UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

UTH

“Auditoria de RH”

I Avance Proyecto Final Desarrollo de Auditoria

Catedrático: Lic. Rebeca Erazo

Asignatura: Auditoria de Recursos Humanos

Presentado Por:
Rafael Everardo Baide Barahona 200710510186
Ramón Lujan Contreras 201910010477
Carmen Eunice Vásquez Cáceres 231021061
Raquel Ordoñez Reyes 201010620014
Gissela Yamali Palma Rosales 201430060034

San Pedro Sula, Cortés 13 de agosto de 2020

Índice
1
              Pagina
1 Introducción -------------------------------------------------------------------------- 3
             
2 Antecedentes de la Empresa----------------------------------------------------- 4
             
3 Descripción de la Empresa ----------------------------------------------------- 5-7
           
4 Objetivos de la Auditoria --------------------------------------------------------- 8
             
5 Objetivo General ------------------------------------------------------------------ 8
         
6 Objetivos Específicos ------------------------------------------------------------ 8-9
           
7 Descripción de la Auditoria Realizada ---------------------------------------- 10
           
8 Recurso Humanos y Materiales ------------------------------------------------ 11
           
10 Alcances de la Auditoria --------------------------------------------------------- 11-12

11 Metas --------------------------------------------------------------------------------- 13

12 Estrategia a Seguir ----------------------------------------------------------------- 13-14

           
13 Políticas y Prácticas a Auditar -------------------------------------------------- 15
           
14 Financiamiento --------------------------------------------------------------------- 15
           
15 Políticas y Practicas a auditar -------------------------------------------------- 15
           
16 Propuesta de Mejora ------------------------------------------------------------- 16-19
           
17 Conclusiones ----------------------------------------------------------------------- 20
           
18 Bibliografía -------------------------------------------------------------------------- 20
           
           
19 Anexos ----------------------------------------------------------------------------- 21-25

Introducción

2
El objetivo de los departamentos de Recursos Humanos es ayudar a las
personas y a las organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los
departamentos de Recursos Humanos enfrentan numerosos desafíos que
surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y
de la sociedad.

Tanto en el ámbito nacional como internacional la administración de los

Recursos humanos enfrenta nuevos retos a causa de la creciente diversidad de
la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial. Los
departamentos de administración de Recursos Humanos enfrentan también el
considerable reto de los cambiantes entornos legales porque las nuevas
condiciones fuerzan a muchos países latinoamericanos a proceder a una
revisión fundamental de su legislación en materias laborales. Con este marco
de referencia, el departamento de Recursos Humanos debe contribuir a que la
empresa alcance sus metas, dentro de parámetros éticos y en una forma
socialmente responsable.

Antecedentes
3
Equipos Industriales es una empresa especializada en la comercialización y
distribución de materiales eléctricos en Honduras. Nos avalan 30 años de
experiencia en el mercado nacional, atendiendo proyectos. Contamos con el
Stock de Productos Eléctricos y soluciones de electricidad más grande y
completo de Honduras

Misión

Definir el objetivo de Equipos Industriales a largo plazo. Nuestras tres metas

fundamentales son: Desarrollar con la mejor tecnología de punta, supliendo
productos de alta calidad, entregando a nuestros clientes absoluta garantía
sobre los productos suministrados. Relaciones comerciales exitosas, gracias a
la calidad de nuestros productos y el profesionalismo de nuestro personal.
Marcar la diferencia a nivel nacional.

Visión

Es el marco del plan de trabajo y describe lo que se necesita lograr para

conseguir la máxima estabilidad, calidad y crecimiento. Con ella, se pretenden
lograr cuatro objetivos importantes: Personas: Ser un buen lugar donde
trabajar, que las personas se sientan inspiradas para dar cada día lo mejor de
sí mismas. Socios: Desarrollar una red de trabajo para crear un valor común y
duradero. Planeta: Ser un ciudadano responsable que marque la diferencia al
ayudar a construir y apoyar comunidades sostenibles. Productividad: Ser una
organización eficaz y dinámica.

4
 Valores de la organización
Los valores en los cuales se fundamenta nuestra organización son:

● Liderazgo: esforzarse en dar forma a un futuro mejor.

