Características de las organizaciones complejas

Complejidad: A una mayor división del trabajo corresponde una mayor complejidad horizontal
de la organización, y cuando aparecen nuevos niveles verticales, el proceso de contro y
reglamentación aumenta la complejidad vertical.
Anonimato: el énfasis se hace sobre los trabajos u operación, no sobre las personas, solo
importa que la actividad se realice, no quien las ejecute.
Rutinas estandarizadas: para conducir los procesos y los canales de comunicación, No
obstante el ambiente despersonalizado o impersonal, las grandes organizaciones tienden a
formar subcolectividades o grupos informales que mantienen una acción personalizada dentro
de ellas.
Estructuras personalizadas no oficiales: configuran la organización informal, cuyo poder, en
algunos casos, es mas eficaz que el de las estructuras formales.
Tendencias a la especialización y a la proliferación de funciones: pretende distanciar las líneas
de autoridad formal de las de idoneidad profesional o técnica. Además, con frecuencia se
necesita un modelo extraformal de interdependencia autoridad-capacidad para mantener el
orden.
Tamaño: es un elemento final e intrínseco en grandes organizaciones, pues depende del
numero de participantes y dependencias.

Etapas de las organizaciones

1) Eta de la industrialización clásica (1900-1950)
Periodo de industrialización iniciado por la revolución industrial, de estructura piramidal y
centralizada, departamentalizacion por funciones y burocrática. A los individuos se los
considera recursos de produccion, junto con las maquinas, equipos y capital. La administración
de personal se denomina Relaciones Industriales
2) Era de la industrialización neoclásica (1950-1990)
Fines DE LA segunda guerra mundial, cambios frecuentes e intensos, desplazaron las
transacciones comerciales al plano internacional. Aumenta la competencia entre las empresas,
dando como resultado el surgimiento de la estructura matricial, esquema lateral de
departamentalizacion por productos o servicios. Esto no soluciono los problemas, pero mejoro
la administración y otorgo agilidad, ya que se fragmento a la organización en UEN. Las
Relaciones Industriales fueron reemplazadas por la ARH
3) Era de la información o del conocimiento (1990-....)
El avance de la tecnología provoco cambios rápidos imprevisibles e inesperados, llevando a la
globalizacion de la economía. La estructura matricial no se pudo adaptar a los cambios
vertiginosos, los órganos, ya sean dependencias o divisiones, no son estables sino transitorios.
Todo cambia y se adapta a las nuevas necesidades y demandas de los clientes. El dinero o el
capital es tan importante como el conocimientos, solo hay que saber utilizarlo y hacerlo
rentable. Las personas, los conocimientos y sus habilidades se convierten en la base principal
de las organizaciones, dando lugar a la Administración de Personas

Organizaciones como sistemas abiertos

Un sistema puede definirse como: a) un conjunto de elementos (partes u órganos componentes
del sistema) b) dinámicamente relacionados, en interacción (que forman una red de
comunicaciones cuyos elementos son interdependientes) c) que desarrollan una actividad
(operación o proceso del sistema) d) para lograr un objetivo (finalidad del sistema) e) operando
con datos/energía/materia (que constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios
para poner en marcha el sistema) f) unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se
relaciona dinámicamente) g) para suministrar información/energía/materia (que conforma las
salidas o resultados de la actividad del sistema)
Los sistemas son cerrados o abiertos según el modo como interactuan con el ambiente.

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El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo. Hay una
clara separación entre el sistema y el ambiente, las fronteras del sistema están determinadas.
En las organizaciones, la separación entre el sistema y el ambiente no están bien definidas, lo
cual significa que son permeables. Al recibir insumos en forma de materiales, energía e
información evita el proceso de entropía.

Cuatro elementos
Entradas: todo sistema recibe entradas o insumos del ambiente circundante
Procesamiento: es el núcleo del sistema. Transforma las entradas en salidas o resultados.
Salidas: el resultado de la operación del sistema, envía el producto al ambiente externo.
Retroalimentacion: acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el
equilibrio del sistema. Es positiva cuando las salidas estimulan y amplían la entrada para
incrementar el funcionamiento del sistema, es negativa cuando la salida restringe y reduce la
entrada para disminuir la marcha del sistema.
Los elementos de las organizaciones
Independientemente de la variedad y complejidad existen dos tipos de elementos comunes:
a) El elemento básico: son las personas, cuyas interacciones conforman la organización. El
éxito o el fracaso de las organizaciones esta determinado por la calidad de las interacciones de
sus miembros. Las interacciones son las manifestaciones de las personas, y pueden
describirse en cuatro niveles que se vuelven menos personales a medida que van
ascendiendo: 1) Interacciones individuales, primer nivel, mas visible e inmediato. Una
interacción es la relación entre dos personas o sistemas de cualquier clase, de manera que la
actividad de uno esta determinada por la del otro. 2) Interacciones entre individuos y
organización: El flujo de información es necesario para la toma de decisiones, pues implica el
conocimiento del pasado, los cálculos del futuro y la retroalimentacion en cuanto al tiempo de
actividad. 3 ) Interacciones entre la organización y otras organizaciones: Para realizar su
tarea, la organización interactua con las otras no solo para conseguir materias primas,
maquinarias, etc. Constituyen el horizonte inmediato de interacciones organizacionales. 4)
Interacciones entre la organizaciones y el ambiente total: Las organizaciones son sistemas
sociales moldeados por el ambiente en que se hallan. Configuran el ambiente total.
b) Los elementos de trabajo: son los recursos que ella utiliza, los cuales pueden determinar
su eficiencia en el futuro, y son humanos, no humanos y conceptuales.

