FINAL MIC SINDROME DE BURNOUT Y SATISFACION LABORAL Julio 2020

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Efectos del Síndrome de Burnout en la satisfacción laboral del
personal de la PNP DIRANDRO de San Isidro año 2020.
AUTOR(ES):
JUSCAMAITA LÓPEZ, Xiomara (ORCID 0000-0002-5507-1784)
NOLE SIANCAS, Jaquelin (ORCID 0000-0002-0644-6017)
RODRÍGUEZ VILCACHAGUA, Víctor (ORCID 0000-0002-0512-2969)
SILVA GIL, Sheena Raquel (ORCID 0000-0002-7244-9515)
ASESOR:
Dr. GUTIÉRREZ ALBÁN, Luis Ignacio (ORCID 0000-0002-1566-7591)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Desarrollo Organizacional
Lima — PERÚ
2020
DEDICATORIA
El presente trabajo lo dedicamos principalmente a

Dios, por habernos dado la vida y permitirnos
concluir con la asignatura que es importante para
nuestra formación profesional.
A nuestras familias por habernos demostrado
siempre su cariño y apoyo incondicional sin
importar nuestras diferencias de opiniones.
II
AGRADECIMIENTO
En primer lugar agradecemos a Dios por darnos salud y ayudarnos a superar todos
los obstáculos que se presentaron en el desarrollo del trabajo en tiempos de
pandemia.
En segundo lugar queremos expresar nuestro agradecimiento especial con la

Unidad de Especializa Antidrogas – DIRINCRI – PNP, por apoyarnos en el
desarrollo de este trabajo, que ayudaron a que el trabajo de investigación pueda
desarrollarse de forma satisfactoria.
Asimismo nuestro más sincero agradecimiento a nuestras familias por su apoyo

incondicional y aliento para continuar con nuestra carrera universitaria.
Finalmente gracias a nuestros amigos, que siempre nos han prestado un gran
apoyo moral y humano, necesarios en los momentos difíciles de este trabajo y vida
universitaria. A todos, muchas gracias.
III
INDICE
DEDICATORIA ..................................................................................................................................... II
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................................ III
RESUMEN .......................................................................................................................................... VI
ABSTRACT ......................................................................................................................................... VII
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 2
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................ 5
METODOLOGÍA................................................................................................................................. 19
3.1. Tipo de Estudio y diseño de investigación ............................................................................ 19
3.2 Variables y operacionalización ............................................................................................... 19
3.3 Población, muestra y muestreo ............................................................................................ 20
3.6 Técnica de Recolección de información ................................................................................ 21
3.7 Procesamiento....................................................................................................................... 23
3.8 Método de análisis de datos: ................................................................................................. 24
3.9 Aspectos éticos:...................................................................................................................... 24
RESULTADOS .................................................................................................................................... 25
CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 75
RECOMENDACIONES ........................................................................................................................ 76
ANEXOS ............................................................................................................................................ 82
IV
INDICE DE TABLA
Tabla 1 Frecuencia de la Dimensión de Agotamiento emocional ...................... 25

Tabla 2 Frecuencia de la Dimensión Despersonalización ................................ 34
Tabla 3 Frecuencia de la Dimensión de Realización Personal ........................... 39
Tabla 4 Frecuencia de la Dimensión de Significación de Tareas ....................... 47
Tabla 5 Frecuencia de la Dimensión Condiciones de Trabajo .......................... 55
Tabla 6 Frecuencia de la Dimensión Reconocimiento personal y/o social ......... 64
Tabla 7 Frecuencia de la Dimensión de Beneficios Económicos ....................... 69
Tabla 8 Correlación de Pearson entre Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral
..................................................................................................................... 74
V
RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo describir los efectos del síndrome de
Burnout en la satisfacción laboral de la PNP DIRANDRO de San Isidro año 2020.
El estudio se enmarca dentro del tipo de investigación descriptiva correlacional, de

diseño no experimental – transversal. La muestra utilizada para la investigación fue
de 50 participantes de la Policía Nacional del Perú que pertenecen a la unidad
especializada en la Dirección de Antidrogas (DIRANDRO) de San Isidro en el año
2020.
En este estudio correlacional se aplicó como instrumentos de evaluación la Escala

de Satisfacción Laboral SL- SPC, 2005 y el Inventario de Burnout de Maslach (MBI),
1986. Los resultados obtenidos muestran que no existe una relación significativa
entre el Síndrome de Burnout y la Satisfacción Laboral dentro de la PNP, lo que
nos indica que la correlación que se obtuvo entre las variables de Síndrome de
Burnout y satisfacción laboral no fue tan satisfactorio, ya que no se encontró una
relación según los resultados de la correlación de Pearson. Cabe señalar, que
durante el proceso de la investigación se les indico a los efectivos que los
instrumentos de evaluación serian tratados de manera confidencial y utilizados
únicamente para fines de este estudio, sin embargo, los resultados muestran una
relación significativa, lo cual indica que existe un cierto temor por parte de los
efectivos de la PNP de responder en contra de su Institución.
Palabras Clave: Síndrome de Burnout, Satisfacción Laboral, Agotamiento

Emocional, Despersonalización, Realización Personal, Significación de tareas,
Condiciones de trabajo y Reconocimiento personal o social.
VI
ABSTRACT
Present research aims to describe the effects of Burnout syndrome on job

satisfaction of the PNP DIRANDRO de San Isidro year 2020.
The study is framed within the type of correlational descriptive research, of non-
experimental - transversal design. The sample used for the investigation was 50
participants from the Peruvian National Police who belong to the specialized unit in
the Anti-Drug Directorate (DIRANDRO) of San Isidro in 2020.
In this correlational study, the SL-SPC Work Satisfaction Scale, 2005 and the
Maslach Burnout Inventory (MBI), 1986 were applied as evaluation instruments. The
results obtained show that there is no significant relationship between Burnout
Syndrome and the Job satisfaction within the PNP, which indicates that the
correlation obtained between the variables of Burnout Syndrome and job
satisfaction was not as satisfactory, since a relationship was not found according to
the results of the Pearson correlation. It should be noted that during the investigation
process, the personnel were told that the evaluation instruments would be treated
confidentially and used only for the purposes of this study, however, the results
show a significant relationship, which indicates that there is a certain fear on the part
of the PNP troops to respond against their Institution.
Key Words: Burnout Syndrome, Job Satisfaction, Emotional Tiredness,

Depersonalization, Personal Accomplishment, Meaning of tasks, Working
conditions and personal or social recognit
VII
INTRODUCCIÓN
En la actualidad se observa un interés creciente sobre la satisfacción laboral por

parte de las organizaciones, por lo cual se interesan por generar climas laborales
adecuados para que sus trabajadores presenten mayor desenvolvimiento, ante
esto el Síndrome de Burnout puede representar un elemento negativo sobre la
satisfacción personal.
La PNP, específicamente en el área de la DIRANDRO, en su lucha contra el

narcotráfico (CPP de 1993, Arts. 2°, 24-f, 8°, 166° y 168), y en cumplimiento de sus
labores y/o funciones, se ve expuesto diariamente a riesgos, en donde el estrés y
el agotamiento, hace su mayor manifestación, el cual produce consecuencias
psíquicas como: depresión, ansiedad, enfermedades psicosomáticas y algunos
trastornos neuróticos, que podrían dar inicio al Síndrome de Burnout.
Ante ello, considerando las condiciones en las cuales laboran los policías es
probable que puedan generar S. Burnout en la mayoría de los efectivos policiales,
lo cual repercute en su satisfacción laboral dentro su trabajo en institución. Se
considera que debido a que trabajan exponiendo su integridad física y mental, que
es pocas veces reconocidos por la sociedad. Así mismo la OMS en el año 2000,
reconoció que el S. Burnout, es una causa de riesgo laboral, el cual es acompañado
del agotamiento mental, emocional y físico causado por un agente de riesgo laboral,
que perjudica severamente la calidad de vida e inclusive ponerla en riesgo.
Anteriormente mencionado el rol que desempeña el personal policial es de alto

riesgo y peligro de distinta índole, por ello, importante resaltar el papel fundamental
de la satisfacción laboral en el personal PNP de la DIRANDRO. Para lo cual
Fernández y Paravic (2003), indican que el trabajo presenta un papel importante en
la vida del hombre, ya que la mayoría de las personas pasan una tercera parte del
día trabajando y lo hacen la mitad a lo largo de su vida. Se considera que si hubiera
una detección a tiempo del comienzo del síndrome de Burnout, en los policías se
podrían intervenir con el fortalecimiento de estrategias de intervención. En
2
conclusión se considera que trabajo es el desempeño que ejerce una persona en
su desenvolvimiento y que mientras este se encuentre las óptimas condiciones, se
podrá lograr una satisfacción laboral.
Así mismo para la detección de este tipo de variables organizacionales se deberían

implementar mediciones periódicas para detección e intervención sobre estas,
manteniendo políticas de recursos humanos adecuadas. Por ello es importante
brindar técnicas y herramientas al personal de la PNP para que puedan disminuir
los efectos del síndrome de quemado en sus actividades y obligaciones de su día
a día, a tener mejores condiciones de el ausentismo bienestar laboral en nuestro
trabajo, en el cual existirá mayor rendimiento, descenso del ausentismo y rotación
laboral.
El presente trabajo se justifica debido a que servirá a modo de diagnóstico de

nuestras variables identificando posibles problemas dentro de la institución, que
afectarían el bienestar de la población, así mismo podrían generar accidentes
laborales con pérdidas materiales o humanas.
Ante lo expuesto es pertinente plantearnos la siguiente pregunta, ¿Cuál es el efecto
del Síndrome de Burnout en la satisfacción laboral del personal de la PNP
DIRANDRO de San Isidro año 2020?, desprendiéndose las siguientes preguntas;
¿Cuál es la frecuencia con la que afecta en sus funciones el Síndrome de Burnout
al personal de la PNP DIRANDRO de San Isidro año 2020?, ¿Cuál es el grado de
Satisfacción Laboral en el personal de la PNP DIRANDRO de San Isidro año 2020?,
¿Cuál es el grado de Satisfacción Laboral en el personal de la PNP DIRANDRO de
San Isidro año 2020?.
La investigación tiene como objetivo principal describir los efectos del síndrome de
Burnout en la satisfacción laboral de la PNP DIRANDRO de San Isidro año 2020.
En cuanto a los objetivos específicos planteados se propone tres de los cuales
ayudaran a poder desarrollar el trabajo de investigación. El primero es identificar la
frecuencia con la que afecta el síndrome de Burnout al personal de la PNP
DIRANDRO de San Isidro año 2020. El segundo es reconocer el grado de
satisfacción laboral en el personal de la PNP DIRANDRO de San Isidro año 2020.
3
Y por último es promover la satisfacción laboral en el personal de la PNP
DIRANDRO de San Isidro año 2020.
En cuanto a la hipótesis general afirmamos que existen efectos del síndrome de

burnout en la satisfacción laboral del personal de la PNP DIRANDRO de San Isidro.
Asimismo, establecemos hipótesis específicas, siendo la primera que el síndrome
de burnout es frecuente en el personal de la PNP DIRANDRO ya que se ve
expuesto a estrés, agotamiento y despersonalización, la segunda que el grado de
satisfacción laboral en el personal PNP DIRANDRO debe ser de conformidad del
efectivo policial respecto a su entorno y condiciones de trabajo, y por ultima, que la
implementación de actividades integradoras e incentivos promueven la satisfacción
laboral en el personal PNP de la DIRANDRO.
4
MARCO TEÓRICO
En el proceso de búsqueda de información respecto a trabajos previos a nivel

internacional hemos encontrado los siguientes.
Oramas Viera, A. (2013), en su estudio “Estrés profesional y síndrome de burnout

en docentes cubanos de formación primaria en La Habana”. Tuvo como objetivo
Detectar el panorama del estrés profesional y el síndrome de burnout en individual
docente cubano de educación primaria. Fue de tipo descriptivo con un diseño
transversal. Esta prospección tuvo como resultado tres variables del estrés
profesional abordadas, lo cual el 11.76% de los docentes no presentaron síntomas
de estrés patológicos, ningún estrés laboral cobrado y se autovaloran como nada o
ligeramente estresados. En el restante 88.24%, existió la olfato de estrés
profesional, filántropo al ileso por alguna de estas variables. Se llegó a la conclusión
que los estresores laborales están relacionada con la triada del desgaste, respecto
a las condiciones y sueldos, errata de materiales para el misión.
Segun Acuña & Bruschi, (2013), en su investigación titulada ¨Estrategias de