● Honestidad: decir la verdad.

● Transparencia, ser claros.

● Responsabilidad: cumplir con nuestro deber.

● Comprometernos y ser cumplidos.

● Respeto: tratar a los demás con educación.

● Respetar el derecho al otro.

● Perseverancia: Ser constante en lo que hacemos.

● Terminar con nuestros proyectos y deberes.

● Determinación: Ser tenaz. Ser decidido a completar las tareas y

proyectos.

Actividad de la Empresa

Equipos Industriales es una empresa especializada en la comercialización y

distribución de materiales eléctricos en Honduras.

5
Objetivos generales de una auditoria de RRHH

Como objetivo principal se debe verificar y hacer una revisión minuciosa para
estar seguros de como este operando dicha área de recursos humanos y así
poder comparar y si esta llevando los debidos procesos y lineamientos a la
políticas y reglamentos de la empresa.

Conocer la estructura humana de la empresa, es decir, el número de sus

componentes y sus características.

Evaluar las políticas, programas y planes (reclutamiento, selección, acogida,

integración, formación, promoción, carrera, desarrollo…).

Identificar las personas responsables de cada actividad.

Determinar los objetivos para cada actividad.

Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de

los objetivos.

Examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño de las personas

(administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).

Examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración, dirección

y control.

Objetivos específicos de la auditoria:

No solo es útil para encontrar respuestas a diferentes preguntas, sino también

para transformar esta información en un medio efectivo para diseñar planes de
acción que estén alineados con las propias necesidades de la organización.

6
Estrategias que parten de la planificación en torno a la pregunta por el cómo
llevar a la práctica una decisión.

Análisis de la situación

Para corregir algunos errores llevados a cabo en este plano es

imprescindible identificarlos. Para que eso sea posible es recomendable
dedicar este tiempo a desarrollar esta labor de análisis que pone el foco
de atención en los recursos humanos. A través de esta descripción de la
realidad actual, una entidad identifica cuál es el punto en el que se
encuentra. Este descubrimiento interno de la organización es
determinante ya que cada proyecto posee unas características
diferentes.

Puntos positivos

Así como a partir de esta evaluación surge la posibilidad de planificar

algunos cambios que ofrecen una solución ante posibles aspectos a
mejorar, es igualmente esencial poner en valor el trabajo bien hecho.
Unos resultados que conviene no solo mantener, sino también reforzar.
Por ello, el desarrollo de esta tarea posiciona a la entidad ante un
escenario de situación que no solo le permite conocer cuál es su estado
presente, sino también hacia dónde quiere avanzar a partir del
establecimiento de nuevas metas. Pero, además, esta perspectiva
aporta la distancia necesaria para analizar el cumplimiento de otros fines
buscados anteriormente.

Impulsar mejoras en el departamento de recursos humanos

Como indica el propio concepto, los recursos humanos ponen en el

centro a la persona que ocupa un papel protagonista en el marco de

7
 este universo empresarial. Por ello, esta búsqueda de la excelencia es
tan importante puesto que cualquier mejora que se produce en este
espacio repercute de forma favorable en la plantilla. Las modificaciones
que se llevan a cabo en este departamento trascienden al ámbito
general del proyecto

● Analizar el correcto funcionamiento de la empresa, así como la

veracidad de sus procesos
● Revelar un informe de confiabilidad, así como los problemas que pueda
tener y que necesite mejorar.
● Validar el cumplimiento de las normas aplicables

Establecimiento del completo personal de entrenamiento para la realización y

escudriñamiento de la información.

Descripción o Justificación de la auditoría

✔ Mencionar la importancia de una auditoría como mecanismo de control.

Sirve para saber cómo se encuentra en ese momento el recurso humano

de la empresa, así como determinar si existen oportunidades de mejora.

8
✔ Hacer mención como las organizaciones cuentan con una serie de objetivos
establecidos por departamentos, por lo cual es importante comprobar si
están alcanzando o no esos objetivos, y si añaden valor a la empresa. En el
caso que nos ocupa, el área de Recursos Humanos.

Generalmente se manejan KPI o los indicadores de desempeño, que sirven de

guía para poder verificar si se alcanzaron las metas establecidas de gestión.