Los participantes en las organizaciones

Las organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos que solo pueden
lograrse mediante la actividad organizada. A medida que crecen, las organizaciones
desarrollan sus propios objetivos, independientes y aun diferentes de los de las personas que
las fundaron. Sus miembros son: gerentes y empleados, proveedores, consumidores y
usuarios, el gobierno y la sociedad. Todos los miembros inciden en la adaptación y en el
proceso de toma de decisiones, con gran fuerza en algunas áreas y muy poca en otras
Los objetivos organizacionales
Los objetivos pueden definirse como la suma de componentes proyectados para alcanzar un
objetivo particular de acuerdo con un plan determinado. Toda organización requiere alguna
finalidad, si no se sabe cuál es la finalidad y que dirección se sigue, se corre el riesgo de ir a la
deriva y serán las condiciones del momento las que determinen que hacer. Los objetivos
empresariales tienen muchas funciones: a) indican la orientación que las empresas deben
seguir y establecen guías para la actividad de los participantes b) constituyen una fuente de
legitimidad que justifica las acciones de una empresa c) sirven como patrón para que las
personas que no pertenecen a la empresa puedan comparar y evaluar el éxito e la
organización
d) sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la empresa, de
sus organismo e inclusive de sus miembros. Los objetivos naturales en general son: a)

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satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad. b) proporcionar empleo
productivo para todos los factores de produccion. c) aumentar el bienestar de las sociedad
mediante el uso racional de los recursos. d) proporcionar un retorno justo a los factores de
entrada e) crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas
básicas.
Racionalidad de las organizaciones
La racionalidad implica, adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desea
alcanzar. En la teoría de la burocracia, esto significa eficiencia. La eficiencia es el resultado de
la racionalidad, puesto que una vez establecidos los objetivos, le compete descubrir los medios
mas adecuados para obtenerlos. Toda organización debe considerar la eficiencia y la eficacia
de manera simultanea. La eficacia es una medida normativa para alcanzar resultados. La
eficiencia es una medida normativa, para la utilización de recursos en ese proceso. La
eficiencia se preocupa por utilizar los medios, los métodos y procedimientos mas adecuados y
debidamente planeados y organizados para asegurar un optimo empleo de los recursos
disponibles. La eficiencia no se preocupa por los fines, sino por los medios. El logro de los
objetivos previstos no es competencia de la eficiencia, sino de la eficacia. En la medida en que
el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas, marcha hacia la eficiencia
(utilización adecuada de los recursos disponibles) Sin embargo, cuando utiliza instrumentos
para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en
realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia (logro de los objetivos mediante los
recursos disponibles). En tanto la eficiencia se concentra en las operaciones y tiene puesta la
atención en los aspectos internos de la organización, la eficacia se ciñe al éxito en el logro de
los objetivos y vuelve la atención a los aspectos externos de la organización. El nivel
operacional se ocupa primordialmente de la búsqueda de la eficiencia. El nivel institucional
procura la eficacia, mediante la adaptación de la organización al ambiente de trabajo.

Niveles organizacionales
La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes, mientras que el
ambiente y la tecnología son variables independientes. Las empresas tienen tres niveles:
1) Nivel institucional: corresponde al nivel mas elevado de la organización. Se denomina nivel
estratégico, pues allí se toman las decisiones y se establecen los objetivos, así como las
estrategias. Este nivel se orienta hacia el exterior
2) Nivel intermedio: también llamado táctico o gerencial, donde se encuentran los
departamentos y divisiones, en este sector se articulan las decisiones tomadas en el nivel
institucional, adecuadas a las operaciones del nivel operacional
3) Nivel operacional: nivel o núcleo técnico, es el nivel mas bajo, donde se ejecutan las tareas
y se llevan a cabo las operaciones. En este nivel están las maquinas las instalaciones
físicas, líneas de montaje, oficinas, etc. Deben seguir determinadas rutinas y
procedimientos programados, funciona como un sistemas cerrado y determinista en el
interior de la organización.

