HCR OFS Manual Dec09 2 PDF

MANUAL DE POLITICAS LABORALES
Aprobado por
OFS Servicios Oilfield Services
MEXICO
OFS PERSONNEL MANAGER
INDICE
I.- INTRODUCCION I.1. Historia 3

I.2. “La Compañía” en México 3
I.3. Nuestros valores 3
I.4. Nuestros clientes 3
I.5. Nuestra gente 4
II.- CONDUCTA DE NEGOCIOS II.1. Nuestras acciones 5

II.2. Nuestras relaciones con otros dentro de “La Compañía” 5
II.3. Conflictos de interés 5
II.4. Confidencialidad y seguridad de la información 6
II.5. Competencia 6
II.6. Negociación de acciones de “La Compañía” 6
II.7. Pagos impropios 6
II.8. Regulaciones de exportación 7
II.9. Procedimientos contables y controles 7
II.10. Software 7
II.11. Tecnología de información 7
II.12. No -discriminación y hostigamiento sexual 7
Schlumberger Private
II.13. Acciones disciplinarias 8
III.- CALIDAD, SALUD, SEGURIDAD Y MEDIO III.1. Compromiso con la seguridad 9

AMBIENTE (QHSE) III.2. Consumo de Sustancias (Alcohol y drogas) 9
III.3. Manejo de vehículos 10
III.4. Entrenamiento en QHSE 10
III.5. Equipo de seguridad 10
III.6. Acciones disciplinarias 10
IV.- DESARROLLO DE CARRERA EN “LA IV.1. Promociones 11

COMPAÑIA” IV.2. Evaluaciones de desempeño 11
IV.3. Entrenamiento continuo 11
IV.4. Career Center 12
IV.5. Manejo de los registros de información de personal 12
V.- ANTIGUEDAD V.1. Definición de antigüedad 13

V.2. Reconocimiento de antigüedad de grupo 13
VI.- SITUACION FAMILIAR Y VI.1. Definición de situación familiar 14

DEPENDIENTES ECONOMICOS VI.2. Estatus de soltero 14
VI.3. Estatus de casado 14
VI.4. Hijos dependientes 14
VII.- COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS VII.1. Política de compensación 15

VII.2. Sueldo 15
VII.3. Clasificaciones del Personal 15
VII.4. Coeficiente Geográfico 15
VII.5. Anticipo de sueldo 16
VII.6. Cambio de sueldo 16
VII.7. Prestaciones económicas 16
VII.8. Incentivo por operación de campo 17
VII.9. Plan de incentivo por cumplimiento de objetivos 18
VIII.- VACACIONES, DIAS LIBRES Y VIII.1. Vacaciones 19

PERMISOS VIII.2. Prima vacacional 19
Manual de Personal Residente Página 1 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

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VIII.3. Días de descanso 20

VIII.4. Otros días libres por acontecimientos familiares 21
importantes
VIII.5. Ausencias de trabajo 21
VIII.6. Permisos no remunerados 22
IX.- PLAN DE GASTOS MEDICOS MAYORES IX.1. Características generales 24
X.- SEGURO DE VIDA X.1. Características generales 25
XI.- TRANSFERENCIAS XI.1. Transferencias temporales 26

XI.2. Transferencias permanentes 26
XI.3. Punto de Origen 28
XI.4. Ayuda para renta de casa 28
XII.- GASTOS DE TRABAJO Y DE VIAJE XII.1. Gastos de representación 30

XII.2. Gastos por viaje de negocios 30
XII.3. Gastos de viaje por entrenamiento 30
XII.4. Gastos de Transporte 31
XII.5. Asignación de Vehículo 31
XIII.- PLAN DE PENSION XIII.1. Características generales 32
XIV.- PLAN DE COMPRA DE ACCIONES XIV.1. Participantes 34
(DSPP) XIV.2. Funcionamiento 34
ANEXO “A” – COMPENSACIÓN Y Vales de despensa 35

BENEFICIOS Coeficiente Geográfico 35
ANEXO “B” – COMPENSACIÓN Y Incentivo por operación de campo 36

BENEFICIOS
ANEXO “C” – PLAN DE GASTOS MEDICOS 59

MAYORES
ANEXO “D” – SEGURO DE VIDA 60
ANEXO “E” – TRANSFERENCIAS Transferencias temporales 61

Ayuda para Renta de Casa

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El presente “MANUAL DE POLÍTICAS LABORALES” aplicara para todos los empleados de OFS
SERVICIOS, S.A. DE C.V. y quien por razón de brevedad se denominara en adelante como “LA
COMPAÑÍA”.
SECCION I - INTRODUCCION
I.1. Historia
“La Compañía” fue fundada en 1927 por Conrad y Marcel Schlumberger para proveer servicios de perfilaje de
pozos a la industria petrolera. Desde entonces, “La Compañía” se ha ido diversificando hacia otras áreas de
los servicios petroleros. Hoy en día opera en más de 100 países en el mundo.
I.2. “La Compañía” en México
La presencia de “La Compañía” en México comenzó al principio de los años 30, cuando Wireline & Testing
ofrecía servicios de perfilaje a las diferentes empresas extranjeras que operaban en el país. El 18 de Marzo de
1938 el C. Presidente Lázaro Cárdenas llevó a cabo la Expropiación Petrolera, siendo “La Compañía” una de
las pocas empresas internacionales que decide cooperar con Petróleos Mexicanos (PEMEX).
Desde entonces “La Compañía” ha mantenido una estrecha relación con PEMEX, proveyéndole con servicios
en los campos de petróleo y gas, entrenando su personal y vendiéndole directamente equipo para la
utilización del mismo por su personal. La realización del Proyecto Burgos, ofreciendo a PEMEX todos los
servicios técnicos especializados de “La Compañía” y otros proveedores de manera integrada, marca un hito
en la historia petrolera de México y de “La Compañía” a nivel mundial.
I.3. Nuestros Valores
El éxito y crecimiento de “La Compañía” están fundamentados en el compromiso de la Compañía en el

seguimiento de los siguientes valores básicos:
• Nuestra gente, su motivación y dedicación al servicio del cliente a través del Mundo, en un ambiente
seguro y limpio; son nuestro activo principal.
• Nuestro compromiso con la tecnología y la calidad es la base de nuestra ventaja competitiva.
• Nuestra determinación para producir ganancias superiores, es la piedra angular para nuestra futura
independencia de acción y crecimiento.
I.4. Nuestros Clientes
Siendo una Compañía de servicio, los Clientes siempre deben ser nuestra primera consideración; y nuestro
principal objetivo, su total satisfacción.
Debemos esforzarnos para proporcionar a nuestros Clientes un alto nivel de servicio y soporte.
El éxito alcanzado en la ejecución de nuestros servicios se mide con la percepción que nuestros Clientes
tengan; no sólo de la ejecución del trabajo técnico sino también de nuestra respuesta global en términos de
disponibilidad, comunicación, seguridad y actitud de servicio.

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I.5. Nuestra Gente
Una de las fortalezas de “La Compañía” es la diversidad de sus hombres y mujeres provenientes de distintas
nacionalidades y antecedentes trabajando juntos, compartiendo objetivos comunes para alcanzar el éxito.
“La Compañía” sigue y promueve prácticas de empleo justo y no-discriminatorio en todo el mundo. Ofrece
oportunidades para todos sin tomar en cuenta raza, color, edad, sexo, religión o país de origen. Las
decisiones que toma “La Compañía” respecto a su personal deben considerar los requerimientos familiares.
Como una Compañía de servicio contamos con una reserva de talento para asegurar la innovación requerida
para triunfar en un mercado altamente competitivo. Esta reserva es el resultado de la manera en que
reclutamos y desarrollam os a nuestra gente. No tenemos un perfil predeterminado de nuestra gente. La
personalidad de cada individuo resulta en parte de una cultura de unión, la cual es una de las grandes fuerzas
de “La Compañía”. Excelentes habilidades, motivación, creatividad, responsabilidad, iniciativa, respeto hacia
los demás, son las palabras clave para describir a nuestra gente.

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SECCION II - CONDUCTA DE NEGOCIOS
II.1. Nuestras Acciones
En línea con nuestros valores, nuestras acciones deben seguir los más altos estándares de ética, calidad,
integridad personal y cumplimiento de todas las leyes pertinentes. Debemos ser miembros responsables de
las comunidades donde operamos. Todos debemos dedicarnos a mantener la confianza y la seguridad de
nuestros compañeros de trabajo, nuestros clientes y todos aquellos que puedan ser influenciados por las
operaciones de “La Compañía” en el mundo.
Ya que no es posible anticiparnos a cada situación que puede acontecer, este es sólo un breve resumen de
las políticas generales de “La Compañía”. Cada uno de nosotros debe de conocer estas políticas que pueden
ser encontradas en la siguiente página web:
http://www.hub.slb.com/display/index.do?id=id14091
Como trabajamos y vivimos en todo el mundo, los trabajadores de “La Compañía” se encontrarán con
costumbres y leyes que varían y que pueden entrar en conflicto. Por consecuencia, en aquellos países donde
las leyes o costumbres indican la aceptación de estándares de conducta por debajo de aquellos a los cuales
“La Compañía” se ha comprometido, debemos cumplir los altos estándares de “La Compañía”.
II.2. Nuestras Relaciones con otros dentro de “La Compañía”
Una de las fortalezas de “La Compañía” es la diversidad de sus hombres y mujeres provenientes de distintas
nacionalidades y trasfondos trabajando juntos, compartiendo objetivos comunes para alcanzar el éxito. “La
Compañía” sigue y promueve prácticas de empleo justo y no-discriminatorio en todo el mundo y ofrece
oportunidades iguales para todos sin tomar en cuenta raza, color, edad, sexo, religión o país de origen. Las
decisiones que toma “La Compañía” respecto a su personal deben considerar los requerimientos familiares.
Todos debemos trabajar y relacionarnos los unos con los otros de una manera profesional y basada en
respeto mutuo, confianza y dignidad personal. Debemos evitar acciones y palabras que puedan ser hostiles,
impropias u ofensivas en las circunstancias individuales de una situación en particular.
II.3. Conflictos de Interés
Debemos evitar situaciones que involucren, o que puedan aparentar involucrar, conflictos entre nuestros
intereses personales y los intereses de “La Compañía” o de sus clientes.
Todos los activos de “La Compañía”, tales como, equipo, activos financieros, e información confidencial,
deben ser usados exclusivamente para los propósitos de “La Compañía”, de conformidad con los
procedimientos adecuados. Existen muchos ejemplos de este tipo de situaciones, las que a continuación se
describen son de particular importancia:
• No debemos aceptar dinero o regalos fuera de lo razonable, tales como préstamos, comidas o
diversiones en exceso u otros favores substanciales, de ninguna persona interesada en hacer o
mantener negocios con “La Compañía”.
• Relaciones entre “La Compañía” y cualquier negocio en que nosotros o cualquier miembro de nuestra
familia inmediata tengan algún interés, deben ser evitados. No debemos emplearnos como director,
funcionario, empleado, agente o consultor o adquirir intereses en Compañías que hagan negocios con o
que compitan con “La Compañía”. (A menos que la participación sea menor al 5% de las acciones de
una Compañía que cotice en la bolsa de valores)

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II.4. Confidencialidad y Seguridad de la Información
La información es la base del negocio de “La Compañía”. Muchos de nosotros tenemos acceso a información
confidencial propiedad de o bajo la custodia de “La Compañía”. Todos nosotros tenemos una obligación ética
o moral de proteger y mantener la confidencialidad y seguridad de dicha información, ya sea en formato
electrónico o impreso.
Revelaciones no intencionadas pueden ser tan dañinas como las intencionadas, debemos por lo tanto ser
cuidadosos para evitar revelar información accidentalmente, ya sea a través de conversaciones imprudentes o
por el manejo descuidado de computadoras como correos electrónicos y software.
II.5. Competencia
“La Compañía” compite agresivamente pero justamente en el mercado de los servicios petroleros. No
obtenemos ni mantenemos negocios a través de conductas o prácticas de competencia injusta o ilegales.
Ningún acuerdo o entendimiento debe hacerse con nuestros competidores para fijar o controlar precios, fijar
productos, mercados o territorios; para limitar la producción, venta o manufactura de cualquier producto; o en
cualquier forma restringir la competencia justa de todos nuestros competidores.
Cuando estén involucrados en un intercambio, asociados con actividades o en otras situaciones donde hay
comunicación entre competidores, clientes o proveedores, debemos estar alerta sobre los requerimientos
legales y éticos. En cualquier contacto con la competencia, debemos estar atentos de la posible apariencia o
interpretación de nuestras acciones.
II.6. Negociación de Acciones de “La Compañía”
No debemos comprar o vender acciones de Schlumberger Limited si poseemos información confidencial

importante (También llamada “información interna”) relacionada con “La Compañía”. Cualquier información que
pueda razonablemente afectar el precio de la acción de una Compañía es información importante y dicha
información se considera “pública” solo si ha sido efectivamente dada a conocer de manera suficiente que
asegure su disponibilidad al público inversor.
En muchas de nuestras operaciones nuestros clientes nos confían información confidencial de otras
Compañías, como parte de nuestro trabajo en “La Compañía”. Es una de nuestras obligaciones proteger y
asegurar el uso adecuado de esta información, no debemos comprar o vender acciones ni opciones de
clientes u otras Compañías, mientras poseamos información no pública sobre estas Compañías. Información
no pública importante no debe ser comunicada a otros en virtud de que la prohibición de efectuar
transacciones también aplica a cualquier persona que reciba dicha informac ión de nosotros, incluyendo
miembros de nuestra familia, amigos o asociados de negocios. Debemos también usar nuestro buen juicio
para evitar crear situaciones que aparenten el uso inadecuado de información interna.
Dada nuestra cercana relación con negocios entre empresas de la Industria petrolera tanto como con clientes
de “La Compañía”, aquellos de nosotros trabajando en Oilfield Services o Schlumberger Limited no debemos
invertir en acciones u otros intereses de Compañías petroleras o de gas, excepto a través de fondos mutuales
de inversión.
II.7. Pagos Impropios
“La Compañía” compite solamente por la calidad de sus productos y servicios. Los sobornos, cualquiera que
sea su forma están prohibidos. No debemos hacer ningún pago directo o indirecto a ningún oficial del

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gobierno u otra persona para obtener, retener o conducir negocios o para cualquier propósito impropio.
Ninguna contribución de fondos de “La Compañía” o de sus activos debe ser hecha a partidos políticos u
organizaciones o sus líderes como tampoco a candidatos a puestos públicos.
Esta política aplica a todos aquellos pagos impropios directos e indirectos hechos de cualquier forma tales
como a través de agencias, consultores, clientes o proveedores o hasta por reembolso de gastos que uno
mismo haya efectuado.
II.8. Regulaciones de Exportación
Cumplimos estrictamente con todas las leyes de control de exportaciones aplicables y regulaciones de
comercio en toda jurisdicción en que “La Compañía” hace negocios. Debemos tomar las acciones adecuadas
para asegurar que cualquier exportación o re-exportación de productos, servicios o tecnología en la que nos
involucremos se haga cumpliendo todas las leyes y regulaciones aplicables.
II.9. Procedimientos Contables y Controles
Es política de “La Compañía” proveer la calidad y cantidad de servicios y materiales requeridos por nuestros
clientes para todos y cada uno de los trabajos. Cualquier cambio o substitución en la orden de un cliente
debe ser realizado solo con la aprobación específica y por adelantado del cliente.
Las políticas y procedimientos de control de inventario de “La Compañía”, constantemente actualizadas,
deben ser cumplidas. Facturas erradas o inexactas son una violación a la política de la Compañía. Nuestras
ventas por servicios, materiales y equipos deben ser facturadas a los clientes de manera exacta. Esto incluye
créditos por materiales devueltos al almacén, menos cualquier cargo por re-almacenaje.
Todos y cada uno de los documentos relativos a trabajo de “La Compañía” deben ser mantenidos de acuerdo
a la política de retención de registros.
II.10. Software
“La Compañía” respeta las leyes de derecho de autor y observa los términos y condiciones de las licencias
de software. La copia no autorizada de software queda estrictamente prohibida. Todo el software que usemos
debe estar adecuadamente licenciado y el usuario debe mantener un registro de la licencia y documentación.
Todo usuario debe estar consciente de las restricciones de uso del software y debe respetarlas.
II.11. Tecnología de Información
Las herramientas de tecnología de información de “La Compañía” (Computadoras, software, SINet, etc. ) se
proporcionan para fines de trabajo, aun cuando se permite su uso personal en forma limitada. Los registros
electrónicos (correo electrónico, mensajes, archivos, etc.) producidos utilizando herramientas de “La
Compañía” son propiedad de “La Compañía” y pueden tener el mismo efecto legal y operacional que los
documentos tradicionales en papel.
No debemos suponer que cualquier información transmitida o recibida en instalaciones de “La Compañía” o
almacenada en computadoras de “La Compañía”, sea o se mantenga privada. “La Compañía” se reserva el
derecho de revisar tales registros.
II.12. No-Discriminación y Hostigamiento Sexual

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Se debe tratar a nuestros empleados y aspirantes de una manera justa, sin prejuicios, discriminación,
bromas u otras conductas abusivas respecto de su raza, color, sexo religión, nacionalidad, edad o defectos
físicos. Esto se extiende a contratación, sueldos, entrenamiento, ascensos y otras condiciones relativas al
empleo y a la finalización del trabajo. Los mismos conceptos de la no-discriminación son aplicados al
hostigamiento sexual: está prohibido porque intimida, es un abuso de poder y además porque no concuerda
con nuestra política, prácticas y filosofía.
El hostigamiento sexual, no tiene que ser precisamente un contacto físico, sino que se define como
insinuaciones sexuales inoportunas, pedidos de favores sexuales y todo tipo de conducta verbal o física de
naturaleza sexual. Entre algunos ejemplos representativos se encuentran:
− Conducta Sexual que interfiere con el trabajo de otra persona o que crea una atmósfera de trabajo
intimidante, hostil u ofensiva.
− Decisiones referentes al personal (por ejemplo: ascensos, aumentos, horarios) tomadas por un superior
basándose en la sumisión o rechazo del trabajador a insinuaciones sexuales.
− Sumisión a insinuaciones sexuales usada como condición para mantener o conseguir un trabajo, ya sea
expresada de forma implícita o explícita.
Todo trabajador que se sienta sometido a cualquier tipo de discriminación u hostigamiento deberá informarlo
inmediatamente a la gerencia, al Departamento de Recursos Humanos, o a su supervisor inmediato.
Dichos informes serán investigados a fondo, y si se prueba lo denunciado se aplicarán sanciones

disciplinarias, que dependiendo de la gravedad del hecho, puede ser desde una suspensión hasta un despido.
II.13. Acciones Disciplinarias
La violación o incumplimiento de cualquiera de las políticas descritas en este manual puede ser considerada
causa de rescisión de contrato
Así mismo la violación o incumplimiento del Reglamento Interior de Trabajo puede ser considerada causa de
rescisión de contrato.
En caso de que la gravedad de la falta y su correspondiente sanción no este específicamente detallada y/o
contemplada en este manual o dentro del Reglamento Interior de Trabajo o en cualquiera de las Políticas de
“La Compañía”, esta será considerada por el Supervisor Directo del Empleado, El Gerente del Sub-Geomarket
o el Geomarket y el Gerente de Personal.

