MODULO 2 LABORAL.

Katherine Bermúdez

Marzo 19 de mar. de 19

Contrato de trabajo.
La actividad del ser humano como trabajo se conoce desde la época de la esclavitud, pero esto empieza a tener
una serie de regulaciones después, viene del derecho civil francés. Porque antes hablábamos de una condición
de ciervo y esclavo.

HISTORIA DEL CONTRATO DEL TRABAJO:

1. Contrato de arrendamiento:
Vimos que antes era una relación de arrendamiento de servicios. Uno de los grandes temas que uno mira es la
doctrina de esta figura del contrato de trabajo. Antes no lo hablábamos así en el derecho civil francés era el
arrendamiento de los servicios.
En el derecho civil con los derechos del hombre, se empieza. Discutir la naturaleza del servicio que presta la
persona, los civilistas entonces se preguntaban la naturaleza del servicio de trabajo, entonces se preguntan si
debemos seguirlo viendo por contrato de arrendamiento.
Es simple entonces que cuando usted arrienda yo le entrego una cosa y hay una obligación de restituir la cosa,
pero ese servicio en el trabajo no me lo pueden regresar, ejemplo, soy abogada, hago una tutela a mi no me lo
pueden devolver, yo ni siquiera he perdido la tutela.
Antes en el derecho romano entregar un esclavo y que me lo devolvieran no era problema, era una cosa, pero
con los derechos humanos ya no se ve así.
Ojo todo esto en base de los acontecimientos del siglo pasado.

2. Contrato de compraventa: el trabajo que es la mercancía, yo la vendo a alguien y esa persona me paga.
lo que cumple una persona entonces es una compraventa entendiéndose que el tiene una energía y que
cuando hace un trabajo imprime esa energía y eso es lo que vende.
Critica:
1. no es suficiente, porque cuando hablo de compraventa hablamos de una mercancía y el trabajo no es una
mercancía porque es una condición propia del ser humano, y por la condición de dignidad no podíamos
seguirlo manejando como una mercancía.
2. El tipo de la obligación, cuando yo estoy en un contrato de compraventa estoy adquiriendo la OB de dar,
doy una cosa y el otro un dinero, en el contrato de trabajo la OB ES DE HACER.

3. Contrato de sociedad: es decir que hay un acuerdo de voluntades para que dos personas o mas, para
que se asocien y cada uno aporte para tener un fin común, el trabajador presta el servicio, y el otro presta
el capital. Pero eso no corresponde a un trabajo como el que conocemos hoy. Porque cuando hablamos
de trabajo, realmente el que presta el servicio, primero no esta en condiciones de igualdad con quien esta
contratando, el que cumple el trabajo se sujeta a esas condiciones, quien ejecuta la actividad no tiene
animo de sociedad. Y lo mas importante, es que en los contratos de sociedad las utilidades son para los
socios, pero al trabajador no les da las utilidades, ejemplo: usted trabaja en el banco no le dan las
utilidades del banco sino solo le pagan un sueldo.

4. Contrato de mandato: alguien le encarga a otro la actividad y eso pasa mucho en un contrato de
prestación de servicios, efectivamente si mando, pero en el mandato hay un punto que no siempre se da
en un contrato de trabajo, pues el que recibe el mandato por lo general representa a la persona que le
otorga ese mandato. Cuando yo contrato a un trabajador no le digo normalmente que me represente, por
ello hablar de mandato no es muy exacto.

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Otra critica es que en el mandato puede haber mandatos gratuitos. Y el trabajo es remunerado, no hablamos de
las actividades filantrópicas.

5. CONTRATO DE TRABAJO:

En Bélgica en 1900 dicen  HAY UN CONTRATO DE TRABAJO, con esto. autonomía del contrato de
trabajo del derecho civil. Este contrato tiene unas características y una naturalidad diferente. Esto tiene que ver
con el surgimiento del derecho del trabajo como rama independiente del derecho civil.
Desde el derecho civil ya se habla de contrato de trabajo, pero después se viene a desprender en una rama aparte
del derecho civil, pero importante venimos hablando de contrato de trabajo con el derecho civil.

IMPORTANTE: Entonces la persona que presta el servicio es la persona que da la razón de ser del objeto del
contrato. en función del sujeto es que determina el objeto del contrato.

En Colombia la figura del contrato se menciona por primera vez en 1934, ley 10. Mirar articulo 12 y 13. ALLÍ
NOS DICEN QUE SE ENTIENDEN TRABAJADORES PARTICULARES A QUIEN LE PRESTAN UN
SERVICIO A UN PATRONO.
En ninguna parte nos define que es el contrato de trabajo. Ahí esbozos de que hay contrato de trabajo a parte,
pero aun no se desarrolla de manera plena.

Ley 6 del 45  artículo 1. De esa definición empiezan a ver, remuneración, labor determinada, sin
consideración de las personas, subordinación (continua dependencia). Ojo en este articulo traemos a colación
que la persona determina el objeto del contrato.

Definición artículo 22 del CST  define que es contrato de trabajo.

ARTICULO 22. DEFINICION.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda
y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador}, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

Lo que hace es recoger lo que veníamos discutiendo con las dos normas anteriores.

CARACTERES DEL CONTRATO:

 Principal: Empieza a producir sus efectos sin depender de una solemnidad. ¿Cuándo tenemos un
contrato de trabajo? Lo que en realidad importa es la prestación del servicio. Hay una tesis anti-
contractualista, Ejemplo: la profe me deja trabajar con ella, ahí ¿Qué pasa? Entonces si yo tuviera una
sujeción al derecho civil, pues no hay contrato. a eso se refiere la teoría anti-contractual,
independientemente del trabajo si hay la prestación personal del servicio eso es lo que debe proteger el
ordenamiento jurídico.
Cuando yo empiezo a cumplir las cargas que me impone la profesora, es que se considera que eso es un
contrato de trabajo, entonces lo importante es que el contrato irradia su esplendor cuando empieza la
prestación personal de servicios.
El contrato desde el momento de la ejecución empieza a causar todas las obligaciones.
El prestar un servicio es un elemento, no es una forma.
 Bilateral: porque tenemos las dos partes, empleador y trabajador, puede ser individual o colectivo.