La empresa y el ambiente
La concepción de empresa como sistema abierto parte de la premisa de que al medio en el
cual se inscribe es inestable. Diversos factores causan esa inestabilidad, el rápido desarrollo de
la tecnología, la expansión del mercado y los cambios sociales y económicos, etc. Las
empresas no son sistemas cerrados, dependientes de sus propias leyes, sino sistemas
abiertos, sensible y con capacidad de respuesta frente a los cambios de los ambientes. Son
sistemas porque tienen limites y capacidad para crecer y autoreproducirse y son abiertos
porque existen mediante el intercambio de matera, energía e información con el ambiente y la
transformación de ella dentro de sus limites.

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Ambiente general o macroambiente: Se haya constituido por todos los factores económicos,
tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales, etc. que ocurren en el mundo y en la
sociedad en general, generando influencia en todas la organizaciones.
Ambiente de tarea o microambiente: Es el mas próximo a la organización, donde se hayan las
entradas y salidas del sistema. Como proveedores de recursos, clientes, y consumidores.
También se encuentran los competidores y organismos reguladores.
El ambiente tiene tres características: complejidad creciente, cambio permanente e
incertidumbre del ambiente

Concepto de eficacia organizacional

La eficacia empresarial se refiere a como hacer optimas las formas de rendimiento, lo cual esta
determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de
condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita. La eficiencia busca el
mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el
rendimiento de la empresa sea máximo, a través de medios técnicos y económicos (eficiencia)
y también por medios políticos (no económicos)

Las personas
La naturaleza compleja del hombre
a) El hombre como ser que realiza transacciones, puesto que no solo recibe insumos del
ambiente y actúa entre ellos, sino que también adopta una actitud proactiva anticipándose y
muchas veces provocando cambios que ocurren en el ambiente.
b) El hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo, ya que es capaz de establecer
objetivos y realizar grandes esfuerzos para alcanzarlos
c) El hombre como modelo de sistema abierto, adquiere información y saber que le permiten
conocer a las personas y las cosas en el ambiente
En una empresa, el comportamiento se refiere a factores internos (derivados de sus
características de personalidad, capacidad de aprendizaje, de motivación, etc.) y factores
externos o ambientales (derivados de las características empresariales, sistemas de
recompensa y castigos, de factores sociales, etc.) Además pueden incluirse las presiones del
jefe, las influencias de los compañeros de trabajo, cambios tecnológicos, etc.

La motivación humana
La motivación es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. De manera
amplia, el motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada marea o por
lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifico. Ese impulso a
actuar puede ser provocado por un estimulo externo (que puede provenir del ambiente) o
puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. A pesar de que los
patrones de comportamiento varían, el proceso que los origina es básicamente el mismo para
todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el
comportamiento humano y dependen para la motivación de las personas:
a) El comportamiento es causado: Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera
decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos
o externos.
b) El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad.
El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre esta dirigido u orientado hacia
algún objetivo.
c) El comportamiento esta orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un
impulso, un deseo expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

Ciclo motivacional

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Comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad rompe el equilibrio del organismo y
produce un estado de tensión, insatisfacción, que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlos de la inconformidad. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargara la tensión
provocada por aquella. A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición hacen que
los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Una
vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no
causa tensión. Las necesidades no satisfechas pueden originar frustración, o en algunos
casos, compensación (trasferencia hacia otro objeto). Cuando se presenta frustración, en el
ciclo motivacional, la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera
u obstáculo que impide su liberación, al no hallar la salida normal, la tensión represada en el
organismo busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico (agresividad,
descontento, etc.) o bien mediante fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, etc.) En otras
ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga, muchas veces se puede compensar o reducir
con otra necesidad compensada (cuando en vez del ascenso a un cargo superior, se obtiene
un buen aumento de salario)

Jerarquía de las necesidades, según Maslow

Maslow concibe esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas
necesidades crecen durante su vida: a) fisiológicas (aire, comida, reposo, etc.) b) de seguridad
(protección contra el peligro o las privaciones) c) sociales (reputación, reconocimiento, amor,
etc.) e) de autorrealizacion (realización del potencial, utilización, etc.)
Presenta los siguientes aspectos: 1) las necesidades satisfechas no originan ningún
comportamiento, solo las no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el
logro de objetivos individuales 2) el individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas
que son innatas, al principio sus necesidades rondan entorno a ellas (hambre, sed, sueño) 3) a
partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de
necesidades. Surge la necesidad de la seguridad, enfocada a la protección contra el peligro.
Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, tienen
que ver con su conservación. 4) en la medida en que el individuo logra controlar sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades mas
elevadas, sociales, de estima y de autorrealizacion. Cuando el individuo logra satisfacer sus
necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealizacion, esto significa que las
necesidades de estima son complementarias de las sociales, en tanto que las de
autorrealizacion lo son de las de estima. 5) las necesidades mas elevadas no surgen a medida
que las mas bajas van siendo satisfechas 6) las necesidades mas bajas, requieren un ciclo
motivacional relativamente rápido, entre tanto que las mas elevadas necesitan uno mucho mas
largo. Si alguna de las necesidades mas bajas deja de ser satisfecha durante un largo periodo,
se hace imperativa y neutraliza el efecto de las mas elevadas.

