UNIVERSIDAD TÉCNICA DE COTOPAXI

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERÍA

CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE LA EMPRESA

INTEGRANTES :

HENDRY GUANO

RONNY IZA

CRISTIAN MOPOSITA

DOCENTE: ING. CAROLINA VILLA

 CICLO: SÉPTIMO “A”

LATACUNGA- ECUADOR

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Investigar los diversos estudios que se deben desarrollar en las empresas o instituciones,
para mantenerse en una competencia sólida que le permitan gestionar estratégicamente
el capital humano para agregar valor a la empresa, lograr el desarrollo personal de sus
integrantes y generar beneficios para el bien de la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Desarrollar una visión estratégica, sobre la base de nuevas tendencias y

herramientas que permitan movilizar a las personas de una organización con
criterios de eficacia, eficiencia y efectividad. 
 Determinar las causas efectos y consecuencias que puede originar las nuevas
configuraciones que la sociedad del conocimiento impone a los trabajadores.
 Utilizar herramientas adicionales de gestión para el enriquecimiento personal y
responsable de Recursos Humanos: competencias, Habilidades para la
aplicación a los Recursos Humanos.
INTRODUCCIÓN

La planificación estratégica busca mejorar las competencias de las empresas, agregando

y combinando valores, para con esto ser más competitivos. Siendo la razón que motivó
a realizar un estudio con el fin de administrarla técnicamente a través de la aplicación de
la planificación estratégica. Cabe mencionar que el presente trabajo se ha llevado a cabo
asumiendo el reto con seriedad y veracidad, ya que los datos se han obtenido en fuentes
de alta credibilidad, con el propósito de conocer los problemas principales que las
empresas presentan como es la falta de planificación estratégica, la misma que incide en
el volumen de ventas y debemos realizar de la manera correcta para la toma de
decisiones dentro de la empresa ya que dichos temas son muy importantes para la
evaluación ya que las medidas sistemáticas y profesionales que se tome dentro de la
organización serán vitales para poder identificar si el trabajador cumple o no los
requisitos del puesto a ocupar y así poder establecer una mejor relación tanto empleador
como trabajador con un mismo fin en común en cual es sacar a la empresa adelante y
que se tenga estabilidad laborar.
DESARROLLO

PLANIFICACÌON ESTRATÈGICA.

Según [ CITATION San13 \l 12298 ] Puntualiza ‘’La estrategia define el comportamiento de

la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está
condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos
principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia
corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización’’.

Según [ CITATION Gab18 \l 12298 ] “La Planeación Estratégica es una herramienta de

gestión que permite establecer el quehacer y el camino que deben recorrer las
organizaciones para alcanzar las metas previstas, teniendo en cuenta los cambios y
demandas que impone su entorno. En este sentido, es una herramienta fundamental para
la toma de decisiones al interior de cualquier organización. Así, la Planeación
Estratégica es un ejercicio de formulación y establecimiento de objetivos y,
especialmente, de los planes de acción que conducirán a alcanzar estos objetivos”.

Según [CITATION MarcadorDePosición1 \p 44 \l 12298 ] describe ‘’La estrategia define el

comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo.
La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y
por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e
inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema
nervioso de la organización’’.

EJEMPLO

McDonald’s ha pasado de ser una pequeña tienda de hamburguesas en San Bernardino,

en la ruta 66 de California, a convertirse en la marca más importante de comida rápida
en el todo el mundo. ¿Cómo lo logró? ¿Dónde radica su secreto?

Sin duda alguna, la gestión de los beneficios ha sido excelente. No obstante, también ha
influido la manera como la marca elabora su plan estratégico de empresa en cada nuevo
contexto y escenario, lo que le ha permitido adaptarse y mejorar más que sus
competidores. Repasemos uno de sus muchos planes estratégicos:

1. ¿Qué es McDonald’s?

En la primera parte del documento, la marca se define apoyándose en datos actuales y

dejando clara la posición que ocupa en el mercado. Asimismo, define su misión y
visión, los valores que le sustentan como negocio, y los objetivos que persigue. En esta
primera descripción no puede faltar la mención de las líneas de producción y, claro, los
principales productos.

2. Descripción general del sector:

A continuación se mencionan algunas características del sector de la comida rápida, que

aunque puede variar en función de la región (McDonald’s opera en 119 países), tienen
más o menos los mismos rasgos. Por ejemplo, es un sector caracterizado por el
crecimiento sostenido, la adaptación de productos al estilo de vida sana y la
transformación de comidas tradicionalmente caseras.