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SECCION III - CALIDAD, SALUD, SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE (QHSE)
III.1. Compromiso con la Seguridad
La cultura de “La Compañía” está caracterizada por un fuerte compromiso con la calidad de nuestras
acciones. Todos en “La Compañía” debemos participar para mantener el liderazgo que tenemos en nuestro
mercado. El éxito a largo plazo de “La Compañía” depende de nuestra habilidad para sobrepasar las
expectativas de nuestros clientes. Debemos mejorar continuamente nuestros productos, servicios y
soluciones protegiendo así también nuestra gente y el medio ambiente donde trabajamos y vivimos. Esta
estrategia está presente en el interés de nuestros clientes, trabajadores y accionistas.
QHSE es la responsabilidad de la Gerencia con el compromiso activo de cada trabajador. La integración

proactiva de objetivos de QHSE dentro de nuestros sistemas de gerencia a todo nivel, es esencial y es
activamente reforzado por nuestros programas de reconocimiento y premios. QHSE es esencial para nuestro
negocio ya que reduce riesgos y agrega valor.
Todos debemos cumplir con las políticas y los procedimientos que aplican a la Empresa, el cliente y las
políticas locales, pero también:
• Participar activamente en la identificación de riesgos y la reducción de procesos poniendo énfasis en

la prevención, responsabilidad personal, entrenamiento y control de gastos
• Promover el desarrollo de nuevas ideas para reducir los riesgos y los desperdicios.
• Los puntos más importantes de QHSE, son:
E Alcohol y Drogas
E Manejo de Vehículos
E Entrenamiento en QHSE
E Equipo de Seguridad
E Disciplina
III.2. Consumo de Sustancias (Alcohol y drogas)
La posición de la Compañía con respecto al Consumo de Substancias esta claramente establecida en la

Política de “Abuso de Sustancias de OFS”. Abuso de Substancias, se define como el uso impropio de
cualquier sustancia, legal o ilegal, que modifique químicamente las funciones del cuerpo y resulte en cambios
psicológicos o de comportamiento, que puedan resultar en dependencia y/o adicción física. Esto incluye,
pero no esta limitado a, alcohol, drogas, narcóticos, substancias controladas, medicamentos libres o de
prescripción.
Ningún trabajador de “La Compañía” debe ir a su puesto de trabajo, operar equipos o vehículos de la Empresa
o realizar cualquier tipo de trabajo o servicios bajo la influencia de estas Sustancias; las cuales no debe
poseer, distribuir, comprar, vender o consumir mientras esté en cualquier propiedad de “La Compañía” o
realizando cualquier trabajo para “La Compañía”.
La Empresa se reserva el derecho de realizar búsquedas, inspecciones, pruebas y exámenes médicos para
su detección cuando lo considere necesario y sin previo aviso.
Cualquier empleado de la Empresa que rechace ser objet o de una búsqueda o inspección, sea encontrado en
posesión de una sustancia prohibida, rechace o resulte positivo en la prueba de drogas o alcohol, deberá ser
objeto de la acción disciplinaria aplicable, hasta e inclusive, la rescisión de contrato.

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III.3. Manejo de Vehículos
El manejo de vehículos significa la mayor preocupación respecto a los asuntos de seguridad en “La
Compañía”.
Cualquier empleado que maneja un vehículo de la Empresa debe cumplir con la Política de Manejo (OFS
Driving Policy) y en particular tomar en cuenta lo siguiente:
• Cumplimiento de las normas locales de tráfico
• Cumplimiento del programa de entrenamiento para manejo y requisitos de certificación
• Asegurarse de que todos los ocupantes del vehículo tengan puesto el cinturón de seguridad
• Practicar continuamente el manejo defensivo
• Buscar, activamente, formas de mejorar su desempeño a la hora de conducir un vehículo
Para más detalles sobre las Políticas de Manejo OFS, generales y locales, por favor visitar las siguientes
páginas web:
OFS Política de Manejo
Traducción de políticas (página 20)
III.4. Entrenamiento en QHSE
Todos los trabajadores son responsables de estar entrenados y de tener los certificados válidos según las
leyes locales. Es la responsabilidad de cada trabajador mantener su pasaporte de QHSE al día.
III.5. Equipo de Seguridad
Todos los trabajadores deben utilizar el Equipo de Seguridad Personal (Personal Protective Equipment, PPE)
obligatorio al realizar operaciones que lo requieran, conforme a las políticas de la Compañía.
III.6. Acciones Disciplinarias
Trabajar bajo las normas de seguridad y medio ambiente de “La Compañía” son condiciones para su empleo
en la Compañía.
Es importante mencionar que debido al estricto compromiso de “La Compañía” hacia la seguridad, las
políticas de la Compañía al respecto, pueden superar lo previsto por la legislación laboral existente. Por lo
tanto, la violación o incumplimiento de cualquiera de ellas puede ser considerada causa de rescisión de
contrato.
En caso de que la gravedad de la falta y su correspondiente sanción no este específicamente detallada y/o
contemplada en este manual o en cualquiera de las Políticas de QHSE de “La Compañía”, esta será
considerada por el Supervisor Directo del Empleado, El Gerente del Sub-Geomarket o el Geomarket y el
Gerente de QHSE.

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SECCION IV - DESARROLLO DE CARRERA EN “LA COMPAÑÍA”
IV.1. Promociones
Para aquellos trabajadores que quieran desarrollarse dentro de la Empresa, el grupo “La Compañía” ofrece
una carrera muy diversa dentro y fuera de Oilfield Services, con oportunidades para los candidatos adecuados
en diferentes áreas dependiendo de sus habilidades y aptitudes.
Todos los trabajadores de “La Compañía” tienen igual oportunidad de promoción basándose en su
competencia, desempeño y actitud. Es política de la Empresa promocionar a su personal dentro de la
organización. Estas promociones no son automáticas, pero están sujetas a los resultados del desempeño y
a los requerimientos de “La Compañía”.
IV.2. Evaluación de Desempeño
Durante la carrera de un empleado en “La Compañía” debe existir un proceso continuo de comunicación entre
cada empleado y su supervisor directo. Este proceso está diseñado para proporcionar medios para evaluar el
desempeño de cada empleado y promoverlo durante su desarrollo de carrera. Los puntos más importantes de
dicho proceso se detallan a continuación:
• Definir exactamente la descripción del puesto laboral de cada individuo
• Establecer objetivos claves que deben ser alcanzados de acuerdo con unos estándares
predeterminados y dentro de un tiempo especifico.
• Evaluación y comunicación informal y continua con el empleado para hacer seguimiento a su

desempeño.
• Una Evaluación de Desempeño del Empleado realizada anualmente que significa la culminación de
una evaluación continua. Esta evaluación consiste en una entrevista entre el empleado y su
supervisor/a, que obtendrá como resultado una evaluación por escrito y en la red, a través del Career
Center.
• Durante la entrevista se hará una comparación entre los objetivos planteados y los resultados
obtenidos, además identificar habilidades y potencial para el futuro desarrollo del empleado.
Finalmente, basándose en esto, el Plan de Desarrollo y los objetivos del año siguiente son
establecidos y el proceso se repite.
IV.3. Entrenamiento Continuo
El entrenamiento debe emprenderse para responder a necesidades del negocio identificadas, tanto en el
presente como para el futuro.
Con el entrenamiento se espera desarrollar destrezas o conocimientos indispensables para el trabajo de

algunos trabajadores, como es el caso de los entrenamientos técnicos específicos para ciertos equipos y/o
sistemas. Además, se podría desarrollar habilidades profesionales, necesarias para aquellos individuos que
han tomado o están próximos a asumir mayores responsabilidades, como es el caso de los cursos de
desarrollo gerencial, comunicaciones, entre otros.

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El manejo del desarrollo de la carrera del empleado, no debe ser considerado únicamente, responsabilidad de
la Compañía. La Compañía pone a disposición de sus empleados las más avanzadas herramientas para que
el empleado ayude a manejar su propio entrenamiento y desarrollo.
En la siguiente pagina web, encontraran la diversidad de cursos, entrenamientos y especializaciones que se

manejan en Oilfield Services:
http://slb.skillport.com/spschlumberger/login/login.cfm
VI.4. Career Center
El Career Center fue creado para complementar, realzar y facilitar la gerencia y planificación total de la
carrera del empleado en “La Compañía”.
Alentamos a nuestros empleados a tomar parte activa en la gerencia de sus carreras a través de la utilización
de las herramientas del Career Center y conversaciones con sus Gerentes y los Gerentes de Personal.
El Career Orientation Review (COR) es el proceso utilizado por el empleado y su gerente, para intercambiar
información y conjuntamente crear un plan de acción para su carrera, y con el cómo fundamento, las demás
herramientas proveen el estimulo y la información, significando para el empleado el desarrollar e implementar
sus preferencias.
Es importante que sus Preferencias Laborales, Consideraciones Personales y el perfil de su Carrera estén
completos y al día. Este es su Curriculum para “La Compañía”.
https://www.personnel.slb.com/CareerCenter/Default.cfm
VI.5. Manejo de los Registros de Información del Personal
“La Compañía” posee información personal y confidencial sobre cada uno de sus empleados. El empleado
autoriza a la empresa para recabar, guardar y transmitir dicha información a través de medios electrónicos,
con el propósito de administrar y mantener un archivo completo para efectos de nómina, plan de retiro y otros
aspectos concernientes al caso.

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SECCION V - ANTIGÜEDAD
V.1. Definición de antigüedad
Se definen 2 tipos de antigüedad:
• Antigüedad Legal: Es la última Fecha de Ingreso que tiene el empleado cuando regresa de alguna
asignación como International Mobile o Geomobile o es recontratado, y es la que se toma en cuenta
para efectos legales tales como finiquito o liquidación, Plan de Retiro.
• Antigüedad de Grupo: Es el período de empleo continuo ininterrumpido con “La Compañía” o

alguna de sus subsidiarias o afiliadas. Esta fecha de antigüedad puede ser unida o ajustada en el
caso de recontratación o ingreso en otra empresa del grupo distinta a la de inicio.
Esta fecha es la que se aplica para la entrega de premios por antigüedad, vacaciones y seguro de vida.
(Modificación Noviembre 2005)
Esta antigüedad no aplica para finiquito o liquidación, ni para efectos de Plan de Retiro.
V.2. Reconocimiento de Antigüedad de Grupo
En el caso de recontratación, la antigüedad de grupo del empleado se calculará como sigue:
• Si el período fuera de la Compañía resulta ser menor a 12 meses, entonces la fecha de antigüedad de
grupo reconocida será la fecha de contratación inicial.
• Si el período fuera de la Compañía resulta ser mayor o igual a 12 meses, entonces la fecha de
antigüedad de grupo reconocida será calculada adicionando a la fecha de contratación inicial, el período
fuera de la Compañía.

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SECCION VI - SITUACIÓN FAMILIAR Y DEPENDIENTES ECONÓMICOS
VI.1. Definición de situación familiar
La situación familiar del empleado se define como “Soltero” o “Casado”, siendo adicionalmente categorizado
por el número de “Hijos Dependientes”, en caso de ser aplicable.
La situación familiar del empleado se usa en conexión a las políticas y planes relacionados a transferencias,
seguro médico, vivienda y ayuda educativa.
VI.2. Soltero
Se refiere al empleado soltero y al casado cuando su cóny uge y sus dependientes económicos no residen en
el lugar de asignación.
Los requerimientos de entrenamiento para los nuevos empleados de operaciones de campo (Ingenieros y
Técnicos), exigen que sean transferibles al inicio de su contratación, por esta razón son contratados bajo el
estatus de “Soltero”, y mantienen este estatus por los primeros doce (12) meses. El cónyuge, así como los
dependientes económicos del nuevo empleado son elegibles a ingresar al seguro de gastos médicos
mayores, desde el primer día de contratación, siempre y cuando el empleado exprese su consentimiento por
escrito a Recursos Humanos. Ningún otro beneficio será considerado o aplicable, durante este periodo.
VI.3. Casado
Significa que el empleado está legalmente casado, y que la esposa e hijos viven en el lugar de asignación.
La Compañía reconoce la “unión libre” o concubinato, siempre y cuando el empleado entregue el documento
que ampare dicha relación mediante el certificado que emite el Instituto Mexicano del Seguro Social.
(Modificación Julio 2008)
VI.4. Hijos dependientes
Se entiende por “Hijo Dependiente” al hijo soltero, desempleado, menor de 19 años de edad, bajo custodia
legal y dependencia económica del empleado.
En todos lo casos, documentos legales, tales como acta de nacimiento, custodia legal, etc. son necesarios
para calificar a un hijo como dependiente.
Si el hijo se encuentra cursando estudios superiores, el estatus de “hijo dependiente” se extiende para
propósitos de Seguro Médico, Transferencia, Asignación de Vivienda y de Viaje, hasta que cumpla los 25
años de edad.
Es responsabilidad del empleado notificar a Recursos Humanos de cualquier cambio en su estatus así como
de mantener sus datos personales actualizados.

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SECCION VII - COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
VII.1. Política de compensación
“La Compañía” mantiene la política de buscar y contratar a personal altamente calificado para las labores que
haya que desempeñar, motivándolo a hacer carrera dentro de la Compañía.
Los principios de la política de compensación son:
• Otorgar apoyo y ser consistente con la estrategia del negocio y los objetivos de la Compañía.
• Ser competitivos en los diferentes mercados laborales.
• Reconocer y recompensar efectivamente las contribuciones de cada individuo, en el desempeño a corto
plazo y el potencial a largo plazo.
Por otro lado “La Compañía” también mantiene como parte de su política, que las prestaciones en efectivo
que recibe su personal sean superiores a las que por Ley debe otorgar. Procurando con ello ofrecer una
seguridad económica para cada uno de sus empleados y familiares.
VII.2. Sueldo Base
El personal de “La Compañía” recibirá quincenalmente el pago de su sueldo mediante depósito en cuenta de
nómina o en cheque y el mismo estará sujeto a las retenciones legales correspondientes. El sueldo de cada
empleado dependerá de su Clasificación, Experiencia y Desempeño en su campo de actividad.
VII.3. Clasificaciones del Personal
Personal Administrativo:
Son todos aquellos empleados que efectúan tareas administrativas y/o laboran en áreas tales como
Administración, Mercadotecnia, Finanzas, Contabilidad, Personal, Importación/Exportación, Compras,
Sistemas, etc.
Personal Operativo:
Son todos aquellos empleados que efectúan labores de operación de campo (Ingenieros, Técnicos,
Operadores) o de Soporte a las operaciones de campo (Mantenimiento Mecánico y Electrónico, Laboratorio,
Almacenistas), Personal de campo en entrenamiento (Trainees).
Personal Rotador:
Son todos los empleados que efectúan labores de operación de campo en un esquema de rotación days on /
days off. El número de días que pasan en el pozo es equivalente al número de días de descanso. Al concluir
su período de labores “days on”, el empleado retorna a su lugar de origen para disfrutar de sus “days off”. Los
días en el lugar de operaciones “days on” son bajo el status de Soltero.
VII.4. Coeficiente Geográfico
Es un factor aritmético por el cual se multiplica el salario + Flex efectivo del empleado. El Coeficiente
Geográfico es variable considerando los siguientes posibles eventos:
a. Atendiendo a la región o lugar donde el empleado presta el servicio.