Teoría de los dos factores, de Herzberg

Herzberg, basa su teoría en el ambiente externo, y en el trabajo del individuo. Para él
dependen de dos factores: 1) Factores higiénicos: son las condiciones que rodean al individuo
cuando trabaja, implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo (salario, beneficios
sociales, políticas de empresa, tipo de supervisión, clima de las relaciones entre las directivas,
etc.) Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el
comportamiento de los trabajadores y muestra que solo se destinan a evitar fuentes de
insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales que pueden romper su equilibrio.
Cuando estos factores son óptimos simplemente evitan la insatisfacción de manera sustancial y
duradera. Cuando son precarios producen insatisfacción y se denominan factores de
insatisfacción. 2) Factores motivacionales: Tienen que ver con el contenido del cargo, las

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tareas y los deberes relacionados con el cargo en si, producen un efecto de satisfacción
duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. Cuando
los factores son óptimos, elevan la satisfacción, cuando son precarios, provocan perdida de la
satisfacción y se denominan factores de satisfacción. En síntesis: a) la satisfacción en el cargo
es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo (factores
motivacionales) b) la insatisfacción en el cargo es función del ambiente, de la supervisión, de
los colegas y del contexto general del cargo (factores higiénicos)
Para que exista una mayor dosis de motivación en el cargo, propone el enriquecimiento de las
tareas, que consiste en aumentar la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del
cargo.
En cierta medida Herzberg coincide con Maslow en que los niveles mas bajos de necesidades
humanas tiene relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de vida es elevado.

El modelo contingente de motivación, de Vroon

Su teoría se refiere a la motivación para producir: 1) Objetivos personales del individuo:
Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, etc. Es la fuerza de voluntad
para alcanzar los objetivos. 2) Lo que individuo percibe por la producción que realiza: Un
obrero cuyo objetivo mas importante es devengar un salario mejor y que trabaja con
remuneración según su producción, puede tener una fuerte motivación para producir mas. Sin
embargo, si la aceptación social por parte de los demás cuenta mas para el, podrá producir por
debajo del nivel, para evitar el rechazo. 3) Percepción de su capacidad de influir en su
productividad. Un empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción, tendera a no
esforzarse demasiado, es el caso de una persona que desempeña un cargo sin tener suficiente
capacitación.
Este proceso lo explica a través de un modelo que dice que la motivación es un proceso que
regula la selección de los comportamientos.

Teoría de las Tres necesidades (Mc. Clelland)

Las personas nos motivan algunas de estar tres necesidades.
Logro: obtener resultados
Afiliación: relacionarse, que piensan los demás de mi.
Poder: influencia sobre las personas.
Las tres necesidades se nos presentan, pero una de las tres en mayor medida que las otras
dos. Depende del momento

Teoría de las expectativas

Lawler III hallo evidencias de que el dinero puede motivar no solo el desempeño, sino también
el compañerismo y la dedicación. Las conclusiones son: 1) Las personas desean ganar dinero,
no solo porque este les permite satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino
también porque genera las condiciones para satisfacer las necesidades sociales de estima y de
autorrealizacion. El dinero es un medio, no un fin. 2) Las personas creen que su desempeño
es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener mas dinero. Si las personas creen que
existe relación entre las diferencias de remuneración y el desempeño, el dinero podrá ser un
motivador excelente.
Un empleado estará motivado para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando crea que este
llevaría a una buena apreciación del desempeño.
1. Relación esfuerzo – desempeño.
2. Relación desempeño- recompensa.
3. Relación recompensa – metas personales.

Clima organizacional

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El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima organizacional (aspecto
organizacional). Los seres humanos están obligados continuamente a adaptarse a una gran
variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional.
Esto puede definirse como estado de adaptación. Se refiere al clima entre los miembros de la
organización, el cual esta íntimamente ligado a la motivación de los empleados. Cuando tienen
una gran motivación, se eleva el clima motivacional y se establecen relaciones satisfactorias de
animación, interés, etc. Cuando la motivación es escasa ya sea por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional, tiende a disminuir y
sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía, hasta llegar a estados de agresividad,
agitación, etc.

Comunicación
Davis la define como: el proceso de transmitir información y compresión entre dos personas. La
comunicación se logra mediante cinco elementos: 1) emisor: persona, cosa que emite el
mensaje 2) transmisor o codificador: equipo que conecta la fuente con el canal, es decir,
codifica el mensaje emitido por la fuente hacia el canal 3) canal: parte del sistema que se
refiere a la conducción de algún mensaje entre puntos físicamente distantes. 4) receptor o
decodificador: equipo situado entre el canal y el destino, decodifica el mensaje 5) destino:
persona, cosa o proceso hacia el que se envía el mensaje. Además de los ruidos que se
pueden producir en una conversación (malos entendidos, interrupciones, rumores) existen otro
tipos de barreras en el proceso de la comunicación (ideas preconcebidas, rechazo de
información contraria, interés, etc.)