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  Consensual: en materia laboral somos libres para como acordar el contrato de trabajo. Nosotros en
materia laboral tenemos contratos verbales, hay contratos verbales, ejemplo: la señora que va a cumplir
el servicio domestico tiene contrato verbal.
 Oneroso: tiene cargas para las dos partes, hay unos beneficios mutuos. Oneroso para el trabajador
porque le toca trabajar, y para el patrón, le toca sufrir todas las cargas para el empleador.
 Conmutativo: Hay reciprocidad, hay equivalencia entre lo que se da y lo que se recoge de una parte
hacia otra.
 De tracto sucesivo: son contractos que no son de una ejecución instantánea, se ejecutan a través de una
perduración. La ley o dice cuanto tiempo.
 Individual o colectiva: depende:
 Individual: cuando hay un empleador y un empleado, pueden ser personas jurídicas o naturales.
 Colectiva: un empleador y varios trabajadores obrando en forma colectiva. Ejemplo: pactos colectivos.
Los trabajadores como personas naturales. Pero también puede haber contratos colectivos cuando las
personas sean jurídicas. Pueden obrar personas naturales o jurídicas en ambas partes.

NOTA: No siempre que hay una prestación de un servicio hay contrato de trabajo.

Tarea: articulo 23 del CST. SENTENCIA

21 de mar. de 19
DENTRO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJADO HAY UNOS ELEMENTOS DE VALIDEZ.
 CAPACIDAD: en materia laboral esta en función de la edad, edad en Colombia de acuerdo con la ley
de infancia y adolescencia es desde los 15 años, pero lo que se dice en materia legal CST, las personas
que tienen capacidad para trabajar son todas aquellas mayores de 18 años. Pero de acuerdo con los
convenios internacionales (OIT), el convenio 138 que hace referencia a la edad mínima, lo que se prevé
es que las legislaciones de los estados pueden elegir una edad mínima para empezar a trabajar  por
ello hablamos del Codigo de infancia y adolescencia, primero estábamos en 14 años ahora en 15.

Para trabajar siendo menor de edad requiere una autorización del ministerio de trabajo, a través de una
autorización del inspector de trabajo.
o Tramite: solicitud por parte de los padres de ese menor de edad, que le pide la autorización, esa
solicitud se presenta en conjunto con el patrón, porque el permiso no es un permiso abierto, se
necesita saber en que se va a trabajar, se deben saber las condiciones con las cuales va a trabajar el
menor. Se debe saber en que lo van a emplear, con que condiciones, como lo van a emplear, ahí el
ministerio mira si esas condiciones se ajustan a una resolución interna del ministerio  con ello el
inspector lo que hace es velar porque no se exponga a un riesgo mental o físico al menor. La
resolución tiene actividades prohibidas, para la protección de su integridad física y psicológica.
Por su edad están expuestos a unos riesgos tanto físicos como mentales.
Hay una forma para solicitar el permiso.
Resolución del permiso: Una vez el inspector da el permiso ahí es que se puede hacer el contrato,
celebrar el contrato, dos meses después de esa celebración el inspector va a mirar si efectivamente
las condiciones son dignas para el menor.
Excepciones: Si en el lugar donde va a trabajar el menor no hay inspector con la ley 1098 del
2006 el permiso se tramitará frente al comisario de familia, y si no hay se debe tramitar ante el
alcalde del lugar.
Obligación del patrón: Hay una ob muy particular del empleador del menor, y es que el debe
permitirle continuar con sus estudios.
o Si el muchacho esta estudiando el empleador debe dejar que termine sus estudios.

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 o si el muchacho no esta estudiando, cuando el muchacho entra a trabajar es obligación del
empleador meter a estudiar al muchacho.
Régimen particular de los trabajos peligrosos: En el convenio de la OIT se dice que se puede dar
permiso de realizar una actividad peligrosa a un menor, pero siempre y cuando acredite la formación
académica completa de la actividad que se va a realizar ahí es mínimo de 16 años.
Convención 138 de la OIT y con la ley 1098 del 2006  Se le atribuyen permisos especiales a
personas menores de 15 años que quieren participar en actividades artísticas, culturales y deportivas.
A esos niños se les podría dar permiso, la ley 1098 del 2006, en esos casos para niños especiales, que
van a realizar actividades artísticas, deportivas y culturales, da un limite de tiempo que es el de
tiempo máximo de trabajo semanal que son 14 horas.
NOTA: es un contrato de trabajo con todas las de la ley.
Art 31 del CST se dice que, si el inspector llega a verificar una situación sin permiso para trabajar,
puede ordenar la cesación inmediata del contrato de trabajo, hay una terminación ordenada por la
entidad administrativa laboral que es el ministerio. Ejemplo: saca copias el niño ahí no termina el
contrato, pero si el niño trabaja en un bar de mesero, ahí si puede terminar el contrato.
Canales de televisión, niños artistas, la voz kids eso les da mucho dinero a los canales, pero al niño
no se le da nada, eso se reputa perverso, ahí hay un acompañamiento de un defensor de familia, para que
los derechos de los niños no se vayan a afectar, no les dan nada porque es un concurso. Se necesita de
acompañamiento después también, después de estos concursos, eso es una critica, acá es solo durante el
concurso.