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b. En atención al tipo de trabajo y categoría que tenga el empleado, según sea administrativo u
operativo.
c. Sin importar que sea empleado administrativo u operativo, y tenga que laborar o no los sábados, en
dicho factor aritmético, se encuentran incluidas las posibles horas que se empleen en adición a la
jornada de 8 horas.
Este coeficiente es evaluado periódicamente y puede ser modificado por “La Compañía” cuando así convenga
(Anexo “A”)
TABLA DE COEFICIENTES POR LOCALIDAD
Tabla de Dos Ciudad del Veracruz Poza Ciudad de

Villahermosa Reynosa
Coeficientes Bocas Carmen Tampico Rica México
Personal
1.25 1.20 1.15 1.10 1.20 1.20 1.15
Administrativo
Personal Operativo 1.50 1.40 1.35 1.35 1.40 1.40 1.20
Rotadores 1 x 1 1.20 1.20 1.10 1.10 1.10 1.10
Rotadores 2 x 1 1.30 1.30 1.20 1.20 1.20 1.20 N/A
Rotadores 3 x 1 1.30 1.30 1.20 1.20 1.20 1.20
VII.5. Anticipo de sueldo
No es norma de “La Compañía” otorgar anticipos de sueldo o préstamos personales.
La única excepción a esta norma será en caso de emergencia médica y/o fallecimiento de algún familiar en
línea directa (cónyuge, padres e hijos) que consiste en dar hasta un mes de sueldo base con tope de
$10,000.00 a ser descontado en seis meses por nómina previa autorización del Director de Recursos
Humanos presentando la documentación soporte correspondiente.
VII.6. Cambio de sueldo
Todo cambio de sueldo será notificado al empleado mediante una carta expedida por el Departamento de
Recursos Humanos.
VII.7. Prestaciones económicas
Adicionalmente “La Compañía” otorga a sus empleados las siguientes prestaciones:
Aguinaldo
Se otorga el equivalente a 48 días de Aguinaldo sobre salario base + flex, sin importar grado o clasificación
del empleado.
Vales De Despensa
Se considera un monto mensual fijo no gravable que le será entregado en forma mensual durante la primera
quincena del mes que corresponda (Anexo “A”)
Fondo De Ahorro
Tiene la finalidad de fomentar el ahorro sistemático y estimular la formación de hábitos de economía entre los
empleados.

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El Fondo de Ahorro funciona en períodos anuales (Agosto 1º a Julio 31 del año siguiente). Durante este
período empresa y empleado realizan aportaciones al Fondo que son invertidas en valores seguros, por un
Comité Técnico.
• La aportación del empleado será equivalente a un porcentaje del 10% de su salario mensual + flex, sin
exceder del tope de la ley vigente de ISR.
• La aportación de la Compañía es equivalente al porcentaje aportado por el empleado, sin exceder del tope
de la ley vigente de ISR.
Una vez efectuado el cierre del ejercicio el día 31 de Julio de cada año; el monto acumulado en el fondo más
sus intereses serán pagados durante los primeros quince días del mes de Agosto, de ese mismo año.
Los empleados pueden efectuar un retiro a mitad del ciclo, mismo que será entregado durante los primeros
días del mes de Febrero y que no podrá exceder el saldo acumulado a la fecha de retiro. Dicho retiro no
contempla los intereses generados.
Bono de Comida
La Compañía otorgará al empleado, que solo acuda a hacer trabajos a los pozos, un bono por cada comida
diariamente. Será pagado vía nomina y por lo tanto, este beneficio será acumulable al salario y gravable de
acuerdo a las leyes impositivas mexicanas y a cargo de cada empleado. (Anexo B)
Este bono no aplica en los casos en que la Compañía y/o el Cliente proporcione los alimentos.
VII.8. Incentivo por operación de campo
La Compañía como un acto unilateral, otorgará al empleado, que acuda a hacer trabajos a los pozos, un
Incentivo por operación de campo, variable y a discreción de la Compañía siempre y cuando el servicio se
haya realizado y la Compañía lo haya facturado y cobrado.
El propósito del plan de Incentivo por Operación de Campo es hacer al empleado partícipe y responsable del
éxito financiero de la Compañía, otorgando a los empleados que participan en los servicios que ofrece “La
Compañía”, la oportunidad de obtener remuneraciones adicionales, basados en los ingresos por servicios
generados por el personal operativo.
La razón principal del incentivo es recompensar al empleado por:
• El tiempo que pasa en un trabajo

• Realizar un trabajo sin fallas operativas
• Realizar un trabajo con el número adecuado de personas.
Aplicación
• El Incentivo por Operación de Campo aplica a todo el personal descrito como Personal de Operaciones y
Rotadores, de acuerdo a las especificaciones de elegibilidad descritas por cada segmento en el Anexo
“B” de este manual.
(Actualizado Febrero 2008)
• El empleado tendrá derecho a un Incentivo por Operación de Campo cuando realice operaciones en
pozos petroleros.

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• El incentivo es un monto fijo por los días que se encuentre trabajando en el pozo, o un porcentaje de lo
facturado por el servicio ofrecido.
• Las personas que reciban Incentivo por Operación de Campo, no podrán participar en el Plan de Incentivo
por Cumplimiento de Objetivos (P.I.P.) y viceversa.
Condiciones de Pago
El Incentivo por Operación de Campo se paga bajo las siguientes condiciones:
• El trabajo ha sido exitosamente terminado al nivel de calidad esperado.

• La operación ha sido facturada y los cargos aceptados por el cliente.
• Los reportes de operación han sido completados correctamente y recibidos por la Compañía.
El Incentivo por Operación de Campo generado en un mes es incluido en la nómina del mes siguiente
acumulable al salario y gravable de impuestos.
El Incentivo por Operación de Campo no forma parte del sueldo base.
Todos los Incentivos por Operación de Campo, aún los expresados en Dólares Americanos son pagados en
moneda local al tipo de cambio monetario interno de la Compañía.
En el caso de un ocurrir un MOF (Falla Operacional Mayor), un LTI (Lesión con Tiempo Perdido), un AA
(Accidente Automovilístico), o cualquier evento clasificado según los parámetros de CMSL (Catastrófico,
Mayor, Serio, Leve), se anulará el pago de Incentivo por Operación de Campo.
El Incentivo por Operación de Campo es aplicado según las políticas de cada línea de producto. Para mayor
información, favor de referirse al Anexo “B”.
VII.9. Plan de incentivo por cumplimiento de objetivos (P.I.P.)
El Plan de Incentivo por Cumplimiento de Objetivos (P.I.P.) fue diseñado para reconocer el logro de objetivos
comunes e individuales, especificados en su Evaluación de Desempeño.
Los detalles del plan serán informados en forma individual a cada empleado elegible a participar. El porcentaje
de participación será incluido en su carta de asignac ión.
Elegibilidad
• El Empleado que para el 31 de Diciembre del año de la evaluación del plan, haya estado clasificado por
mas de tres meses con un grado igual o mayor a 12, que tenga su Evaluación de Desempeño
actualizada.
• Que permanezcan activos en la Compañía al 31 de Diciembre del año de aplicación del plan.
• Que hayan trabajado por un mínimo de 3 meses en una locación participante.
• El Empleado que para el 31 de Diciembre del año de la evaluación del plan, haya estado clasificado por
mas de tres meses con un grado 11 y previa autorización del GeoMarket Operations Manager con el visto
bueno de GeoMarket Personnel Manager, que no sea elegible al incentivo por operación de campo y que
tenga su Evaluación de Desempeño actualizada.
• Las personas que participen en el Plan de Incentivo por Cumplimiento de Objetivos (P.I.P.), no podrán
recibir Incentivo por Operación de Campo y viceversa.
Condiciones De Pago

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• Las condiciones del plan pueden sufrir modificaciones de un año para otro, sin previa notificación
• El pago del P.I.P. se efectúa en Marzo del año siguiente y está sujeto a las deducciones normales de
nómina.
• A juicio de “La Compañía” y sin garantía alguna, le será otorgado al empleado un pago único anual de un
porcentaje que varía entre el 0% y el 30% máximo de pendiendo de la categoría del empleado, calculado
en base al salario básico anual + Flex .
(Modificación Septiembre 2008)

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SECCION VIII.- VACACIONES, DIAS LIBRES Y PERMISOS
VIII.1. Vacaciones
“La Compañía” otorga a sus empleados un período anual de vacaciones superior a las que por Ley se otorgan.
El período de vacaciones que le corresponda dependerá de dos factores: La antigüedad que haya generado
en la empresa y la localidad donde desempeñe sus funciones. Lo anterior tiene la finalidad de que los días de
vacaciones que se disfruten sean equivalentes entre las personas que laboran 6 días a la semana y las
personas que laboran 5 días la semana, como se muestra a continuación:
Administrativos Ciudad de México Días hábiles otorgados (Lun-Vier)

1 – 4 años de antigüedad 15
De 20 años en adelante por cada 5 años mas de antigüedad 2 días adicionales
Administrativos Localidades Días hábiles otorgados (Lun-Sab)

Operativos Días calendario otorgados (Lun-Dom)
Rotadores Días hábiles otorgados (Lun-Sab)

1 año de antigüedad 6
2 años de antigüedad 8
5 a 9 años de antigüedad 14
Por cada 5 años adicionales 2 días adicionales
El personal operativo deberá obligatoriamente, hacer uso de sus días de descanso pendientes, antes de
tomar sus vacaciones. Si dentro del período de vacaciones coincide cualquier día no laborable para “La
Compañía” que sea día hábil (Localidades: de Lunes a Sábados, México: de Lunes a Viernes), éste no será
considerado como “Día de vacaciones”.
VIII.2. Prima vacacional
“La Compañía” otorga como prima vacacional el equivalente al 85% de su sueldo base + flex.
La prima vacacional le será pagada en su totalidad en el mes que el empleado tenga su fecha de aniversario
de Antigüedad de Grupo. Su objetivo es el de contar con un apoyo económico para disfrutar los días de
vacaciones.
La Prima Vacacional se pagara de acuerdo a la siguiente tabla:

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Administrativos Ciudad de Administrativos

Años México Localidades Operativos
0-4 21 Días 21 Días 21 Días
Años Rotadores
0-1 6 Días
2 8 Días
3 10 Días
4 12 Días
5 14 Días
10 16 Días
15 18 Días
20 20 Días
25 22 Días
30 24 Días
35 26 Días
40 28 Días
45 30 Días
VIII.3. Días de descanso
El personal laborará de acuerdo al nivel de actividad que le sea asignado; es decir, dependiendo del tipo de
contrato con que cuente el empleado, sus días de descanso serán como se indica a continuación:
Personal Días Laborales Días Descanso

Administrativo Ciudad de México 5 2
Administrativo Localidad 6 1
Operativo 25 5
Rotadores 1 x 1 7, 14, 15 ó 21 Igual número de días de descanso que días laborables.
2 meses 1mes
Rotadores 2 x 1 6 semanas 3 semanas
Rotadores 3 x 1 4 semanas 2 semanas
El personal operativo que labore en alguno de los Días Feriados Legales, tendrá derecho a tomar un día de
descanso adicional a los 5 días garantizados.
En el caso de que un día no laboral o un feriado legal se celebre durante los Días de Descanso, Permisos No
Remunerados o Remunerados, Permisos Médicos, Permisos por Incapacidad, Permisos por Maternidad y/o
cualquier Ausencia no laborada del empleado, este no será compensado con días adicionales de descanso.

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Además de los días de descanso, según el tipo de contrato del empleado, se consideran las siguientes
fechas como días no laborables para “La Compañía”:
Fecha Celebración
Enero-01* Año Nuevo
En conmemoración del 05 de Febrero, Aniversario de la
1er Lunes de Febrero*
Constitución
Marzo-18 Expropiación Petrolera
En conmemoración del 21 de Marzo, Natalicio de Benito
3er Lunes de Marzo*
Juárez
Variable Jueves Santo
Variable Viernes Santo
Mayo-01* Día del Trabajo
Mayo-05 Batalla de Puebla
Septiembre-16* Independencia de México
Octubre-12 Día de la Raza
Noviembre-01 Día de Todos los Santos
Noviembre-02 Día de Muertos
En conmemoración del 20 de Noviembre, Aniversario de la
3er Lunes de Noviembre*
Revolución
Diciembre-01* Toma de Gobierno cada 6 años
Diciembre-25* Navidad
* Feriados Legales (Modificación Enero 2006)
VIII.4. Otros días libres por acontecimientos familiares importantes
Existen acontecimientos familiares importantes para los cuales el empleado requiere de días libres no
considerados necesariamente como vacaciones ya que no son planeados como tales. Es por ello que “La
Compañía” otorga días no laborales con goce de sueldo, para los siguientes casos:
Acontecimiento Días otorgados

Nacimiento de hijos dependientes 5 días hábiles
Enfermedad de algún dependiente. 3 días hábiles
Fallecimiento de algún familiar considerado en línea directa del trabajador (Madre
3 días hábiles
y/o Padre, Cónyuge, Hijos Dependientes, Hermana y/o Hermano).
En cualquiera de los casos antes mencionados, “La Compañía” se reserva el derecho de solicitar
documentación médica que acredite el permiso solicitado.
VIII.5. Ausencias
Cualquier ausencia de trabajo deberá ser reportada lo más pronto posible a “La Compañía”, directamente por
el empleado o por alguien que él designe.
En el caso de existir ausencias no justificadas, “La Compañía” se reserva el derecho de descontar todos los
días al empleado y considerarlas como “faltas injustificadas”.
Pueden existir ciertas ocasiones en que por motivos de salud o cualquier otro motivo de los descritos en este
manual se requiera de días de ausencia laboral. En este caso “La Compañía” considerará tal falta como

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justificada, mediante la comprobación correspondiente por parte del empleado y autorización de su

supervisor.
Si es por razones de salud que el empleado no puede presentarse a trabajar, es necesario presentar el
justificante médico o la incapacidad del I.M.S.S. en el entendido de que “La Compañía” no pagará el salario
correspondiente a los tres primeros días de incapacidad. A partir del cuarto día el I.M.S.S. pagará
directamente al empleado el 60% de su sueldo base.
VIII.6. Permisos no remunerados
En ciertas ocasiones se presentan acontecimientos donde es necesario solicitar días libres sin goce de
sueldo. “La Compañía” consciente de esta necesidad concede hasta un período máximo de 30 días, debido a
las siguientes causas:
• Cuidados especiales requeridos por un hijo dependiente recién nacido.

• Condiciones serias de salud de algún familiar en línea directa (Madre y/o Padre, Cónyuge, Hijos
Dependientes, Hermana y/o Hermano), que requiera de cuidados y/o tratamientos especiales.
• Aquellos casos en que “La Compañía” considere necesarios otorgar al empleado días libres por razones
personales y/o familiares.
En cualquiera de los casos antes mencionados, “La Compañía” se reserva el derecho de solicitar
documentación que acredite el permiso solicitado.
En ninguna de las situaciones antes descritas la antigüedad del empleado dentro de “La Compañía” se
considerará interrumpida.
Apoyo educativo/Permiso sin goce de sueldo
Con el fin de promover el desarrollo personal y profesional de los empleados, la compañía podrá apoyar a
aquellos empleados que deseen continuar sus Estudios Profesionales. Para el propósito de esta sección, se
entiende como Estudios Profesionales: Maestrías, Especializaciones, Diplomados y Doctorados.
Este apoyo se otorgará preferentemente para cursar programas especialmente diseñados para Schlumberger,
sin embargo este apoyo podrá ser extensivo a otros programas ofrecidos por Instituciones Educativas y
Universidades de alto nivel.
Condiciones
• El empleado deberá completar el formato solicitud de Periodo de Ausencia Temporal sin goce de sueldo
ó PDL (Personal Development Leave) y entregarlo al Departamento de Personal para obtener la
aprobación del GeoMarket Personnel Manager, junto con una carta de entre 1 y 2 páginas en la cual se
describe el motivo por el cual Schlumberger debería patrocinar el programa seleccionado. El formato se
encuentra disponible en:
https://www.personnel.slb.com/CareerCenter/Default.cfm
- La solicitud será revisada por el Departament o de Personal quien tomará la decisión final. Para este
propósito se considerarán los antecedentes profesionales del empleado, su experiencia, futuras posibles
posiciones en la compañía y la relevancia que el programa seleccionado tenga para la compañía.