Comunicaciones interpersonales
La comunicación interpersonal es un área en la cual el individuo puede hacer mucho para
mejorar su eficiencia y en la cual se presentan mayores conflictos y malentendidos entre las
personas. Existe una estrecha relación entre motivación, percepción y comunicación. La
comunicación entre personas esta determinada por la percepción que tengan de si mismas y
de las demás en determinada situación, y por la percepción de la importancia del momento,
expresada desde el punto de vista de la motivación. La percepción social es el medio a través
del cual una persona se forma una idea acerca de otra, con la esperanza de comprenderla. La
empatía o sensibilidad social es el medio por el cual la persona logra desarrollar impresiones
rápidas o tener una compresión actual de los demás. La empatía es un proceso de
comprensión de los demás. En la percepción se deben considerar tres aspectos: 1) el
percibidor, la persona que esta oyendo e intentando comprender 2) el percibido, la persona a la
que se oye o se comprende 3) la situación, el conjunto de fuerzas sociales y no sociales en las
cuales ocurre el acto de la percepción social.
La percepción social es influida por 1) estereotipos: distorsiones en la percepción de las
personas 2) generalizaciones: proceso mediante el cual una impresión general, influye en el
juicio que se hace a otros. 3) proyección: mecanismo de defensa mediante el cual el individuo
atribuye a los demás algunas de sus propias características, que rechaza inconscientemente.
4) defensa perceptual: otra fuente de error y distorsión, en la que el observador deforma los
datos del mismo modo como elimina la incoherencia.

El comportamiento humano en las organizaciones

Presenta ciertas características: 1) El hombre esta orientado hacia la actividad: se orienta hacia
la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones, las personas
pueden rebelarse frente a las políticas y los procedimientos o colaborar con ellos, dependiendo
de las estrategias de liderazgo que adopte el supervisor. 2) El hombre social: participar en
organizaciones es muy importante para las personas, ya que ello las lleva a desarrollarse en
compañía de otras, en grupos, etc. Algunas veces se utilizan las relaciones para conseguir
información de si mismos y del ambiente en que viven. 3) El hombre tiene necesidades

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diversas: Un factor que hoy motiva, puede no motivar mañana 4) El hombre percibe y evalúa:
La experiencia que el hombre acumula en el ambiente es un proceso activo porque selecciona
los datos del ambiente, los evalúa en función de sus propias experiencias y en función de la
experiencia, actúa. 5) El hombre piensa y elige: El comportamiento humano es activo en su
propósito y puede analizarse según los planes de comportamiento que elija para desarrollar y
ejecutar 6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta para actuar de acuerdo con lo
que pretende o ambiciona. La capacidad de respuesta esta dada en función de aptitudes
(innatas) y del aprendizaje (adquisición).

El hombre complejo
El hombre no solo es complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus
múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus
semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad. Además de la
complejidad, es variable y tiene muchas motivaciones dispuestas jerárquicamente según la
importancia de cada una de ellas. El hombre es capaz de asimilar nuevas motivaciones
utilizando sus experiencias organizativas. El hombre se conecta de una manera productiva con
las organizaciones sobre la base de muchos tipos de motivaciones, su satisfacción ultima y la
eficacia de la organización dependen solo en parte de la naturaleza de su motivación La
naturaleza de la tarea que debe realizarse, las experiencias y habilidades de una persona en
su puesto de trabajo, y la que produce un perfil determinado en cuanto se refiere al trabajo y a
los sentimientos concomitantes. Por ejemplo, un obrero calificado que tiene poca motivación
puede ser tan eficaz y sentirse tan satisfecho como un obrero no calificado pero que en
cambio esta motivado. El hombre puede responder a diversos tipos de estrategias directiva, y
esto depende de su propia motivación, de su capacidad y de la naturaleza de la tarea que
realiza, o sea no existe ninguna estrategia directiva correcta que pueda cobijar a todas las
personas en todos los momentos.
En el sistema particular de la personalidad individual, el patrón de valores, de percepción y de
motivaciones es el resultado de la interacción de las características biológicas del individuo con
las experiencias que el hombre acumula en su crecimiento desde la infancia hasta la vida
adulta.
Para comprender al hombre complejo: los diversos sistemas individuales se desarrollan de
acuerdo con patrones diferentes de percepción de valores y de motivos. Las percepciones se
refieren a la información que el sistema individual obtiene del ambiente. Los valores son el
conjunto de creencias acerca de lo que es verdadero o falso. Los motivos son los impulsos que
subyacen o las necesidades que se desarrollan de manera inconsciente a medida que el
individuo experimenta el éxito o fracaso en el dominio de su ambiente. Esas tres variables,
están estrechamente interrelacionadas. La percepción que un individuo tiene en una situación
particular esta influida por sus valores y motivos. El desarrollo de los motivos y valores esta
influido a su vez por el proceso de percepción, que determina la información recogida por el
sistema.