A continuación, contamos con algunos de los principales KPI de Recursos

Humanos:

Tiempo promedio en alcanzar objetivos. Si tenemos una red comercial y

queremos conocer cuánto tiempo tardan en alcanzar los objetivos, este es el
indicador de desempeño que debes utilizar. Con este KPI el equipo de recursos
humanos conocerá la eficacia de la fuerza de ventas.

Eficacia de los procesos de selección. Se busca conocer la eficacia de los

anuncios publicitarios, para ver si se dirigen al público objetivo correcto y así
asegurarnos la atracción y retención de los candidatos idóneos para el puesto.

Coste y tiempo de contratación. Este es esencial cuando las empresas están

inmersas en procesos de selección. Este KPI de recursos humanos permitirá
conocer el coste de contratación de cada nuevo colaborador.

Valor de la rotación laboral. Este indicador es clave para conocer la estabilidad

de la organización. Calcula el tiempo que los empleados permanecen en la
compañía. Lo ideal es que la rotación sea menor del 5%.

Retención de talento. La retención del talento está muy unida a la rotación

laboral, pues esta también hace referencia a la situación de estabilidad o
inestabilidad de la organización. Cuando conseguimos retener a los
empleados, es una señal de éxito, la gente quiere trabajar con nosotros y
comparte nuestra cultura de empresa.

Tiempo medio de cubrir vacantes. Esta KPI de recursos humanos tiene por
objeto medir las dificultades a las que se encuentra la empresa cuando sale a
buscar talento al mercado laboral.

Personal y Materiales

9
Para la realización de la auditoria de Recursos Humanos se contará con el
siguiente personal:

● Dos auditores calificados que tengan experiencia en la parte laboral y

sus leyes.

En la parte de los materiales contaremos con lo siguiente:

● 2 computadoras Laptop.
● Materiales de bioseguridad (Gel, mascarillas, caretas, guantes, casco)
● Tableros
● Calculadoras
● Cable para red

Alcance de la Auditoría

La misión e un departamento de Recursos Humanos consiste en aumentar al

máximo el rendimiento de la inversión de la empresa en lo referente a recursos
humanos estableciendo un clima donde los mejores talentos que ingresen se
desarrollen y se utilicen al máximo, esta auditoria no puede realizarse Como
exclusivamente en los registros y elementos de control si no que tendrían un
alcance muy amplio

Identificar si los logros de los objetivos institucionales que tienen que ver con el
área de Recursos Humanos.

Las propuestas tienen como objetivos considerar la cultura organizacional

como medio para lograr ser eficiente en los resultados esperados en el are de
RH. Se justifica su importancia en la necesidad de reducir los conflictos y
discrepancias personas que se manifiestan en cada dependencia o área de la
empresa.

 Determinar los objetivos de innovación tanto a medio como a largo

plazo, evaluar los recursos de que se dispone para la consecución de
estos objetivos.

Se debe ayudar a crear una cultura que permita reconocer la innovación como
un proceso dinámico, constante, que requiere estar evaluando los recursos
10
disponibles. Admitiendo los errores como parte del proceso y potenciando los
comportamientos generadores de éxito.

 Establecer un sistema de recompensas tal que estimule la innovación.

Lograr capturar el know-how de los empleados, ya sea a través de rotación de

los puestos de trabajo o por medio del trabajo en equipo.

Crear planes de formación continua que permitan amoldar las competencias de

los empleados a los verdaderos requerimientos de la empresa.

Metas

Hacer una descripción global (100 %) de las actividades de recursos humanos

que se realizan en la empresa, debe incluir tanto los logros positivos, así como
aquellas iniciativas que no han tenido éxito.

● El departamento de RH también mantiene una condición abierta a las

quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al
Departamento de RH a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del
área laboral.
● Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño
de cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan
servir de base para cualquier promoción de igual forma identificar cualquier
debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde
a la debilidad encontrada.
● Identificar las áreas que tengan ciertas impotencias en cuanto al
conocimiento para desempeñar una buena función en la ejecución de sus
tareas, estas debilidades son la base para RH establecer medidas
correctivas en forma de talleres y seminarios.
● Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que
se mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena
productividad en la empresa.
● Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se
exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo
para ocupar el puesto.