3. Entorno de operación:

El siguiente paso es analizar las posibilidades de la marca en función de factores

económicos, sociales, demográficos, políticos y legislativos. Es decir, todo lo que rodea
a la actividad del negocio. En este punto, McDonald’s también realiza un análisis de la
competencia y del papel de terceros agentes.

4. Análisis interno:

Ahora bien, nada de lo anterior será posible si antes la compañía no describe su cadena
de valor y especifica la propuesta que, al menos en principio, supondrá una ventaja
competitiva frente a otras marcas que operan en el mismo sector.

5. ¿A qué estado aspira la compañía?

En este punto, McDonald’s traza sus proyecciones a corto, medio y largo plazo. O dicho
de otro modo, enumera una serie de objetivos a nivel de marca (y, claro, a nivel de
empresa) para posicionarse y seguir proyectándose en el mercado. Por ejemplo, si las
ventas anuales fueron de 755 millones, para el próximo año la perspectiva es de 850
millones, es decir, un 12% más.

6. Implementación del plan:

Por último, en el plan de empresa de esta compañía se describen las acciones concretas
que permitirán implementar los objetivos descritos anteriormente.

CONCLUSIÓNES.

 Una empresa que desee mejorar sus actividades está en la obligación te generar
una planificación estratégica ya que esta consiste en el mejoramiento continuo
de la empresa para que pueda estar ubicada en un puesto competitivo
 La planificación estratégica está orientada hacia la mejora continua de la
empresa ya que esta se desarrolla inspeccionando las diversas áreas de los
puestos de trabajo para poder determinar los procesos que deben mejorar con el
pasar de los años para seguir siendo una empresa competitiva.
 Para poder desarrollar una planificación estratégica la empresa debe determinar
las áreas en las cuales puede presentar fallas a largo plazo para poder
modificarlas o sustituirlas por unas que les generen un mejor proceso y le
permita a la empresa cumplir con la demanda de los usuarios o clientes.

OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Según [ CITATION Mar \l 12298 ] Los objetivos de una empresa son el resultado que
una empresa pretende alcanzar o a los que desea llegar, en un lapso de tiempo
determinado en el mediano o largo plazo

 Convertirse en una de las marcas líderes en el mercado nacional.

 Superar a la competencia en imagen dentro del mercado online

 Imponer la nueva tendencia de consumo

 Establecer liderazgo en los mercados internacionales

 Convertirse en el la empresa más buscada para trabajar

  Ofrecer una alternativa de consumo respetuosa del medio ambiente

 Promover entre los empleados la cultura del crecimiento de manera sostenida

EJEMPLO

De una editorial de literatura. Tanto las editoriales independientes como los grandes
consorcios editoriales compiten por hacerse con las obras de los mejores autores,
visibilizarlas en el mercado de los lectores y maximizar las ventas a través de
promoción y de relaciones públicas. Todo ello dará sin duda pie al planteamiento de
objetivos estratégicos puntuales, como anexarse a un autor determinado, iniciar una
colección nueva o participar con éxito en una feria del libro importante.

CONCLUSIÓNES.

 Se entiende que la empresa debe plantearse sus respectivos objetivos ya que de

tal manera estará siempre en una mejora continua al determinar cuáles son las
metas a las que desea llegar o los puntos que son su prioridad cumplir.
 Los objetivos son las situaciones las cuales la empresa está dispuesta a cambian
dentro de un determinado tiempo para tener una mejor tanto interna como
externa en la empresa con la finalidad de llegar a sr una empresa reconocida.
 Los objetivos pueden ser considerados a corlo mediano y largo plazo según sea
el cazo y el área en la que se empleara por lo tanto estos objetivos debe estar
desarrollados por los administrativos o lideres con la finalidad de mejorar la
empresa.

ETAPAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

(Almuiñas Rivero G. L., 2012). Según las etapas de la planificación estratégica son el
análisis del entorno, fijación de objetivos, establecimiento de tácticas o técnicas,
ejecución, reporte de resultados y evaluación.

Dado que la planificación estratégica se aplica a cualquier tipo de organización humana,

independientemente del tamaño, la edad organizacional y la ubicación de esta, la
duración y la rigurosidad del proceso resultan variables.
1. Análisis de entorno

Está enfocada en el diagnóstico, se analiza la industria para ver si es atractiva. Es

necesario ver qué tan intensa es la competencia. Aquí se trata de identificar, lo más
objetivamente posible, las Oportunidades, Fortalezas, Debilidades y Amenazas.

También es la etapa en la que se realiza la denominada matriz FODA con la que se hace
una identificación precisa de las debilidades que posee la organización, las
oportunidades que tiene, las fortalezas que puede aprovechar y las amenazas a las que se
enfrentará.