Afrontamiento, el Bienestar Psicológico en relación con el Síndrome de Burnout¨,
tuvo como objetivo principal evaluar el Bienestar Psicológico en el Trabajo y su
vinculación con el Afrontamiento en Situaciones Conflictivas. Fue una investigación
descriptiva. Por ello, se obtuvo como resultado que el nivel bajo de cansancio
emocional, estrés excesivo logra ser la debacle del ser humano. Como conclusión
general tener actitudes positivas hacia uno mismo es base fundamental para dar
marcha a la psicología positiva y disminuir los niveles de estrés y lograr una
vinculación de estrategias de afrontamiento que una persona puede emplear.
Centeno, C. (2011), ¨Satisfacción laboral del personal de enfermería y su relación

con las condiciones del encargo receptivo¨. La investigación considera su objetivo
en el cual determina la relación entre la satisfacción laboral del personal de
enfermería y las restricciones que hay en el trabajo hospitalario. Fue una
investigación de tipo Descriptivo, correlacional y transversal. Los resultados de la
variable Satisfacción laboral fue medida conforme a una escala que aborda los
factores extrínsecos e intrínsecos de la teoría de F. Herzberg. La satisfacción
5
laboral Intrínseca obtuvo Media=33.56 con DE=6.058; la Moda se ubicó en 36, el
mínimo=20 y máximo=49. Para la Extrínseca fue Media=40.76 con DE=6.826;
Moda=41, mínima=25 y máxima=56. Como conclusión que la satisfacción laboral
de las enfermeras y las condiciones de trabajo en las que se localizan los factores
relevantes de la evaluación de calidad que se brinda en la institución ya que se
conocerán los niveles de satisfacción y percepciones de las condiciones y estas
generan áreas de oportunidad.
Para Muñante (2017), realizó un análisis denominado “Satisfacción laboral y

compromiso organizacional de los trabajadores”, El estudio tuvo como objetivo
establecer la relación que existe entre la S.L y el compromiso organizacional en los
efectivos de la unidad especializada de la PNP, de Ate. Fue una investigación de
tipo no experimental, de diseño correlacional. Los resultados obtenidos hallaron
correlaciones significativas y positivas entre la variable de satisfacción laboral y
compromiso organizacional (Rho Spearman de 0,063p<0.005). Como conclusión
se obtiene que existen correlaciones positivas y significativas entre los factores de
la S.L y los componentes del compromiso organizacional. Por ello se descubre que,
para ambas variables, la edad y el lapso de servicio no disponen diferencias
significativas.
En el proceso de búsqueda de información de trabajos previos respecto a

investigaciones nacionales tenemos:
Vara, M., & Jochs, A. (2016), ¨Compromiso organizacional y satisfacción laboral en

profesores de las instituciones educativas´ Esta exploración tiene como objetivo
establecer la relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral
que muestran los profesores de las instituciones educativas adventistas de la
ciudad de Arequipa, 2015. Fue una investigación de tipo no experimental,
transeccional o transversal. Se obtiene como resultado el nivel de significancia del
5%, existe correlación directa y significativa entre satisfacción laboral y compromiso
organizacional en los docentes de las instituciones educativas adventistas de la
ciudad de Arequipa, es decir, a mayor nivel de satisfacción laboral mayor
compromiso organizacional. En conclusión para una buena satisfacción es
6
necesarios que haya mayor compromiso por parte de las autoridades de dicha
institución.
Vallejos Patiño, M. I. (2017), ¨¨Clima organizacional y satisfacción laboral¨. Este

estudio adquiere como objetivo señalar la relación que existe entre el medio
organizacional y la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de
Porres en el año 2017. Fue una investigación hipotética deductiva. El cual obtiene
como resultado que la satisfacción laboral se encuentra en un nivel bajo, el 27.7%
del personal percibe un clima organizacional deteriorado, por otro lado, la
satisfacción laboral en un nivel media, el 20.2% del personal percibe un clima
organizacional regular. Así mismo, la satisfacción laboral en un nivel alto, el 12.6%
del personal percibe un clima organizacional aceptable. Como conclusión el clima
organizacional se relaciona significativamente con la dimensión de bienestar de los
trabajadores de la satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres
en el año 2017; siendo que el coeficiente de correlación Rho Spearman de 0.523
demostró una moderada asociación entre las variables siendo el nivel de
significancia bilateral p=0.000<0.01 (altamente significativo), se rechazó la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis general.
Para Vasquez Chuquilin,J. (2018), realizo la investigación denominada

“Satisfacción y estrés laboral en policías de la dirección de investigación homicida
de Lima´´. La cual refiere como objetivo establecer la relación satisfacción y las
dimensiones del estrés laboral en los policías de la Dirección de Investigación
Criminal de Lima. Esta investigación es de tipo no experimental; transversal, para
mejorar el lugar donde realizan sus labores los efectivos de la DIRINCRI se necesita
recurrir estrategia para intervenir y prevenir el porcentaje de emociones negativas,
ya que afectan la salud, ocasionando enfermedades crónicas, enfermedades
crónicas. En conclusión se alcanzó el nivel de satisfacción laboral de los policías
de la DIRINCRI, es bajo en el 20.4%, promedio bajo en el 23.6%, promedio en el
19.7%, promedio alto en el 24.8% y alto en 11.5%, de igual manera, los niveles más
resaltante en las siete dimensiones (D1: condiciones físicas, D2: beneficios
laborales, D3: políticas administrativas, D4: relaciones sociales, D5: desarrollo
personal, D5: desempeño de tareas y D6: relación con la autoridad) es bajo.
7
Ruiz Meza, (2014), la investigación titulada “Crecimiento individual y satisfacción
laboral en la municipalidad provincial de Sánchez Carrión”, en el cual refiere por
objetivo establecer el desarrollo del personal, que influye en su satisfacción laboral.
La investigación fue Descriptivo - Transeccional - Correlacional, de tipo encuesta,
con un enfoque cuantitativo. Por consiguiente la investigación presenta como
resultado que se encuentra en un nivel promedio sin cargo de confianza, el 39 se
encuentra muy satisfecho y satisfecho el 39 está en término medio y 22 están
insatisfechos. Asimismo, se llegó a la conclusión que se afirma la hipótesis,
cuando existe un desenvolvimiento causado por el crecimiento que tiene cada
persona, se logra tener una óptima satisfacción laboral en dicha municipalidad.
Entre las teorías que dan sustento a nuestro trabajo tenemos:
Bakker,Demerouti, & Sanz-Vergel (2014), indican que el Síndrome de Burnout (SB),

es un síndrome psicológico, en otras palabras, como una reacción ante el estrés
laboral crónico, del mismo modo en lo interpersonal y como emocional se logró
tener esta investigación por un profesional experto. En conclusión, el síndrome de
burnout afecta a las personas ocasionándoles un alto nivel de estrés crónico, lo
cual afecta en la parte interpersonal y emocional.
Orozco, c (2016) Síndrome de Burnout o de desgaste profesional, se procesa

cambios psicológicos que aumentan su magnitud de disgusto hasta llegar a explotar
emocionalmente, ya que llegan a depender por obligación en el área de prestación
de servicios, realizando sus labores de manera inadecuada empeorando
situaciones y temores en el lugar donde laboran, existiendo factores como trabajos
excesivos, remuneraciones bajas, y dificultades en la falta de materiales. En
conclusión que al presentarse un desgaste en las personas, les ocasionara cambios
psicológicos en su vida y generando así ciertos malestares en su desempeño de
trabajo.
Thomaé, M. N. V.et al, (2006). Este síndrome es respuesta al estrés laboral crónico.
Ya que dichos individuos son afectados en la labor que realizan, presentando
agotamiento sea físico, mental y emocional. En conslusión, se considera que
8
mientras las personas presentes síntomas de estrés, presentaran ciertos
malestares, los cuales ocasionaran un bajo desempeño laboral.
Sandoval, C., et al. (2007). Se determina como el estrés laboral crónico, se viene
afectando con mayor densidad a los profesionales atacando a la desmotivación.,
falta de interés, el malestar interno o la insatisfacción laboral. En conclusión el
estrés crónico genera deficiencias en el desempeño de los colaboradores al interior
de las organizaciones.
Para Maslach y Jackson (1981), refieren en su investigación sobre el S.Burnout se

presenta con síntomas el estrés de larga duración, en personas que laboran
superando las ocho horas de jornada, observando por un cuidado, atención potente
y extenso a las personas que están en disposiciones de escalar. En conclusión,
que mientras las personas trabajen ocho horarios diarias estarán predispuestas a
ciertos nieveles de estrés, por ello es recomendable observar cuidadosamente
cuando esta situación se manifieste en los trabajadores
Rodríguez, S. & Chávez, S. (2018).Teoría de la apreciación cognitiva Según

Lazarus y Folkman; Hace referencia las causas que produce el estrés y la emoción
que se considera de suma importancia que estimula al estrés y cómo afrontarlo.
The first dimension in the Maslach and Leiter (1997) model is "increased labor", it is
interested in the level of requirement that is exceeded in individuals. En conclusión
de acuerdo a las teorías de lazarus y Folkman consideran que la primera dimensión
en el instrumento de Malash incrementa el requerimiento de manera individual a su
aplicación.
Para Schaufeli, Leiter, y Maslach (2009) Demuestra la aparición de los síntomas

mentales en los individuos que no determina una patología, para lo cual se
consideran estas características del síndrome de Burnout, siendo la primera
destacar síntomas mentales, como disforias, fatiga, agobio mental o emocional,
cansancio, y un declive; siendo el principal el cansancio emocional. La segunda es
que se pueden presentar dichos síntomas, sin tener ninguna psicopatología. Y por
último existe una inapropiada adaptación a su centro laboral lo cual genera un bajo
rendimiento en su desempeño. En conclusión, el síndrome de burnout no es una
9
patología, sino que son alteraciones emocionales. Por ello se considera que
mientras las personas sufran este síndrome les producirá ciertas alteraciones
emocionales en su vida.
Según Edelwich y Brodsky (1984) refiere sobre el Burnout es como “una pérdida
consecutiva de energía y las causas que vive la persona que trabaja en labores
que brindan ayuda, con restricciones de productos en el trabajo”, se considera
fases, siendo una de ella, el entusiasmo, energías, pero también hay existe una
falta de crecimiento tanto personal, como emocional, convirtiendo todo ello en
frustración, manifestando conflictos sensitivos, corporales y comportamentales.
En cuanto a las dimensiones del S. Burnout, Maslach y Jackson (1981) sostienen

que el S.B se determina por tres dimensiones, cuenta con el agotamiento
emocional, es resultado por el trabajo físico y agotamiento emocional, forman
consecuencias e interacciones que el personal tiene que preservar entre el equipo.
El segundo la despersonalización, son los recursos de la postura y la contestación
grotescas hacen que los individuos se sientan aburridas en el servicio. Y por último
la realización personal, la cual se llega a perder la esperanza, sin querer crecer
como personas, conformándose y haciéndose menos por las experiencias
desagradables.
En cuanto a la clasificación de S. Burnout, se divide en cuatro niveles que son los

