TAREA I

UNIDAD I

TEMA I:

-Recapitulación.

Recapitulación es el proceso y el resultado de recapitular. Este verbo, que tiene su

origen etimológico en el vocablo latino recapitulare, se refiere al resumen o recordatorio
que se realiza de algo que se ha expresado de manera oral o a través de un escrito.

Por lo cual esto en el derecho laboral se emplea para recordar la estabilidad en el

empleo el cual es un principio fundamental de la materia, por lo que lo veremos a
continuación.

-La Estabilidad en el empleo.

Esta figura está representada por la llamada “reinstalación obligatoria”, en base a que el
Derecho del Trabajo como un conjunto de normas que protege al trabajo debe de igual
forma dar derecho al trabajo, pues un punto trascendental para el obrero es tener
certidumbre de que no será despedido de su empelo a menos que dé causa justificada
para ello.

Una idea de esta figura laboral es la siguiente:

“La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carácter permanente a la

relación de trabajo y hace depende su disolución únicamente de la voluntad del
trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de las
obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la
relación, que hagan imposible su continuación.

- Concepto.

La estabilidad en el empleo se ha definido de la siguiente manera: “Es el derecho de

fijeza o permanencia que debe tener todo trabajador en su empleo, en tanto no
sobrevenga una causa expresamente prevista por el legislador, que origine o motive la
ruptura o la interrupción del contrato de trabajo.

- Clasificación.

La estabilidad laboral se clasifica en distintas formas, las cueles veremos a

continuación:

 Estabilidad absoluta, que puede ser rígida y flexible.

  Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia.

 Estabilidad cuasi absoluta.

 Inestabilidad relativa.

Por la naturaleza

- Estabilidad Absoluta

Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesión o posición vitalicia

del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o función
laboral.
Distinguimos:
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en
caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.

2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada
por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de
no haberse probado la causal que lo motivó.

Algunos autores distinguen entre:

Permanencia: Situación de hecho

Expectativa: Posibilidad de conservar el empleo

Estabilidad: Derecho que lo garantiza, ésta puede ser:

Continua: prestación que se realiza en forma continúa.
Discontinua: Reducido a determinados días, ciertos períodos o ciclos (verano-invierno).

3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Según Uceda Murier, se presenta este tipo de
estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta
grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre de la empresa o
negocio por razones técnicas o falencia económica.

- Estabilidad Relativa

Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o

indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono
o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización.
La estabilidad relativa puede ser:

1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la

reinstalación contra la voluntad del empleador.
2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria),
produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de
una indemnización.
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la
reposición frente al despido injustificado.

En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de

trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando, aún cuando el empleador no se
encuentre de acuerdo.

En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su

puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario
procede la indemnización. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador
tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el
despido injustificado.

Por su Origen

Puede ser:

- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.

- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.

La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la
relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación
del patrono de cumplirla y respetarla.

Por Alcances o Efectos

- Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición

en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de
trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones
determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a
partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado.

- Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de reposición al

trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede
sustituir la reposición por el pago de una indemnización.

Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador:

- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio

de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo.
Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el
trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador,
donde se asegura la estabilidad laboral en forma temporal.

- Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.-

Requiere que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil, que
exige diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador.

- La Estabilidad en el empleo en República Dominicana.

En primer lugar, se prohíbe al empleador ejercer el desahucio en perjuicio del trabajador
protegido por el fuero sindical (Art. 392); y, en segundo lugar, el despido del trabajador
protegido por el fuero sindical debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo, a
fin de que ésta determine si obedece o no a la gestión, función o actividad sindical
(Art.391).

Art. 389. La estabilidad consagrada en este Título se otorga para garantizar la defensa
del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.
Art. 390. Gozan del fuero sindical:
 1. los trabajadores miembros de un sindicato en formación, hasta un número de
veinte;
 2. los trabajadores miembros del consejo directivo de un sindicato, hasta un
número de cinco, si la empresa emplea no más de doscientos trabajadores; hasta
un número de ocho, si la empresa emplea más de doscientos trabajadores, pero
menos de cuatrocientos; y hasta un número de diez, si la empresa emplea más de
cuatrocientos trabajadores;
 3. los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio
colectivo, hasta un número de tres;
 4. los suplentes, en las circunstancias previstas en este Título.
En caso de que en una empresa funcionen más de un sindicato o intervengan sindicatos
profesionales o de rama, el fuero sindical se distribuye de forma proporcional entre los
diferentes sindicatos de acuerdo a la cantidad de afiliados cotizantes de cada uno.
Art. 391. El despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical debe ser
sometido previamente a la Corte de Trabajo, a fin de que, en un término no mayor de
cinco días determine si la causa invocada obedece o no a una falta, su gestión, función o
actividad sindical. Cuando el empleador no observe esta formalidad, el despido es nulo
y no pondrá término al contrato.
Art. 392. No producirá efecto jurídico alguno el deshaucio de los trabajadores
protegidos por el fuero sindical.
Art. 393. La duración del fuero sindical está sujeto a las siguientes reglas:
 1. para los miembros de un sindicato en formación, hasta tres meses después de
su registro;
 2. para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los
trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses
después de haber cesado en sus funciones;
 3. cuando el trabajador titular es reemplazado por otro en el ejercicio de sus
funciones sindicales, pierde la protección del fuero sindical;
 4. el sindicato o sus promotores deben comunicar por escrito al empleador, al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones el
 propósito de constituir un nuevo sindicato así como la designación o elección
efectuada. La duración del fuero sindical comienza con dicha notificación.
Art. 394. El fuero sindical cesa para el trabajador que lo disfruta, si ejecuta, dirige o
participa en las acciones siguientes:
 1. por la comisión de actos de coacción o de violencia física o moral sobre las
personas o de fuerza física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga por
objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico;
 2. por coartar, directa o indirectamente, la libertad de trabajo, tomar medidas o
realizar actos que impidan a los trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir con
sus obligaciones laborales;
 3. por atentar contra los bienes situados en la empresa;
 4. por incitar o participar en actos que produzcan destrucción de materiales,
instrumentos o productos de trabajo o mercaderías o disminuyan su valor o
causen su deterioro;
 5. por incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento o
en la interrupción o entorpecimiento ilegal de actividades totales o parciales, en
la empresa de trabajo;
 6. por la retención indebida de personas o bienes o el uso indebido de éstos en
movilizaciones o piquetes;
 7. por la incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o
privadas o participar en hechos que la dañen;
 8. por la comisión de un crimen o delito sancionado por la ley, o un acto contra
la seguridad del Estado o violatorio de la Constitución.