11
 Estrategia para seguir

Deberá realizar el documento instrumento de auditoría del proyecto y aplicarlo

entrevistando al gerente de RR. HH de forma objetiva o haciendo un check list
en la empresa, obteniendo información de carácter cualitativo sobre las
prácticas de Recursos Humanos de la empresa auditada. Ver anexo donde
están las preguntas hechas al gerente de RRHH

CHECKLIST DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

No. Elemento Por Evaluar Observaciones
1 Reclutamiento
1.1 Solicitud de personal
1.2 Descripción o perfil de puestos
1.3 Formato Verificación de vacantes
2 Selección
2.1 Formato Verificación de documentación del
candidato
2.2 Formato de Entrevista
2.3 Formato resumen de candidatos
seleccionados
2.4 Pruebas psicométricas
2.5 Formatos de evaluaciones físicas pre empleo
2.6 Verificación de referencias laborales
2.7 Verificación de visita domiciliaria
3 Contratación
3.1 Contrato de trabajo
3.2 Formato de Oferta al postulante por escrito
3.3 Carta de Banco para apertura cuenta de
planilla
3.4 Carta de afiliación al Ihss
4 Inducción General y específica
4.1 Formato de inducción que contenga aspectos
generales
4.2 Presentación: Estructura organizacional,
misión, visión, valores
4.3 Presentación de video informativo (productos,
artículos, servicios)
4.4 Reglamento Interno de trabajo
4.5 Manual de Políticas
5 Evaluación del desempeño
5.1 Formatos de evaluación del desempeño
5.2 Perfiles de puestos
5.3 Formato tabulación de resultados

12
 5.4 Diagnóstico de necesidades de capacitación
6 Procedimiento capacitación de personal
6.1 Diagnóstico de necesidades de capacitación
6.2 Programa de capacitación
6.3 Formato aprobación presupuestaria del
Programa de Capacitación
6.4 Cronograma de capacitación

Políticas de Práctica Para Auditar

Las políticas y prácticas para auditar se efectúan todo en base al checklist

arriba mencionado. El propósito del presente trabajo es ofrecer una serie de
bases teóricas y de aplicación práctica para poder realizar una auditoría dentro
del área de personal en forma idónea, con beneficios para la labor de los
integrantes de esta misma área y para la empresa en general-

Gestión de Calidad, Evaluación de Desempeño, Gestión de Nomina

Financiamiento

Viaje a Tegucigalpa por 3 días por persona

Se necesita los siguiente para hacer el viaje

Gastos menores 250 por día esto es 750

Hotel 1500 por día esto es 4500

Viaje en ejecutivo exprés 1600 ida y vuelta

En total por cada persona se necesita Lps. 6,850.00

Nota: los gastos varían según el lugar donde se viaje los gastos que fluctúan más son
los del hotel y la depreciación.

Además, si sobra dinero debe de reembolsar o depositarlo a una cuenta de la

empresa para hacer la liquidación del anticipo.

Tipos de Auditoria a la que se somete la Empresa

13
El tipo de Auditoria que se somete la empresa es la Auditoria en primera parte
(interna)

ASPECTOS RELEVANTES

• Están anuentes a escuchar cualquier queja y gestionar su

solución por mínima que sea.

• Comprometido totalmente con las mejoras en los procesos

están los empleados de recursos humanos

Impulsar el programa Plan de jubilación

OPORTUNIDADES DE MEJORA

I. Según revisión efectuada por la auditoria se logró Identificar el área que

tiene gran potencial en oportunidad de mejora y esa es la área de plan
de jubilación tanto para los empleados de bajo nivel como alta gerencia,
según entrevista realizada al Gerente de RRHH esta propuesta lo
pensaron de una forma integral para toda la empresa, según la revisión
verificamos que tienen correos entre el Gerente de RRHH y el Gerente
Financieros las cuales son con fechas de hasta hace un año donde le
mencionan la idea a la alta gerencia, además de esto no encontramos
nada.