siguientes: El primer nivel leve en el cual los síntomas que presentan son vagos e
inespecíficos, volviéndose poco operativos. El segundo nivel moderado, en el cual
reaparece la falta de sueño, dificultad para estar atentos y concentrado, dando
fundamento a medicarse sin tener receta médica. El tercer nivel grave en cual
genera antipatía por la actividad, descaro acerca del cargo que obtienen,
produciendo ausencias y siguen abusando el alcohol y fármacos. Y por último nivel
extremo, el cual se caracteriza existencias de crisis.
Para Arias y Jiménez (2012) presenta un análisis donde se compara a policías,

enfermeras y profesores de Arequipa, en el cual se evidencio que los profesionales
de la policía presentan niveles de bajos en su realización de su profesión, por
consiguiente la falta de apatía que contrae a la despersonalización y finalizan en el
10
cansancio emocional. En conclusión, que por la labor de servicio que desempeñan
enfermeras, policías y profesores, se evidenciara ciertos niveles de
despersonalización en su persona, ocasionando así apatía y cansancio emocional
que afectara a su desempeño laboral.
Los síntomas del S. Burnout, van de la mano de una serie de alteraciones físicas,
de comportamiento y emocionales, a través de una raíz origen, que se discierne los
factores individuales, laborales y sociales, los síntomas se caracteriza en cuatro
áreas sintomatológicas que se describen a continuación.
La primera área es conductual, en el cual se evidencia deserción laboral,

deshumanización, bajo rendimiento laboral, incremento de conductas violentas,
exceso en el consumo de café, alimentos, cigarrillos, bebidas alcohólicas,
alteraciones rudos de humor, incrementación en las relaciones de conflicto con sus
colegas, lentitud al momento de las labores diarias, se desesperan por salir del lugar
de trabajo, tener descanso prolongados, presentando poca capacidad para relajarse
y las conductas de alto riesgo como son juegos peligrosos, conductas suicidas,
desciende la afectividad como la productividad laboral, la apariencia del individuo y
el desperfecto en la calidad de vida. La segunda área es psicosomática, en el cual
las alergias como los dolores musculares ya sea en cuello, espalda, de estómago y
migraña, fenómenos psicosomáticos tipificados como es la crisis asmática, dolores,
etc.
También se presentan otros síntomas los cuales pueden ser resfriados, aumento
de la frecuencia de infección, cansancio, insomnio, inapetencia, malestar
generalizado y en las mujeres disminución de ciclos menstruales. La tercera área
emocional, en el cual los cambios de ánimo, el alejamiento afectivo, la impaciencia,
el ansias de renunciar al centro laboral, con reacciones negativas en exceso,
carencia para estar atenta, reducción de la memoria, incremento de la desconfianza
de su propio desafío como profesional, sensación de nostalgia, tendencia a la
ansiedad, melancólicos, impotencia, disminución en su autoestima llegando a un
desinterés de la organización. Y por última área es defensivo, en la cual la no
aceptación de las emociones, la ironía, una atención selectiva y traslado de los
11
sentimientos de una persona. Los síntomas citados se manifiestan de manera
continua, las causas se derivan de un funcionamiento organizacional y la del
entorno asistencial, cooperan el inicio del síndrome en las persona.
Los factores que desarrollan la aparición del S.Burnout son los siguientes: El
primero es la edad, en la cual a medida que se incrementa la experiencia de la
persona, esta obtiene seguridad y experiencia en el desarrollo funciones laborales
y de esa manera hay baja flaqueza para el estrés. Los profesionales de menor edad
muestran mayores índices de Burnout. El segundo factor es el sexo, que para
Maslach y Jackson, quienes descubrieron que las féminas son susceptibles a las
dimensiones de agotamiento emocional y una reducida realización personal, pero
en varones solo les afecta la dimensión de despersonalización. El tercer factor es
el estado civil, que está relacionado con las personas que no mantiene una pareja
estable, pero aún no se llega a una conclusión. Aparentemente los solteros poseen
fatiga emocional, pobre realización personal y aumento de despersonalización, lo
cual se puede definir que existe resultado favorable con las personas casadas o
que conviven con parejas estables. Y por último factor está la antigüedad, el cual
de acuerdo a la literatura no se llega a un acuerdo de conexión entre el Burnout y
la antigüedad en la profesión y en el puesto de trabajo, mencionan autores han
descubierto que el S. Burnout sería concurrido luego los diez años iniciales del
ejercicio profesional, durante el periodo se realiza los cambios de posibles prácticas
cotidianas, se observa premios profesionales y económicos que no son de los
esperados. Sin embargo, se concluye que en los años iniciales del trabajo serían
los más proclives para el crecimiento del síndrome, se procede que al incrementar
la experiencia profesional decaerá el agotamiento emocional
El proceso del síndrome de burnout afecta al ser humano, gracias al exceso de

trabajo. Comenta el autor de dicha cita que las más afectadas son las mujeres, ya
que los hombres les causan desorientación. Todo ello ocurre porque no hay una
buena comunicación, ni motivación por parte de los jefes, ni incentivos para lograr
mantenerlos contentos, cómo ocurre el estrés es la fuente principal para las
enfermedades, lo cual empiezan a sentir culpa, ya que su sentimientos e ideas
comienzan a ser egoístas, el ego empieza a fluir en ellos, ya que solo piensan en
su yo, y no en los demás, volviéndose insensibles a la situación. En cuanto a las
12
relaciones interpersonales, no son buenas, presentándose ausentismo, no les
importa el resto, ya que cuando alguien falta en el trabajo, la persona que viene la
recargan con las tareas y se vuelve insoportable el ambiente, se ve afectado en lo
social, ya que en los integrantes de la policía solo se vuelven sedentarios y también
reemplazos por la tecnología
En la actualidad la satisfacción laboral es de eficaz importancia dentro de una

organización, ello permite mayor eficiencia y proactividad sacando provecho de la
labor que realiza. Sin embargo se presentan diferentes definiciones de autores
sobre la satisfacción laboral:
Robbins (2004) hace menciona que es de vital importancia trabajar gozosos en el

centro laboral, pero con funciones específicas, estimulando su esfuerzo con
incentivos, para así poder darles bienestar laboral y que sientan que son pieza
importante en la organización. En conclusión se considera mientras las personas
se sientan cómodos en su centro laboral, desarrollaran mejor sus funciones, lo cual
generara un mejor bienestar laboral.
Para Palma. S (2005) enfatiza que la S.L es la “Disposición o tendencia

parcialmente estable hacia el trabajo, fundamentada en los valores y creencias en
la apariencia del individuo, basados en su experiencia ocupacional”. Es decir en
toda organización debe establecerse valores y creencias, las cuales harán que la
persona se mantenga en su trabajo de forma estable. En conclusión lo que el autor
refiere es que en el centro laboral debe mantenerse un ambiente de respeto,
haciendo valer en ellos sus derechos, demostrar buena estima y respetar la fe que
profesan para que se pueda trabajar con un buen clima .
Según Díaz (2006) refiere que la satisfacción laboral, es una de las posturas que
se debe observar dentro de la organización, ya que el estado de ánimo de los
trabajadores, es la que contribuye en la productividad, rotación o en el ausentismo
laboral. En conclusión, se considera que mientras un trabajador se encuentre con
un buen estado emocional, contribuirá de forma positiva en el desempeño de sus
responsabilidades laborales.
13
Chiang.m.et al. (2010) hace referencia como un factor de bienestar para el ser
humano, en su ausencia se convierte en un centro problemático para la
organización.
Se proponen diversas teorías para la satisfacción laboral en el cual se propone la

primera llamada teoría de las relaciones humanas, en la cual Elton Mayo, que
establece la teoría llamada Escuela humanística de la administración, para modificar
la deshumanización en el trabajador, el trabajo agotador y forzoso. Por ello se
evidencia un desasosiego por el trabajador, reducción de las extensas jornadas
laborales, la incorporación de incentivos para distracción y los descansos en sus
jornadas laborales. En conclusión al desarrollar esta escuela humanista se logra
otorgar beneficios a los trabajadores y considerarlo con mayor importancia en su
desempeño dentro de una organización.
Dentro de su teoría los puntos importantes a considerar que ayudarán al desarrollo

de la satisfacción laboral, entre los cuales tenemos: es la contribución de las normas
sociales en la producción más que la capacidad física del trabajador y generando
la integración a su grupo de trabajo al que corresponde, lo cual ayudará a favorecer
un aumento en la producción en la organización.
En cuanto a la Teoría Clásica, la Recompensa salarial y las Sanción Social, cumple

un papel importante según Elton Mayo, quien indica que el trabajador demuestra
importancia por las normas impuestas por el equipo de trabajo y el vínculo amical
que se generó entre ellos, por ello se considera que el comportamiento social que
los trabajadores demuestran refuerzan vínculos de amistad dentro de la
organización. En conclusión, es de vital importancia que el comportamiento de un
individuo dentro de una organización, sea de manera positiva con la que favorece
a la organización de forma óptima.
Los trabajadores en la organización eligen cambiar sus puestos laborales, evaden

la monotonía para aprender novedosas funciones dejando de lado la productividad
de la organización. Es importante considerar que los factores emocionales
adquieren un mayor grado de importancia que genera un óptimo desarrollo dentro
de un centro de trabajo.
14
La segunda teoría propuesta denominada, teoría de la motivación humana de
Abraham Maslow, quien fue uno de los grandes psicólogos con mayor
reconocimiento en el campo de la motivación. Para Maslow (1954), refiere que la
jerarquía para las necesidades, la cual estaban clasificadas por grado de
importancia dentro del comportamiento del ser humano. Por ello los organizó en
dos grupos: necesidades primarias o deficiencia y necesidades secundarias o
crecimiento. Para lo cual estas necesidades fueron distribuidas en una pirámide de
acuerdo a los niveles, siendo las necesidades de primarias; básicas y esenciales
por lo cual deben satisfacerse antes para avanzar a la siguiente necesidad.
Para ello las necesidades fueron divididas de forma ascendentemente en cuatro

niveles: las necesidades primarias se dividen en necesidades primarias y
secundarias. Dentro de las necesidades primarias, se encuentran las necesidades
fisiológicas en la cual encontramos a la sed, hambre, comodidades corporales; que
son las necesidades instintivas de cada persona y las cuales se relacionan con el
poder de supervivencia. Por ello la segunda necesidad, sería la comodidad física
dentro de la organización y las remuneraciones salariales percibidas. Y por último
la necesidad de seguridad, en la cual las personas desean poder sentirse a salvo o
fuera algún peligro; protección contra alguna amenaza y una estabilidad laboral con
contratos formales que le proporcionen seguridad dentro de la organización.
En las necesidades secundarias, encontramos a la necesidad de pertenencia y

amor, donde el individuo puede asociarse con otras personas, ser aceptado en un
grupo social o laboral; tenerse asimismo, mantener relaciones diferentes
compañeros de trabajo y una óptima relación con sus jefes. Y la necesidad de
estima, que el individuo se puede evidenciar competente para lograr la aceptación
y reconocimiento personal.
En la teoría bifactorial de Herzberg, refiere que en base a experiencias verdaderas,

de un grupo 'Insatisfactores' son los casos responsables de las experiencias de
trabajo desfavorables; logrando identificar factores que ocasionan la satisfacción
en el centro de trabajo e indirectamente que presenta motivación es distinta del que
causa la insatisfacción en su trabajo. En conclusión se considera que la carencia
de los "satisfactores" no ocasiona experiencias de forma negativa ya que una
15
experiencia favorable no facilita la validez de factores de insatisfacción en el
trabajo.
En su teoría de motivación e higiene, se denomina a factores de la satisfacción