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- Una vez que el proyecto sea aprobado, la compañía autorizará a los empleados el ausentarse de su
trabajo para asistir a clases, presentar exámenes, etc., de acuerdo a las características del programa y
necesidades de estudio.
- En caso de que el empleado(a) estudie un programa de tiempo completo, será colocado en Ausencia
Educativa (Educational Leave) por un periodo de hasta 2 años. La compañía cesará los pagos de nómina
durante este tiempo.
- Para aquellos empleados No Internacionales, el periodo de ausencia se manejará como una renuncia
para cumplir con la legislación local laboral. El empleado será dado de baja de la Nómina con la fecha en
que se inicie el programa. Cuando el empleado (a) se reincorpore a su trabajo, su antigüedad se
calculará de ac uerdo a las políticas existentes de Schlumberger.
- La compañía podrá decidir apoyar financieramente al empleado(a) para cursar el programa seleccionado.
Si un apoyo financiero es otorgado, la compañía podrá contribuir entre un 25% a un máximo de 100% de
los costos educativos: el 50% de esta contribución se pagará en un inicio y el restante 50% se
reembolsará tras la exitosa finalización del programa.
- El empleado(a) que reciba un apoyo financiero deberá firmar con la compañía el Acuerdo de Apoyo
Financiero.
- El participante se compromete a cursar el programa aprobado hasta el final. Cualquier cambio de
programa deberá ser notificado previamente por escrito al Departamento de Personal.
- El participante deberá presentar una copia de las calificaciones obtenidas al final de cada periodo escolar
al Departamento de Personal. El participante deberá mantener calificaciones mínimas de 80, o su
equivalente, para continuar recibiendo el apoyo financiero.
- En caso de que el empleado(a) no regrese a laborar para la compañía o renuncie a la misma durante el
primer año de su regreso, será responsable de retribuir el 100% de los costos educativos (tanto
colegiatura como gastos de manutención). En caso de que el empleado(a) renuncie durante el segundo
año después de la fecha de su regreso, será responsable de retribuir el 50% de los costos educativos, a
menos que la compañía lo libere de esta obligación.

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SECCION IX.- PLAN DE GASTOS MEDICOS MAYORES
IX.1. Características generales
Todo el personal de OFS Servicios cuenta con cobertura dentro de un Plan de Gastos Médicos Mayores a
través de una póliza de Seguros. El alcance de dicha cobertura en sus Beneficios y Exclusiones, se
especifica en el manual de “Condiciones Generales del Seguro” que le debe ser entregado por separado.
“La Compañía” cubre el 100% del costo de esta cobertura para sus empleados y sus dependientes
económicos.
Es importante hacer mención que la cobertura inicia desde el primer día de su contratación y termina al
finalizar la relación de trabajo con “La Compañía”.
La cobertura otorgada a través de la póliza opera en Territorio Nacional los 365 días del año, amparando, de
acuerdo a su Manual de Condiciones Generales, cualquier eventualidad por Accidente o Enfermedad, siempre
y cuando los gastos sean razonables para el lugar donde se reciba la atención.
Así mismo, el seguro cuenta con una red de Médicos y Hospitales para proporcionar servicio de manera
directa; le recomendamos consultar el directorio de Médicos y Hospitales afiliados que también le debe ser
entregado por separado.
Adicionalmente “La Compañía” pagará a sus empleados, que lo requieran por prescripción médica, como
máximo dos gafas de seguridad con graduación, anualmente.
En el Anexo “C”, se describe el alcance de la cobertura vigente, mismo que podrá ser modificado cuando la
empresa así lo juzgue conveniente.
Lo descrito en esta Sección, es un breve resumen de lo estipulado en el Contrato de Seguro. Sí existiera

alguna diferencia entre los puntos aquí detallados y el Contrato Oficial del Seguro, prevalecerá este último.

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SECCION X.- SEGURO DE VIDA
X.1. Características generales
OFS Servicios otorga el beneficio de contar con una protección financiera para usted y quienes dependan de
usted, en caso de que se incapacite de manera permanente o fallezca.
Para tales efectos se cuenta con un Seguro de Vida cuyo costo es pagado al 100% por la Compañía.
El pago de los beneficios bajo este plan, no deben ser entendidos como reconocimientos de culpa por parte
de la Compañía.
Usted como empleado de OFS Servicios contará con este beneficio, desde el primer día de su contratación
hasta la fecha en que termine su relación de trabajo con la empresa.
Usted designará a quienes serán sus beneficiarios en caso de fallecimiento. Para ello el área de Recursos
Humanos debe proporcionarle el formato e instructivo correspondiente. Es importante que mantenga
actualizada dicha asignación conforme lo requieran las circunstancias en particular y lo informe al área de
Recursos Humanos.
El alcance de este beneficio y sus principales exclusiones, se describen en el Anexo “D”; mismo que podrá
ser modificado cuando la empresa lo juzgue conveniente.
Lo descrito en esta Sección, es un breve resumen de lo estipulado en el Contrato de Seguro. Sí existiera

alguna diferencia entre los puntos aquí detallados y el Contrato Oficial del Seguro, prevalecerá este último.

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SECCION XI.- TRANSFERENCIAS
Como empleado Residente usted puede ser transferido dentro del Territorio Nacional a petición de “La
Compañía”. Sin que esto pueda considerarse como una modificación a sus condiciones de trabajo.
Las transferencias pueden ser temporales o permanentes. Dependiendo de ello se determina el beneficio que
como apoyo recibirá por parte de “La Compañía”:
XI.1. Transferencias temporales
En caso de Transferencias Temporales se considera que el empleado viajará solo, es decir, en condición de
soltero. Los gastos razonables de transporte, comida y hospedaje serán pagados por “La Compañía”
mediante la comprobación de los mismos a través del Reporte de Gastos.
Así mismo recibirá, a través de la Nómina un Bono por Transferencia Temporal de acuerdo a lo siguiente:
♦ Transferencias Nacionales Temporales: se pagará un monto diario según el Anexo “E”, a partir del 8vo.
día de transferencia, será pagado vía nomina, este beneficio será acumulable al salario y gravable de
acuerdo a las leyes impositivas mexicanas y a cargo de cada empleado. Los días en transferencia
temporal (aún en diferentes locaciones) pueden ser acumulados durante el mes calendario. Los
rotadores no son elegibles para este beneficio.
♦ Transferencias Internacionales Temporales : se pagará un monto diario según el Anexo “E” el cual será
pagado vía nomina, este beneficio será acumulable al salario y gravable de acuerdo a las leyes
impositivas mexicanas y a cargo de cada empleado. Los rotadores no son elegibles para este beneficio.
Usted recibirá este beneficio mientras permanezca en la nómina de su localidad y se contabilizará desde
su llegada al país donde ha sido enviado a trabajar, hasta un día anterior a su regreso.
No se considerará transferencia temporal cuando el empleado realice viajes de inspección, auditoría, cursos
de entrenamiento o de visita a otras localidades. La transferencia temporal para poder ser considerada como
tal, no podrá ser menor de 1 semana ni exceder de 6 meses.
Si han transcurrido más de 2 meses de la transferencia temporal, “La Compañía” cubrirá los gastos
correspondientes a un viaje redondo vía terrestre o aérea, lo que resulte más conveniente y económico, para
que el empleado se traslade a su lugar de asignación permanente o en su defecto, su cónyuge puede
visitarlo al lugar de donde se encuentra transferido; en este último caso también se considerará el reembolso,
vía Reporte de Gastos, de los gastos razonables de hospedaje y alimentos (sin considerar el consumo de
bebidas alcohólicas)
Los gastos por viaje de entrenamiento dentro y fuera del país y las Transferencias Temporales son conceptos
distintos, por lo que el empleado que viaje a una localidad distinta a la que esta asignado a un curso de
entrenamiento o capacitación no será elegible a los beneficios de la Transferencia Temporal por trabajo
descritos anteriormente.
XI.2. Transferencias permanentes
Cuando a petición de “La Compañía” un empleado sea transferido en forma permanente de una localidad a
otra, la compañía le proporcionará los siguientes beneficios como apoyo para el establecimiento en su nuevo
lugar de residencia:

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• Bono equivalente a 1.5 meses de sueldo base o 15 salarios mínimos generales mensuales vigentes del
Distrito Federal (el monto que sea mayor). Este bono será pagado vía nomina, este beneficio será
acumulable al salario y gravable de acuerdo a las leyes impositivas mexicanas y a cargo de cada
empleado. El pago de este bono está condicionado a que el empleado tenga mas de un año de
antigüedad en la compañía y que no haya recibido un bono por transferencia Permanente en los doce
meses anteriores (independientemente si han estado asignados a 2 o mas locaciones)
• Al momento que el empleado tenga conocimiento de su transferencia permanente, deberá contactar al

representante de LARM de su nueva locación para proporcionar su información personal con el objeto de
que se cuente con la información necesaria y pueda iniciarse la búsqueda de vivienda y colegios de
acuerdo a las necesidades del empleado:
o Para empleados solteros se deberá destinar el primer día de su asignación en su nueva

locación para la revi sión de las propuestas de las viviendas dadas por el representante de
LARM así como para la firma del contrato correspondiente.
o Para empleados casados se deberán destinar los 2 primeros días para la revisión de las
propuestas de viviendas y escuelas dadas por el representante de LARM así como para la
firma del contrato de vivienda correspondiente y los tramites escolares necesarios.
• El pago de los gastos de mudanza de menaje de casa o efectos personales, (incluyendo los de
dependientes económicos), será revisado y coordinado a través de un representante de LARM de cada
localidad, solo se es elegible a la aplicación de uno solo de los siguientes:
Para efectos personales el monto total a rembolsar por exceso de equipaje será de 60kg por
empleado, 60Kg. por su cónyuge y 40 Kg. por cada hijo dependiente; esta regla se aplicara de igual
forma para empleados que vengan de una locación en donde se les haya proporcionado asignación
de vivienda o casa staff.
Para menaje de casa el monto total a cubrir será el equivalente al traslado de un contenedor de 20
pies ya sea vía terrestre o marítima, este aplicará en lugar del reembolso de exceso de equipaje
mencionado anteriormente. No esta permitido incluir en dicho menaje el traslado de ninguna clase de
vehículo de motor (autos, motos, lanchas, etc.)
• Para el traslado de los dependientes económicos a la nueva locación, (previa autorización de la gerencia
del segmento) será cubierto un boleto viaje sencillo en clase económica vía aérea o terrestre; o en caso
de que el empleado decida llevar su vehículo particular a la nueva locación, la gasolina y el peaje serán
cubiertos vía reembolso de cuenta de gastos pero ya no serán cubiertos los boletos antes mencionados.
(Modificación Abril 2007)
• Pago por un máximo a rembolsar, vía cuenta de gastos, de 30 días de estancia en Hotel en caso de que
no le haya sido posible haber encontrado alojamiento a la fecha del traslado previa autorización de la
gerencia del segmento.
• Para los términos relativos a Vivienda en su nuevo lugar de asignación, aplicará lo indicado en la sección
XI.4 – Ayuda para Renta de Casa o sección XI.5- Asignación de Vivienda
En caso de la terminación de la relación laboral mientras el empleado se encuentre en asignación

permanente fuera de su punto de origen, siempre y cuando haya permanecido un mínimo de 12 meses en la
actual locación, la compañía podrá cubrir los gastos correspondientes a la mudanza de los bienes del
empleado a su punto de origen así como el regreso de él y sus dependientes económicos.

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Si la asignación fue menor a 12 meses, la compañía únicamente pagará el regreso del empleado y sus
dependientes económicos a su punto de origen.
XI.3. Punto de Origen
Se define como Punto de Origen aquella ciudad en donde el trabajador sea reclutado, contratado y asignado
por primera vez en cualquiera de las bases operativas (Reynosa, Tampico, Poza Rica, Veracruz,
Villahermosa, Dos Bocas, Ciudad del Carmen).
En los casos en que la compañía vaya directamente a reclutar a otros estados o ciudades en donde no haya
bases operativas, principalmente Ingenieros y técnicos de campo; se considerará su Punto de Origen aquella
ciudad donde realmente sean originarios.
El Punto de Origen se asigna al momento de la contratación y por ningún motivo podrá ser modificado.
El Punto de Origen se tomará como referencia para la asignación de ayuda de renta en las transferencias
permanentes.
(Modificación Abril 2007)
XI.4. Ayuda de renta
La ayuda económica que se proporciona tiene como objetivo el otorgar un apoyo para el alquiler de vivienda en
su nuevo lugar de residencia; es decir, su finalidad no es la de cubrir al 100% el costo del alquiler. Este apoyo
es de carácter temporal, considerando el tiempo suficiente mientras el empleado y su familia se adecuan y
establecen en su nuevo lugar de residencia.
Este beneficio será pagado vía nomina, será acumulable al salario y gravable de acuerdo a las leyes
impositivas mexicanas y a cargo de cada empleado, de acuerdo con los montos presentados en el anexo y
aplicando el siguiente criterio:
Años porcentaje sobre monto base

Años Porcentaje sobre monto base
Del inicio del beneficio hasta antes de cumplir el 3er. aniversario 100%
Al cumplir el 3er Aniversario y antes del 4to. Aniversario 50%
Al cumplir el 4to Aniversario y antes de cumplir 5to. Aniversario 25%
Al cumplir el 5to Aniversario y antes del 4to. Aniversario 6º Año 0%
Este beneficio es renovable en cada nueva asignación, que implique un cambio de locación, es decir en cada
transferencia; en los casos en que el empleado regrese a su punto de origen se eliminará de inmediato.
Los gastos derivados por mantenimiento y servicio de la vivienda, como son: Electricidad, agua, gas, teléfono,
etc. corren por cuenta del empleado.
En caso de que el empleado decidiera cambiar de vivienda dentro del mismo lugar de asignación, no lo
acredita para recibir compensación alguna.
En los casos en que los empleados con derecho a recibir la ayuda de Renta de casa, estén casados y
residan en la misma locación de acuerdo a su status, grado y locación será aplicable el porcentaje de la
siguiente tabla:

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Status – Status Ayuda de renta que les corresponde

HCR – HCR 75 % a cada uno
HCM – HCM 100% de quien tenga el mayor monto neto
GM – GM 100% de quien tenga el mayor monto neto
IM – IM 100% de quien tenga el mayor monto neto
HCR – HCM 100% de quien tenga el mayor monto neto
HCR – GM 100% de quien tenga el mayor monto neto
HCR – IM 100% de quien tenga el mayor monto neto
HCM – GM 100% de quien tenga el mayor monto neto
HCM – IM 100% de quien tenga el mayor monto neto
GM – IM 100% de quien tenga el mayor monto neto
(Modificación Febrero 2006)
En los casos en que los empleados estén casados y uno de ellos tenga derecho a recibir “Asignación de
Vivienda” el otro NO tendrá derecho a recibir “Ayuda de Renta”.
Los beneficios de Ayuda de Renta y Asignación de Vivienda son mutuamente excluyentes, pero en el caso
de recibir alguno de estos el criterio de duración del beneficio se contabilizara a partir de la fecha en que se
recibió cualquiera de los dos por primera vez.
XI.5. Asignación de Vivienda
La asignación de vivienda aplica exclusivamente para personal operativo (en cuya mayoría de la veces son
Ingenieros de campo y Especialistas de campo) a los cuales por instrucciones de la gerencia de los
segmentos y a la disponibilidad de lugares sean asignados a una casa staff o asignarle ayuda de renta de
acuerdo a la sección XI.4
El personal que sea asignado deberá de acatar el reglamento de la casa staff; El empleado que no cumpla
con lo dispuesto con el contenido de este reglamento será acreedor al reporte y acción/sanción disciplinaria
correspondiente por parte del área de Recursos Humanos y QHSE, hasta e inclusive, la rescisión de
contrato.
Reglamento Staff House


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SECCION XII.- GASTOS DE TRABAJO Y DE VIAJE
Cuando solicite un reembolso de Gastos es requisito presentar el Reporte de Gastos acompañado de los
comprobantes o facturas que cumplan requisitos fiscales (R.F.C.) que respalden los gastos presentados y
seguir el Procedimiento de Reporte de Gastos.
Es importante que el Reporte de Gastos sea autorizado por el Gerente de su localidad o departamento y que
sea presentado para su reembolso antes de cumplir 2 meses de efectuados los gastos.
Los tipos de gastos cuyo reembolso se debe solicitar a través del Reporte de Gastos, son:
XII.1. Gastos de representación
• El propósito principal de los gastos de representación es el de reforzar las relaciones con nuestros
clientes. Dichos gastos deberán ser aprobados previamente por la Gerencia.
• Para efectuar el reembolso de este tipo de gastos, el cliente deberá ser debidamente identificado con su
nombre, Compañía a la que representa, cargo que ocupa y el propósito de la invitación.
XII.2. Gastos por viajes de negocios
• Cuando por motivos de trabajo se vea en la necesidad de viajar, debe solicitar la previa aprobación del
Gerente de la línea de producto.
• Los gastos erogados por hospedaje, comidas y transporte le serán reembolsados de acuerdo a lo
estipulado en la Política de Viajes MCA
XII.3. Gastos por viajes de entrenamiento
Dentro del país
• En caso de ser enviado a un curso de entrenamiento, “La Compañía” le reembolsará los gastos erogados
por hospedaje, comidas y transporte, de acuerdo a lo estipulado en la Política de Viajes MCA.
• En algunos centros de entrenamiento los estudiantes recibirán una ayuda diaria para cubrir gastos de
comida y lavandería; por lo cual no es posible solicitar el reembolso de dichos gastos a través del
Reporte de Gastos.
• Se considera que el empleado asiste a estos cursos sin su familia. Es por ello que los gastos de viaje en
que pudieran incurrir sus familiares, en caso de viajar con ellos, los debe absorber el empleado.
Fuera del país
• En caso de ser enviado a un curso de entrenamiento fuera del país, “La Compañía” reembolsará los
gastos erogados por hospedaje y transporte mediante la presentación de una cuenta de gastos con los
comprobantes correspondientes.
• En algunos centros de entrenamiento los estudiantes recibirán una ayuda diaria para cubrir gastos de
comida y lavandería; por lo cual no es posible solicitar el reembolso de dichos gastos a través del
Reporte de Gastos ni se pagará la diferencia entre la ayuda que otorga la compañía y la ayuda que
proporcionan los centros de entrenamiento.
• Se considera que el empleado asiste a estos cursos sin su familia. Es por ello que los gastos de viaje en
que pudieran incurrir sus familiares, en caso de viajar con ellos, los debe absorber el empleado.
Los gastos por viaje de entrenamiento dentro y fuera del país y las Transferencias Temporales son conceptos
distintos, por lo tanto son mutuamente excluyentes.