II. Las principales causas del problema

Según entrevista efectuada con el auditado Gerente De RRHH las
causas más importantes porque no tuvo éxito esta iniciativa fue:

14
  No hubo apoyo
 No fue sociabilizado
 No se dio cifras exactas como comenzar
 Falta de políticas y procedimientos

III. Formular el objetivo de la propuesta de mejora.

El objeto de la presente propuesta es darle una calidad de vida cuando

se retira el empleado en su vejes aparte de la jubilación que le da el
gobierno por para del

IV. Seleccionar y desarrollar las acciones de mejora que se deben

implementar.

 Hacer que el empleado se comprometa a ser aplicado en el estudio

 Hablar con los jefes de área para que sociabilicen la idea maestra del
proyecto.
 Los sábados hacer reuniones para comunicar los avances
 Incentivar que el que más aporte mejor será su beneficio

V. Realizar un cronograma de actividades de las acciones de mejora a

implementar (a un año). En el plan de Jubilación
Estas son las actividades que deben hacer antes para poner en práctica
un plan de carrera.

Un estudio o Análisis de la empresa

Verificar e identificar los puestos clave en la empresa y las competencias
Diseño de itinerarios profesionales
El plan de comunicación es para socializarlo a toda la empresa

Seguidamente seria las reuniones para poder recibir la aprobación de la alta

gerencia

15
CRONOGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA
 

OBJETIVO DEL PROGRAMA

PROCEDIMIENTO
AÑO 2019
 
DEPENDENCI FECHA DE
AREA OBJETIVO
A REUNION
Plan de Presentación De La Propuesta
RRHH 19 de septiembre
Retiro Del Plan De Retiro

Presentación Del Plan De

Plan de Políticas Y Procedimientos
RRHH 24 de octubre
Retiro Para La Autorización Del Plan
De Retiro

Discusión O Cambios En Las

Plan de
RRHH Políticas Y El Presupuesto 13 de noviembre
Retiro
Asignado Para El Proyecto.

Autorización O Negación Del

Proyecto, Si En Caso De
Plan de
RRHH Aprobación Agregarlo Al 12 de diciembre
Retiro
Presupuesto Del Próximo
Año.

VI. Presupuesto. De ser posible elaborar un presupuesto, detalle en que

invertirá para realizar la propuesta de mejora de la auditoria.
Ejemplo de un colaborador
Presupuesto para poner en marcha pan de jubilzacion
El patrono dará el 80% y el Colaborador será el 20%

16
 Si el colaborador da en 10 años 1,000,000 el trabajador dará
8,000,000.00
Los fondos estarán en el banco ganado interés hasta el día que se retire
la persona
El presupuesto se necesitara de 800,000 por el patrono para el siguiente
año

No Conformidad:
Se evidenció que no tiene un formato de la evaluación de desempeño no se
encontró registro y según lo declarado por la asistente de RRHH no ha existido
en el tiempo que ella lleva en la empresa:

Recomendación

Se recomienda que el depto. de RRHH implemente un proceso y un formato

para que cada año se haga la evaluación de desempeño.

No Conformidad:

Se evidenció que tiene una base de datos pero que esta desactualizada ya que
se revisó algunos expedientes de personas que les dieron de baja y todavía no
la han depurado

Recomendación

Se recomienda por parte del área de auditoria que empiecen a depurar la base
de datos haciendo un levantamiento del personal que actualmente está
laborando para la empresa

CONCLUSIONES

17
La auditoría se realizó conforme al Plan de Auditoría y se cumplió con el
alcance establecido verificando las área que se seleccionaron Durante la
revisión de las fichas de procesos y procedimientos se utilizó una muestra de
los registros en cada área , y que por el tiempo no se pudo abarcar todo, nos
auxiliamos de las políticas internas de la empresa si las tenían en algunas
áreas

Bibliografía:
https://www.equiposindustriales.com/

El informe será distribuido en formato digital a la Dirección General de

Recursos Humanos

18
Anexos

19
Anexo 1

Preguntas

1- ¿A qué departamento reporta Recursos Humanos?

Este departamento se relaciona con cada uno de los sectores de la

empresa, pero su gestión la reporta a Gerencia

2- ¿Cada cuánto tiempo reporta?

Normalmente cada 30 días presenta un reporte de las actividades,

normalmente es de manera verbal, de acuerdo a la documentación
elaborada, la cual debe presentarse en distintos administradores.

3- ¿Quiénes dependen de Recursos Humanos?