 CONSENTIMIENTO:
o libre de error: funciona igual que con los otros contratos, acá hablamos de la formación del
contrato, puede haber un vicio en el momento de celebrar el contrato, en el momento de ejecutar, y
en el momento de terminación del contrato. ejemplo: vayan a la oficina todos los días, yo no les
pago nada, en mayo no me reconoce, entonces la profe piensa que es una orientación vocacional,
hablar de un error en el contrato, en el consentimiento no funciona mucho en la practica, en materia
laboral la persona que quiere que le paguen, va y mira que hizo en esos dos meses, se informa y de
haber realizado acciones similares a un contrato de trabajo, Ahí se aplica el principio de primacía de
la realidad. OJO, entonces el consentimiento en material laboral es tenue. Si se encuentran
elementos del contrato se aplica el principio de primacía de la realidad.
Eventualmente puede haber un error de la persona: Pero no es practico, pues hoy en día hay
mecanismos para identificar habilidades. Para saber si las personas cumplen requisitos. El error en
la persona atañe es a las capacidades. No se ve mucho si es en la identidad de la persona. Caven las
dos tanto identidad como capacidad
Nota: alegar el vicio en el consentimiento no se ve mucho en el derecho laboral.
o Fuerza: al inicio del contrato es una cosa muy rara, decir que a mi me obligaron a trabajar en una
empresa, el también tiene mecanismo para liberarse, entonces el tema de fuerza para el contrato al
inicio no lo veo tan sencillo. Tal vez lo podemos ver en la ejecución del contrato, y me dicen que le
pase la renuncia, y yo le digo que no, y dejan encerrados a los trabajadores para ejercer presión para
que renunciara.
NOTA: No hay obligación de aceptar la renuncia en sector privado. En sector publico si hay
obligación de aceptar la renuncia.
La forma de acoso puede ser vinculado al tema de fuerza
o Dolo:
1. Entendido como engaño, en el derecho laboral es igual, lo engañan a través de maniobras torticeras
para trabajar.
2. Cuando el trabajador presenta certificados falsos alegando habilidades que no tiene para entrar a
trabajar, la mas importante. Ahí entonces hay una justa causa para despedir a la persona.

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  OBJETO LICITO Y CAUSA LICITA: tienen que ver con que lo que protege la actividad laboral son
las actividades que se encuentran dentro de la ley, dentro de las buenas costumbres, y el orden publico.
Aquí el ordenamiento le da respaldo al trabajador en el caso de que el patrón tenga un objeto o una causa
ilícita. Ejemplo: el camionero que lleva coca sin saber que llevaba eso. ART 43 CST. Ejemplo: el
problema de interbolsa.

ELEMENTOS DE EXISTENCIA  ART 23 DEL CST:

1. PRESTACIÓN DE SERVICIO:
Art en el literal a: se refiere al trabajado intuito persona. Es intuito persona porque le interesa las
habilidades y condiciones que el tiene como persona, por lo que hace, por lo que eles, en ese sentido el
contrato es con el y con nadie mas. Ejemplo: si mañana no vengo, no le puedo mandar a mi amigo de la
u. si yo permito que venga un reemplazo, con esa persona que va a venir mañana habrá que mirar que
vinculo tengo con el que viene a reemplazar, pero no es el mismo contrato que tengo con el que me dice
mañana no voy a venir. La prestación del servicio entonces es con la persona del contrato y solo con esa
persona.
2. SUBORDINACIÓN: dependencia del trabajador respecto del empleador, faculta a este imponerle unas
actividades, unos requisitos etc. al trabajador. (mirar el articulo). No implica que a todo mundo se le
ejerza el mismo seguimiento o el mismo nivel de instrucción o el mismo nivel de imposición de ordenes.

 Subordinación jurídica: En primer lugar, esa subordinación es una potestad que tienen el empleador
sobre sus trabajadores en virtud de que el es el dueño de esa actividad. El tiene que poner las
condiciones para que se logre lo que el necesita. Debido a que el es el dueño de la actividad el puede
poner reglamentos instrucciones, procedimientos, respetando la condiciona humana de dignidad del
trabajador para realizar la actividad de interés del empleador. Esa potestad puede realizarse de una
manera muy intensa. Ejemplo: nosotros somos gerentes jurídicos de una petrolera. Hay un presidente,
usted es el gerente, el presidente no va a estar todos los días encima de usted revisando sus actividades
pues usted tiene un rango de mando. Diferente a si en esa misma petrolera hay unos obreros que
perforan el pozo, donde el ingeniero les da una cantidad de lineamiento en el momento en el que
cumplen la actividad.
La subordinación no implica que a todo mundo se le aplique la misma imposición de condiciones, no
implica que se le este revisando a cada momento lo que hace. Es una potestad que se tiene todo el
tiempo pero que no se aplica todo el tiempo, o que si no la aplico con cierta intensidad no hay
subordinación, no. esta subordinación frente a esa posibilidad de imponer reglamentos, ordenes
instrucciones y reglamentos se le llama subordinación jurídica.
Es la que mejor responde a determinar cuando tenemos un contrato bajo la causal de subordinación.
 Subordinación económica: hace referencia a que la principal fuente de ingresos del trabajador deviene
de su trabajo, a veces es la única, los teóricos empiezan a vender la idea de que cuando hay
subordinación económica, hay un contrato de trabajo. Critica: es que si vamos a condicionar la
existencia del contrato de trabajo a la existencia de este tipo de subordinación podríamos estar dejando
sin contrato de trabajo a trabajadores que no dependan de su salario para subsistir. Entonces no
podríamos decir que como ellos no dependen de ese ingreso entonces no van a tener contrato de trabajo.
Ejemplo: yo tengo muchos inmuebles que me heredaron mis abuelos, esos inmuebles producen una
cantidad de ingresos, soy muy rica, pero me sale un trabajo y quiero trabajar, pero no tengo dependencia
económica de ese contrato. es un elemento mas dentro de una lista que tendrá que tener en cuenta el
juez, pero no es el elemento definitivo como si lo es en la subordinación jurídica.
 Subordinación técnica: no es nada diferente a lo que se entendía que pasaba en el taller industrial, de
Rev. Industrial y en el siglo XX la empresa tenia entonces unos procesos que debían cumplir los
trabajadores, lo que se entendía era que el que sabia hacer las cosas era el empleador, entonces la técnica
de oficio e la daba la empresa. esta tampoco es definitiva, porque hoy en día puede pasar que quien