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Política de Viajes MCA
XII.4. Gastos de Transporte
En caso de que el empleado utilice su vehículo particular para realizar asuntos relacionados al trabajo, “La
Compañía” reembolsará los gastos de transporte erogados vía Reporte de Gastos, detallando las distancias
recorridas y las razones por las cuales tuvo que utilizar su vehículo. El monto a reembolsar por kilómetro es
de $3.00 M.N.
La Compañía reembolsará además los gastos por gasolina y casetas de peaje.
Condiciones
Este reembolso cubre el desgaste que pudiera sufrir el automóvil de su propiedad al utilizarlo para asuntos
relacionados con la empresa, el reembolso de este tipo de gasto sólo se considerará cuando la distancia
recorrida del viaje sea superior a los 50 Km.
XII.5. Asignación de Vehículo
Cuando la Compañía lo considere necesario podrá asignar vehículos a los miembros de su personal a fines de
facilitar su traslado o agilizar las diligencias relacionadas únicamente con su trabajo.
En cualquiera de los casos arriba mencionados, si usted solicito un anticipo en moneda extranjera es
importante comprobar el mismo dentro de los 15 días siguientes a su regreso ya que de lo contrario le serán
descontados vía nómina considerando el tipo de cambio oficial vigente en ese momento.

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SECCION XIII - PLAN DE PENSION
El contar con un apoyo económico llegado el momento del retiro es algo que no ha pasado desapercibido
para OFS Servicios y es por ello que ofrece a todos sus Empleados, el beneficio de un Plan de Retiro
adicional al beneficio otorgado por el Seguro Social.
XIII.1. Características generales
Elegibilidad
Se hace efectivo a partir del 01 de Mayo del 2001. Serán elegibles para participar en el Plan los empleados
de OFS Servicios que reúnan los siguientes requisitos.
-Llenar la solicitud de ingreso a TU PLAN en donde se designe el porcentaje del sueldo como contribución,
así como también la designación de beneficiarios.
-No estar bajo incapacidad total y permanente al momento de ingresar a TU PLAN.
Contribuciones
El beneficio económico que proporciona el Plan esta determinado por el fondo constituido a través de las
contribuciones mensuales que realiza el empleado (cuenta A) y la Compañía (cuenta B y C) en la cuenta
Individual de cada empleado.
Contribuciones del Empleado = Cuenta A: Estas contribuciones son un porcentaje del sueldo base del
empleado que va de 0% - 10% (múltiplos enteros) y puede ser modificado una vez por año
Contribuciones de “La Compañía” = Cuenta B: Estas contribuciones son el 50 % del porcentaje que el
empleado haya decidido aportar de su salario base (cuenta A)
Bono opcional de “La Compañía” = Cuenta C: Estas contribuciones son hechas por “La Compañía” de
acuerdo a su consideración.
Edad de Retiro
La edad Normal de retiro es a los 50 (y máxima 60 años de edad) siempre y cuando cumpla con los
requisitos que se detallan en el apartado de “Obtención del Beneficio”
Obtención del Beneficio

Una vez llegado el momento del retiro, para tener derecho al 100% del saldo acumulado en su cuenta
individual, es necesario cumplir con la edad de retiro arriba descrita y los siguientes requisitos:
• El empleado tenga un mínimo de tres años de participación acumulada a partir de la implementación

del Plan, ó
• El empleado tenga un mínimo de 10 años de antigüedad legal, con aportación mínima de 1%.
• No exista una rescisión de contrato por causas imputables al trabajador.
Formas de pago
El Beneficio del Plan (la suma de las cuentas A, B y C más intereses) y el beneficio definido (liquidación),
será otorgado al empleado de la siguientes forma de pago:
-Pago Único: El empleado podrá recibir en un solo pago el monto de su liquidación así como el monto de sus
aportaciones, mas las de “La Compañía”, mas los intereses acumulados.

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Derechos Adquiridos sobre el beneficio
En caso de renuncia voluntaria o despido injustificado, antes de la fecha normal de retiro, aplicara la siguiente
regla:
• Si el empleado tiene mas de tres años de participación acumulada en el Plan recibirá, la suma de las
cuentas A, B y C mas intereses generados (gravable).
• Si el empleado tiene menos de tres años de participación acumulada en el Plan, recibirá únicamente
las aportaciones mas intereses generados en la cuenta A (gravable).
En caso de presentarse despido justificado, el empleado no tendrá derecho a las contribuciones realizadas
por la Compañía (cuenta B y C), ni los intereses generados por las mismas. Tendrá derecho sobre el 100%
de sus contribuciones voluntarias más los intereses generados por las mismas.
Beneficios Adicionales
El Plan contempla los siguientes beneficios adicionales, para el pago de la pensión:
Fallecimiento
Si fallece siendo empleado activo de “La Compañía” y con menos de tres años de participación acumulada,
los beneficiarios recibirán en una sola exhibición, el monto de las contribuciones efectuadas por el empleado
mas los intereses generados.
Si fallece siendo empleado activo de “La Compañía” y con mas de tres años de participación acumulada, los
beneficiarios recibirán una sola exhibición el equivalente a las contribuciones efectuadas por el empleado (A)
y por “La Compañía” mas los intereses generados (B y C)
Si fallece siendo empleado activo de “La Compañía”, con mas de tres años de participación acumulada y en
edad de retiro, los beneficiarios recibirán en una sola exhibición el equivalente a las contribuciones efectuadas
por el empleado (A) y por “La Compañía” mas los intereses generados (B y C).
Invalidez Total y permanente
Si el Seguro Social declara el estado de Invalidez Total y Permanente de un empleado, mientras se encuentre
como empleado activo de la Compañía, aplicará la siguiente regla:
• Con menos de tres años de participación acumulada, el empleado recibirá en una sola exhibición las
aportaciones que haya efectuado al Plan mas los intereses generados.
• Con mas de tres años de participación acumulada, el empleado recibirá en una sola exhibición las
aportaciones que haya efectuado al Plan, mas las aportaciones efectuadas por “La Compañía”, mas
los intereses generados.
• Si tiene mas de tres años de participación acumulada y en edad de retiro, el empleado podrá optar
por la opción mencionada en el párrafo de “Formas de Pago”
El Plan de Retiro está regulado por un documento oficial denominado “Texto del Plan de Pensiones”, donde
se detallan de manera más especificas las condiciones mencionadas a lo largo de esta sección. En caso de
requerir cualquier aclaración favor de referirse a dicho texto que se encuentra disponible en el Departamento
de Personal.

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SECCION XIV - PLAN DE COMPRA DE ACCIONES (DSPP)
Los empleados de “La Compañía” tienen la oportunidad de ser accionistas de la Empresa a través de la
compra de acciones ordinarias de Schlumberger Limited las cuales se ofrecen, como oportunidad única para
sus empleados, con un descuento del 7.5% sobre el precio mas bajo de las acciones. Todas las compras de
acciones se efectúan mediante deducciones regulares de nómina, siendo la participación en el Plan,
completamente voluntaria.
XIV.1. Participantes
Son elegibles de participar en el plan todos los empleados de tiempo indeterminado que ingresen a la
Compañía antes de la fecha de inicio del Plan.
XIV.2. Funcionamiento
Los períodos del Plan comprenden 6 meses consecutivos a partir del primer día de operaciones de la Bolsa
de Valores de Nueva York, el primer periodo inicia el 01 de Julio (Fecha de Inscripción) y termina el 31 de
Diciembre de cada año (Fecha de Compra) y el segundo periodo inicia el 01 de Enero (Fecha de Inscripción)
y termina el 30 de Junio de cada año (Fecha de Compra), o en cualquier otro período que el Comité
determine.
Los empleados elegibles pueden participar en el Plan inscribiéndose en la siguiente liga: https://e-
dspp.brussels.sl.slb.com/ y entregando el formulario correspondiente, que autoriza las deducciones de
nómina, al Departamento de Personal antes de las Fechas de Inscripción.
El participante podrá autorizar aportes mensuales por un monto no menor a 1% y no mayor al 10% de su
ingreso bruto. Ningún participante podrá efectuar pagos en efectivo por separado al Plan.
El custodio en Nueva York mantiene un registro del saldo de la cuenta de cada participante. En las Fechas
de Compra, el monto de la cuenta de cada participante, los intereses y dividendos inclusive, si los hubiere, se
utilizarán para comprar acciones.
El trabajador recibirá un descuento del 7.5% sobre el precio más bajo de las acciones del periodo anterior ya
sea el precio de la Fecha de Inscripción o el de la Fecha de Compra.
Todas las acciones compradas conforme al Plan son mantenidas por el Custodio en Nueva York a menos que
el participante, solicite algo diferente o que deba recibir el certificado por Ley.
El participante puede solicitar su certificado de acciones en cualquier momento sin retirarse del Plan, siempre
y cuando lo notifique al Departamento de Personal, mediante el formulario correspondiente. Una vez que el
certificado de acciones haya sido emitido y entregado a la dirección indicada por el participante, éste podrá
seguir todos los procedimientos indicados por su banco o firma de intermediarios bursátiles para vender sus
acciones, sujeto a la observación de las leyes sobre valores, que corresponda. Todos los gastos relacionados
con la ve nta de acciones compradas bajo el Plan, serán pagados por el participante.
Cualquier información adicional con respecto al Plan de Compra de Acciones (DSPP), puede ser consultado
en la siguiente página web:
http://www.dspp.slb.com https://m1.melloninvestor.com/mellonone/login.jsp
https://e-dspp.brussels.sl.slb.com o vía telefónica 1-201-329-8253 (EUA).


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ANEXO “A”
SECCIÓN VII.- COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Vales de Despensa
El monto fijo que recibirá el empleado durante los primeros quince días del mes, es de $1,640.00 M.N.
Coeficiente Geográfico
Efectivo el 01 de Noviembre de 1999, el sueldo base mensual tope para el cálculo del coeficiente por localidad
es de $25,000 M.N.

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ANEXO “B”
SECCIÓN VII.- COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Drilling & Measurements (D&M)
Los empleados de D&M serán sujetos a recibir los bonos por operación de campo y por cumplimiento de
objetivos de acuerdo a lo señalado en la tabla inferior, en la cual en base al puesto se marca el tipo de bono
que son elegibles a obtener:
Clave en la Bonos a los que tienen derecho de

nómina Posición / Puesto recibir
DEE1, DEE2, DEC Engineer 1, DEC Engineer 2,
BOCO, IOCA
DEES DEC Engineer Senior
DEEM DEC Manager N/A
DET1, DET2, DEC Technician 1, DEC Technician 2,
BOCO, IOCA
DET3, DETS DEC Technician 3, DEC Technician Senior
DETT DEC Technician Trainee BOCO, IOCA
DD1,DD2, Directional Driller 1, Directional Driller 2,
CORE, COR1, TIE1, TIE3, BOCO, IOCA
DD3, DDS Directional Driller 3, Directional Driller Senior
DSE1, Drilling Services Engineer MWD 1,
CORE, COR1, TIE1, TIE2, TIE3, BOCO,
DSE2, Drilling Services Engineer MWD 2,
IOCA
DSES Drilling Services Engineer MWD Senior
DSET Drilling Services Engineer MWD Trainee BOCO, IOCA
DHD Driver HD BPRO, BOCO
Drilling Services Engineer DD 1, Drilling Services Engineer DD 2,
DSD1, DSD2, DSDS CORE, COR1, TIE1, TIE3, BOCO, IOCA
Drilling Services Engineer DD Supervisor
DLV Driver LV BPRO, BOCO
DX1, DX2, Dual Services Specialist 1, Dual Services Specialist 2,
CORE, COR1, TIE1, TIE3, BOCO, IOCA
DX3 Dual Services Specialist 3
ET1, ET2, Electronic Technician 1, Electronic Technician 2,
BPRO, BOCO, IOCA, BEFI
ET3, ETS Electronic Technician 3, Electronic Technician Senior
BOCO, IOCA, BEFI (BPRO después de 6
ETT Electronic Technician Trainee
meses de antigüedad)
FSM Field Service Manager N/A
LOC1, LOC2, Logistic Coordinator 1, Logistic Coordinator 2,
BPRO, BOCO
LOC3, LOCS Logistic Coordinator 3, Logistic Coordinator Senior,
DMET, DME1 D&M Maint Engineer Trainee, D&M Maint Engineer 1,
BEFI
DME2, DSME D&M Maint Engineer 2, D&M Senior Maint Engineer
MWD1, Measurement While Drilling Specialist 1,
MWD2, Measurement While Drilling Specialist 2, CORE, COR1, TIE1, TIE2, TIE3, BOCO,
MWD3, Measurement While Drilling Specialist 3, IOCA
MWDS Measurement While Drilling Specialist Senior
MWDT Measurement While Drilling Specialist Trainee BOCO, IOCA
MT1, MT2, Mechanic Technician 1, Mechanic Technician 2,
BPRO, BOCO, IOCA, BEFI
MT3, MTS Mechanic Technician 3, Mechanic Technician Senior
BOCO, IOCA, BEFI (BPRO después de 6
MTT Mechanic Technician Trainee
meses de antigüedad)
RMS R&M Supervisor BEFI
SEAS Secretary/Assistant N/A
SH1, SH2, Shop Helper 1, Shop Helper 2,
BEFI
SH3, SHS Shop Helper 3, Shop Helper Senior,

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TDC Training & Development Coordinator N/A
NOTA: Ningún empleado con la categoría de ADMINISTRATIVO es elegible recibir ningún tipo de
bono de campo y/o comida.
BEFI: El bono de eficiencia o Incentivo a la excelencia a la calidad, es un bono pagado los empleados del
Departamento de R&M que tenga un mínimo de 3 meses de antigüedad; tiene por objetivo reconocer y
retribuir el esfuerzo sobresaliente del equipo de R&M en la obtención de altos estándares de Calidad de
Servicio y promover el trabajo en equipo entre los miembros del Departamento de R&M. Será pagado de
manera trimestral, este bono corresponde al 22% del salario base mensual:
BEFI = (Salario Base Mensual * 3 meses * 22%) * % de objetivos alcanzados
El porcentaje del Salario a pagar como Incentivo, será determinado mediante una Evaluación Trimestral que
será aplicada y aprobada por la Gerencia D&M.
La Evaluación consta de 4 Indicadores que a continuación se detallan:

PORCENTAJE DE
PUNTOS A EVALUAR
INDICADOR EVALUACIÓN
Calidad de Servicio 25% Cero Fallas Error Humano (G7)
MOF invalida programa para ese trimestre
OST's revisados y aprobados por Supervisor
M&S 25% Mantener gastos Repuestos & Insp. Menor al plan anual
Mantener cuota de mantenimiento por herramienta por nivel servicio
RM Process 25% Utilización RMS 100%
Mantener al día Tool Tracking, BRS, MRS, Mod Recaps y Reporte de
Fallas
QHSE 25% Mantener STC > 0.90
Cero accidentes con perdida horas-hombre
Mantener áreas de trabajo ordenadas y limpias
Áreas indicadas PPE: promover y usar equipo PPE
Forma de Pago del Incentivo
1.- El pago se efectuara en la 1ra. Quincena posterior al Trimestre en que se generó el Incentivo.
2.- El Gerente de D&M reportara a Nomina el Porcentaje del Incentivo a pagar por cada empleado elegible,
antes del día 04 del mes en que será pagado.
BOCO: El Bono de Comida será otorgado al empleado que acuda a hacer trabajos a los pozos, el bono tiene
el valor de $95.00 pesos por comida, será pagado vía nómina, este beneficio será acumulable al salario y
gravable de acuerdo a las leyes impositivas mexicanas y a cargo de cada empleado, este bono no se pagará
si los alimentos los provee el cliente.
BPRO: El Bono de Productividad será otorgado a empleados de laboratorio o mantenimiento que realicen
operaciones en pozos petroleros, es un monto fijo por los días que se encuentre trabajando en el pozo y
depende del grado, responsabilidad y posición del empleado; su aplicación es de acuerdo a las
características y condiciones especificadas en la sección VII.9.”Incentivo por operación de campo”.
Grado BPRO
Diario M.N.