Reciprocidad entre individuo y organización

El objetivo fundamental de toda organización es atender sus propias necesidades y a su vez
atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o servicios, por los
cuales recibe una compensación económica. Existe siempre una relación de intercambio entre
los individuos y la organización, el medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales
determina su percepción acerca de la relación, que podrá observarse como satisfactoria por las
personas que perciben que sus recompensas sobrepasaran las demandas hechas sobre ellas.
El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus
esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que
obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible. Al mismo tiempo, la

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organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener
personas en la organización.
Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la
organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales. De ahí se
derivan los conceptos de incentivos y de contribuciones. A) Incentivos: son pagos por la
organización a sus trabajadores B) Contribuciones: son pagos que cada trabajador hace a la
organización. De aquí surge el concepto de equilibrio organizacional que depende del
intercambio entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan como retorno a
la organización.

Sistemas de administración de RRHH

La administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera
posible, utilizando los recursos disponibles para alcanzar los objetivos. La tarea consiste en
integrar y coordinar los recursos organizacionales, para alcanzar los objetivos definidos de la
manera mas eficaz y eficiente posible.

Recursos organizacionales
Los factores que intervienen en los procesos productivos son: a) la naturaleza, que suministra
los materiales y materias primas que deben ser procesados y convertidos en productos o en
servicios prestados. b) el capital que proporciona los medios para pagar los materiales y las
materias primas que se adquieren y para remunerar la mano de obra utilizada. c) el trabajo,
que representa la acción humana o física ejercida sobre los materiales y las materias primas
para convertirlos en productos acabados o servicios prestados
Los recursos son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus
objetivos. Genéricamente se los clasificas en: a) físicos o materiales: necesarios para
efectuar las operaciones básicas de la organización, bien sea para prestar servicios
especializados, bien para producir bienes o servicios. El espacio físico, los terrenos y los
edificios. Gran parte de lo que se refiere a tecnología puede aplicarse también al área de los
recursos materiales o físicos b) financieros: se refieren al dinero, en forma de capital, flujo de
caja, que están disponible de manera inmediata o mediata para enfrentar los compromisos que
adquiere la organización. En cierta medida son los recursos financieros los que definen la
eficacia de la organización para lograr sus objetivos, ya que ellos permiten que la empresa
adquiera los recursos necesarios para operar dentro de un volumen adecuado. c) humanos:
son las persona que ingresan, permanecen y participan en la organización, sin importar cual
será su nivel jerárquico o su tarea. Constituyen el único recurso vivo y dinámico de la
organización y es el que decide el manejo de los demás, que son inertes y estáticos por si
mismos. d) mercadológicos: constituyen los medios por los cuales las organizaciones
localizan, entran en contacto e influyen en los clientes o usuarios. En este sentido, los recursos
mercadológicos también incluyen el mercado de los consumidores o clientes de los productos o
servicios ofrecidos por la organización. Si no existieran los recursos mercadológicos, de nada
servirían los demás recursos de la organización, ya que si esta perdiera sus clientes,
desaparecería de manera inevitable su misma razón de existir. e) administrativos: constituyen
los medios con los cuales se planean, dirigen controlan y organizan las actividades
empresariales. Incluye los procesos de toma de decisiones y distribución de la información
requerida, además de los esquemas de coordinación e integración utilizados por la
organización.
Cada recurso debe estar administrado por una área especializada, así los administrativos se
dirigen a través de la administración general, los mercadológicos por el área de administración
mercadológica, y así.
Los recursos humanos constituyen los recursos mas complejos de que dispone la organización