Hay quienes denominan a esta fase como la del diagnóstico porque el objetivo de esta
etapa es responder a interrogantes como estas:

¿Quién es o qué representa la organización en su medio?

¿Dónde está y a dónde quiere llegar?

2. Definir objetivos

Una vez que se han analizado las condiciones del entorno, se deberían tener elementos
de juicio suficientes para definir el objetivo a perseguir.

Este objetivo debe ser visto a largo plazo claro que no tiene que ser un único objetivo,
pero los que surjan, deben priorizarse de tal modo que permitan orientar todas las
tácticas hacia uno en particular a la vez.
En esta fase, también ayuda valerse de un direccionamiento estratégico que se apoye en
los principios que dicten la filosofía de gestión de la organización en cuestión (misión,
visión, valores, creencias y normas).

De este modo, los objetivos serán cónsonos con la cultura de quienes trabajarán por
alcanzarlos.

Es durante esta etapa cuando se formula la estrategia, propiamente, considerando:

objetivos, tácticas, reporte, evaluación y planes alternos.

3. Establecimiento de tácticas

Son los pasos concretos en el camino a lograr los objetivos es el detalle de la

planificación operativa. El gran objetivo se vuelve operativo y se determinan tareas,
recursos disponibles, plazos, indicadores de gestión y responsables.

Vale decir que, según lo indicado en el anterior apartado, la comunicación de los

objetivos también debe considerarse y eso aplica a esta etapa; las tácticas relacionadas
con la socialización de la estrategia, también deben ser tomadas en cuenta.

4. Ejecución

Aquí las tácticas se vuelven acciones. En este punto se ponen a prueba las decisiones
tomadas hasta el momento.

El plan previsto se lleva a cabo y se consumen los recursos estimados a tal fin.

Es en esta fase donde se suelen notar las brechas entre lo planificado y la realidad. Es
normal que en esta fase surjan las desviaciones del plan porque suelen responder a las
exigencias del entorno.

Lo ideal es que la mayor parte de las personas que integran la organización, participen
de la ejecución de la estrategia, comprendiendo y aceptando la finalidad de la misma.

5. Reporte

Esta es una fase a la que no suele dársele mucha importancia pero que debe considerarse
puesto que constituye el registro, el testimonio, de cómo se gestionaron las cosas y, por
lo tanto, de cómo podrían replicarse o mejorarse en el futuro.
No existe un formato único para este tipo de registro. Puede ser impreso o no. Puede ser
literal o gráfico.

Lo que sí es aconsejable, es que sea lo más detallado posible para que su réplica o
mejora rinda los frutos esperados.

6. Evaluación

Desde el momento en el que se definen los objetivos, se deben considerar los modos e
instrumentos para evaluar su cumplimiento. Esto es, si se logran o no, y el costo
(material e intangible) que implican.

Este proceso debería realizarse en diferentes momentos de la puesta en práctica de la

estrategia de modo que se puedan detectar a tiempo los posibles errores y hacer los
ajustes correspondientes.

Se trata de una especie de auditoria continua a fin de invertir eficiente y eficazmente el

tiempo y los recursos humanos y financieros.

Las etapas aquí expuestas son un resumen de lo que resulta común a la planificación en
distintos ámbitos, porque la planificación en una universidad tendrá algunas
especificaciones que no son necesarias en la planificación en un hospital o en una
empresa de marketing digital.

EJEMPLO

Nuestra empresa ficticia se encuentra actualmente en una situación de mínimos de

facturación y de rentabilidad, debido a los descensos en los niveles de ventas de los
últimos 5 años. Se atribuyen las causas fundamentales de esta situación a la crisis del
sector de la edificación residencial y de la promoción de equipamientos industriales, ya
que hemos venido suministrando nuestros materiales a las empresas instaladoras de
sistemas eléctricos.

Actualmente, la actividad instaladora se limita básicamente a la rehabilitación, lo cual

supone un importante descenso del volumen de nuestros Clientes, que conlleva el
descenso de nuestros niveles de ventas.

Interesa, en este momento, analizar la situación concreta de nuestra empresa, tanto

desde el punto de vista interno como del externo, para lo que procedemos a realizar una
reflexión estratégica dirigida a la elaboración de un plan que marque nuestro rumbo en
los próximos años.