como: motivadores y a los de insatisfacción como factores de higiene; considerando
en la higiene que son factores de mantenimiento los cuales son indispensables para
lograr evitar la insatisfacción, ya que solos no proporcionarán satisfacción. Por ello
se consideración los factores que causan la insatisfacción y la satisfacción que
alteran las actitudes del empleo. Por ello las divide en factores higiénicos que llevan
a la insatisfacción y los factores motivadores que llevan a la satisfacción.
Las dimensiones de la satisfacción laboral se dividen en sietes los cuales se

mencionan a continuación. En la primera dimensión están las condiciones físicas
y/o materiales, el cual está comprendido por los elementos materiales o de
infraestructura donde se realiza la actividad laboral. La segunda dimensión esta los
beneficios laborales y/o remunerativos, en el cual está el grado de relación con el
incentivo económico o adicional como remuneración por la labor desempeñada.
La tercera dimensión comprendida por las políticas administrativas, la cual está
frente a los lineamientos o normas en el trabajo, las que son dirigidas para regular
la relación de trabajo y asociarlo con el empleado. La cuarta dimensión está
comprendida por las relaciones sociales, que es nivel de complacencia frente a las
relaciones interpersonales con otras personas en área laboral y compartiendo
actividades diarias. La quinta dimensión está comprendida por el desarrollo
personal, en la cual se brindan oportunidades al trabajador para que realice
actividades significativas para sentirse autorrealizado. La sexta dimensión está
comprendida por el desempeño de tareas, por lo que el trabajador valora las tareas
que se encomiendan dentro de su centro laboral. Y por último está la dimensión de
relación con la autoridad, en la cual es importante la apreciación que realiza el
empleado en su relación con su jefe inmediato y con sus actividades laborales de
forma cotidiana.
En cuanto a la relación del síndrome de burnout y la satisfacción laboral, existen

diversas investigaciones, las cuales han relacionado el S. Burnout, con el
ausentismo laboral o el abandono de trabajo. Sin embargo, la satisfacción laboral
16
no debe dejar de considerarse dentro del S.Burnout, ya que implica la calidad
laboral que presenta el trabajador. Para Hermosa Rodríguez (2006) refiere que la
satisfacción laboral es una variable que no debe dejar de lado al estudiar el
Síndrome de estar Quemado por el Trabajo, sobre todo si el personal pertenece a
una institución pública, puesto que está más propenso.
Por ello se indica que el S. Burnout presenta efectos desfavorables en el

desempeño laboral en una organización, ocasionando baja efectividad,
productividad y proactividad en el trabajo, para lo cual la satisfacción laboral se
encuentra en una disminución, por ello los trabajadores ya no muestran interés ni
compromiso con sus actividades laborales en la organización, ya que no cuentan
con refuerzos necesarios.
Para Gil-Monte y Peiró (1999) refieren que en sus trabajos de investigación han
descubierto que la Satisfacción laboral está conectada con las tres dimensiones del
S.Burnout, y específicamente con mayor cercanía en la dimensión “Agotamiento”.
Puesto que es uno de los principales factores que afecta de manera severa a la
capacidad de un individuo, afectando su productividad. En conclusión, se considera
que al presentar síndrome de burnout en las personas, su desempeño laboral
estará disminuido, afectando su eficiencia en su centro de trabajo.
Cada profesión es diferente y se debe tener en cuenta y sobre todo considerar que
la recompensa es una adecuada forma de rendimiento en su desempeño laboral.
Sin embargo, cuando las personas reciben bajas remuneraciones salariales, las
cuales no compensa la labor que desempeña o sus necesidades básicas, generará
insatisfacción lo cual generará factores negativos en su desempeño laboral.
Durán (2010) refiere que para prevenir el S. Burnout en los efectivos policiales, es
necesario que en cada unidad o subunidad se realice continuamente
modificaciones direccionadas a fortalecer las capacidades de los efectivos para
optimizar estos recursos dentro de la organización, con lo que se conseguirá que
los trabajadores puedan orientar su “potencial productivo” de acuerdo a las
exigencias negativas que se logren dar en su ambiente de trabajo, asimismo de
17
esta manera se reforzará sus habilidades interpersonales. En conclusión, se
considera que al realizarse cambios en cada grupo laboral, se fortalecerá y
optimizara ciertas capacidades en los policías, aumentando su desempeño laboral
y mejorando sus habilidades interpersonales.
Prashant (2014) refiere que el trabajo que desempeñan los policías, es

caracterizado por el incremento en su nivel de exigencias que genera mayor
tensión, afectando su salud psicológica y las relaciones que se generan dentro de
la institución de trabajo, puesto que conviven con una serie de actividades severas
y agotadoras que disminuyen su proactividad. En conclusión, se considera que
mientras existe un mayor incremento de exigencias al personal policial repercutirá
en su salud, produciéndoles disminución en su desempeño laboral.
García et al. (2009), afirman que la satisfacción y el bienestar de los colaboradores

se asocian al S. Burnout y la calidad de vida profesional, y como ambos miden
componentes diferentes que están vinculados fuertemente, logrando identificar
factores de gran importancia del talento humano, para perfeccionar calidad de vida
profesional, y la calidad de servicio que presenta para la sociedad. En conclusión
se considera que mientras exista en los trabajadores bienestar y satisfacción en su
trabajo, se logrará mejorar la calidad de vida y evitar que padezcan el síndrome de
burnout.
Para Maslach (2009), menciona que es importante que en toda organización debe
existir interés por conservar la calidad de vida profesional de sus trabajadores, ya
que el S.de Burnout es un problema generado no por la persona sino por el
ambiente social, es decir si el centro de trabajo cuenta con un clima laboral
negativo, estaría afectando directamente al empleado. En conclusión se debe
considerar preservar la calidad de vida profesional de los trabajadores ya que si se
presenta resultados negativos afectaran al desarrollo de los trabajadores.
18
METODOLOGÍA
3.1. Tipo de Estudio y diseño de investigación
Se llevó a cabo la presente investigación de tipo Descriptivo – Correlacional.

Tamayo (2003) afirma que comprende de forma descriptiva, analiza e interpreta la
naturaleza presenta y la estructura y/o transformación de los fenómenos.
El diseño de investigación fue no experimental - transversal. Para Behar (2008)

refiere el proceso del estudio es la observador, donde describe sucesos de forma
natural y llegan a un objetivo de verificar las variables se relacionan o no entre sí.
3.2 Variables y operacionalización
Definición conceptual:
Variable 1: Síndrome de Burnout
Maslach y Jackson (1981), lo definen como el síndrome que produce estrés crónico,
el cual afecta a personas con profesiones de servicios, las cuales se determinan
por la atención profunda y prolongada a hombres que se encuentran en situación
de necesidad o dependencia, caracterizándose por el alto agotamiento emocional,
despersonalización y una baja realización personal dentro de su trabajo.
Variable 2: Satisfacción Laboral

Palma (2005) lo define como la actitud evidenciada por la persona frente a su
propio trabajo; por ello esta posición es apoyada por la percepción en función de
su trabajo. Se considera que si el puesto de trabajo se apropiado para la persona,
de acuerdo a sus necesidades, valores y características.
Definición operacional:
Variable 1: Síndrome de Burnout

El SB, se define como la respuesta de estrés crónico, generando ciertas actitudes
negativas que pueden darse en la familia, trabajo y grupo de amigos. Por ello
19
presenta tres dimensiones, siendo la primera el cansancio emocional, que ocasiona
desgaste y agotamiento físico o emocional. En la segunda tenemos a la
despersonalización, que es el grado de cada persona en la que reconoce actitudes
de frialdad, culpabilidad y distanciamiento. Por último tenemos a la realización
personal, en la cual los sentimientos de realización en su trabajo, rendimiento y la
satisfacción que presente en las labores que desempeñe.
Variable 2: Satisfacción Laboral

La SL, es la actitud de la persona en relación con su trabajo, dependiendo los
diferentes factores psicosociales que se presenten en su ambiente laboral. Por ello
se presenta cuatro dimensiones, significación de la tarea, condiciones de trabajo,
reconocimiento personal y/o social, y beneficios económicos
3.3 Población, muestra y muestreo
Población:
La población se encuentra conformada por el personal especializado dirección de
antidrogas (DIRANDRO) ubicada en la oficina de San Isidro en la ciudad de Lima.
Criterios de selección
a. Criterios de inclusión
- Efectivos policiales de la DIRANDRO de San Isidro
- Efectivos policiales que cumplan con las características planteadas para la
evaluación.
- Efectivos policiales de ambos sexo.
- Efectivos policiales que de forma voluntaria participante en esta investigación.
b. Criterios de exclusión
- Personal policial que no cuenten con las características requerida de la
evaluación.
- Personal policial que no participó en el desarrollo del presente estudio.
- Personal policial que no se encuentre laborando en la actualidad.
20
Muestra:
El presente estudio de investigación, obtuvo una muestra de 50 participantes de
la Policía Nacional del Perú que pertenecen a la unidad especializada en dirección
de antidrogas (DIRANDRO) de San Isidro en el año 2020.
Muestreo:
El presente trabajo de investigación utilizó el muestreo no probabilístico aleatorio.
3.6 Técnica de Recolección de información
La presente investigación utilizará la técnica de la encuesta y los instrumentos que

usara para medir el síndrome de burnout será el inventario de Maslach y para la
satisfacción laboral usara la escala de SL-SPC (2005).
Inventario de Maslach (MBI)

El cuestionario de Maslach y Jackson, instrumento que ha sido extensamente
utilizado en diversos estudios e investigaciones, para lo cual ha sido validado a nivel
internacional.
El instrumento utiliza una escala de Likert y constituido por 22 preguntas en forma

de afirmaciones, sobre actitudes del personal policial en su institución y hacia sus
compañeros, presentando como función medir el estrés laboral. El tiempo
empleado en completar las preguntas es entre 10 y 15 minutos.
Las preguntas son divididas en las siguientes escalas:
Agotamiento Emocional: Despersonalización: Realización Personal:

09 preguntas. 05 preguntas. 08 preguntas.
21
Presenta como finalidad, evaluar tres dimensiones básicas del S. Burnout. Siendo
la primera dimensión la del cansancio emocional, la segunda dimensión la
despersonalización y la tercera dimensión la de realización personal.
DIMENSIONES PREGUNTAS
Agotamiento Emocional 1,2,3,6,8,13,14,16,20
Despersonalización 5, 10, 11, 15, 22
Realización Personal 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21
Los resultados de la suma de los puntajes directos que se consideran en este

instrumento son los siguientes:
• Nivel alto: 84 a más

• Nivel medio: 49 a 83
• Nivel bajo: 0 a 48
Escala de Satisfacción Laboral - SL-SPC (2005)
La escala de SL- SPC, instrumento permite medir cuan satisfecho se encuentra las
personas en su centro laboral. Utilizando la escala de Likert, la cual permite medir
aspectos positivos como negativos de la persona.
La finalidad del cuestionario es medir el nivel de satisfacción de las personas frente
a su trabajo. El tiempo empleado en completar las preguntas es d aproximadamente
20 minutos.
Está constituido por 27 preguntas (positivos y negativos) agrupados en cuatro

factores o dimensiones: siendo la primera la Significación de la Tarea, segunda,
las condiciones de trabajo, el tercero el reconocimiento personal y/o social, y por
ultimó los beneficios económicos.
22
DIMENSIONES PREGUNTAS
Significación de la tarea 3,4,7,18,21,22,25,26
Condiciones de trabajo 1,8,12,14,15,17,20,23,27
Reconocimiento Personal
y/o social 6,11,13,19,24
Beneficios económicos 2,5,10,9,16
El resultado total, sale de la suma de las puntuaciones alcanzadas en las

respuestas de cada pregunta. Se considera en el instrumento el siguiente puntaje
final.
• Muy satisfecho: 117 a más