Estilos de administración de los recursos humanos

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Una teoría de la administración puede establecer, por ejemplo, que el poder (autoridad) debe
centralizarse en su totalidad en la cúpula de la organización, que la información debe seguir
necesariamente la línea de autoridad y que el trabajo deber ser especializado. El empleo de
estos principios y presupuestos determina los condicionamientos del comportamiento humano,
que deben prevalecer en la organización.
La teoría X y la teoría Y, de McGregor
La teoría X, determinaba ciertos principios: La motivación primordial del hombre son los
incentivos económicos. Como estos incentivos están en manos de la organización, el hombre
es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella. El hombre
es perezoso y debe ser estimulado mediante incentivos externos. En general, los objetivos
individuales se oponen a los de la organización, por lo que se hace necesario un control riqido.
El hombre es negligente por naturaleza, evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible y prefiere
ser dirigido. Le falta ambición, no le gusta tener responsabilidades y prefiere verse libre de
obligaciones.
El área de administración responde por la organización de los elementos de la empresa
productiva en interés de los fines económicos. La administración también es el proceso de
dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su
comportamiento según las necesidades de la organización. Es tarea de la administración hacer
que las personas hagan las cosas.
La teoría Y, se basa en un montón de supuestos: El empleo de esfuerzo físico o mental en un
trabajo es tan natural como jugar o descansar. El hombre común no siente que sea
desagradable trabajar. De acuerdo con condiciones controlables, el trabajo puede ser una
fuente de satisfacción o una fuente de castigo. El control externo y las amenazas de castigo no
son los únicos medios de lograr el esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales El
hombre debe poner la autodirección y el autocontrol al servicio de los objetivos que se le
confían. El hombre no es pasivo, ni contraviene los objetivos de la organización. Las personas
poseen motivación básica, capacidad de desarrollo, patrones de comportamiento adecuados y
están capacitadas para asumir plenas responsabilidades.
La tarea de la administración se vuelve mas amplia: es responsable de la organización de los
elementos productivos de la empresa, dinero, materiales, equipos, para que ella alcance sus
fines económicos. Las personas no son pasivas por naturaleza, pueden volverse así como
resultado de su experiencia en otras organizaciones. La motivación, el potencial de desarrollo y
la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir el comportamiento para alcanzar el
objetivo de la organización, están presentes en las personas, no se los crea la organización.
McGregor propone una administración mas participativa y democrática: a) Descentralización y
delegación: medios eficientes para liberar a las personas del control excesivo de algunas
organizaciones tradicionales, los cuales les permiten obtener cierto grado de libertad para
dirigir sus labores, adquirir responsabilidades y satisfacer las necesidades del ego. b)
Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo: La reorganización y la ampliación
del cargo implican innovación, ayudan a aceptar responsabilidades en la organización, además
de proporcionar oportunidades para satisfacer las necesidades sociales y de estima.
c)Participación y administración consultiva: que, bajo ciertas condiciones, impulsan a las
personas a dirigir su energía creadora en dirección a los objetivos de la organización,
permitiéndoles alguna participación en las decisiones que las afectan y proporcionándoles
significativas oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de estima.
d)Autoevaluación del desempeño: con la teoría X, las evaluaciones resultaban mas un
proceso de inspección, similar a las que se les hacen a las maquinarais. Con la teoría Y, el
papel de los administradores es mucho mas agradable y el individuo se ve precisado a adquirir
mayor responsabilidad de la planeación y evaluación de su propia contribución para conseguir
los objetivos de la organización.

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La administración de recursos humanos
Los asuntos tratados por ARH, se refieren tanto a aspectos internos (análisis y descripción de
cargos, capacitación, plan de carreras, etc.) de la organización como a aspectos externos o
ambientales (investigación de mercado de RRHH, reclutamiento y selección, etc.)
El carácter contingente de la ARH
La ARH, es contingente o situacional, es decir, depende de la situación organizacional, del
ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes,
etc. A medida que estos elementos cambian, varían también la manera de administrar los
recursos humanos de la organización. La ARH no constituye un fin en si misma, sino un medio
para alcanzar la eficacia y la eficiencia de la organización a través del trabajo de la personas, y
para establecer condiciones favorable que les permitan conseguir los objetivos individuales.
En algunas organizaciones geográficamente dispersas, la ARH puede centralizarse. Los
departamentos de RRHH de cada fabrica, a pesar de estar situados en varias localidades,
están subordinados directamente a la dirección de RRHH, que mantiene el control sobre ellos,
los cuales prestan servicios a las respectivas fabricas. La ventaja radica en que proporciona
unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicación de las técnicas en diversas
localidades. No obstante, presenta la desventaja de que la vinculación y la comunicación se
establecen a distancia, así mismo las decisiones de los superiores se toman desde lejos, y
muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales.
La descentralización del área de ARH, en las organizaciones geográficamente dispersas, los
departamentos localizados en cada fabrica informan directamente al responsable en la fabrica
y recibir asesoría y consultoría de la dirección de RRHH, que planea, organiza, controla y
asesora los organismos de RRHH, los cuales a su vez reciben ordenes de los responsables en
las fabricas. La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez a la solución de
problemas locales, presta asesoría técnica y pone en practica planes elaborados en la casa
matriz, adaptándolo a las necesidades se las fabricas donde se ejecutan. No obstante, tiene la
desventaja de la heterogeneidad y diferencia de criterios que se presenta al adaptarlos a las
necesidades locales.