La relación que se presenta no es de dependencia, sino de

colaboración, en este caso, tanto Instrumentos, sector Electricidad
y mantenimiento de Electrónica junto a Obras menores participan
con la interacción de los empleados
.
4- ¿Posee el material/insumo necesario para la realización de
actividades?

20
 Los recursos con los que cuenta este sector cubren en la totalidad
las necesidades previstas

5- ¿Está programada o definida la realización de las tareas

Si, se debe ajustar a la agenda de vencimientos existentes por

parte fiscal, como así también por los clientes a los que se les
presta los servicios a los que se debe presentar la documentación

6- ¿Las tareas se cumplen en el tiempo estipulado?

Se cumplen siempre y cuando no exista dependencia de carácter

externo a la empresa, como lo puede ser por ejemplo, el envió de
cierta documentación del estudio contable o de clientes

7- ¿Qué registros se realizan?

Los registros de este sector se presentan en papel, debidamente

archivados y un registro informático. No se realizan Backups

8- ¿Cómo se controlan esos registros?

Los controles de los registros surgen del proceso de interacción

entre las áreas al comparar datos y documentación. De igual
manera ocurre con los terceros intervinientes, como contaduría. No
se posee un plan de verificación

9- ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los

puestos de trabajo?

En lo referido a la ocupación de los puestos de trabajo, se posee

información actualizada y verificada

10- ¿Cómo es el proceso de reclutamiento? ¿Cuál es el tiempo

medio para cubrir un puesto?

21
 Se inicia a través del requerimiento por parte de alguna de las
areas, normalmente la necesidad es inmediata e inmediatamente
se realiza una búsqueda en archivos, pero por razones legales y
administrativos la entrada definitiva se demora entre 7 y 10 dias

11- ¿Cuál es el método de reclutamiento? ¿Dispone de datos de

éxito o fracaso?

Luego de una preselección de acuerdo a los currículos archivados,

se procede a una entrevista simple por parte del responsable de
Cómputos y Presupuestos, Instrumentos o Representante técnico.
Se tiene en cuenta el nivel de estudios y se valora la experiencia.
Respecto al éxito en el puesto ocupado, se posee información,
pero no se registra

12- ¿Hay formularios de evaluación de desempeño de los

empleados?

No existe un documento que refleje el desempeño de los

empleados

13- ¿Existe planes de formación o capacitación del empleado? ¿de

qué manera?

Los planes de capacitación existentes son los dictados por personal

de seguridad e higiene de acuerdo a un cronograma anual,
eventualmente cierto personal realiza capacitaciones especificas, y
sea dictada por el cliente o bien a cargo de la empresa

14- ¿Hay puestos más difíciles de cubrir? ¿Se usa alguna estrategia
para solucionarlo?

En algunos casos se encuentra dificultad en ubicar personal para

puestos especializados, normalmente se cubre con movimiento

22
 interno, de aquel personal relacionado con la tarea, o bien con
personal referido de algún conocido del sector

15- ¿Se lleva una base de datos de empleados?

Se posee en medio informático una base de datos del

personal, de acuerdo a los datos que provee en el ingreso. No
existe un programa de actualización de estos

16- ¿Qué canales o métodos se utilizan para obtener información

de los empleados, indistinta sea su naturaleza?

El canal directo que se utiliza es a través de la comunicación

telefónica, otro medio es a través de su superior directo y
eventualmente cuando se lo requiera de manera personal. Esto
sucede así ya que el campo de trabajo se encuentra alejado del
centro administrativo de la empresa.

17- ¿Es receptivo a inquietudes de los empleados? ¿Tiene

competencia para dar soluciones? ¿Se lleva una estadística de
ello?

Siempre se es receptivo a inquietudes o quejas de los empleados,

de acuerdo a su naturaleza se le da solución inmediata o se deriva
al sector específico quien le resolverá el problema.
No se posee un control o estadística de los mismos.

18- ¿Tiene otra actividad o responsabilidad en la empresa?

El responsable de Recursos Humanos realiza también actividades

administrativas encargándose de Contratos, Transporte y de los
zonales de electricidad, instrumentos, mantenimiento electrónico y
obras menores.

23
https://www.equiposindustriales.com/

24