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Grado 10 & 11 460

Grado 7 - 9 350
Grado 6 260
Hasta Grado 5 200
(Corregido Marzo 2008)
CORE: El Bono CORE es un incentivo por operación de campo cuando realice operaciones en pozos
petroleros. El incentivo Core Bonus será así mismo pagado al 100% para operaciones en el OSC (remotas o
de performance assurance) cuando se opere con 3 ó más taladros y en un turno de más de 12 horas.
El Bono COR1 será pagado cuando se realicen operaciones en el OSC (remotas o de performance
assurance) con 1 ó 2 taladros y en un turno de más de 12 horas. Este bono representa el 70% del valor del
Bono CORE.
Los bonos CORE y COR1 no se pagarán cuando haya incidentes de calidad en el servicio; teniendo la
gerencia la discrecionalidad para volverlo a aplicar nuevamente.
SPEC MWD FE MWD

Bono Bono Bono Bono
Grad Grad
Clave M.N. M.N. Clave M.N. M.N.
o o
CORE COR1 CORE COR1
7 MWDT - - 8 DSET - -
8 MWD1 840 - 9 DSE1 775 -
9 MWD2 1,255 - 10 DSE2 950 665
10 MWD3 2,050 1,430 11 DSES 1,375 960
11 MWDS 2,420 1,695
SPEC DD FE DD
Bono Bono Bono Bono
Grad
Clave M.N. M.N. Grado Clave M.N. M.N.
o
CORE COR1 CORE COR1
8 DD1 1,350 - 10 DSD1 1,050 735
9 DD2 2,230 - 11 DSD2 1,655 1,155
10 DD3 3,350 2,345 11-Sup DSDS 2,395 1,675
11 DDS 4,650 3,255
SPEC DX
Bono Bono
Grad
Clave M.N. M.N.
o
CORE COR1
9 DX1 1,720 -

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10 DX2 2,465 1,725

11 DX3 2,930 2,050
(Efectivo Diciembre 2009)
TIER 1: El Bono Tier 1 (TIE1) se pagará cuando se realicen los siguientes servicios siempre y cuando las
herramientas se encuentren en la operación y se esté facturando por el servicio:
SPEC MWD y FE MWD:

- adnVISION
- EcoScope (servicios Nucleares)
- sonicVISION
SPEC DD y FE DD:
- Todos los servicios Rotary Steerable con la excepción de servicios PowerV donde únicamente se
podrá pagar el Core Bonus
Únicamente se pagará 1 bono Tier 1 por día.
SPEC MWD FE MWD

Grad Bono Grad Bono
Clave Clave
o M.N. o M.N.
7 MWDT - 8 DSET -
8 MWD1 - 9 DSE1 176
9 MWD2 233 10 DSE2 282
10 MWD3 372 11 DSES 353
11 MWDS 465
SPEC DD FE DD
Grad Bono Bono
Clave Grado Clave
o M.N. M.N.
8 DD1 279 10 DSD1 494
9 DD2 512 11 DSD2 564
10 DD3 651 11-Sup DSDS 564
11 DDS 744
SPEC DX
Grad Bono
Clave
o M.N.
9 DX1 512
10 DX2 651
11 DX3 744

Aprobado por
MEXICO
TIER 2: El Bono Tier 2 (TIE2) se pagará cuando se utilicen los siguientes servicios siempre y cuando las
SPEC MWD y FE MWD:

- StethoScope
- sesimicVISION
- proVISION
SPEC DD, FE DD y SPEC DX:

- Este bono no aplica para Directional Drilling Specialists o para Directional Drilling Field Engineers.
Se pagará un máximo de 2 bonos Tier 2 por día.
SPEC MWD FE MWD
Grad Bono Grad Bono
Clave Clave
o M .N. o M.N.
7 MWDT - 8 DSET -
8 MWD1 - 9 DSE1 -
9 MWD2 - 10 DSE2 353
10 MWD3 465 11 DSES 494
11 MWDS 651
TIER 3: El Bono Tier 3 (TIE3) se pagará cuando se utilicen los siguientes servicios siempre y cuando las
SPEC MWD y FE MWD:

- Operaciones en Taladro Flotante (Floating Rig)
- Operaciones de Alta Temperatura
- Cuadrilla reducida
- Field Test
- PERFORM
SPEC DD, FE DD y SPEC DX:

- Operaciones en Taladro Flotante (Floating Rig)
- Operaciones de Alta Temperatura
- Cuadrilla reducida
- Field Test

Aprobado por
MEXICO
- Operaciones Complejas de Pozo Direccional (ERD, Radio corto y Pozos con riesgo de colisión con
factor de separación mayor a 1.5)
Se pagará un máximo de 2 bonos Tier 3 por día.
SPEC MWD FE MWD

Grad Bono Grad Bono
Clave Clave
o M.N. o M.N.
7 MWDT - 8 DSET -
8 MWD1 - 9 DSE1 -
9 MWD2 - 10 DSE2 353
10 MWD3 465 11 DSES 494
11 MWDS 651
SPEC DD FE DD
Grad Bono Bono
Clave Grado Clave
o M.N. M.N.
8 DD1 - 10 DSD1 705
9 DD2 - 11 DSD2 846
10 DD3 931 11-Sup DSDS 846
11 DDS 1,117
SPEC DX
Grad Bono
Clave
o M.N.
9 DX1 -
10 DX2 931
11 DX3 1,117
Combinaciones máximas permitidas por día entre CORE Bonus, Tier1, Tier2 y Tier3:
SPEC MWD/FE MWD: CORE + 1 Bono “Tier 1” + 2 Bonos “Tier 2” + 2 Bonos “Tier 3”
SPEC DD/FE DD/SPEC DX: CORE + 1 Bono “Tier 1” + 2 Bonos “Tier 3”
IOCA: Incentivo por Operación Costa Afuera, será pagado cuando se realicen operaciones en plataformas o
en lugares clasificados por la Gerencia como remotos y aislados.

Aprobado por
MEXICO
El pago de este incentivo es por día trabajado en plataforma siendo el valor del bono equivalente al 30% del
salario base diario:
IOCA = Sueldo Base Mensual x 0.30

30 días
(Modificación Agosto 2007)

Aprobado por
MEXICO
Data Consulting Services (DCS)
Incentivo por Procesamiento de Datos
Son elegibles los Ingenieros que tengan la responsabilidad del servicio en la locación, o a nivel México.
Valor del Incentivo
El valor del incentivo por Procesamiento de Datos es un porcentaje (0.5% ó 1.0%) del monto neto facturado y
aceptado por el cliente. El monto del porcentaje depende del nivel de responsabilidad del empleado.
Schlumberger information Solutions (SIS)
Software Products y Data Management : Incentivo por Viaje de Trabajo
Ingenieros y Técnicos de GeoQuest
Son elegibles los Ingenieros y Técnicos que efectúen operaciones de mantenimiento y/o dicten cursos al
cliente, fuera de la localidad a la cual han sido asignados.
Valor del Incentivo
El valor del incentivo es de $160 pesos por día pasado fuera de la localidad de asignación del empleado.
Este monto está en función a los honorarios por asesoría que se le factura al cliente, y podrán ser revisados
cuando la gerencia lo estime conveniente.
Schlumberger Infrastructure
IOSC: Los empleados de infraestructura que presten sus servicios dentro del OSC (Operations Support
Center) bajo las siguientes reglas:
• Quien trabaje el horario de madrugada, es decir está trabajando pasada la 1:00 AM.
• Quien trabaje cualquier turno del día domingo o día festivo marcado por la compañía.
Serán sujetos a recibir el Incentivo OSC de acuerdo a lo señalado en la tabla inferior, en la cual en base al
grado se marca el valor del bono a obtener:
Grade IOSC
8 400
9 450
10 500
11 575
(Efectivo Agosto 2008)

Aprobado por
MEXICO
Integrated Project Management (IPM)
Los empleados de IPM serán sujetos a recibir los bonos por operación de campo de acuerdo a lo señalado en
la tabla inferior, en la cual en base al puesto se marca el tipo de bono que son elegibles a obtener:
Clave en la Nómina Pue sto Bonos a los que tienen derecho de recibir
WET IPM Junior Well Engineer BOCO
WE1, WE2 IPM Well Engineer 1, IPM Well Engineer 2,
RIBO, BOCO
WE3, SWE IPM Well Engineer 3, IPM Senior Well Engineer
RSC Rig Safety Coordinator RIBO, BOCO
FTC1 Field Technical Clerk 1
RIBO, BOCO
FTC2 Field Technical Clerk 2
Field Supervisor Trainee 1, Field Supervisor
WFS1, WFS2,
Trainee 2, Assistant Well Site Supervisor 1,
AWS1, AWS2,
Assistant Well Site Supervisor 2, Well Site RIBO, BOCO
WSSJ, WSS1, WSS2
Supervisor Junior, Well Site Supervisor 1, Well Site
WSS3
Supervisor 2, Well Site Supervisor 3
HSEC QHSE Coord. BEFI, BOCO
BEFI: El bono de eficiencia, es un bono pagado a personal que su trabajo se desarrolla en base por el
cumplimiento de objetivos; este bono corresponde hasta un 30% del salario base mensual y es pagado de
manera trimestral.
RIBO: (RIg Bonus) El Incentivo de IPM es un incentivo por operación de campo cuando realice operaciones
en pozos petroleros. El incentivo un monto fijo por los días que se encuentre trabajando en el pozo y depende
del grado, responsabilidad y posición del empleado.
El Market Premium es un monto variable otorgado junto con el incentivo por operación de campo. El Market
Premium refleja condiciones actuales del mercado; por lo que puede incrementar o disminuir como
consecuencia del mismo mercado.
Job
Grade Code Position Text Bonus
8 WET IPM Well Engineer Trainee N/A
9 WE1 IPM Well Engineer 1 545
12 SWE IPM Senior Well Engineer 965
13 SWE IPM Senior Well Engineer 1,175

Aprobado por
MEXICO
14 SWE IPM Senior Well Engineer 1,470
Job
Grade Code Position Text Bonus Mkt Premium Total
7 WOS1 Well Operations Specialist 1 N/A N/A N/A
8 WOS2 Well Operations Specialist 2 500 340 840
9 WOS3 Well Operations Specialist 3 800 460 1,260
10 WOS4 Well Operations Specialist 4 950 730 1,680
11 WOS5 Well Operations Specialist 5 1,150 780 1,930
12 WSS1 Wellsite Supervisor 1 1,450 815 2,265
(Efectivo Julio 2008)
Job
Grade Code Position Text Bonus
7 RSC Rig Safety Coordinator 650
8 RSC1 Rig Safety Coordinator 1 800
9 RSC2 Rig Safety Coordinator 2 950
10 RSC3 Rig Safety Coordinator 3 1,130
11 GRSC General Rig Safety Coordinator 1,310
(Efectivo agosto 2008)
Operations Support Center (OSC)
IOSC: Los empleados de OSC serán sujetos a recibir el Incentivo OSC de acuerdo a lo señalado en la tabla
inferior, en la cual en base al grado se marca el valor del bono a obtener:
Grade BOSC
8 -
9 900
10 1,000
11 1,150
12 1,300
13 1,500
14 1,750

Aprobado por
MEXICO
Oilfield Services (OFS)
OFS: Los empleados de OFS serán sujetos a recibir Incentivos de acuerdo a lo señalado en la tabla inferior,
la cual esta determinada en base al puesto:
Clave en la
Nómina Puesto Bonos a los que tienen derecho de recibir
QHSE
QHS1 Specialist 1 BEFI, BOCO
QHSE
QHSE
QHSE
manera trimestral.

Aprobado por
MEXICO
Wireline (WL)
Los empleados de REW serán sujetos a recibir los bonos por operación de campo y por cumplimiento de
Clave en la
nómina Puesto Bonos a los que tienen derecho de recibir
MAIS Maintenance Supervisor BEFI, BOCO, BPRO
WGF Assistant Accountant N/A
WOSD Dispatcher BEFI
WTC Doc Control Mgr/Admin N/A
WOSH Driver HD INPF
WOSL Driver LV INPF
WTE Engineer Trainee BOCO, IOCA
WSMP Maint. Specialist BEFI, BOCO, BPRO
WSME Maint. Tech. Electronics BEFI, BOCO, BPRO
WME WL Maintenance Engineer BEFI, BOCO, BPRO
WSMM Maint. Tech. Mechanics BEFI, BOCO, BPRO
WSMS Maintenance Technician Sonde BEFI, BOCO, BPRO
WMKA Marketing Analyst N/A
WMKS Marketing Assistant N/A
WOOS Operations Spt Tech. BOCO, INDV, INDF, IOCA, INPF
WOO Operador BOCO, INDV, INDF, IOCA, INPF, BOSE, INSU
WHS QHSE Coord. BEFI , BOCO
WWE REW Field Engineer BOCO, IOCA, IWFA,
WWS REW Field Spec. BOCO, IOCA, IWFA,
WGO Secretary/Assistant N/A
WSSQ Tech.Support Eng./Service Quality Coach BOSC
WSMF Shop Foreperson BEFI
WTT Trainee Field Specialist BOCO, IOCA
BOCO,IOCA (BEFI Y BPRO DESPUÉS DE 6 MESES DE
WTME Trainee Electronic Technician ANTIGÜEDAD)
BOCO, IOCA (BEFI Y BPRO DESPUÉS DE 6 MESES DE
WTMM Trainee Mechanic Technician ANTIGÜEDAD)
BOCO, IOCA (BEFI Y BPRO DESPUÉS DE 6 MESES DE
WTMS Trainee Sonde Technician ANTIGÜEDAD)
WOSW Warehouse Sup. BEFI
WSMW Welder BEFI
BEFI: El bono de eficiencia, es un bono pagado por cumplimiento de objetivos pagado de manera trimestral,
este bono corresponde al 40% del salario base mensual:

Aprobado por
MEXICO
BPRO: El Bono de Productividad será otorgado cuando el empleado realice operaciones en pozos petroleros,
es un monto fijo por los días que se encuentre trabajando en el pozo y depende del grado y responsabilidad
del empleado; su aplicación es de acuerdo a las características y condiciones especificadas en la sección
VII.8.”Incentivo por operación de campo”.
Grado BPRO Diario M.N.

Grado 10 & 11 460
Grado 7 - 9 350
Grado 6 260
Hasta Grado 5 200
(Corregido Marzo 2008)
INDV: El Incentivo Diario Variable, son elegibles el personal operativo que efectué trabajos de campo por
jornada diaria completa de ocho horas o más en pozos o plataformas petroleras. El valor de este bono se
paga sobre la base de la siguiente tabla:
Grado Incentivo Diario M.N.
6 420
5 368
4 315
3 263
2 194
1 142
(Efectivo 1 de Mayo 2007)
INDF: El Incentivo Diario Fijo, será pagado en aquellas operaciones de registros en las que la cuadrilla se
componga de sólo dos elementos: Malacatero y ayudante, se pagará 1.5 de Incentivo por Operación de
Campo por día de operación:

6 630
5 552
4 473
3 395
2 291
1 213
(Efectivo 1 de Mayo 2007)

30 días

Aprobado por
MEXICO
El monto mínimo a pagar por bono será de $160.00 pesos.
INPF: El Incentivo por Operación de Campo como Porcentaje de lo Facturado es un porcentaje (0.175%) del
monto facturado por los servicios efectuados en cada locación, dividido entre el número de empleados de la
locación. El monto de este incentivo por operación de campo, además está relacionado a la posición y grado
del empleado. El personal de Grado 1, no es elegible a recibir este incentivo por operación de campo como
porcentaje de lo facturado.
El resultado de la siguiente fórmula nos da el monto del incentivo por operación de campo como porcentaje
de lo facturado, según el grado del empleado.
(Monto Facturado x 0.00175 x Tipo de Cambio ) x (Grado del Empleado-1)

Número de Empleados (Grado 2 a 6)
IWFA: Los ingenieros y técnicos de REW que hayan realizado operaciones de campo son elegibles a este
bono determinado de acuerdo a lo estipulado en la Política de bonos de operaciones. Cuando una operación
es realizada por 2 empleados, el bono es pagado al empleado a cargo de la operación.
El bono es sujeto a pago bajo las siguientes condiciones:

• La operación haya sido exitosamente completada alo nivel de calidad esperado.
• La operación haya sido facturada y los cargos hayan sido aceptados por el cliente.
• Los reportes de operación hayan sido correctamente completados y recibidos por la compañía.
• Los bonos generados en un mes son incluidos para pago en la nomina del mes inmediato siguiente.
Para mayor detalle favor de consultar la política de bono de campo para ingenieros de REW.
BOSE: El Bono por Servicio Especial será otorgado al empleado que este como responsable de dicho
servicio especial (trabajo TLC) y en donde la cuadrilla esté compuesta por 3 elementos:
• 1 Malacatero: Sólo genera su bono por operación de campo.
• 1 Malacatero/operador a cargo del servicio: Genera su bono por operación de campo + bono por
Servicio Especial
• 1 operador: Sólo genera su bono por operación de campo.
En caso de que la cuadrilla este compuesta por 4 elementos, no será aplicable el Bono de Servicio Especial:
• 1 Malacatero: Sólo general bono por operación de campo.
• 1 Malacatero/operador a cargo del servicio especial: Sólo genera bono por operación de campo.
• 2 operadores: Sólo generan bono por operación de campo c/u.
El bono tiene el valor de $1,000.00 será pagado vía nómina, siempre y cuando se haya realizado una corrida y
conexión exitosa.
INSU: El incentivo de suministros se otorga por proporcionar material explosivo (cañón de disparo) para ser
utilizado en los equipos del cliente. El bono tiene el valor es de $500.00 M.N. por pozo/día realizado y será
pagado vía nómina, siempre y cuando se hayan realizado todas las corridas exitosamente, es decir se baje el
cañón y se dispare positivamente.
(Efectivo 1 de Agosto 2007)
BOSC: El Bono por Servicio de Calidad esta destinado al reconocimiento a que la posición de Service Quality
Coach se desempeña como parte del personal gerencial staff así como pasar una gran parte de su tiempo en
campo teniendo la función vital de entrenar y asesorar a ingenieros y técnicos para asegurar y obtener el mas
alto nivel de calidad en el servicio.