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 contrata es el que necesita el conocimiento del trabajador, ejemplo: necesito programar para diseñar
paginas web, lo contrato por ese conocimiento al diseñador. Ahora se habla de subordinación técnica
invertida, yo como empleador dependo de lo que me va a enseñar el trabajador para cumplir con la
actividad.
NOTA: LA RELEVANTE ES LA SUBORDINACION JURÍDICA.
3. Salario: contraprestación que recibe el trabajador por el servicio que presta al empleador.

RELACIONES DE TRABAJO AMBIGUAS Y RELACIONES DE TRABAJO DISFRAZADAS:

RELACIONES DE TRABAJO AMBIGUAS:
Hace muchos años se discute en materia laboral sobre cuando estamos efectivamente ante un contrato de trabajo
y cuando no, por ello hablamos de relaciones de trabajo ambiguas. Hay zonas de frontera o zonas grises, usted
tiene trabajadores que se sitúan en una zona media donde se discute si hay o no un contrato de trabajo, donde
hay unos elementos que permiten decir si están ante un contrato de trabajo o estamos ante un contrato de una
naturaleza diferente. se nos sitúa en una situación donde perfectamente estaríamos permitiendo la fuga de
contratos de trabajo donde realmente si hay un contrato de trabajo. Se llaman relaciones ambiguas porque
tenemos dificultad para precisarlo.
La perversión acá no es que se busque que todo sea contrato de trabajo ni tampoco que nada sea contrato de
trabajo.

Muchos contratos que no son de trabajo obligan a que uno tenga un nivel de direccionamiento o de
acondicionamiento de la actividad del contratista que podría llevarme a mi a tener un contrato de trabajo,
ejemplo, la separación en un proceso, y en el divorcio quiero pelear una cantidad de bienes y además la custodia
de unos hijos así yo sea abogada de familia a mi me empiezan a dar un direccionamiento sobre lo que la otra
parte necesita, no el abogado. Allí el abogado puede decir o alegar que eso se volvió un contrato de trabajo,
porque usted me mandaba correo, me llamaba, me decía que necesitaba hacer en la audiencia, yo le decía como
abogada que se puede o que no hacer, pero usted fue la que metió la pata cuando le dijo al juez que no se podía
hacer tal cosa, etc. Eso es lo que hay que tratar de resolver, entonces lo que buscan los teóricos y la OIT buscan
dar elementos para resolver el problema que se presenta en la zona gris, para que uno pueda tener mas
elementos de juicio a parte de la subordinación y decir si o no esta en un contrato de trabajo.

2 elementos gruesos:
TEORÍA DE A AJENIDAD: parte de un criterio jurídico y es que uno no puede olvidar que el trabajo que
desarrolla el trabajador es por cuenta ajena es decir porque alguien lo encarga, esa ajenidad es un elemento para
tener en cuenta a la hora de saber si se esta o no en un contrato de trabajo, se debe tener en cuenta 3
componentes.
 Ajenidad en los frutos: el que se queda con la utilidad del trabajo que presta el trabajador, si quien se
queda con los frutos no es el que presta el servicio sino el otro, es un contrato de trabajo. La utilidad de
la actividad como tal es de quien encargo el trabajo.
 Los riesgos: si al empleador no le va bien el no puede compartir los riesgos, art 28 CST, si a mi como
empleador me va mal entonces no le puedo trasladar ese riesgo al trabajador, no le puedo quitar el
salario.
 factores de producción: el que ofrece un trabajo debe tener los medios para trabajar, una empresa, unos
elementos, unos equipos, unos insumos, quien es el dueño de los elementos con el que se cumple la
actividad, quien es el dueño de los procesos, de los conocimientos, es importante porque el que ofrece el
contrato de trabajo, cuando se tiene un contrato de trabajo, lo normal es que quien emplea es el que tiene
os insumos, los factores de producción. Quien ordena los factores de producción, los medios con los que
produce normalmente están relacionados con el contrato de trabajo.

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RELACIONES DISFRAZADAS: tiene que ver con que se utiliza una figura legal para ocultar otra, esto es el
espantapájaros, colocar algo que de una apariencia pero que de fondo tiene una apariencia diferente. Se mira en
temas de tercerización, OJO no toda tercerización disfraza un contrato de trabajo, son figuras legales, pero
cuando la utilizamos cuando hay animo de engaño estaríamos en una relación disfrazada.

GUSTAVO SATURNO: ZONAS GRISES DEL DERECHO LABORAL.

ART 65 DEL CST, ART 37 AL 47

CLASE 26 DE MARZO DE 2019

OJO LECTURA. HABLA DE:
1. Simulación de contratos 
2. Tercerización 
Remedios: Principios ¿Cuándo estamos en un contrato de trabajo o no? estos son mecanismos para
entender que si tenemos los requisitos especiales de los contratos de trabajo estamos en un contrato de trabajo.
Cuando estos requisitos no son muy claros, cuando estamos en las zonas grises.
 Irrenunciabilidad.
 Primacía de la realidad.