• Satisfecho: 103 a 116
• Promedio: 89 a 102
• Insatisfecho: 75 a 88
• Muy insatisfecho: 47 a menos.
3.7 Procesamiento
El presente trabajo se inició investigando y estudiando el marco teórico de los temas

tratados, ya que con los conocimientos previos, se logró escoger los instrumentos
requeridos para realizar la recolección de datos, lo cual facilito a desarrollar el
trabajo de la investigación.
Debido a la coyuntura que está generando esta pandemia, nos vimos

imposibilitados de realizar la aplicación de los instrumentos de manera presencial,
para lo cual se realizó la adaptación del instrumento en un formulario de google,
para poder realizar la difusión a los participantes mediante el whatsapp y mesenger
Facebook.
Una vez obtenidos los resultados mediante los formularios se procedió a exportar
los datos de las respuestas, en hojas de cálculo del programa Microsoft Excel. Ya
23
consolidado la base de datos, se procedió a realizar la conversión de respuestas
por caracteres alfa numéricos para posteriormente procesar la información de los
participantes en el programa estadístico SPSS versión 25.
3.8 Método de análisis de datos:
Para este trabajo de investigación se utilizó el paquete estadístico SPSS versión

25, de esta manera de realiza un estudio más preciso de los resultados que son el
reflejo de las variables y sus dimensiones. Además, la validez y confiabilidad se
establece con el coeficiente de Alpha de Cronbach y la correlación ítem.
3.9 Aspectos éticos:
Partiendo del Código de ética del colegio de psicólogos del Perú (1999) se ha
tomado en cuenta lo dictado en el artículo 19 de dicho documento, en donde nos
indica que el psicólogo debe mantenerse informado de los reglamentos existentes
para llevar a cabo las investigaciones ya sea con humanos o animales.
Es por ello, que, para la presente investigación, se consideró los aspectos éticos,
pues estos regulan todo estudio asegurando transparencia y credibilidad, para ello
se consideraron los siguientes lineamientos:
Mantener la confidencialidad e identidad de los efectivos policiales y los resultados
que se recolectaron durante la investigación.
Se obtuvo un permiso por medio de las autoridades de la institución a través de un
asentimiento informado, para poder realizar las evaluaciones requeridas.
Los efectivos policiales podían desvincularse de la participación cuando ellas lo
consideren necesario.
24
RESULTADOS
Variable Síndrome de Burnout

Inventario Burnout de Maslach
Tabla 1 Frecuencia de la Dimensión de Agotamiento emocional
Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 33 66,0 66,0 66,0
Pocas 6 12,0 12,0 78,0
Una vez al mes o menos 3 6,0 6,0 84,0
Unas pocas veces al mes 1 2,0 2,0 86,0
Pocas veces a la semana 4 8,0 8,0 94,0
Diariamente 3 6,0 6,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 1, un 66% de las personas encuestadas, nos dicen que nunca se
han sentido emocionalmente defraudados en su trabajo, mientras que, solo 1
persona, la cual equivale a un 2% de los encuestados, nos dice que si se ha sentido
defraudada emocionalmente en su trabajo.
25
Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado
Válido Nunca 19 38,0 38,0 38,0
Pocas 13 26,0 26,0 64,0
Una vez a la semana 2 4,0 4,0 82,0
Diariamente 6 12,0 12,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
sienten agotados cuando terminan su jornada de trabajo, mientras que el 4% de los
encuestados, nos dicen que una vez a la semana se sienten agotados cuando
termina su jornada de trabajo.
26
cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me
siento agotado
Válido Nunca 26 52,0 52,0 52,0
Pocas 10 20,0 20,0 72,0
Diariamente 5 10,0 10,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
sienten agotados cuando se enfrentan a otra jornada de trabajo cuando ya
cumplieron una jornada anterior, mientras que el 2% de los encuestados, nos dice
que pocas veces a la semana se sienten agotados cuando se enfrentan a otra
jornada de trabajo.
27
Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa
Válido Nunca 34 68,0 68,0 68,0
Pocas 8 16,0 16,0 84,0
Total 50 100,0 100,0
cansan de trabajar con las mismas personas todos los días, mientras que el 2% de
los encuestados nos dicen que una vez a la semana se cansan de trabajar con la
misma gente todos los días.
28
Siento que mi trabajo me está desgastando
Válido Nunca 26 52,0 52,0 52,0
Pocas 12 24,0 24,0 76,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 8, un 52% de las personas encuestadas, nos dicen que nunca sienten
que su trabajo los está desgastando, mientras que el 2% de los encuestados nos
dice que una vez a la semana y pocas veces a la semana sienten que su trabajo
los desgasta.
29
Me siento frustrado por el trabajo
Válido Nunca 35 70,0 70,0 70,0
Pocas 6 12,0 12,0 82,0
Total 50 100,0 100,0
sienten frustrados por el trabajo que realizan, mientras que el 2% de los
encuestados nos dicen que pocas veces a la semana se sienten frustrados por el
trabajo que realizan.
30
Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo
Válido Nunca 27 54,0 54,0 54,0
Pocas 8 16,0 16,0 70,0
Diariamente 5 10,0 10,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 14, un 54% de las personas encuestadas, nos dicen que nunca
sienten que están demasiado tiempo en su trabajo, mientras que el 2% de los
encuestados nos dicen que se sienten que están demasiado tiempo en su trabajo.
31
Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa
Válido Nunca 38 76,0 76,0 76,0
Pocas 7 14,0 14,0 90,0
Total 50 100,0 100,0
sienten que trabajar en contacto directo con la gente puede cansar, mientras que
el 2% de los encuestados nos dicen que si sienten que trabajar en contacto directo
con la gente cansa.
32
Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades
Válido Nunca 33 66,0 66,0 66,0
Pocas 9 18,0 18,0 84,0
Total 50 100,0 100,0
sienten que están al límite de sus posibilidades, mientras que el 2% de los
encuestados nos dicen que una vez a la semana y pocas veces a la semana sienten
que estuvieran al límite de sus posibilidades.
33
Tabla 2 Frecuencia de la Dimensión Despersonalización
Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí, como si fuesen objetos
impersonales
Válido Nunca 39 78,0 78,0 78,0
Pocas 7 14,0 14,0 92,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 5, un 78% de las personas encuestadas, nos dicen que nunca sienten
que están tratando a algunos beneficios a su favor, mientras que el 2% de los
encuestados nos dicen que unas pocas veces al mes y pocas veces a la semana
sienten que están tratando a algunos beneficios a su favor.
34
Siento que me he hecho más duro con la gente
Válido Nunca 28 56,0 56,0 56,0
Pocas 14 28,0 28,0 84,0
Diariamente 6 12,0 12,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
sienten que se han hecho más duro con la gente, mientras que el 2% de los
encuestados nos dicen que una vez al mes o menos y unas pocas veces al mes
sienten que se han hecho más duro con la gente.
35
Me preocupa que este trabajo me está endureciendo emocionalmente
Válido Nunca 28 56,0 56,0 56,0
Pocas 16 32,0 32,0 88,0
Total 50 100,0 100,0
preocupan del hecho que este trabajo los están endureciendo emocionalmente,
mientras que el 2% de los encuestados nos dice que unas pocas veces al mes y
pocas veces a la semana se preocupan que este trabajo está endureciendo
emocionalmente.
36
Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que
tengo que atender profesionalmente
Válido Nunca 44 88,0 88,0 88,0
Pocas 5 10,0 10,0 98,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 15, un 88% de las personas encuestadas, nos dicen que si les
importa lo que le ocurra a las personas a las que atienden profesionalmente,
mientras que el 2% de los encuestados nos dicen que una vez al mes o menos
sienten que no le importa que le ocurre a las personas que tienen que atender.
37
Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos problemas
Válido Nunca 36 72,0 72,0 72,0
Pocas 6 12,0 12,0 84,0
Total 50 100,0 100,0
sienten señalados como culpables de algunos problemas de los beneficiaros,
mientras que l 2% de los encuestados nos dice que diariamente se sienten que los
culpan por los problemas de los beneficiados.
38
Tabla 3 Frecuencia de la Dimensión de Realización Personal
Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender
Válido Nunca 1 2,0 2,0 2,0
Pocas 3 6,0 6,0 8,0
Diariamente 40 80,0 80,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 4, un 80% de las personas encuestadas, nos dicen que diariamente
sienten que pueden entender a las personas que les toca atender, mientras que el
2% de los encuestados nos dicen que nunca comprenden a las personas que
atienden.
39
Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que
tengo que atender
Pocas 4 8,0 8,0 14,0
Diariamente 37 74,0 74,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
tratan con mucha efectividad los problemas de las personas a las que atienden,
mientras que el 2% de los encuestados nos dicen que unas pocas veces al mes
sienten que tratan con mucha efectividad los problemas de las personas que
atienden.
40
Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a
través de mi trabajo
Válido Nunca 6 12,0 12,0 12,0
Pocas 2 4,0 4,0 16,0
Diariamente 36 72,0 72,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
sienten que están influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través
de su trabajo, mientras que el 4% de los encuestados nos dicen que unas pocas
veces al mes sienten que están influyendo de manera positiva en las vidas de las
personas a través de su trabajo.
41
Me siento muy enérgico en mi trabajo
Pocas 2 4,0 4,0 12,0
Diariamente 37 74,0 74,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 12, un 74% de las personas encuestadas, nos dicen diariamente se
sienten muy energéticos en el trabajo, mientras que el 2% de los encuestados nos
dice que unas pocas veces al mes se sienten muy energéticos en el trabajo.
42
Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo
Pocas 2 4,0 4,0 6,0
Diariamente 42 84,0 84,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
sienten que pueden crear con facilidad un clima agradable en el trabajo, mientras
que el 2% de los encuestados nos dicen que nunca sienten que pueden crear con
facilidad un clima agradable en el trabajo.
43
Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes
tengo que atender
Válido Nunca 6 12,0 12,0 12,0
Pocas 5 10,0 10,0 22,0
Diariamente 28 56,0 56,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
se sienten estimulados después de haber trabajado infinitamente con quienes
tienen que atender, mientras que el 2% de los encuestados nos dicen que una vez
a la semana se sienten estimulados después de haber trabajado infinitamente con
quienes tienen que atender.
44
Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo
Válido Nunca 8 16,0 16,0 16,0
Pocas 2 4,0 4,0 20,0
Diariamente 32 64,0 64,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
creen que consiguen muchas cosas valiosas en este trabajo, mientras que el 2%
de los encuestados nos dicen que una vez al mes o menso y una vez a la semana
creen que consiguen algo valioso en su trabajo.
45
Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma
adecuada
Válido Nunca 5 10,0 10,0 10,0
Pocas 10 20,0 20,0 30,0
Diariamente 30 60,0 60,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
sienten que en su trabajo los problemas emocionas son tratados de forma
adecuada, mientras que el 4% de los encuestados nos dices que pocas veces a la
semana sienten que en el trabajo los problemas emocionas son tratados de forma
adecuada.
46
Variable Satisfacción Laboral
Encuesta de Satisfacción Laboral
Tabla 4 Frecuencia de la Dimensión de Significación de Tareas
Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser

Válido Muy Insatisfecho 3 6,0 6,0 6,0
Insatisfecho 2 4,0 4,0 10,0
Promedio 19 38,0 38,0 48,0
Satisfecho 8 16,0 16,0 64,0
Muy Satisfecho 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 3, un 38% de las personas encuestadas, nos dicen que

promediamente sienten que el trabajo que realizan es justo para su manera de ser,
mientras que el 6% de los encuestados nos dicen que se sienten muy insatisfecho
con respecto a que el trabajo que realizan de acuerdo a su manera de ser.
47
La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Válido Insatisfecho 3 6,0 6,0 6,0
Promedio 22 44,0 44,0 50,0
Satisfecho 7 14,0 14,0 64,0
Muy Satisfecho 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 4, un 44% de las personas encuestadas, nos dicen que

promediamente la tarea que realizan es tan valiosa como cualquier otra, mientras
que el 6% de los encuestados nos dicen que se sienten insatisfechos con respecto
a la tarea que realizan ya que piensan que no es tan valiosa como cualquier otra
cosa.
48
Me siento útil con la labor que realizo
Promedio 13 26,0 26,0 30,0
Satisfecho 14 28,0 28,0 58,0
Muy Satisfecho 21 42,0 42,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 7, un 42% de las personas encuestadas, nos dicen que se sienten
muy útil con la labor que realizan, mientras que el 4% de los encuestados nos dicen
que se sienten muy insatisfechos y piensan que no es útil la labor que realizan.
49
Me complace los resultados de mi trabajo
Promedio 19 38,0 38,0 48,0
Satisfecho 6 12,0 12,0 60,0
Muy Satisfecho 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
complacidos con los resultados de su trabajo, mientras que el 10% de los
encuestados nos dicen que no se sienten complacidos con el resultado de su
trabajo.
50
Mi trabajo me hace sentir realizado como persona
Promedio 13 26,0 26,0 52,0
Satisfecho 11 22,0 22,0 74,0
Muy Satisfecho 13 26,0 26,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 21, un 26% de las personas encuestadas, nos dicen que su trabajo
que realizan los hace sentir como personas, mientras que el 10% de los
encuestados nos dicen que no se sienten realizados como personas por su trabajo.
51
Me gusta el trabajo que realizo
Promedio 8 16,0 16,0 28,0
Satisfecho 16 32,0 32,0 60,0
Muy Satisfecho 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 22, un 40% de las personas encuestadas, nos dicen que les gusta el
trabajo realizan, mientras que el 4% de los encuestados no les gusta el trabajo que
realizan.
52
Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo
Válido Promedio 11 22,0 22,0 22,0
Satisfecho 12 24,0 24,0 46,0
Muy Satisfecho 27 54,0 54,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
bien consigo mismo haciendo su trabajo, mientras que el 22% de los encuestados
nos dicen que no se sienten mal ni bien consigo mismo realizando su trabajo.
53
Me gusta la actividad que realizo
Promedio 14 28,0 28,0 32,0
Satisfecho 14 28,0 28,0 60,0
Muy Satisfecho 20 40,0 40,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 26, un 40% de las personas encuestadas, nos dicen que les gusta la
actividad que realizan, mientras que el 4% de los encuestados nos dicen que no les
gusta la actividad que realizan.
54
Tabla 5 Frecuencia de la Dimensión Condiciones de Trabajo
La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis

labores.
Promedio 14 28,0 28,0 44,0
Satisfecho 4 8,0 8,0 52,0
Muy Satisfecho 24 48,0 48,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
bien con la distribución física del ambiente de trabajo y eso facilita a la realización
de sus labores, mientras que el 2% de los encuestado nos dice que no se sienten
bien con la distribución física del ambiente de trabajo y eso no facilita a la realización
de sus labores.
55
El ambiente donde trabajo es confortable
Promedio 16 32,0 32,0 42,0
Satisfecho 10 20,0 20,0 62,0
Muy Satisfecho 19 38,0 38,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
bien en el ambiente donde trabajan, mientras que el 4% de los encuestados nos
dicen que no se sienten bien en el ambiente de trabajo.
56
Me disgusta mi horario
Promedio 8 16,0 16,0 18,0
Satisfecho 10 20,0 20,0 38,0
Muy Satisfecho 31 62,0 62,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 12, un 362% de las personas encuestadas, nos dicen que les
disgusta el horario, mientras que el 2% de los encuestados nos dicen que no les
disgusta el horario.
57
Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo
Promedio 12 24,0 24,0 30,0
Satisfecho 14 28,0 28,0 58,0
Muy Satisfecho 21 42,0 42,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 14, un 42% de las personas encuestadas, nos dicen que llevarse
bien con el jefe beneficiara la calidad de trabajo, mientras que el 2% de los
encuestados nos dice que no llevarse bien con el jefe dificultara la calidad de
trabajo.
58
La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable
Promedio 10 20,0 20,0 24,0
Satisfecho 13 26,0 26,0 50,0
Muy Satisfecho 25 50,0 50,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 15, un 50% de las personas encuestadas, nos dicen que la
comodidad del ambiente de trabajo es inigualable, mientras que el 4% de los
encuestados nos dice que la comodidad del ambiente de trabajo no es inigualable.
59
El horario de trabajo me resulta incómodo
Promedio 8 16,0 16,0 20,0
Satisfecho 9 18,0 18,0 38,0
Muy Satisfecho 31 62,0 62,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 17, un 62% de las personas encuestadas, nos dicen que el horario
de trabajo les resulta incómodo, mientras que el 4% de los encuestados nos dicen
que no les resulta incómodo el horario de trabajo.
60
En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo
Promedio 10 20,0 20,0 28,0
Satisfecho 8 16,0 16,0 44,0
Muy Satisfecho 28 56,0 56,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
cómodos en el ambiente físico donde laboran, mientras que el 8% de los
encuestados nos dicen que no se sienten cómodos con respecto al ambiente físico
donde trabajan.
61
Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias
Promedio 8 16,0 16,0 24,0
Satisfecho 9 18,0 18,0 42,0
Muy Satisfecho 29 58,0 58,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 23, un 58% de las personas encuestadas, nos dicen que existen las
comodidades para un buen desempeño de las labores diarias, mientras que el 2%
de los encuestados nos dicen que no existen las comodidades para un buen
desempeño de las labores diarias.
62
Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Promedio 7 14,0 14,0 20,0
Satisfecho 16 32,0 32,0 52,0
Muy Satisfecho 24 48,0 48,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 27, un 48% de las personas encuestadas, nos dicen que su jefe
valora el esfuerzo que ponen en el trabajo, mientras que el 2% de los encuestados
nos dicen que su jefe no valora el esfuerzo que ponen en el trabajo.
63
Tabla 6 Frecuencia de la Dimensión Reconocimiento personal y/o social
Siento que recibo “mal trato” de parte de la empresa

Promedio 9 18,0 18,0 34,0
Satisfecho 11 22,0 22,0 56,0
Muy Satisfecho 22 44,0 44,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 6, un 44% de las personas encuestadas, nos dicen que reciben un
mal trato de parte de la empresa, mientras que el 6% de los encuestados nos dicen
que no sienten que han recibido un mal trato de parte de la empresa.
64
Prefiero tomar distancia con las personas con quienes trabajo
Promedio 12 24,0 24,0 28,0
Satisfecho 10 20,0 20,0 48,0
Muy Satisfecho 26 52,0 52,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 11, un 52% de las personas encuestadas, nos dicen que prefieren
tomar distancia con las personas con quienes trabajo, mientras que el 4% de los
encuestados nos dicen que no prefieren tomar distancia con las personas con
quienes trabajan.
65
El horario de trabajo me resulta incómodo
Promedio 8 16,0 16,0 20,0
Satisfecho 9 18,0 18,0 38,0
Muy Satisfecho 31 62,0 62,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 13, un 62% de las personas encuestadas, nos dicen que el horario
les resulta incómodo, mientras que el 4% de los encuestados nos dicen que no les
resulta incómodo el horario de trabajo.
66
Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta aburrido.
Promedio 23 46,0 46,0 56,0
Satisfecho 3 6,0 6,0 62,0
Muy Satisfecho 19 38,0 38,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 19, un 46% de las personas encuestadas, nos dicen que compartir
el trabajo con otros compañeros no les resulta incómodo, mientras que el 6% de
los encuestados nos dice que compartir el trabajo con otros compañeros les resulta
aburrido.
67
Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las horas extras
Promedio 16 32,0 32,0 40,0
Satisfecho 9 18,0 18,0 58,0
Muy Satisfecho 21 42,0 42,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 24, un 42% de las personas encuestadas, nos dicen que les
desagrada que limiten su trabajo para no reconocer las horas extras, mientras que
el 2% de los encuestados nos dicen que no les desagrada que limiten su trabajo
para reconocer las horas extras.
68
Tabla 7 Frecuencia de la Dimensión de Beneficios Económicos
Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo

Promedio 8 16,0 16,0 20,0
Satisfecho 10 20,0 20,0 40,0
Muy Satisfecho 30 60,0 60,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 2, un 60% de las personas encuestadas, nos dicen que su sueldo es
muy bajo para la labor que realizan, mientras que el 4% de los encuestados nos
dicen que no se encuentran muy satisfechos con el sueldo que reciben por la labor
que realizan.
69
Me siento mal con lo que gano
Promedio 11 22,0 22,0 24,0
Satisfecho 11 22,0 22,0 46,0
Muy Satisfecho 27 54,0 54,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
mal con lo que ganan, mientras que, mientras que el 2% de los encuestados nos
dicen que no se sienten mal con lo que ganan.
70
La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando
Promedio 11 22,0 22,0 34,0
Satisfecho 11 22,0 22,0 56,0
Muy Satisfecho 22 44,0 44,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
explotados en su trabajo, mientras que el 6% de los encuestados nos dice que no
se sienten explotados.
71
El sueldo que tengo es bastante aceptable
Promedio 14 28,0 28,0 36,0
Satisfecho 11 22,0 22,0 58,0
Muy Satisfecho 21 42,0 42,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 9, un 42% de las personas encuestadas, nos dicen que el sueldo que
obtienen es muy aceptable, mientras que el 8% de los encuestados nos dicen que
no se siente satisfechos con el sueldo que obtienen.
72
Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.
Promedio 8 16,0 16,0 28,0
Satisfecho 13 26,0 26,0 54,0
Muy Satisfecho 23 46,0 46,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Según el ítem 16, un 46% de las personas encuestadas, nos dicen que su trabajo
les permite cubrir sus expectativas económicas, mientras que el 4% de los
encuestados nos dicen que su trabajo no les permite cubrir sus expectativas
económicas.
73
Tabla 8 Correlación de Pearson entre Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral
Correlaciones
V.1 V.2
V.1 Correlación de Pearson 1 -,195
Sig. (bilateral) ,174
N 50 50
V.2 Correlación de Pearson -,195 1
Sig. (bilateral) ,174
N 50 50
En la tabla 2 se presenta la Correlación entre el Síndrome de burnout y Satisfacción

Laboral. Ahora bien, respecto a la relación entre síndrome de burnout y satisfacción
laboral muestran un valor p (sig.) mayor a 0.05, indicando que hay una correlación
negativa entre las variables.
74
CONCLUSIONES
1. Se determinaron las evidencias de confiabilidad de los instrumentos

utilizados, tanto como el Inventario Burnout de Maslach y la escala de
Satisfacción Laboral SL – SPC.
2. Se determinó al conjunto de personas que intervendrán en la investigación,

que fue formada por 50 participantes, los cuales trabajan en una misma
institución.
3. La correlación que se obtuvo entre las variables de Síndrome de Burnout y

Satisfacción Laboral no fue satisfactoria, ya que no se encontró una relación
según los resultados de la correlación de Pearson.
75
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda motivar mediante obsequios a mayor cantidad de efectivos

para que participen del estudio y obtener datos más significativos en la
correlación entre las dos variables.
2. Se sugiere evaluar a los participantes de manera presencial en un ambiente

adecuado, que asegure la confidencialidad y anónimo de su participación.
3. Se debería agregar la variable de clima laboral al estudio para correlacionar

la influencia que tienen las autoridades en el comportamiento y toma de
decisiones de los efectivos.
76
REFERENCIAS
Álvarez, R. F. (2011). El síndrome de burnout: síntomas, causas y medidas de

atención en la empresa. Éxito empresarial, 160, 1-4.
http://www.integraorg.com/wpcontent/docs/El%20sindrome%20de%20burn
out,%20sintomas,%20causas%20y%20medidas%20de%20atencion%20en
%20la%20empresa.pdf
Angulo Pico, G. M., Quejada Pérez, R., & Yánez Contreras, M. (2012). Educación,
mercado de trabajo y satisfacción laboral: el problema de las teorías
del capital humano y señalización de mercado. Revista de la educación
superior, 41(163), 51-66. http://www.scielo.org.mx/scielo.php?pid=S0185-
27602012000300002&script=sci_arttext
Behar, D. (2008). Metodología de la investigación científica. Editorial Shalom.

