Fase 2: modelos de diagnóstico organizacional

Grupo del curso

102025

Tutor:
Humberto De Jesús Gutiérrez

Presentado por:

Victoria Vargas Suárez

Código: 66683979

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios

 Diagnóstico empresarial

Noviembre 2019

Es un marco genérico de referencia y está concebido para un uso a través de una amplia
gama de organizaciones y está basado principalmente en las técnicas y suposiciones de la
esfera del desarrollo organizacional. Este modelo representa una forma particular de
visualizar la estructura y diseño organizacional.

El modelo de Marvin Weisbord

Este es el Modelo de las Seis Cajas, el cual hace referencia a un marco de desarrollado por
el analista Americano Marvin Weisbord el cual permite evaluar la operación de las
organizaciones. Es un marco genérico de referencia y está concebido para un uso a través
de una amplia gama de organizaciones. Está basado principalmente en las técnicas y
suposiciones de la esfera del desarrollo organizacional.

En esta figura se muestra el Modelo de las Seis Casillas de Marvin Weisbord donde se citan
las seis variables que se miden: Propósitos, Estructura, Relaciones, Recompensas,
Liderazgo y Mecanismos auxiliares; y incluyendo una variable adicional llamada Actitud
hacia el cambio, formula preguntas clave de diagnóstico para cada una de las variables.

Este es un modelo más visual de la estructura y diseño organizacional. Este sobre todo
presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de
apoyar funciones tales como personal, competiciones internas entre unidades
organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones, jerarquías y la
delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación del
desempeño.

El Modelo de las seis cajas está conformado de los siguientes componentes (las cajas):

Propósitos: Donde estamos y donde nos queremos encontrar?

Estructura: ¿Cómo nos dividimos el trabajo?
Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto (nos coordinamos) entre la gente? ¿Con
nuestras tecnologías?
Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita hacerse?
Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?
Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación apropiadas?

1. Propósito: La dirección tiene la responsabilidad de determinar, qué es la organización y

hacia dónde se dirige, manifestando y comunicando los propósitos y la misión de la
organización a sus empleados.

2. Estructura: Se refiere a la forma en que la organización divide el trabajo en las diversas

áreas, bien sea de manera horizontal en departamentos y secciones o vertical en niveles
jerárquicos, contempla también la organización matricial para realizar proyectos
específicos. Existen a su vez en este elemento reglas, procedimientos, metas y planes para
la gestión del comportamiento humano en las organizaciones. (audirac 2010)

3. Relaciones: los conflictos surgen en las organizaciones dado que las personas nunca
tienen objetivos e intereses idénticos, esto se puede evitar si hay una buena comunicación
entre todos sus colaboradores. Martínez de Velazco (1988) indica el papel relevante de la
comunicación en las organizaciones, como elemento de unión al proporcionar los medios
para transmitir la información necesaria para la realización de las actividades y el logro de
las metas y objetivos de la organización. “Las organizaciones no pueden existir ni operar
sin comunicación; ésta es la red que integra y coordina todas sus partes” (Chiavenato,
2007:59).

4. Recompensas: “La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a

cambio de realizar las tareas de la organización. Se trata, básicamente, de una relación de
intercambio entre las personas y la organización” (Chiavenato, 2007: 283). Su finalidad es
garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada
es probable que los colaboradores disminuyan su desempeño, incremente el nivel de quejas
o que abandonen la organización. (Werther, 2008).

5. Liderazgo: Madrigal (2005) indica que la palabra líder tiene una acepción más amplia y
su función trasciende el mero rol administrativo de dirección y coordinación, incluyendo
dimensiones personales que tienen que ver con la motivación y la persuasión de grupos
humanos a los que inspira, señala también que el líder adopta un patrón típico de conducta
con el fin de guiar a los trabajadores a alcanzar las metas de la organización, ello conforma
su estilo de liderazgo el cual está basado en las experiencias, la educación, el género, la
capacitación, y el estímulo que motiva al líder en diferentes circunstancias.

6. Mecanismos auxiliares: Marvin Weisbord (Burke, 1988) menciona que los mecanismos
auxiliares ayudan a la organización a realizar sus operaciones y optimizan la calidad de sus
productos; se constituyen por los procesos y medios que son necesarios para atender la
supervivencia de la organización: planeación, control, presupuestación y sistemas de
información. Los procesos y medios mencionados ayudan a que los miembros de la
organización desempeñen sus respectivas funciones y alcancen los objetivos
organizacionales correspondientes. Entre los mecanismos de apoyo que puede tener las
organizaciones están: finanzas y logística, capacitación y tecnología.

1. JUSTIFICA LA SELECCIÓN DEL MODELO.

Teniendo en cuenta la empresa planteada de Vigilancia y Seguridad Esplendor, considero

que el modelo a aplicar es el modelo de Marvin Weisbord, teniendo en cuenta el perfil de la
compañía, ya que es una empresa de mucha exigencia, es una empresa que debe enmarcar
en el mercado competitividad, motivo por el cual debe tener una proyección y un plan de
acción, demarcando proyección, propósitos, pautas más puntuales a ejecutar, las cuales
generan en el cliente mayor responsabilidad en el servicio y menor margen de error en el
momento aplicar el plan de acción.
Bibliografía

http://www.unsis.edu.mx/revista/doc/vol2num5/A2_MiPYMES.pdf