PROBLEMAS:
¿Qué función tiene una plataforma que ofrece unos servicios y que respaldo se les da a los trabajadores?
 la aplicación es un intermediario entre el señor y el cliente. ¿aquí puede hablarse de un empleador? No, la
aplicación no es un empleador, porque no hay ni siquiera una discusión de continuidad.
En el 2015 se empezó a discutir la protección de personas que están trabajando vía aplicaciones. Si hay
subordinación, y ¿Quién es el que esta contratando? Hay situaciones en el que una plataforma es una plataforma
y no sabemos quien esta detrás de esa aplicación.
Palabras clave de la lectura: teletrabajo, heterodirección.

Tercerización  es legal, tenemos una empresa contratante una empresa contratista y ese contratista tiene sus
propios trabajadores, dentro de la visión legal de lo que es el contratista, el ejerce la subordinación sobre sus
trabajadores, y el problema aquí lo que hace es que  simplemente se preste para ocultar quien es el verdadero
contratista  el contratista no tiene las atribuciones que le da la ley, ejemplo no asume riesgos.
La banca es una entidad diferente al externado, el tiene diferentes medios y asume sus diferentes riesgos, ellos
no pueden decirle al externado ole no vendí 60 almuerzos universidad respóndame. El contratista sobre sus
trabajadores asume todos sus riesgos, y medios sobre sus trabajadores.  pero si la universidad empieza a tener
una incidencia directa en la actividad de la banca aquí podríamos pensar que la tercerización se hizo para
ocultar la verdadera condición de empleador.  esta tercerización por lo general se hace para flexibilidad de
coordinar trabajadores.
Ojo si el trabajador que esta inmerso en la tercerización que es en contra la ley, se da cuenta de esto el
trabajador podría alegar el contrato directa en este ejemplo con la universidad externado.
Art 34 IMP. CST.

Franquicia  uno encuentra contratos en donde la subordinación puede ser mas fuerte que en el mismo
contrato de trabajo. La subordinación entonces empieza a darse en diferentes contratos al del trabajo.

REMEDIOS PARA SABER CUANDO ESTAMOS ANTE UN CONTRATO DE TRABAJO CUANDO

HAY ZONAS GRISES:
 LOS PRINCIPIOS:
o Irrenunciabilidad.
o Primacía de la realidad.

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  LA PRESUNCIÓN: ART 24 DEL CST: lo que le da es una ventaja probatoria al trabajador. pero esa
presunción como es una presunción de hecho no significa que a mi me pueda resolver la controversia, es
decir, contraparte deberá demostrar lo contrario es decir que no hubo un servicio personal subordinado,
es decir en la presunción el trabajador demuestra la prestación personal, y el empleador para desvirtuar
el hecho que se presume debe demostrar que la subordinación no fue la del contrato de trabajo. Lo que
ha dicho la jurisprudencia es que la presunción no resuelve la controversia, se necesita probar.
AL TRABAJADOR LE CARGAMOS LA PRESTACIÓN PERSONAL, LA CARGA DE LA
PRUEBA ES PARA EL EMPLEADOR QUE DEMUESTRE QUE NO HABIA
SUBORDINACION.
Art 24 tenia un párrafo declarado inconstitucional  no se aplica porque lo que se intento en ese
momento para ciertas profesiones imponerles la carga a los trabajadores.  inconstitucionalidad por que
iba en contra al derecho de la igualdad, a la no discriminación.

 AJENIDAD: la ajenidad en:

 los frutos.  utilidad es para el empleador.
 Los riesgos.
 Los factores de producción.  el dueño es el empleador, esto es lo normal.
Cuando estemos en la discusión de si hacemos o no un CT, es a quien le va a resultar el beneficio al
terminar la actividad. La utilidad final debe ser para el que esta contratando  ahí hay contrato de
trabajo.
Ejemplo: el del señor que demando al canal porque no había contrato de trabajo. Importante de quien
son los medios de producción, de quien son las utilidades, etc.

 LA RECOMENDACIÓN 198 DE LA OIT: las recomendaciones no tienen carácter vinculante, hace

referencia a una serie de indicios en función de las condiciones de trabajo y de la remuneración.
 CONDICIONES DE TRABAJO:
 la instrucción y el control: esto se refiere a que tenemos que mirar si hay un nivel de
instrucción, pero además mirar si hay un tipo de control para saber si hay un ejercicio de
heterocordinación.
 Integración: el trabajador entra a ser parte de las actividades cotidianas que un
empleador desarrolla.
 El beneficiario: si tiene que ser únicamente en beneficio de otro. Es el tema de beneficio
de la ajenidad, es quien realmente se queda con la utilidad del servicio que presta la
persona.
 Prestación personal: si la actividad la debe prestar la persona personalmente, en un
horario y lugar, porque si puede ser cualquiera persona pues ahí hay un elemento que
desvirtúa el contrato de trabajo. Imposición jurídica cuando nos dicen el que tiempo y
lugar debe prestar el servicio.
 Duración y continuidad : prestación esporádica o es algo que se empieza a repetir en el
tiempo.
 Disponibilidad: punto que es particular, puede que uno este cumpliendo horario, pero no
tiene nada que hacer, ejemplo vendedor que esta ahí, ellos están disponibles, que tenga la
posibilidad de reaccionar cuando yo lo necesite.
 Suministro de herramientas, equipos y materiales: el dueño por lo general es un
empleador.
 REMUNERACIÓN:
 Periódica.
 Si es principal o única fuente de la prestación de persona.