Aprobado por
MEXICO
El valor de este bono corresponde a us$100.00 M.N. por día y será pagado su equivalente en moneda
nacional vía nómina (para personal HCM).
Para mayor detalle favor de consultar WLH SQC Bonus policy:

http://www.hub.slb.com/Docs/slb/ofs_wlh/people/manuals/sqc-bonus-policy.pdf
Testing (TST)
Los empleados de Testing serán sujetos a recibir los bonos por operación de campo y por cumplimiento de
Clave en la Bonos a los que tienen

Position / Puesto
nómina derecho de recibir
ACCA Assistant Accountant N/A
BA Business Analyst N/A
TJFE TST Junior Field Engineer BOCO, IOCA
TFE, TSFE, TST Field Engineer, TST Senior Field Engineer,
BOCO, ITES
TGFE TST General Field Engineer
BTT1 TST Field Operator 1 BOCO, INDV, INDF, IOCA
BTT2, BTT3, BTT4, TST Field Operator 2, TST Field Operator 3, TST Field Operator 4,
BOCO, INDV, INDF, INPF, IOCA
BTT5, BTTG TST Field Operator 5, TST General Field Operator
FOR1, FOR2 Foreman 1, Foreman 2 BEFI
BOCO, IOCA, (ITES DESPUÉS DE
TJFS TST Junior Field Specialist
6 MESES DE ANTIGÜEDAD),
TFS1, TFS2, TFS3, TST Field Specialist 1, TST Field Specialist 2, TST Field Specialist 3,
BOCO, ITES, IOCA
TGFS TST General Field Specialist
TMS1, TMS2, TST Maitenance Specialist 1, TST Maitenance Specialist 2,
TMS3, TMS4, TST Maitenance Specialist 3, TST Maitenance Specialist 4, BEFI, BOCO, BPRO, IOCA
TMS5 TST Maitenance Specialist 5
BOCO, IOCA (BEFI Y BPRO
TETT TST Electronic Technician Trainee DESPUÉS DE 6 MESES DE
ANTIGÜEDAD)
TET1, TET2, TST Electronic Technician 1, TST Electronic Technician 2,
BEFI, BOCO, BPRO, IOCA
TET3, TGET TST Electronic Technician 3, TST General Electronic Technician
BOCO, IOCA (BEFI Y BPRO
TMTT TST Mechanic Technician Trainee DESPUÉS DE 6 MESES DE
ANTIGÜEDAD)
TMT1, TMT2, TST Mechanic Technician 1, TST Mechanic Technician 2,
BEFI, BOCO, BPRO, IOCA
TMT3, TGMT TST Mechanic Technician 3, TST General Mechanic Technician
TDR1, TDR2, TDR3 TST Driver 1, TST Driver 2, TST Driver 3, BOCO, INDR, IOCA
BDM Business Development Mgr N/A
FSM Field Service Mgr N/A
HSEA HSE Advisor BOCO, BEFI
OPEM Operation Manager N/A
SE Sales Engineer N/A
SDM Service Delivery Mgr N/A

Aprobado por
MEXICO
SQC Service Quality Coach N/A
gravable de acuerdo a las leyes impositivas mexicanas y a cargo de cada empleado.
BEFI: El bono de eficiencia, es un bono pagado por cumplimiento de objetivos pagado de manera trimestral,
este bono corresponde al 40% del salario base mensual:
BPRO: El Bono de Productividad será otorgado cuando el empleado realice operaciones en pozos petroleros,
es un monto fijo por los días que se encuentre trabajando en el pozo y depende del grado y responsabilidad
del empleado; su aplicación es de acuerdo a las características y condiciones especificadas en la sección
VII.9.”Incentivo por operación de campo”.
Grado BPRO
Diario M.N.
Grado 10 & 11 460
Grado 8 & 9 350
Grado 6 & 7 260
Hasta Grado 5 200
INDV: El Incentivo Diario Variable, son elegibles el personal operativo que efectué trabajos de campo por
jornada diaria completa de ocho horas o más en pozos o plataformas petroleras.
El valor de este bono se paga sobre la base de la siguiente tabla:

6 420
5 368
4 315
3 263
2 194
1 142
INDF: El Incentivo Diario Fijo, será pagado en aquellas operaciones de registros en las que la cuadrilla se
componga de sólo dos elementos: Malacatero y ayudante, se pagará 1.5 de Incentivo por Operación de
Campo por día de operación:

6 630
5 552
4 473
3 395
2 291

Aprobado por
MEXICO
1 213
INDR: El Incentivo Driver será otorgado cuando el chofer realice o participe en operaciones en pozos
petroleros, es un monto fijo por los días que se encuentre trabajando en el pozo y que contribuya su
participación directamente en la operación; depende del grado y responsabilidad del empleado; su aplicación
es de acuerdo a las características y condiciones especificadas en la sección VII.8.”Incentivo por operación
de campo”
Grado Para Drivers

Diario M.N.
Grado 6 380
Grado 5 330
Grado 4 290
ITES: El Incentivo Testing por operación de campo es un monto fijo por los días que se encuentre trabajando
en el pozo.
El valor del incentivo Testing depende del grado y responsabilidad del empleado.
Bono
Descripcion Grado (USD)
GR 10 235
Supervisor Op. Compleja HPHT > 60 MM
GR 11 305
GR 09 120
Bono para Supervisor de Operaciones Multidisciplinas (DST -BEC, Full
Package minimo tres disciplinas) GR 10 165
GR 11 215
GR 08 95
Lider de Celda y otra técnica ó TCP Specialist (SWT + Data GR 09 100
Acquisition) GR 10 120
GR 11 140
GR 06-GR 07 75
GR 08 80
Bono para Lider de Celda en Operaciones Standard GR 09 85
GR 10 100
GR 11 125
GR 06-GR 07 45
GR 08 45
Bono para Especialista de Testing en Operaciones Standard (GFE,
GFT, SFE) GR 09 60
GR 10 75
GR 11 90
GR 06-GR 07 35
GR 08 35
Bono para Stand By Especialista de Testing en Operaciones Standard
(GFE, GFT, SFE) GR 09 45
GR 10 55
GR 11 65

Aprobado por
MEXICO
INPF: El Incentivo por Operación de Campo como Porcentaje de lo Facturado es un porcentaje (0.175%) del
monto facturado por los servicios efectuados en cada locación, dividido entre el número de empleados de la
locación.
El monto de este incentivo por operación de campo, además está relacionado a la posición y grado del
empleado.
El personal de Grado 1, no es elegible a recibir este incentivo por operación de campo como porcentaje de lo
facturado.
El resultado de la siguiente fórmula nos da el monto del incentivo por operación de campo como porcentaje
de lo facturado, según el grado del empleado.
(Monto Facturado x 0.00175 x Tipo de Cambio ) x Grado del Empleado -1

Número de Empleados (Grado 2 a 6)
IOCA: Incentivo por Operación Costa Afuera, y Operaciones Aisladas, será pagado cuando se realicen
operaciones en plataformas o en lugares clasificados por la Gerencia como remotos y aislados.

30 días

Aprobado por
MEXICO
Artificial Lift (ALS)
Los empleados de ALS serán sujetos a recibir los bonos por operación de campo y por cumplimiento de
Clave en la Bonos a los que tie nen

Position / Puesto
nómina derecho de recibir
AJFE, AFE, ALS Junior Field Engineer, ALS Field Engineer
BOCO, BALS, IOCA
ASFE, AGFE ALS Senior Field Engineer, ALS General Field Engineer
AFST, AFS1, ALS Field Specialist Trainee, ALS Field Specialist 1
AFS2, AFS3, ALS Field Specialist 2, ALS Field Specialist 3 BOCO, BALS, IOCA
AGFS ALS General Field Specialist
AOPE, AOP1, ALS Field Operator Entry, ALS Field Operator 1,
AOP2, AOP3, ALS Field Operator 2, ALS Field Operator 3, BOCO, BALS, IOCA
AOP4, ASOP ALS FieldOperator 4, ALS Senior Field Operator
AME ALS Mechanic BOCO, BALS, IOCA
AAE ALS Applications Engineer N/A
FSM Field Services Manager N/A
BALS: El Bono Artificial Lift será otorgado cuando el empleado realice operaciones en pozos petroleros, es
un monto fijo por los días que se encuentre trabajando en el poz o y depende del grado del empleado.
BONUS STRUCTURE ALS MCA
Villahermos
Surveillance for Oil and Gas Artificial Lift Systems a
Bonus Poza
Job Type Job Code Grades (M.N) Reynosa Rica
ALS Field Operator Entry 1 $135.00
Well surveillance per
ALS Field Operator 1 2 $150.00
day, includes
monitoring and ALS Field Operator 2 3 $185.00
reports (Operation, ALS Field Operator 3 4 $230.00
Safety, Quality,
Intervention)
Bonus
Job Type Job Code Grades (M.N)
Well surveillance per Field Specialist Trainee
day, includes *** 7 $0.00
monitoring and ALS Field Specialist 1 8
reports (Operation, ALS Field Specialist 2 9 $450.00

Aprobado por
MEXICO
Safety, Quality, ALS Field Specialist 3 10

Intervention) ALS General Field
Specialist 11
***elegible for bonus after Grade based on SLB Bonus Policy
Gas Well Dewatering Jobs

Bonus Villahermos
Job Type Job Code Grades (M.N) Reynosa a
Gas Well Dewatering
Artificial Lift Systems
Installations, Motor valves, ALS Field Operator 2 3 $185.00
soap bar lauchers, ALS Field Operator 3 4 $230.00
plunger lift, etc.. NO
SURVEILLANCE
Bonus
Gas Well Dewatering Field Specialist Trainee *** 7 $0.00

Artificial Lift Systems ALS Field Specialist 1 8
Installations, Motor valves, ALS Field Specialist 2 9
soap bar lauchers,
ALS Field Specialist 3 10
plunger lift, etc.. NO
ALS General Field
SURVEILLANCE
Specialist 11 $450.00
***Elegible for bonus after Grade based on SLB Bonus
Policy

Engineering for Integral AL Contracts Jobs, for Oil and gas
Bonus Bono
Campo Ingenieri
Job Type Job Code Grades (M.N) a (MN)
1) Data gathering,
ALS Junior Field Engineer*** 8 $0.00 $0.00
Data analysis and
Nodal analysis, or ALS Field Engineer 9
2) AL Selection, or $500.00 $1,000.00
3) AL Design, or 4)
ALS Senior Field Engineer 10
AL Optimization ALS General Field Engineer 11
***elegible for bonus after Grade based on SLB Bonus Policy
Bono Ingenieria. Only for those reports who have been accepted by customer and invoiced. No "Bono de Comida"
Bono de
Campo. When Eng goes to field, report in QUEST + Bono de Comida (No Expense Report)

Aprobado por
MEXICO

Electrosubmersible Pumps Systems Jobs
Job Type Job Code Grades Bonus (M.N)
ALS Field Operator Entry 1 $300
Job preparation at the ALS Field Operator 1 2 $350
rig, ESP assembly, ALS Field Operator 2 3 $450
running in hole, ALS Field Operator 3 4 $500
comissioning ALS Field Operator 4 5 $550
ALS Field Operator 5 6 $600

Field Specialist Trainee *** 7 $0.00
Job preparation at the ALS Field Specialist 2 9
rig, ESP assembly, ALS Field Specialist 3 10
running in hole, ALS General Field
comissioning, start up Specialist 11 $675.00
Crew leader // 9 - 11 $1,100.00
Test leader // 9 - 11 $1,500.00

ALS Junior Field Engineer
*** 8 $0.00
Job preparation at the ALS Field Engineer 9
rig, ESP assembly, ALS Senior Field Engineer 10
running in hole,
ALS General Field Engineer 11 $750.00
comissioning, start up
Crew leader // 9 - 11 $1,100.00
Test leader // 9 - 11 $1,500.00
*** elegible for bonus after Grade based on SLB Bonus Policy
// Only apply ESP / DST Jobs
Notas:
Operaciones en Offshore no paga bonos de comidas
Operaciones en Onshore si paga bonos de comidas
Bono Incentivo "Costa afuera" para el tiempo que se mantengan en Offshore
Bono de SE
facturación ELIMINA Se ofrece a los empleados que actualmente están en esta situación un bono único de $10,000.00

Aprobado por
MEXICO

Progressing Cavity Pumps and Beam Pumps jobs
Bonus
Installation at the ALS Field Operator 1 2 $195.00
rig, comissioning
and start up
NO
SURVEILLANCE ALS Field Operator 4 5 $370.00
Installation Crew Leader $455.00
Bonus
Field Specialist Trainee *** 7 $0.00
Installation at the
rig, comissioning
and start up
NO ALS Field Specialist 3 10
SURVEILLANCE ALS General Field
Specialist 11 $585.00
Installation Crew Leader $650.00
Bonus
ALS Junior Field Engineer
Installation at the *** 8 $0.00
rig, comissioning
ALS Field Engineer 9
and start up
NO ALS Senior Field Engineer 10
SURVEILLANCE ALS General Field
Engineer 11 $650.00
*** elegible for bonus after Grade based on SLB Bonus Policy
Asset Contract Construction Supervisor (Superintendente de Construcción)
Any grade Up tp 10,000 M.N., based on monthly KPI's as follows

Aprobado por
MEXICO
Customer visits, gathering information and needs, Coordinate jobs status,

Job Type: delivery, suppliers, contractors, invoicing and electronic Bitacora responsible
KPI Target % $
Invoicing monthly target TBA 20% $2,000.00
No SQI's 0 20% $2,000.00
Number of Observation/Intervention
Reports (No Driving) 2 per month 10% $1,000.00
Number of Driving Intervention Reports 2 per month 10% $1,000.00

Number of RIR's 3 per month 5% $500.00
Number of Meetings with Assets and

WFT reported in QUEST 8 per month 5% $500.00
Exceed 130% of target invoice 30% $3,000.00
100% $10,000.00
No Soft landing
Meals: One or the other
- 1 Meal Bonus just when Asset Visit is proven
- Lunch with customers to be paid via Expense Report