La ARH como responsabilidad de línea y función de staff

El presidente es el responsable de la administración de RRHH en el nivel institucional como
máximo ejecutivo de la organización y es el responsable de la organización entera, pues le
competen las decisiones acerca de la dinámica y los destinos de la organización y de los
recursos disponibles. Pero a su vez cada departamento comparte la responsabilidad de la
ARH. El presiente y cada jefe o gerente deben saber lo básico acerca de recursos humanos,
aunque no es necesario que los conozcan en profundidad. Sin embargo, lo que deben saber es
de vital importancia para la organización.
Es necesario que el presidente comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con
respecto a la organización y a sus recursos. Lo mismo sucede con la ARH, es una
responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe
administra el personal que colabore en el área de su desempeño. El jefe toma decisiones con
respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias,
evaluación de desempeño, etc. Además, para que el principio de unidad de mando o de
supervisión única, funcione de manera adecuada, se hace necesario que la autoridad de cada
jefe no se fraccione. Así, cada jefe tiene autoridad de línea también tienen responsabilidad de
línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe. Aun mas, para que las
jefaturas actúen de modo uniforme o de acuerdo con un patrón frente a sus subordinados, se
necesita un organismo de staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación
debida, las normas y los reglamentos, las reglas y los procedimientos, acerca de cómo
administrar a sus subordinados. Además de esa asesoría, consejería y consultoría, el
organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento, selección,
capacitación, etc.) y hacer llegar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que

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puedan tomarse las decisiones adecuadas. En esas condiciones, la ARH tiene una
responsabilidad de línea (con cada jefe) y una función de staff (asesoría que el organismo de
RRHH ofrece a cada jefe). El órgano de ARH funciona aquí como un organismo de staff. El
organismo de staff de RRHH asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas
específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe del
área y la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados. Por consiguiente, la
responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde
al jefe, no al administrador de RRHH.

La ARH como proceso

La ARH consta de subsistemas interdependientes, como ser: a) Subsistema de alimentación de
recursos humanos, que incluye planeación de RRHH, investigación de mercado, de mando de
obra, reclutamiento y selección b) Subsistema de aplicación de recursos humanos, que implica
análisis y descripción de cargos, integración o inducción, evaluación del mérito, etc. C)
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos, que comprende remuneración, planes de
beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, etc. D) Subsistema de desarrollo de
recursos humanos, que incluye capacitación y planes de desarrollo de personal e) Subsistema
de control de recursos humanos, que abarca base de datos, sistema de información de
recursos humanos y auditoria de recursos humanos

Políticas de RRHH
Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional.
Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos deseado. Las políticas de RRHH se refieren a la
manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por
intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
Una política de RRHH debe abarcar lo que la organización quiere en los aspectos siguientes:
Políticas de alimentación de RRHH: donde, como y en que condiciones reclutar los RRHH
que la organización requiera, criterios de selección y patrones de calidad para la admisión, y en
cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y capacidad de desarrollo.
Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el ambiente interno de la
organización. Políticas de aplicación de RRHH, como determinar los requisitos básicos de la
fuerza de trabajo, para el desempeño de las tareas y atribuciones del conjunto de cargos de la
organización. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de los RRHH,
considerando la posición inicial y el plan de carreras. Criterios de evaluación de la calidad y de
la adecuación de los recursos humano mediante la evaluación del desempeño. Políticas de
mantenimiento de RRHH: criterios de remuneración directa de los empleados, teniendo en
cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo. Criterios de
remuneración indirecta de los empleados, teniendo en cuenta los programas de beneficios
sociales mas adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización. Como
mantener motivada a la fuerza de trabajo, con la moral en alto y participativa y productiva
dentro del clima organizacional adecuado. Criterios de higiene y seguridad relativos a las
condiciones físicas ambientales. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del
personal Políticas de desarrollo de RRHH: Criterios de diagnostico y programación de
preparación y rotación constante de la fuerza de trabajo. Criterios de desarrollo de RRHH a
mediano y largo plazo, revisando la realización continua del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organización. Creación y desarrollo de condiciones capaces de
garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional Políticas de control de RRHH,
como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar
los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuera de trabajo. Criterios para mantener auditoria

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permanente en la aplicación y la adecuación de las políticas y de los procedimientos
relacionados con los recursos humanos de la organización

Objetivos de la ARH
La administración de RRHH consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, en la medida en que la organización representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo. Administración de RRHH significa conquistar y mantener personas en la
organización, que trabajen y dando el máximo de si misma con una actitud positiva y
favorable. Los objetivos de la administración de RRHH derivan de los objetivos de la
organización.

Dificultades básicas de la ARH

La ARH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines, cumple una función de
asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, etc.
La ARH maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y variables, las
personas. Estos recursos, que vienen del ambiente hacia el interior de la organización. Los
RRHH no pertenecen solo al área de la ARH, sino que están distribuidos en las diversas
dependencias de la organización bajo la autoridad de varios jefes o gerentes.
La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. Sin embargo, los hechos mas
evidentes de su existencia son que ella no puede controlar con facilidad los hechos que la
producen, esto se da porque los principales hechos o condiciones de sus operaciones son las
diversas actividades de las diferentes áreas de la organización y el comportamiento
heterogéneo de sus miembros.
Los patrones de desempeño y calidad de los RRHH son muy complejos y diferenciados y
varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea.

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