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  Pagos en especie, uno no admite que le paguen en especie, pague en dinero, en un
contrato de trabajo normalmente el pago es en dinero, pero el contrato de trabajo permite
que haya pagos en especie, si hay pagos en especie puede ser un indicio a favor de la
existencia del contrato de trabajo.
 Descanso y vacaciones: si lo puede hacer o no cuando quiera (sentencia)
 Viajes: quien asume los costos del viaje.
 Riesgos financieros.

Test de laborabilidad: es una lista de chequeo donde miramos estos elementos, y dependiendo de los
elementos que encontremos para saber si hacemos o no un contrato de trabajo.

ART 65 DEL CST.

CLASE 28 DE MARZO DE 2019.

Sentencia: En la forma en que se presta un servicio por parte de una persona hay la duda si hay un contrato de
trabajo o no.
Hechos: tenerlos en cuenta.
Repuesta del demandante: era contrato de mandato.

1 instancia: no hubo contrato de trabajo.

2 instancia: declara contrato de trabajo, divide el tiempo en 4 periodos, primer periodo, y tercer periodo, hubo y
el segundo y el cuarto no hubo.

Entre las mismas partes puede haber diferentes relaciones de trabajo.

Importante en el interrogatorio de parte.  en la practica puede que uno inicie con un contrato comercial pero
que los hechos vayan llevando a que nos metiendo en un contrato de trabajo.
Hay un tema de vacaciones, y hay un aporte de seguridad social, había una parte que el empleador le descuenta
lo de la seguridad social. En general lo que debemos hacer es como todos los elementos entran a tener relación
con la subordinación. Debemos vincular los elementos de ajenidad, principios, indicios con la subordinación del
contrato de trabajo.
La corte suprema de justica NO casa la sentencia.

Importante de la sentencia: si el juez se convence que el contrato es de trabajo, es que usted va a atener los
derechos laborales que el pide en la sentencia.

ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

<Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente para los trabajadores
que devenguen un (1) salario mínimo mensual  vigente o menos:> 
1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo. 
<Artículo modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. <Aparte tachado INEXEQUIBLE. Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo
mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos anteriores, para los demás casos el
nuevo texto es el siguiente:> Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar
al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por
veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro
(24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por
9
la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y
prestaciones en dinero.
Jurisprudencia Vigencia
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple
con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del
lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Jurisprudencia Vigencia
PARÁGRAFO 1o. <Ver Notas del Editor> Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido
en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a
la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado
de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses
anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el
empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin
embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de
mora.
PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que
devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo
dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.

Modificado en el año 2012 

INDEMNIZACION MORATORIA: solo procede la moratoria sobre salario u prestaciones sociales. Las
vacaciones no son prestaciones sociales, son descansos remunerados. Si yo fuera el abogado de ese señor, no
pediría la moratoria sobre las vacaciones porque estaría haciendo una petición improcedente. Dos aspectos
útiles para la sentencia: en primer lugar, cuando hablemos de moratoria, hablamos sobre salarios y prestaciones,
El sobre eso puede pedir la moratoria.
Moratoria sobre:
 Salarios.
 Prestaciones.
Cuando acaba el contrato de trabajo tiene que quedar a paz y salvo con el trabajador. Si no le he cancelado
(primas, cesantías o cualquier otro concepto prestacional) al trabajador cuando ya se ha terminado el contrato de
trabajo, obvio eso no es inmediato, pero si ya ha pasado un tiempo prudente pues la ley prevé una sanción, y es
que esta sanción no es automática, eso nos lo menciona la sentencia.
Esta sentencia depende de la buena fe con que haya actuado el empleador, si el empleador actúa de buena fe, a
el no lo van a condenar a la moratoria, es decir, es una sanción por actuar mal, por tener una mala intención.

Si alguna vez nos demandan por ello, nos piden la moratoria, es nuestro deber entrar a demostrar una actuación
proba, justa, de buena fe para que no nos sancionen, solo nos condena para pagar lo que le debemos al
trabajador.  ojo la persona que demanda puede pedir la indexación, o la actualización del dinero que le
deben.
Lo que sucedía con la moratoria era que  uno iba a donde un abogado y el abogado le decía, uy no esto esta
generando moratoria, esperémonos antes de que vaya a prescribir ahí si presentamos la demanda y con eso nos
ganamos 3 años fáciles de moratoria, mas otros 3 mientras que dictan sentencia mas otros de casación, ahí
ganamos buena plata.  y entonces en la reforma del 2012 se dijo si se acude oportunamente, es decir, dentro
de los 24 meses siguientes a la fecha de terminación la sanción es 1 día de salario por cada día de retardo, pero
si no acude oportunamente a usted le van a dar la moratoria solamente durante los primeros 24 meses, pero a
partir del mes 25 se le baja. Y esos solamente van a ser unos intereses moratorios para créditos de libre