30 días

Aprobado por
MEXICO
Well Services (WS)
Los empleados de WS serán sujetos a recibir los bonos por operación de campo y por cumplimiento de
Bonos a los que tienen
Clave en la nómina Position / Puesto
derecho de recibir
ACL Accounting Clerk N/A
BPO1, BPO2, Bulk Plant Operator 1, Bulk Plant Operator 2
BEFI
BPO3, BPS Bulk Plant Operator 3, Bulk Plant Supervisor
DES DESC Engineer N/A
DIS1, DIS2, DIS3 Dispatcher 1, Dispatcher 2, Dispatcher 3 BEFI
DTE District Technical Engineer N/A
DR1, DR2, DR3 Driver 1, Driver 2, Driver 3 INWS, BOCO, IOCA
ET1, ET2 Electronics Technician 1, Electronics Technician 2,
BEFI, BOCO, INWS, IOCA
ET3 Electronics Technician 3
ETT Electronics Technician Trainee BOCO, IOCA
EO1, EO2 Equipment Operator 1, Equipment Operator 2,
BOCO, INWS, IOCA
EOS Equipment Operator Supervisor
FET Field Engineer Trainee BOCO, IOCA
FE, FE1, Field Engineer, Field Engineer 1,
BOCO, INWS, IOCA
FE2, GFE Field Engineer 2, General Field Engineer
FSM Field Service Manager N/A
FS1, FS2, Field Specialist 1, Field Specialist 2,
BOCO, INWS, IOCA
FS3, GFS Field Specialist 3, General Field Specialist
FST Field Specialist Trainee BOCO, IOCA
MSV General Maintenance Supervisor BOCO, IOCA
H1, H2 Helper 1, Helper 2 BOCO, INWS, IOCA
HAS HSE Advisor BOCO, BEFI, IOCA
LT1, LT2, LT3, Lab Technician 1, Lab Technician 2, Lab Technician 3,
GLS General Lab Technician
LTT Lab Technician Trainee BOCO, IOCA
LC Logistic Coordinator N/A
LS Logistic Supervisor N/A
MAIS Maintenance Supervisor BEFI, BOCO, INWS, IOCA
MT1, MT2, Maintenance Technician 1, Maintenance Technician 2,
MT3 Maintenance Technician 3
MTT Maintenance Technician Trainee BOCO, IOCA
OPEM Operations Mgr N/A
HSEC QHSE Coord. BEFI, BOCO
RECE Receptionist N/A
STSE Sales Technical Support Engineer N/A
SE1, SE2, Fluid Technical Engineer 1, Fluid Technical Engineer 2,
GSE General Fluid Technical Engineer
SET Fluid Technical Engineer Trainee BOCO, IOCA
UTW Utility Worker BEFI
Warehouse 1, Warehouse 2, Warehouse 3, Warehouse
WH1, WH2, WH3, WHS BEFI
Supervisor

Aprobado por
MEXICO
WD, WD1, WD2, WD3, Welder, Welder 1, Welder 2, Welder 3,

BEFI, INWS, BOCO, IOCA
WDS Welder senior
gravable de acuerdo a las leyes impositivas mexicanas y a cargo de cada empleado.
INWS: Incentivo Well Services por operación de campo será pagado en base a la complejidad del servicio
hecho por el empleado. En cada uno de los grados y posiciones el valor del bono esta predeterminado, es
decir, los empleados no serán elegibles a montos parciales o diferentes a los estipulados en las tablas abajo
mencionadas.
Field Specialists Trainees grado 07, Field Engineers Trainees grado 08 y Field Engineers Grado 08 no son
elegibles a recibir este incentivo por operación de campo. Los empleados Grado 11 elegibles a PIP no podrán
recibir el Incentivo de WS por operación de campo.
WS Contract bonus se paga cuando el empleado, por solicitud del cliente o por contrato, este en pozo o en
plataforma. No se será pagado cuando el empleado gane bonos Standard o Complex.
Se pagará 1 solo bono por día de operación, si la cuadrilla realiza más de un trabajo facturable en el mismo
día, recibirá el 50% del valor del bono que se haya generado. Al empleado que realice la función de
supervisión, recibirá adicional al Incentivo de Campo que le corresponda, un bono diario (Supervisory Bonus) y
el valor del mismo estará en función a la operación del sub-segmento al que esté asignado.
Los bonos serán pagados de acuerdo a las características y condiciones especificadas en la sección VII.8.
”Incentivo por operación de campo” previa autorización del Gerente de Operaciones de la localidad. En caso
de haber incidentes de HSE o SQ CMS el bono se anulara.
Grado 7 Grado 8 Grado 9 Grado 10 Grado 11
Bono Descripción FE FS FE FS FE FS FE FS FE FS
WS WCS
CS1 N/A N/A 520.00 520.00 780.00 780.00 910.00 910.00 1,165.00
Contract
WS WCS
CS2 N/A N/A 620.00 620.00 935.00 935.00 1,100.00 1,100.00 1,400.00
Standard
WS WCS
CS3 N/A N/A 745.00 745.00 1,120.00 1,120.00 1,305.00 1,305.00 1,680.00
Complex
WS WCS
CS4 N/A N/A 620.00 620.00 935.00 935.00 1,100.00 1,100.00 1,400.00
Supervisory
WS CTS
CT1 N/A N/A 520.00 520.00 780.00 780.00 910.00 910.00 1,165.00
Contract
WS CTS
CT2 N/A N/A 620.00 620.00 935.00 935.00 1,100.00 1,100.00 1,400.00
Standard
WS CTS
CT3 N/A N/A 745.00 745.00 1,120.00 1,120.00 1,305.00 1,305.00 1,680.00
Complex
WS CTS
CT4 N/A N/A 620.00 620.00 935.00 935.00 1,100.00 1,100.00 1,400.00
Supervisory
WS WPS
PS1 N/A N/A 520.00 520.00 820.00 820.00 950.00 950.00 1,210.00
Contract

Aprobado por
MEXICO
WS WPS
PS2 N/A N/A 620.00 620.00 985.00 985.00 1,140.00 1,140.00 1,450.00
Standard
WS WPS
PS3 N/A N/A 745.00 745.00 1,180.00 1,180.00 1,370.00 1,370.00 1,740.00
Complex
WS WPS
PS4 N/A N/A 620.00 620.00 985.00 985.00 1,140.00 1,140.00 1,450.00
Supervisory
Grado Helpers Drivers EOs

7 N/A N/A 510
6 N/A 380 440
5 N/A 330 385
4 250 290 N/A
3 250 N/A N/A
(Modificación efectiva 1 de mayo 08)
CS1 CT1 PS1
WS WCS WS CTS WS WPS

Positions
Grado Contract Contract Contract
7 LTT MTT ETT N/A N/A N/A
8 LT1 MT1 ET1 390 520 520
9 LT2 MT2 ET2 560 780 820
10 LT3 MT3 ET3 735 910 950
11 GLS GMS GMS 910 1,665 1,210
CS1 CT1 PS1

WS WCS WS CTS WS WPS
Grad Contract Contrac Contrac
o Positions t t
8 Fluid Technical Eng Trainee N/A N/A N/A
9 Fluid Technical Eng 1 390 520 520
10 Fluid Technical Eng 2 560 780 820
11 General Fluid Technical Eng 735 910 950
Grad
Bono
e Position Text
3 Welder 250
4 Welder 1 250
5 Welder 2 250
6 Welder 3 288
30 días

Aprobado por
MEXICO
manera trimestral.
En dado caso que el personal elegible a BEFI, por necesidad de la operación, sea requerido asistir a apoyar
en campo, entonces tendrá derecho a generar su INWS y BOCO correspondientes siempre y cuando se
elegible a recibirlo de acuerdo a la tabla de elegibilidad de bonos con respecto a posiciones.

(Modificación Agosto 2007)

Aprobado por
MEXICO
ANEXO ”C”
SECCIÓN IX. - PLAN DE GASTOS MEDICOS MAYORES
El alcance de dicha cobertura en sus Beneficios y Exclusiones, se especifica en el manual de “Condiciones

Generales del Seguro” que le debe ser entregado por separado.
A continuación se presenta un breve resumen de las principales características de cobertura del Seguro de
Gastos Médicos Mayores, contratado a través de Grupo Nacional Provincial, bajo el cual se encuentran
amparados todos los empleados de OFS Servicios.
CARACTERÍSTICAS ALCANCE
Suma Asegurada por evento SIN LIMITE
Deducible $2,000.00
Coaseguro ( Enfermedades) 10% (Máximo $30,000.00)
HONORARIOS MÉDICOS
Incluye consultas médicas pre-operatorias, honorarios por Hasta el gasto usual y acostumbrado al lugar donde se
intervención quirúrgica. Las consultas post-operatorias se incluyen reciba la atención.
en el costo de los honorarios por intervención quirúrgica.
HONORARIOS ANESTESISTA 30% de los Honorarios Médicos
GASTOS HOSPITALARIOS
Incluye hospitalización en cuarto sencillo estándar, cama para Hasta el gasto usual y acostumbrado al lugar donde se
acompañante, medicamentos, transfusiones de sangre y/o plasma, reciba la atención.
cargos por intervenciones quirúrgicas, etc.
SERVICIOS FUERA DE HOSPITAL
Considera gastos de Laboratorio, Rayos X, Fisioterapias, Hasta el gasto usual y acostumbrado al lugar donde se
medicamentos, consultas, servicio de enfermería etc. reciba la atención.
MATERNIDAD
Considera:
Cesárea Aplica período de espera de 10 meses
Suma Asegurada $20,000 pesos o Ilimitado con deducible y coaseguro
Deducible 3 S.M.M.D.F.
Coaseguro 10%
Parto Normal Aplica período de espera de 10 meses
Suma Asegurada $20,000 M.N.
Deducible N/A
Coaseguro N/A
COMPLICACIONES DEL EMBARAZO Aplica período de espera de 10 meses
Referirse a Condiciones Generales Cubiertas
AMBULANCIA
Terrestre Cubierta con coaseguro del 20%
Aérea Cubierta con coaseguro del 20%
COBERTURAS ESPECIALES
Preexistencia Cubierta
Enfermedades Congénitas para hijos nacidos durante la vigencia Cubiertas con período de espera de 10 meses
Urgencia Médica en el extranjero Suma Asegurada US$50,000
Deducible US$50.
Gastos Dentales Cubiertos
S.I.D.A. Cubierto con periodo de espera de 5 años.
OTRAS COBERTURAS
Litotripsias, intervención de nariz y senos paranasales, Cubiertos
padecimientos de columna vertebral, estrabismo, padecimientos
congénitos de hijos no nacidos durante la vigencia, lesiones
sufridas por aviación particular, deportes peligrosos, acupunturistas
oficialmente registrados

Aprobado por
MEXICO
Adicionalmente “La Compañía” pagará a los empleados, que así lo requieran por prescripción médica, un
máximo dos gafas de seguridad con graduación, anualmente.

Aprobado por
MEXICO
ANEXO “D”
SECCION X.- SEGURO DE VIDA
CARACTERISTICAS ALCANCE
COBERTURA BASICA :
Suma Asegurada: Depende de la Antigüedad en la empresa
Hasta un año de antigüedad 24 Meses de sueldo base

Mas de un año y hasta 3 años de antigüedad 36 meses de sueldo base
Mas de tres años de antigüedad 48 meses de sueldo base
Cantidad Mínima Asegurable $500,000.00 M.N.
BENEFICIOS ADICIONALES:
Doble Indemnización por muerte accidental. En caso de reclamación es Se paga otro tanto de la Suma Asegurada de la
necesario presentar acta del Ministerio Público donde se asiente que la cobertura básica
muerte fue accidental. Cancelación automática al cumplir 64 años de
edad.
Pérdida de Miembros. Cuando a causa de un accidente el asegurado Se indemniza, de acuerdo a una tabla, un porcentaje
pierde alguna parte del cuerpo como: La vista, una mano, un pie, de la Suma Asegurada de la cobertura básica.
dedos. Cancelación automática al cumplir 64 años de edad.
Pago Anticipado del Suma Asegurada por Invalidez Total y Se paga al asegurado el total de la suma asegurada
Permanente. Es necesaria la presentación de la forma MT4 del I.M.S.S. básica.
donde se justifique el estado de invalidez. Cancelación automática al
cumplir 60 años de edad.
Exención del pago de primas por Invalidez Total y Permanente. Es Se otorga un Seguro de Vida vitalicio para el
necesaria la presentación de la forma MT4 del I.M.S.S. donde se asegurado considerando como suma asegurada la
justifique el estado de invalidez. que alcanzo con el último sueldo registrado antes de
su invalidez.
Cancelación automática a los 60 años de edad.
PRINCIPALES EXCLUSIONES:
1. Suicidio.
2. Lesiones sufridas en servicio militar.
3. Lesiones sufridas en riñas donde el asegurado sea el
provocador.
4. Lesiones sufridas cuando se viaje en aeronaves
particulares.
5. Accidentes que ocurran mientras se participa en carreras,
pruebas o contiendas de velocidad.
6. Accidentes que ocurran mientras se utilizan motocicletas o
vehículos similares.
7. Accidentes ocurridos por la práctica de deportes peligrosos:
Paracaidismo, buceo, alpinismo, esquí, cualquier deporte
aéreo.
8. Lesiones sufridas estando bajo los efectos del alcohol.
9. Envenenamiento de cualquier naturaleza.
(Modificación Mayo 2009)

Aprobado por
MEXICO
ANEXO “E”
SECCION XI. - TRANSFERENCIAS
Transferencias temporales
♦ Transferencias Nacionales Temporales: se pagará un monto por $100 M.N. diarios para los grados 8 ó
menores y de $150 M.N. diarios para los grados 9 en adelante, con excepción de los rotadores.
♦ Transferencias Internacionales Temporales: US$25 diarios para los grados 8 ó menores y de US$40
diarios para los grados 9 en adelante. Usted recibirá este beneficio mientras permanezca en la nómina
de su localidad y se contabilizará desde su llegada al País donde ha sido enviado a trabajar, hasta un día
anterior a su regreso.
Ayuda para Renta de Casa
La ayuda económica que se tiene derecho a recibir en caso de un cambio de lugar de origen de manera
permanente a petición de la Compañía, depende del grado correspondiente a su puesto, y del estatus
familiar, como se muestra en la siguiente tabla:
G01-G04 G05-G07 G08-G09 G10-G11 G12-G14 B06 +
S-C0 3,500 6,500 9,500 11,500 16,000 18,100
C1-C2 3,700 6,800 10,000 12,100 16,800 19,000
C3+ 3,900 7,200 10,500 12,700 17,600 20,000
Fecha de revisión Octubre 2009

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MANUAL DE POLITICAS LABORALES

I.- INTRODUCCION I.1. Historia 3

II.- CONDUCTA DE NEGOCIOS II.1. Nuestras acciones 5

III.- CALIDAD, SALUD, SEGURIDAD Y MEDIO III.1. Compromiso con la seguridad 9

IV.- DESARROLLO DE CARRERA EN “LA IV.1. Promociones 11

V.- ANTIGUEDAD V.1. Definición de antigüedad 13

VI.- SITUACION FAMILIAR Y VI.1. Definición de situación familiar 14

VII.- COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS VII.1. Política de compensación 15

VIII.- VACACIONES, DIAS LIBRES Y VIII.1. Vacaciones 19

Manual de Personal Residente Página 1 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

VIII.3. Días de descanso 20

IX.- PLAN DE GASTOS MEDICOS MAYORES IX.1. Características generales 24

X.- SEGURO DE VIDA X.1. Características generales 25

XI.- TRANSFERENCIAS XI.1. Transferencias temporales 26

XII.- GASTOS DE TRABAJO Y DE VIAJE XII.1. Gastos de representación 30

XIII.- PLAN DE PENSION XIII.1. Características generales 32

ANEXO “A” – COMPENSACIÓN Y Vales de despensa 35

ANEXO “B” – COMPENSACIÓN Y Incentivo por operación de campo 36

ANEXO “C” – PLAN DE GASTOS MEDICOS 59

ANEXO “D” – SEGURO DE VIDA 60

ANEXO “E” – TRANSFERENCIAS Transferencias temporales 61

Manual de Personal Residente Página 2 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

I.2. “La Compañía” en México

I.3. Nuestros Valores

El éxito y crecimiento de “La Compañía” están fundamentados en el compromiso de la Compañía en el

• Nuestro compromiso con la tecnología y la calidad es la base de nuestra ventaja competitiva.

I.4. Nuestros Clientes

Manual de Personal Residente Página 3 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

I.5. Nuestra Gente

Manual de Personal Residente Página 4 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

SECCION II - CONDUCTA DE NEGOCIOS

II.1. Nuestras Acciones

II.3. Conflictos de Interés

Manual de Personal Residente Página 5 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

II.4. Confidencialidad y Seguridad de la Información

II.6. Negociación de Acciones de “La Compañía”

No debemos comprar o vender acciones de Schlumberger Limited si poseemos información confidencial

II.7. Pagos Impropios

Manual de Personal Residente Página 6 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

II.8. Regulaciones de Exportación

II.9. Procedimientos Contables y Controles

II.11. Tecnología de Información

II.12. No-Discriminación y Hostigamiento Sexual

Manual de Personal Residente Página 7 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

Dichos informes serán investigados a fondo, y si se prueba lo denunciado se aplicarán sanciones

II.13. Acciones Disciplinarias

Manual de Personal Residente Página 8 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

SECCION III - CALIDAD, SALUD, SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE (QHSE)

III.1. Compromiso con la Seguridad

QHSE es la responsabilidad de la Gerencia con el compromiso activo de cada trabajador. La integración

• Participar activamente en la identificación de riesgos y la reducción de procesos poniendo énfasis en

III.2. Consumo de Sustancias (Alcohol y drogas)

La posición de la Compañía con respecto al Consumo de Substancias esta claramente establecida en la

Manual de Personal Residente Página 9 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009

III.3. Manejo de Vehículos

• Cumplimiento de las normas locales de tráfico

• Cumplimiento del programa de entrenamiento para manejo y requisitos de certificación

• Practicar continuamente el manejo defensivo

• Buscar, activamente, formas de mejorar su desempeño a la hora de conducir un vehículo

III.4. Entrenamiento en QHSE

III.5. Equipo de Seguridad

III.6. Acciones Disciplinarias

Manual de Personal Residente Página 10 Fecha de Revisión: Diciembre, 2009