Hemos aplicado el Análisis DAFO a nuestra empresa y hemos obtenido los siguientes
resultados:

DEBILIDADES

 Falta de proyecto a largo plazo

 Falta de política de comunicación
 Falta plan de formación

AMENAZAS

 Sector en crisis
 Pérdida de oportunidades por falta de visión a medio plazo y dinamismo
 Respuesta de la ERP a las necesidades de la empresa

FORTALEZAS

 Gama de productos
 Buena imagen en el sector
 Personas con experiencia y conocimiento del sector

OPORTUNIDADES

 Empresa pequeña. Facilidad para implantar soluciones.

 El sector demanda asesoramiento técnico

CONCLUSIÓNES.

 La planeación estratégica permite que la organización tome parte activa, en lugar

de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la organización puede
emprender actividades e influir en ellas y, por consiguiente, puede controlar su
destino. Los pequeños empresarios, los directores ejecutivos, los presidentes y
los gerentes de muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido
y obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.
  Una vez finalizada esta investigación, hemos llegado a la conclusión que toda
empresa que desee sobrevivir a un mundo cada vez más globalizado y
competitivo debe fijarse objetivos y metas acorde a esta realidad, donde la
planeación estratégica juega un papel muy importante, ya que, nos brinda una
serie de herramientas que permiten alcanzarlos de acuerdo a las posibilidades de
la organización.
 Para que una empresa se mantenga en un puesto competitivo debe realizar una
planificación estratégica con la finalidad de determinar las acciones en las que
están fallando y poder actuar de inmediato y solucionarlos para que a largo plazo
no les presente consecuencias económicas.

PROCESOS Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN EL DESEMPEÑO

Según [ CITATION Pao02 \l 12298 ] Durante mucho tiempo, los administradores se

ocuparon exclusivamente de la eficiencia de la maquina como medio para aumentar la
productividad de la empresa. La propia teoría clásica de la administración llegó al
extremo de pretender agotar la capacidad óptima de la máquina, situando a la par el
trabajo del hombre y calculando con bastante precisión el tipo necesario de fuerza
motriz, el rendimiento potencial, el ritmo de operación, las necesidades de lubricación,
el consumo de energía, la ayuda para su mantenimiento y el tipo de ambiente necesario
para su funcionamiento, el énfasis aplicado a los equipos no resolvieron el problema del
aumento de la eficiencia de la organización y a esta altura el hombre solo era
considerado como un simple operador de botones, un objeto moldeable a los intereses
de la organización y fácilmente manipulable, luego que mostrase motivación exclusiva
por intereses salariales y económicos.

Con el paso del tiempo se comprobó que las organizaciones lograron resolver problemas
relacionados con la primera variable la máquina, sin que alcanzara progreso alguno con
la segunda el hombre, a partir de la humanización de la teoría de la administración y con
el surgimiento de las escuelas de relaciones humanas, ocurrió una reversión del enfoque
y la preocupación principal de los administradores paso a ser el hombre. Los mismos
aspectos señalados anteriormente con relación a las maquinas pasaron ahora a ser
relacionados con el hombre.
 1. Método De Escala Gráfica

Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño.

Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados
con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían
causar interferencias considerables.

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de

evaluación previamente definidos y graduados.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades
que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripción sumaria, simple y
objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta descripción, mayor será la
precisión del factor. Por otro lado, en este factor se dimensiona un desempeño, que va
desde el débil o el insatisfactorio hasta el óptimo o el muy satisfactorio.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse

mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

 Escalas gráficas continuas

 Escalas Gráficas semicontinuas
 Escalas Gráficas discontinuas

2. Método De Elección Forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

El evaluador debe escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que más se
aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de
“elección forzosa”

La naturaleza de las frases pueden variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición:

 Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.

 Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo.
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la
evaluación. Sin embargo, en el formulario con bloques de significado solamente
positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la
evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre
cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado.
Así se evitan las influencias personales comunes de todo proceso de evaluación
personal.

3. Método De Investigación De Campo

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior

inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite
además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

4. Método De Investigación De Campo

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior

inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite
además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

 Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de

cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
través de preguntas de especialista al jefe.
 Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que
pueda implicar:
  Consejería al funcionario; Readaptación del funcionario; Entrenamiento;
Desvinculación y sustitución; Promoción a otro cargo; Mantenimiento en el
cargo actual.
 seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada
funcionario.

EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

Los métodos de evaluación de desempeño son clasificados de diferente forma, tanto en

su presentación y en aspectos relacionados con la propia evaluación y con las
prioridades involucradas en el proceso, los métodos son ajustados dependiendo de las
necesidades de la empresa u organización. Es decir que dentro de una misma
organización se pueden localizar de tres a cuatro sistemas de evaluación de personal.

 Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de evaluación del desempeño,

capaz de servir a todas las necesidades gerenciales; un sistema grande puede
tener consistencia uniformidad, pero no presenta valor práctico ni adecuación a
la dinámica humana de la organización.
 Permitir varios tipos de retroalimentación (Feedback) al individuo, acerca de su
desempeño, y evitar comparaciones de tipo suma-cero que, que intentando una
apreciación concreta, imponen una representación artificial en extremó.
 Enfocar el sistema de evaluación de desempeño como un sistema abierto y
orientado hacia el desempeño futuro.

La Entrevista de Evaluación del Desempeño

La comunicación del resultado al subordinado es un punto fundamental de casi todos los

sistemas de evaluación de desempeño. Nada gana la evaluación si el mayor interesado el
cual es el propio empleado no llegase a conocerla.

Es vital dar a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su

desempeño, de esta manera se contribuye a que los objetivos de la política puedan
alcanzarse a satisfacción.

Los propósitos de la entrevista de evaluación del desempeño son los siguientes:

  Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una
comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño, los jefes poseen
una clara impresión de sus subordinados y sus expectativas acerca de ellos.

En esta entrevista se da conocer al subordinado la oportunidad no solo de aprender y

conocer lo que el jefe espera de el en términos de calidad, cantidad y métodos de trabajo
con la particularidad de conocer a fondo las razones de esta evaluación. Que de otra
forma apunta a las reglas del juego.

 Realizar la retroalimentación haciendo claro el desempeño del subordinado en

los puntos donde es fuerte y débil, y compararlo con los patrones de desempeño
esperados, ya que muchas veces el empleado cree que está bien y puede estar
sucediendo lo contrario en cuanto a su desempeño ideal, es por esto que se hace
necesario comunicar lo esperado por jefes y así el estar en condiciones de lograr
un desempeño que apunte a los patrones esperados.
 Llevar a cabo una discusión amena empleado y superior en cuanto a las medidas
y los planes a desarrollar, dándole a conocer las aptitudes del subordinado, y así
conformar un apoyo activo al cumplimiento de mejoramiento de él, en las tareas
que realiza.
 Se hace necesario que halla una buena comunicación y entendimiento entre el
supervisor y los empleados; donde se podrá trasmitir las condiciones en que se
está realizando un tarea y como mejorarla o incrementar.
 Eliminar o reducir disonancias, Ansiedades, tensiones y dudas que surgen
cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bien
orientada.

EJEMPLO

Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no. Tienen la ventaja
de ser muy fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que se harán tienen que
ver con las competencias y los objetivos que los trabajadores tienen que alcanzar.

Pongamos como ejemplo algunas de las competencias que se pueden evaluar en el

personal de ventas de una empresa. Uno de los grandes grupos de competencias de estos
trabajadores son las habilidades de ventas y dentro de estas habilidades se puede medir
lo siguiente:
  Puntualidad.
 Tolerancia.
 Facilidad de palabra.
 Dinamismo.
 Estrategia.

Cada una de estas llevará un sí o un no para cada trabajador.

CONCLUSIÓNES.

 la evaluación del desempeño en algunas empresas puede estar a cargo del

supervisor directo, del propio empleado o de una comisión de evaluación,
dependiendo los objetivos de la empresa, con el fin de conocer el potencial del
individuo en el cargo y mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.
 El esfuerzo de cada individuo dentro de la empresa se ve reflejado en sus
aptitudes, habilidades, productividad, cooperación en el trabajo, calidad y
creatividad entre otras las cuales se reflejan en la evaluación del desempeño.
 El recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa y por tal
motivo se hace necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por
más elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser
considerado como una persona individualizada, diferente de las demás.

LA ORGANIZACIÓN EN LA EMPRESA

Según [ CITATION Alb \l 12298 ] La organización en la empresa (organización

empresarial) es una función administrativa que comprende la organización,
estructuración e integración de las unidades orgánicas y los recursos (materiales,
financieros, humanos y tecnológicos) de una empresa, así como el establecimiento de
sus atribuciones y las relaciones entre estos.

La organización es la segunda función administrativa después de la planeación y antes

de la dirección y el control. Esta permite una mejor asignación y un uso más eficiente de
los recursos de la empresa necesarios para llevar a cabo las actividades y tareas
necesarias a su vez para desarrollar y aplicar las estrategias y alcanzar los objetivos
establecidos en la planeación; pero además permite una mejor coordinación entre las
diferentes unidades orgánicas de la empresa, y un mejor control del desempeño del
personal así como de los resultados.

La organización de una empresa empieza por la división de esta en divisiones,

departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas con cierta homogeneidad, así
como el establecimiento de las relaciones jerárquicas que se darán entre estas.