10
asignación que certifica la superintendencia.  es decir, la tarifa de la indemnización va a ser muchísimo
menos cuantiosa en el momento en que la persona fue negligente y no acudió a la jurisdicción de manera
oportuna.
En la jurisprudencia 2009 lo interpreto de una forma menos favorable para el trabajador, lo que dice es que la
indemnización como la están entendiendo antes, esta mal, lo que quería el legislador es que no hubiera una mala
practica de los abogados y en consecuencia se va a entender que esa mora como la esta diciendo el articulo que
se le van a dar los intereses moratorios durante los primeros 24 meses pero a partir del mes 25 bajan, en realidad
a partir del mes 25 no es para quien acudió tarde a la jurisdicción, es decir, al que acudió tarde solamente 24
meses le dan 1 día de salario por cada día de retardo, a partir del 25 intereses moratorios NO, esa es para quien
acudió temprano, es decir el que acudió temprano es decir antes de que se pasen 24 meses desde la terminación
del contrato le dan la moratoria (1 día de salario por cada día de retardo hasta 24 meses) y a partir del mes 25
intereses moratorios. ¿al que acudió tarde que le pasa? Lo que entendió la corte es que a partir DE LOS CASOS
DE TRABAJADORES QUE NO CONCURREN OPORTUNAMENTE es decir dentro de los 24 meses
siguientes a ellos solo se les van a dar los intereses moratorios para créditos de libre asignación. Eso no lo dice
el articulo.
NOTA: DERECHO LABORAL PRESCRIBEN DERECHOS 3 AÑOS.
La figura es muy cuantiosa en materia laboral. La norma tiene una excepción, la norma de la indemnización
moratoria se va a aplicar así a las personas que tienen salario mínimo mensual vigente si tiene un salario mayor
le siguen aplicando la misma regla. Pero par el de salario mínimo hay una ventaja que es que se le sigue
aplicando la misma regla, lo que sucede es que es muy normal que la gente que tiene SM gane algo mas y su
salario se vuelve variable, ahí ya no le aplica el beneficio  su moratoria es muchísimo mas cuantiosa para el
que tienen salario mínimo.  al que tienen SMLMV, no se le aplica esto de los 24 meses, es la norma que
veníamos entendiendo de 2000 al 2009.  les dan la moratoria (un día de salario por cada día de retardo) desde
que termina el contrato hasta que efectivamente le vayan a pagar. No se le aplica lo de los dos primeros años,
sino que tiene los 3 años, mas lo del proceso, mas lo de la casación, etc.

Costo económico del contrato es muy diferente al de otros contratos el contrato de trabajo tiene unas
prestaciones, tiene unas OB, como dar vacaciones. El costo de un contrato de trabajo es mas de un 50% de un
contrato normal. Ejemplo:

Prestaciones:
 Cesantías  8.33%
 Intereses sobre cesantías  12 anual.
 Vacaciones.  4.17%
 Primas de servicio.  8.33%
 APORTES:
 Salud.  8.5%
 Riegos laborales.  5.22% - 6.96%
 Pensiones  12%
 Aportes parafiscales:
 Que esta la caja de compensación  4%
 Sena.  2%
 ICBF.  3%
Si vamos a hacer un contrato de trabajo  tenemos que pensar en que tenemos que pagar el salario mas un
51,8%.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

FORMA:

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  Verbal: es un contrato que obra de palabra, lo que se dice es que debe haber un acuerdo frente a lo que
debe cumplir la persona, índole de la labor, donde la va a cumplir, el salario, la forma (50mil mensuales,
unidad por lo que produce) periodos de pago, como puede terminar el contrato.
 Escrito: este debe darse en dos partes, hay ejemplares para cada una de las partes, empleador y
trabajador, en el contrato verbal se debe identificar a las partes y el domicilio. El lugar y la fecha en que
se esta celebrando el contrato, lugar y fecha donde se debe ejecutar el contrato, índole de la labor, tema
de salario, salario en especie o dinero, la terminación. Se pueden pactar mas cosas, por ejemplo, si
estamos de acuerdo con el art 43. Ejemplo: cuando debe hacer un curso de manipulación de alimentos.

DURACION: en función de lo que duran los contratos de trabajo:

 INDEFINIDO: a termino indefinido articulo 47, cuando el contrato no este pactado a termino fijo,
cuando no este pactado por la duración de la obra labor contratada, cuando no corresponda a un trabajo
ocasión, transitorio, eso es tiempo indefinido. mirar articulo, es un tiempo indefinido, entonces la
jurisprudencia lo que ha entendido es que cuando no hay un acuerdo expreso sobre que tipo de duración
a entendido el contrato es que lo vamos a entender de termino indefinido.  por eso en la
jurisprudencia decimos que el contrato verbal por lo general es indefinido. Si se puede desvirtuar eso.
El articulo dice que el contrato indefinido tendrá duración mientras subsistan las causa y la materia que
le dieron sustancia, origen al contrato.
ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. <Artículo modificado por el artículo 5o. del Decreto
2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> 
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la
obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será
contrato a término indefinido. 
2o) <Ver Notas del Editor y Notas de Vigencia> El contrato a término indefinido tendrá vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá
darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el
{empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se
aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>,
para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
OJO  LAS PERDIDAS NUNCA LE SON IMPUTABLES AL TRABAJADOR, Si hay una garantía,
al empleador que le toca cerrar su negocio para poder acabar con los negocios, tengo que contar con una
autorización del ministerio, si no hay una autorización se entiende que el contrato aun no a terminado.
Es un contrato de mucha estabilidad  hasta que subsista la causa y la materia.
La única norma que prevé que hay una o de el trabajador de preavisar la terminación del contrato esta
para el contrato indefinido, es mi obligación avisarle al empleador que me voy, con por lo menos 30 días
de anticipación, para que el empleador tenga tiempo para reemplazarlo. Cuando el trabajador no avise
con los 30 días, sino que es un tiempo inferior, el me tiene que pagar a mis los días del salario que no
alcanzo a cumplir los días que le faltaron.
Ejemplo: yo renuncio, me gano 1 millón de pesos, alcance a avisar 15 días antes, que me voy, el
empleador dice que le tenia que avisar con un mes de anticipación, entonces me queda debiendo 15 días
de preaviso, me sacan la liquidación de prestaciones sociales (pagan cesantías, intereses, primas,
vacaciones), esa liquidación daba 1y medio de pesos, lo que hacia el articulo era permitirle al empleador
 de la liquidación definitiva, descuente el valor del preaviso que el trabajador no alcanzo a cumplir 
se descontaba de la liquidación automáticamente el valor del preaviso.
Ese articulo, el numeral 7 del articulo 8 ya no quedo transcrito en el art 64 del CST, que era donde
estaba, es decir, esta vigente la OB de cumplir el preaviso pero ya no existe la norma que respalda al
empleador para descontar el dinero de la liquidación, es un preaviso que como empleador no puede
ejecutar, si lo quiere hacer le tocaría demandar al trabajador  porque como las autorizaciones de
descuento en la liquidación debe ser previas dadas por el trabajador, pues acá la norma ya no me ampara

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 para descontárselo, y lo que puede pasar es que yo le pida al trabajador que me de los días que me debe
pero en la practica el trabajador no me los va a dar.
si yo como empleador quisiera que la señora me pagara el preaviso el empleado deberá autorizar que le
quiten eso. La referencia a la forma de como hacer el descuento ya no existe.
El empleador no tiene que dar aviso de que va a despedir al trabajador, solo tiene que sacarlo y darle la
liquidación.