Recuperado de: Bernal, C. (2010) Metodología de la investigación
administración, economía, humanidades y ciencias sociales. 3ra Ed. Person:
Colombia.
https://tecnologicosucreinvestigacion.files.wordpress.com/2016/03/metodol
ogia-de-la-investigacion-3edi-bernal.pdf
Centeno, C. (2011). Satisfacción laboral del personal de enfermería y su relación

con las condiciones de trabajo hospitalario. REPOSITORIO NACIONAL
CONACYT.
Chiang, M., Vega, M. C., Martín, M. J., Rodrigo, M. J. M., & Partido, A. N. (2010).
Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral (Vol. 2).
Univ. Pontifica Comillas.
Duran, M, Montalván, M. (2000).el estrés laboral en el ámbito

policial.ESPAM.Boletin informativo.
77
http://espam.malaga.eu/catalogo/BOLETINES/ARTICULOS/ARTICULO02.
PDF
García, I., Gálvez, M. & Rodríguez, A. (2009). Calidad de Vida Profesional y Burnout
en Técnicos de Drogodependencia: Análisis Comparativo con otros Grupos
Profesionales. Revista Medicina y Seguridad del Trabajo, 55(217), 12-26.
doi: 10.4321/S0465-546X2009000400002
Herzberg, F. (1954). La teoría de la motivación-higiene. Recuperado de

http://materiales. Untrefvirtual. Edu. Ar/documentos
extras/1075_Fundamentos_de _estrategia
organizacional/10_Teoria_de_la_organizacion. Pdf ISSN, 1729-4827.
Herzberg, F. (1954). La teoría de la motivación-higiene. Http://materiales.

Untrefvirtual. Edu. ar/documentos extras/1075_Fundamentos_de
_estrategia organizacional/10_Teoria_de_la_organizacion. Pdf ISSN, 1729-
4827.
Maslach, C. (2009). Comprendiendo el burnout. Ciencia & Trabajo, 11(32), 37-43.

http://www.vitoriagasteiz.org/wb021/http/contenidosEstaticos/adjuntos/es/16
/40/5164 0.pdf
Maslach, C. (2015). Burnout, Psychology of. International Enciclopedia of the

Social & Behavioral Sciences, 2nd edition, 2, 929-932.doi:
http://dx.doi.org/10.1016/B978-0- 08-097086-8.26009-1
Machado, D. Días, L. Flores, M. Trindade, R. y Saidelles, J. (2016). Satisfacción en

el Trabajo de los Policías Militares de Rio Grande do Sul: un Estudio
Cuantitativo. Psychol. Ciencia y profesión, 36(4).
Maslach, C. y Jackson, S. E. (1981). Maslach Burnout Inventory. Palo Alto,

California: Consulting Psychological Press
78
Muñante, V. (2017). Satisfacción laboral y compromiso organizacional en efectivos
de la unidad especializada de la PNP - Ate, 2017. (Tesis para obtener el título
de Licenciado en Psicología). Universidad Cesar Vallejo, Lima, Perú.
Oramas Viera, A. (2013). Estrés laboral y síndrome de burnout en docentes

cubanos enseñanza primaria. La Habana: Universitaria.
Orozco, C. A. C. (2016). Síndrome de Burnout en docentes universitarios. INNOVA

Research Journal, 1(9), 77-95.
Robbins, S.o et al, (2011).comportamiento organizacional (13 ed).Mexico Pearson.

http://public.eblib.com/choice/publicfullrecord.aspx?p=3192621
Robbins. (1999). Comportamiento organizacional; 8° edición, Editorial Prentice-

Hall, México
Robbins, (1987). Comportamiento Organizacional: Conceptos, controversia y

aplicaciones. Editorial; Prentice-Hall Hispanoamericana.
Robbins. (1994). “Administración, Teoría y Práctica”; 2°edicion, Editorial Prentice-

Hall Hispanoamericana, México.
. Robbins, (1987). Comportamiento Organizacional: Conceptos, controversia y

aplicaciones. Editorial; Prentice-Hall Hispanoamericana. Robbins. (1994).
“Administración, Teoría y Práctica”; 2°edicion, Editorial Prentice-Hall
Hispanoamericana, México.
Rodríguez, S. & Chávez, S. (2018).Calidad de Vida Profesional y el Síndrome de

Burnout en el Personal de Enfermería que labora, en la Clínica Privada Jesús
del Norte, Lima 2018 (Tesis de Licenciatura, Universidad Norbert Wiener).
http://repositorio.uwiener.edu.pe/bitstream/handle/123456789/1870/TITULO
%20-
79
%20Rodriguez%20Sevillano%2c%20%20Leonor.pdf?sequence=1&isAllow
ed=y
Ruiz Meza, J. (2014). Desarrollo del personal y satisfacción laboral en la

Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión.
Sandoval, C., González, P., Sanhueza, L., Borjas, R., Odgers, C., & Figueroa, G.
(2007). Síndrome de burnout en el personal profesional del hospital de
Yumbel. In Santiago de Chile: XII Congreso Nacional del Colegio Médico de
Chile.
https://www.researchgate.net/profile/Luis_Sanhueza/publication/242325353
.XII
Prashant, D. (2014). Quality of Work Life of Police Constables with special reference
to Wellness. IOSR Journal of Business and Management, 16(11), 46-
51.http://iosrjournals.org/iosr-jbm/papers/Vol16-issue11/Version-
4/G0161144651.pdf
Palma, S. (2005). Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) Manual. Lima: Cartolan.
Palma, s. (1999). Elaboración y validación de una escala de satisfacción laboral SL-

(1),27-34
Thomaé, M. N. V., Ayala, E. A., Sphan, M. S., & Stortti, M. A. (2006). Etiología y
prevención del síndrome de burnout en los trabajadores de la salud. Revista
de Posgrado de la VIa Cátedra de Medicina, 153(1), 18-21.
Taipe Peña, N. S. (2014). Nivel de estrés y satisfacción laboral del profesional de

enfermería del servicio de neonatología del Instituto Nacional Materno
Perinatal: 2013.
Tamayo, Mario (2003) El proceso de la investigación científica, incluye evaluación

y administración de proyectos de investigación. Editorial Limusa México.
80
Vara, M., & Jochs, A. (2016). Compromiso organizacional y satisfacción laboral en
profesores de las instituciones educativas adventistas de la ciudad de
Arequipa 2015.
Vallejos Patiño, M. I. (2017). Clima organizacional y satisfacción laboral en la

Microred de Salud San Martin de Porres 2017.
Vásquez Chiquilín, J. (2018). Satisfacción y estrés laboral. Universidad Autónoma

del Perú.
81
ANEXOS
82
ANEXO 1
Declaratoria de originalidad del autor/autores
Yo Juscamaita López Xiomara con DNI 70045218; Nole Siancas, Yaquelin con DNI
41362434; Rodríguez Vilcachagua Víctor con DNI 46411207 y Silva Gil Sheena
Raquel con DNI 46593612, egresado de la facultad/ Escuela de posgrado
Psicología y Escuela profesional/ programa académico. Lima- Norte de la
Universidad César Vallejo. Declaro bajo juramento que todos los datos e
información que acompañan al trabajo de investigación/ Tesis titulada: “Efectos del
Síndrome de Burnout en la satisfacción laboral del personal de la PNP DIRANDRO
de San Isidro año 2020”
Es de mí (nuestra) autoría, por lo tanto, declaro (declaramos) que el Trabajo de
Investigación / Tesis:
1. No ha sido plagiado ni total, ni parcialmente.
2. He (Hemos) mencionado todas las fuentes empleadas, identificando
correctamente toda cita textual o de paráfrasis proveniente de otras fuentes.
3. No ha sido publicado ni presentado anteriormente para la obtención de otro grado
académico o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados.
En tal sentido asumo (asumimos) la responsabilidad que corresponda ante

cualquier falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de
información aportada, por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas
académicas vigentes de la Universidad César Vallejo.
En tal sentido asumo (asumimos) la responsabilidad que corresponda ante

cualquier falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de
83
Lugar y fecha. Lima 10 de julio del 2020
JUSCAMAITA LÓPEZ Xiomara
DNI: 70045218 Firma
ORCID: 0000-0002-5507-1784
Apellidos y Nombres del Autor
NOLE SIANCAS, Yaquelin
DNI: 41362434 Firma
ORCID: 0000-0002-0644-6017
RODRÍGUEZ VILCACHAGUA, Víctor
DNI: : 46411207 Firma

ORCID: 0000-0002-0512-2969
Silva Gil Sheena Raquel
DNI: 46593612 Firma
ORCID: 0000-0002-7244-9515
84
ANEXO 2
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD DEL ASESOR
Yo, Dr. Gutiérrez Albán Luis Ignacio, con DNI N. 02605846, docente de la Facultad
de Ciencias de la Salud y Escuela Profesional de Psicología de la Universidad
Cesar Vallejo Sede Lima Norte, revisor del trabajo de investigación titulada “Efectos
del Síndrome de Burnout en la satisfacción laboral del personal de la PNP
DIRANDRO de San Isidro año 2020 Efectos del Síndrome de Burnout en la
satisfacción laboral del personal de la PNP DIRANDRO de San Isidro año 2020” de
los autores, Juscamaita López Xiomara con DNI 70045218; Nole Siancas, Yaquelin
con DNI 41362434; Rodríguez Vilcachagua Víctor con DNI 46411207 y Silva Gil
Sheena Raquel con DNI 46593612, constato que la investigación tiene un índice de
similitud de …% verificable en el reporte de originalidad del programa Turnitin, el
cual ha sido realizado sin filtros, ni exclusiones.
He revisado dicho reporte y concluyó que cada una de las coincidencias detectadas
no constituyen plagio. En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda
ante cualquier falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada, por
lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la
universidad César Vallejo.
Lima, 10 de julio de 2020.
85
Apellidos y Nombres del Asesor:
Gutiérrez Albán Luis Ignacio
DNI 41362434 Firma
ORCID
0001-0002-0004-004
86
ANEXO 3
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
DEFINICIÓN DEFINICION
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL
Maslach y Jackson (1981), lo 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20

Agotamiento Emocional del IBM
definen como el síndrome que El SB, se define como la respuesta de estrés
produce estrés crónico, el cual crónico, generando ciertas actitudes negativas que
Despersonalización 5, 10, 11, 15, 22, del IBM
afecta a personas con pueden darse en la familia, trabajo y grupo de
profesiones de servicios, las amigos. Por ello presenta tres dimensiones, siendo
cuales se determinan por la la primera el cansancio emocional, que ocasiona
atención profunda y desgaste y agotamiento físico o emocional. En la
prolongada a hombres que se segunda tenemos a la despersonalización, que es
encuentran en situación de el grado de cada persona en la que reconoce Nominal
SINDROME DE
BURNOUT necesidad o dependencia, actitudes de frialdad, culpabilidad y
caracterizándose por el alto distanciamiento. Por último tenemos a la
4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21
Realización Personal
agotamiento emocional, realización personal, en la cual los sentimientos de del IBM
despersonalización y una baja realización en su trabajo, rendimiento y la
realización personal dentro de satisfacción que presente en las labores que
su trabajo. desempeñe.
La SL, es la actitud de la persona en relación con