1. División por funciones

En la división por funciones se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas

que agrupan actividades y tareas necesarias para realizar una determinada función
básica de la empresa.

Las principales ventajas de este tipo de división son que permite sacar el máximo
provecho de las habilidades técnicas de los miembros de la empresa ya que los agrupa
de acuerdo a su especialización, así como obtener economías de escala ya que utiliza los
recursos de la empresa de forma integral.

2. División por productos

En la división por productos se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas
que agrupan actividades y tareas necesarias para producir o comercializar un
determinado producto o servicio de la empresa.

Las principales ventajas de este tipo de división son que facilita la coordinación entre
los miembros de la empresa ya que permite que estos se enfoquen antes que nada en el
producto, y le permite flexibilidad a las unidades de producción ya que estas pueden
variar de tamaño sin interferir en la estructura general de la empresa.

3. División por ubicación geográfica.

En la división por ubicación geográfica se divide a la empresa en divisiones,

departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para operar en una
determinada zona geográfica.

Las principales ventajas de este tipo de división son que permite mejorar la eficiencia de
las actividades y tareas necesarias para atender un determinado mercado, conocer y
adaptarse mejor a las condiciones y necesidades de este, y establecer responsabilidades
claras ya que cada división opera como si fuera una empresa independiente.

4. División por clientes

En la división por clientes se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas
que agrupan actividades y tareas necesarias para atender un determinado tipo de cliente.

Las principales ventajas de este tipo de división son que permite que los miembros de la
empresa conozcan mejor las necesidades, preferencias y demás características de los
clientes, y se enfoquen antes que nada en lograr su satisfacción.

5. División por proceso

En la división por proceso se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas

que agrupan actividades y tareas necesarias para realizar la etapa de un determinado
proceso.

La principal ventaja de este tipo de división es que permite una mayor eficiencia en la
realización del proceso que involucra ya que permite concentrar y darle un uso más
eficiente a los recursos necesarios para realizar cada una de sus etapas.

6. División por proyectos

En la división por proyectos se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas
que agrupan actividades y tareas necesarias para realizar un determinado proyecto de la
empresa.

La principal ventaja de este tipo de división es que permite una mayor eficiencia en la
realización de los proyectos que involucra ya que permite concentrar y darle un uso más
eficiente a los recursos necesarios para realizar cada uno de estos.

EJEMPLO

Las organizaciones altamente estructuradas donde la manera como los individuos

interactúa se encuentran regulada de forma legítima. Existen actividades corporativas,
roles, departamentos, y una estructura jerárquica definida y avala dentro de los límites
de la ley local.

Es un tipo de organización estática y de corte conservador, donde los participantes

aceptan regirse de acuerdo a documentos formales existentes y al contrato que firmaron
al momento de su ingreso a la institución.

CONCLUSIÓNES.

 Las empresas al estar dentro de un mercado competente es importante que

generen unas medidas de desarrollo como la organización dentro de la empresa
 ya que de esa manera podrán generar menos horas muertas y los procesos
podrían ser desarrollados de mejor manera y más óptimo.
 La organización dentro de la empresa es de gran importancia ya que ahí es como
se determina los objetivos que desea lograr la empresa por tal razón se puede
observar en que partes de la empresa se necesitan cambios que serán
significativos dentro de la empresa.
 La organización tiene sus formas de realizar su función, se apoya de sus
estructuras y utiliza sus herramientas y técnicas sin sobrepasar sus principios.
estas herramientas lo que hacen principalmente es hacer que el trabajo de un
empleado sea más eficiente y rápido, sin duplicar tareas ni responsabilidades.

OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA ORGANIZACIÓN

Misión Organizacional

La misión que representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o motivo

que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir. Una definición de la
misión organizacional ¿Quiénes somos? ¿Por qué lo hacemos? La misión incluye los
objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se focaliza fuera de la empresa, es
decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.

Visión organizacional.

Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse

proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visión está más orientada hacia lo
que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva,
muchas organizaciones asumen la visión como el proyecto que le gustaría materializar
dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar allá. . La visión no
debe mantener el statu quo, sino reflejarla inconformidad, la no aceptación
complaciente frente a los actuales resultados de la empresa.

Objetivos Principales De La Organización

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo. Los

objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios:
  Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.
 Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás
metas de la organización.
 Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
 Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.
 Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, semana, mes, año o
quinquenio).
 Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.

EJEMPLO

La empresa ACMÉ se planteado los siguientes objetivos

 Crecer al menos un 70% en sus ganancias netas sin incurrir en despidos de

personal.
 Incursionar en las ventas on-line con un margen de éxito sostenible.
 Reducir al mínimo los gastos superfluos y recortar el déficit en al menos un
40%.
 Incrementar el personal fijo contratado y ampliar las coordinaciones existentes a
nivel regional.
 Fomentar entre los empleados la cultura del crecimiento, el ahorro y la
educación de manera sostenida.
 Incrementar el porcentaje de ventas en el exterior en al menos un 30% en el
próximo semestre.
 Preparar a los departamentos de finanzas y de cobro para la auditoría anual con
el menor margen de irregularidades posible.
 Aumentar el pago salarial general en un 20% sin afectar los márgenes seguros de
ganancia neta de la empresa.
 Visibilizar los esfuerzos en materia de Responsabilidad Social Empresarial
llevados a cabo durante el año pasado.
 Diseñar una estructura empresarial novedosa que permita la expansión de la
empresa luego de su cambio de directiva.
CONCLUSIÓNES.

 La organización es útil para resolver las dificultades de una empresa. En el

aumento de recursos por una mayor participación en el mercado, el
establecimiento de nuevos mercados y el aumento de la versatilidad del
empleado. Satisfacción del cliente, que resulta de la disminución de las quejas,
el ajuste de los tiempos de entrega/atención y la percepción de la imagen de la
empresa mejorando los procesos internos.
 La falta de la organización en las empresas manifiesta diversos motivos o
problemas que pueden surgir como la falta desempeño por parte de la gerencia,
falta de coordinación, así cuando una estrategia es demasiado compleja y difícil
de comprender acarrea problemas.
 Cuando existe una comunicación deficiente, la incapacidad de mantener un
actitud flexibles a la hora de hacer frente a imprevistos y la incapacidad para
especificar los resultados esperados, que surgen de la cohesión como grupo,
altos estándares de supervisión, divisiones mínimas entre los departamentos y el
establecimiento de objetivos realistas y tangibles en las distintas áreas.

CUÁLES SON LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Según (Chiavenato, 1999). Toda organización requiere alguna finalidad, algún concepto
del porqué de su existencia y de lo que va a realizar, deben definirse las metas, los
objetivos y el ambiente interno que necesitan los participantes, de los que depende para
alcanzar sus fines. Los objetivos son las metas colectivas de acuerdo con la
significación social. Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos
específicos: su razón de ser es servir a esos objetivos. Para una organización, un
objetivo es una situación deseada que debe alcanzarse.

Según [ CITATION Mar20 \l 12298 ] En el lenguaje corporativo, se denomina objetivos

organizacionales a las situaciones deseadas que toda empresa procura alcanzar en las
distintas áreas que la componen o que resultan de su interés, y que concretan el deseo
contenido en su misión y visión a través de metas alcanzables.

Los objetivos de la organización son aquellos aspectos materiales, económicos,

comerciales y sociales, en dirección a los cuales las organizaciones dirigen sus energías
y sus recursos, esos aspectos son utilidades, rentabilidad, buena imagen, responsabilidad
social, productividad, productos o servicios de calidad, buena percepción del cliente,
etc. Son los objetivos que desea lograr, con el fin de operar satisfactoriamente dentro del
entorno socioeconómico.

Existen tres tipos de objetivos: rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento.

1. Objetivos rutinarios: sirven como modelos de desempeño diario.

2. Objetivos innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organización.
3. Objetivos de perfeccionamiento: sirven para apalancar los actuales resultados
de la organización, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.

La definición de los objetivos globales de la organización conduce a la formulación de

la estrategia organizacional (corporativa).
Ejemplos de objetivos rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento.

Objetivos rutinarios Objetivos innovadores Objetivos de

perfeccionamiento
Ofrece cien horas/hombre Crea y desarrolla un nuevo Aumenta la calidad de los
de entrenamiento semanal producto por mes productos en 5% al año
Producir 120 balones por Diseñar un nuevo Elevar el nivel de
minuto programa de productividad del personal
entrenamiento de en 5%
vendedores para el
próximo año
Entrevistar 120 candidatos Obtener cien sugerencias Incrementar la relación
mensuales de los facturación por empleado
empleados de 210 a 350 en un año

EJEMPLO

En la empresa INDUCE se han planteado los siguientes objetivos.

 Convertirse en una de las marcas líderes en el mercado nacional del ramo.