Significación de la tarea 3,4,7,18,21,22,25,26
su trabajo, dependiendo los diferentes factores
87
psicosociales que se presenten en su ambiente
Palma (2005) lo define como la laboral. Por ello se presenta cuatro dimensiones,
1,8,12,14,15,17,20,23,27
actitud evidenciada por la significación de la tarea, condiciones de trabajo, Condiciones de trabajo
SATISFACCION persona frente a su propio reconocimiento personal y/o social, y beneficios
LABORAL Ordinal
trabajo; por ello esta posición económicos
es apoyada por la percepción
en función de su trabajo. Se Reconocimiento 6,11,13,19,24
personal y/o social
considera que si el puesto de
trabajo se apropiado para la
persona, de acuerdo a sus
necesidades, valores y
características.
Beneficios económicos 2,5,10,9,16
88
ANEXO 4
MATRIZ DE CONCISTENCIA
Problema Objetivo Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Metodología

Tipo: Descriptivo
Diseño: no experimental –
¿Cuál es el efecto del Describir los efectos del transeccional
Síndrome de Burnout en la síndrome de Burnout en la Existe efectos del síndrome de
satisfacción laboral del satisfacción laboral de la burnout en la satisfacción laboral del SINDROME DE
personal de la PNP PNP DIRANDRO de San personal de la PNP DIRANDRO de BURNOUT
Variable de 1. 1, 2, 3, Enfoque: Cualnitativo
DIRANDRO de San Isidro Isidro año 2020 San Isidro 1. Agotamiento
estudio 1 6, 8, 13, 14,
año 2020? emocional
16, 20
2. Despersonalizaci
Síndrome 2. 5, 10,
ón Técnica: Encuesta
de Burnout 11, 15, 22
3. Realización
Personal
3. 4, 7, 9,
12, 17, 18, 19,
P. Específicos O. Específicos H. Especificas Instrumento: M.B.I Inventario de
21
Burnout de Malash
1) ¿Cuál es la frecuencia  El síndrome de burnout es

con la que afecta en  Identificar la frecuencia
frecuente en el personal de la PNP
sus funciones el con la que afecta el DIRANDRO ya que se ve
Síndrome de Burnout al síndrome de Burnout al expuesto a estrés, agotamiento y
personal de la PNP personal de la PNP SATISFACCIÓ Instrumento: Escala de Clima
despersonalización.
DIRANDRO de San DIRANDRO de San N LABORAL laboral CL – SPC
Isidro año 2020? Isidro año 2020
 El grado de satisfacción laboral en
2) ¿Cuál es el grado de  Reconocer el grado de
el personal PNP DIRANDRO debe
1) Significación de
Satisfacción Laboral en satisfacción laboral en el Variable de la tarea.
el personal de la PNP ser de conformidad del efectivo estudio 2 2) Condiciones de 1. 3,4,7,18, Población: Personal de la
personal de la PNP policial respecto a su entorno y
DIRANDRO de San DIRANDRO de San trabajo. 21,22,25,26 DIRANDRO de San Isidro.
Isidro año 2020? condiciones de trabajo. 3) Reconocimiento 2. 1,8,12,1
Isidro año 2020
Satisfacción personal y/o 4,15,17,20,23,27
3) ¿Cuál es el grado de  Promover la satisfacción  La implementación de actividades Laboral social. 3. 6,11,13,
Satisfacción Laboral en laboral en el personal de
el personal de la PNP integradoras e incentivos 4) Beneficios 19,24 Muestra: 50 efectivos del
la PNP DIRANDRO de promueven la satisfacción laboral personal de la DIRANDRO de
DIRANDRO de San económicos
San Isidro año 2020 San Isidro.
Isidro año 2020?. en el personal PNP de la
DIRANDRO. 4. 2,5,
10,9,16
89
ANEXO 5
Inventario Burnout de Malash

A continuación se presenta un cuestionario de vinculado al agotamiento, realización
personal y despersonalización dentro de la institución. Le agradecemos que responda
marcando con un aspa (X) en el recuadro, apelando a su sinceridad. No hay respuesta ni
buena ni mala, ya que todas son opiniones
Señale el número que crea oportuno sobre la frecuencia con que siente los enunciados:
0= NUNCA.
1= POCAS VECES AL AÑO.
2= UNA VEZ AL MES O MENOS.
3= UNAS POCAS VECES AL MES.
4= UNA VEZ A LA SEMANA.
5= UNAS POCAS VECES A LA SEMANA.
6= TODOS LOS DÍAS.
1 Me siento emocionalmente agotado/a por mi trabajo.
2 Me siento cansado al final de la jornada de trabajo.
Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me

3
siento fatigado.
4 Tengo facilidad para comprender como se sienten mis compañeros/as.

5 Creo que estoy tratando a algunos compañeros/as como si fueran objetos
impersonales.
6 Siento que trabajar todo el día con compañeros/as supone un gran esfuerzo y me
cansa.
7 Creo que trato con mucha eficacia los problemas de mis compañeros/as.
8 Siento que mi trabajo me está desgastando. Me siento quemado por mi trabajo.

9 Creo que con mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de mis
compañeros/as.
10 Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo la profesión policial.
11 Pienso que este trabajo me está endureciendo emocionalmente.
12 Me siento con mucha energía en mi trabajo dentro de la institución.

13 Me siento frustrado/a en mi trabajo.
14 Creo que trabajo demasiado.
90
15 No me preocupa realmente lo que les ocurra a algunos de mis compañeros/as.
16 Trabajar directamente con mis compañeros /as me produce estrés.

17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis compañeros
/as.
18 Me siento motivado después de trabajar en contacto con compañeros/as.
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
20 Me siento acabado en mi trabajo, al límite de mis posibilidades.

21 En mi trabajo trato los problemas emocionalmente con mucha calma.
22 Creo que los compañeros/as me culpan de algunos de sus problemas.
91
Escala de SL-SPC (2005)
A continuación se presenta un cuestionario vinculado al trabajo y la actividad que

desempeñas en la institución. Le agradecemos que responda marcando con un aspa (X)
en el recuadro, apelando a su sinceridad. No hay respuesta ni buena ni mala, ya que todas
son opiniones.
TOTAL ACUERDO TA
DE ACUERDO A
INDECISO I
EN DESACUERDO D
TOTAL DESACUERDO TD
Nº TA A I D TD
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la
realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo.
3. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de
ser.
4. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
5. Me siento mal con lo que gano.
6. Siento que recibo “mal trato” de parte de la institución.
7. Me siento útil con la labor que realizo.
8. El ambiente donde trabajo es confortable.
9. El sueldo que tengo es bastante aceptable.
10. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
explotando.
11. Prefiero tomar distancia con las personas con quienes
trabajo.
12. Me disgusta mi horario.
13. Las tareas que realizo las percibo como algo sin
importancia.
14. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo.
15. La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable.
92
16. Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.
17. El horario de trabajo me resulta incómodo.
18. Me complace los resultados de mi trabajo.
19. Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta
aburrido.
20. En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo.
21. Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.
22. Me gusta el trabajo que realizo.
23. Existen las comodidades para un buen desempeño de las
labores diarias.
24. Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer las
horas extras.
25. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
26. Me gusta la actividad que realizo.
27. Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.
93
ANEXO 6
UNIDAD ESPECIALIZADA ANTIDROGAS – DIRANDRO -PNP
94

FINAL MIC SINDROME DE BURNOUT Y SATISFACION LABORAL Julio 2020

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

FINAL MIC SINDROME DE BURNOUT Y SATISFACION LABORAL Julio 2020

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

JUSCAMAITA LÓPEZ, Xiomara (ORCID 0000-0002-5507-1784)

NOLE SIANCAS, Jaquelin (ORCID 0000-0002-0644-6017)

RODRÍGUEZ VILCACHAGUA, Víctor (ORCID 0000-0002-0512-2969)

SILVA GIL, Sheena Raquel (ORCID 0000-0002-7244-9515)

El presente trabajo lo dedicamos principalmente a

En segundo lugar queremos expresar nuestro agradecimiento especial con la

Asimismo nuestro más sincero agradecimiento a nuestras familias por su apoyo

Tabla 1 Frecuencia de la Dimensión de Agotamiento emocional ...................... 25

El estudio se enmarca dentro del tipo de investigación descriptiva correlacional, de

En este estudio correlacional se aplicó como instrumentos de evaluación la Escala

Palabras Clave: Síndrome de Burnout, Satisfacción Laboral, Agotamiento

Present research aims to describe the effects of Burnout syndrome on job

Key Words: Burnout Syndrome, Job Satisfaction, Emotional Tiredness,

En la actualidad se observa un interés creciente sobre la satisfacción laboral por

La PNP, específicamente en el área de la DIRANDRO, en su lucha contra el

Anteriormente mencionado el rol que desempeña el personal policial es de alto

Así mismo para la detección de este tipo de variables organizacionales se deberían

El presente trabajo se justifica debido a que servirá a modo de diagnóstico de

En cuanto a la hipótesis general afirmamos que existen efectos del síndrome de

En el proceso de búsqueda de información respecto a trabajos previos a nivel

Oramas Viera, A. (2013), en su estudio “Estrés profesional y síndrome de burnout

Segun Acuña & Bruschi, (2013), en su investigación titulada ¨Estrategias de

Centeno, C. (2011), ¨Satisfacción laboral del personal de enfermería y su relación

Para Muñante (2017), realizó un análisis denominado “Satisfacción laboral y

En el proceso de búsqueda de información de trabajos previos respecto a

Vara, M., & Jochs, A. (2016), ¨Compromiso organizacional y satisfacción laboral en

Vallejos Patiño, M. I. (2017), ¨¨Clima organizacional y satisfacción laboral¨. Este

Para Vasquez Chuquilin,J. (2018), realizo la investigación denominada

Entre las teorías que dan sustento a nuestro trabajo tenemos:

Bakker,Demerouti, & Sanz-Vergel (2014), indican que el Síndrome de Burnout (SB),

Orozco, c (2016) Síndrome de Burnout o de desgaste profesional, se procesa

Para Maslach y Jackson (1981), refieren en su investigación sobre el S.Burnout se

Rodríguez, S. & Chávez, S. (2018).Teoría de la apreciación cognitiva Según

Para Schaufeli, Leiter, y Maslach (2009) Demuestra la aparición de los síntomas

En cuanto a las dimensiones del S. Burnout, Maslach y Jackson (1981) sostienen

En cuanto a la clasificación de S. Burnout, se divide en cuatro niveles que son los

Para Arias y Jiménez (2012) presenta un análisis donde se compara a policías,

La primera área es conductual, en el cual se evidencia deserción laboral,

El proceso del síndrome de burnout afecta al ser humano, gracias al exceso de

En la actualidad la satisfacción laboral es de eficaz importancia dentro de una

Robbins (2004) hace menciona que es de vital importancia trabajar gozosos en el

Para Palma. S (2005) enfatiza que la S.L es la “Disposición o tendencia

Se proponen diversas teorías para la satisfacción laboral en el cual se propone la

Dentro de su teoría los puntos importantes a considerar que ayudarán al desarrollo

En cuanto a la Teoría Clásica, la Recompensa salarial y las Sanción Social, cumple

Los trabajadores en la organización eligen cambiar sus puestos laborales, evaden

Para ello las necesidades fueron divididas de forma ascendentemente en cuatro

En las necesidades secundarias, encontramos a la necesidad de pertenencia y

En la teoría bifactorial de Herzberg, refiere que en base a experiencias verdaderas,

En su teoría de motivación e higiene, se denomina a factores de la satisfacción

Las dimensiones de la satisfacción laboral se dividen en sietes los cuales se

En cuanto a la relación del síndrome de burnout y la satisfacción laboral, existen

Por ello se indica que el S. Burnout presenta efectos desfavorables en el

Prashant (2014) refiere que el trabajo que desempeñan los policías, es

García et al. (2009), afirman que la satisfacción y el bienestar de los colaboradores

3.1. Tipo de Estudio y diseño de investigación

Se llevó a cabo la presente investigación de tipo Descriptivo – Correlacional.

El diseño de investigación fue no experimental - transversal. Para Behar (2008)

3.2 Variables y operacionalización

Variable 2: Satisfacción Laboral

Variable 1: Síndrome de Burnout