 Superar el margen anual de ventas estipulado en al menos 50%.
 Establecer un nicho de consumo internacional en un mercado incipiente.
  Superar a la competencia en visibilidad y ventas dentro del mercado on-line del
ramo nacional e internacional.
 Imponer una tendencia de consumo novedosa, rentable y respetuosa del medio
ambiente.
 Establecerse en el mercado internacional y abrir sucursales en las principales
ciudades del mundo.
 Rentabilizar el modelo de producción hasta convertirlo en un sistema autónomo.
 Incrementar el margen anual de ingresos de manera responsable y proactiva.
 Convertirse en el máximo y más responsable empleador del país e imponer una
cultura de honestidad y trabajo entre los empleados.
 Ofrecer alternativas de consumo saludable y respetuoso en medio del abrumador
mercado de la comida rápida.

CONCLUSIÓNES.

 Un buen diseño organizacional va a permitir que una empresa sea efectiva,

eficiente y eficaz, diferenciando estos tres términos como hacer las mejores
cosas, hacer las cosas bien con el mínimo de esfuerzo y recursos, y cumplir
con los objetivos previstos, con el objetivo de lograr una organización que pueda
volverse cada día mucho más competitiva.
 En conclusión, las organizaciones hoy en día deben estar en condiciones de
responder a lo que es completamente impredecible, dentro de ciertos límites de
la misión y principios de guía de la organización. Para evaluar el éxito de la
organización cabe señalar que mientras mayor sea el número de objetivos
alcanzados, así como el grado de eficacia y eficiencia con el que estos se logren,
mayor será el éxito.
 Cuando la empresa se plantea un nuevo objetivo lo realizan con la finalidad de
mejorar los procesos que estar realizando para de esa manera poder colocarse en
una posición competente dentro del mercado.

ORGANIZACIÓN Y MANTENIMIENTO DEL TALENTO HUMANO

Según. [CITATION Per16 \l 12298 ] La gestión del talento humano en la organización por
lo general, el recurso humano en las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de
los años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a
funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las
compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de
empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.

Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a personal,

según el potencial y no solamente según la experiencia; para así proporcionar la
formación adecuada y ejecutar programas para abordar el rendimiento y el desarrollo de
sus habilidades.

Según (Chiavenato, 2009). El mantenimiento de la gestión del talento humano busca la

forma de satisfacer las necesidades de los empleados y de sus familias, implementando
herramientas como condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluye la administración de la disciplina de higiene,
seguridad y calidad de vida en el trabajo fomentando el crecimiento del personal,
académico y laboral.

Según (Dolan y Cabrera, 2007). Desde la perspectiva de la gestión del talento humano,
la organización viable es la que no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus
recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la
organización; para ello es necesario proporcionar un ambiente físico, psicológico y
social de trabajo agradable, seguro, así como garantizar relaciones con los empleados
amigables, de cooperación, elementos importantes en la definición de la permanencia de
las personas en la organización, más que eso, en su motivación para el trabajo así como
la consecución de los objetivos organizacionales.

EJEMPLO

la SB, institución gubernamental, se encuentra desde el año pasado en el proceso de

implementación de un plan de carrera, enfocado en las posiciones del área técnica, para
luego continuar con las áreas administrativas. En cuanto al modelo de gestión, se han
definido las competencias cardinales comunes a toda la organización, y las específicas
de cada puesto, y en torno a estas giran todos los procesos de RRHH, como la selección,
donde se evalúan los candidatos de acuerdo a las competencias cardinales y luego se
evalúan para cada puesto; se planifican las formaciones para nivelación de
personas/puestos, y demás.

La Dirección de Gestión Humana de la SB trabaja activamente con la cabeza de la

institución, y traza planes de trabajo proactivos para satisfacer lo que es la visión de la
organización, siendo un socio estratégico, promoviendo y trabajando para facilitar que
cada área el logro de sus objetivos institucionales.
La SB realiza alta inversión en capacitación y desarrollo de su recurso humano
(invirtiendo aproximadamente un 2% de su presupuesto total para estos fines). Esto,
sumado a unos planes de compensación y beneficios atractivos comparados con el
mercado, contribuye a que esta sea una de las instituciones con menos rotación.

CONCLUSIÓNES.

 La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida como

una parte de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y
mejora de las relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la
empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar
las relaciones entre los trabajadores y la empresa.
 La gestión del Talento Humano hoy en día las organizaciones son conscientes de
la importancia de contratar a personal, según el potencial y no solamente según
la experiencia; para así proporcionar la formación adecuada y ejecutar
programas para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.
 Al encontrarse en el área de talento humano la organización corre un papel muy
importante ya que de ello depende que todas las actividades que se van a realizar
sean de una forma sincronizada y no se cometa ningún tipo de error al momento
de estarlas realizando.
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