 OBRA O LABOR: este contrato es el que menos desarrollo tiene en el codigo, esto tiene desarrollo en
la jurisprudencia, no hay un requisito de forma, puede ser verbal o escrito, el contrato. ejemplo: busco
recolectores de café, coloco un aviso y les digo a tales que empiecen a recoger el café, se acaba la labor
contratada cuando todo el café haya sido recogido, la misma naturaleza de la prestación del contrato es
la que dice que se acaba el contrato.
Yo lo puedo pactar por escrito, pero si no lo esta es valido. Este es muy importante en el sector de la
construcción. La jurisprudencia ha dicho que la duración en la obra, labor contratada es una condición
objetiva, porque no puede depender de la voluntad de las partes, no puedo decir en el ejemplo del
recolector del café o en el de col pensiones, hoy se le acabo la obra labor contratada. En estos contratos
debe haber una condición, ejemplo del café, obra o labor la condición es terminar de recoger el café.
Hay una condición objetiva porque no depende de la voluntad de las partes.
 FIJO: tiene que constar por escrito, esto porque puede pasar que alguien piense que tiene un contrato a
termino fijo, pero de forma verbal, pero así no se puede entonces seria un termino a termino indefinido.
Entonces ejemplo: vamos a hacer un contrato a termino fijo para que recojamos café por el tiempo que
queramos. La norma me permite 2 posibilidades:
o Termino fijo inferior a un año.
o Termino fijo de 1 a 3 años. No se puede pactar una vigencia inicial a 3 años, lo máximo que se
puede tener es a 3 años, pero OJO ESTE CONTRATO SE RENUEVA A TERMINO
INDENIFINIDO, LA LEY NO NOS DICE QUE MAXIMO PUEDE HABER TANTAS
PRORROGAS, ojo hay reglas.
Reglas:
Siempre tienen que constar por escrito. Si no consta por escrito si abra contrato, ojo, pero no es a
termino fijo.
La duración inicial máxima de un contrato a termino fijo será de 3 años, no puedo pactar una vigencia
inicial superior a 3 años. Imp. Art 61 CST.
El contrato se puede renovar de manera indefinida, la ley no nos dice que máximo puede haber tantas
prorrogas. El articulo habla de una renovación tacita, y por eso en este contrato si las partes con
anticipación de 30 días no dicen antes de la fecha del vencimiento que no tienen interés de contratar de
nuevo, de continuar con el contrato, el contrato se renueva automáticamente. si no dicen antes de la
fecha de vencimiento antes que no quieren prorrogar el contrato y el contrato se renueva
automáticamente. lo único que necesitamos expreso es el consentimiento de las partes de que no quieren
seguir con el contrato. El preaviso debe ser con 30 días de anticipación.  renovación no es expresa.
NO QUIERE DECIR QUE SE VOLVIO INDEFINIDO.

CLASE 2 DE ABRIL DE 2019.

¿Qué sucede si no hay un preaviso oportuno?

Imp. Articulo 61. Yo le podría decir en el día 15 ya se va a acabar su contrato, pero ya con 15 días pues
ya se prorrogo el contrato, bueno entonces sáqueme, pero págueme la indemnización de los días que ya
no voy a trabajar en el ejemplo 6 meses, por sacar a una persona que ya se le había prorrogado el
contrato.

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 ART 46 CST.  la norma prevé que estos contratos se pueden prorrogar por 3 veces por un periodo
igual o inferior al tiempo del contrato inicial, pero cuando ya hay una renovación de 4 entonces deberán
pactar el contrato por mas 1 año. Entonces a partir de este momento cuando dejemos renovar el contrato
será a 1 año, esto es importante porque en los términos fijos cuando hay una terminación sin justa causa
el valor de la indemnización se calcula en función del tiempo que falte para cumplirse el contrato, y dice
la norma que en los casos que se tenga que indemnizar un contrato a termino fijo, el valor de la
indemnización corresponderá a los salarios que faltaran desde el momento que termino el contrato hasta
la fecha del vencimiento.

ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la   Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre
por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito
a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30)
días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al
pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
En la prorroga si en principio teniamos un contrato de 3 meses después prorrogamos y era de 8 y después
prorrogamos y no dijimos nada hay dos pensamientos:
1. Que se vuelva a dar el contrato de 3 meses.
2. Que la prorroga sea por 8 meses
No dice iguales o inforires a que porque ya hice una variacion contractual entonces  si yo respetara esta
vigencia de 3 meses llego mas rapido a la 4 prorroga  aquí debemos aplicar principios, el indubio pro
operatio.
¿Cuándo uno firma un contrato a termino fijo podría estar legalmente, constitucionalmente preavisar al
trabajador que se va a ir?  LA IDEA DE este contrato no es violar la estabilidad, lo que uno entiende es que
uno firme preaviso el día que la gente entre a trabajar, pero eso pasa todo el tiempo en la practica. Cuando yo
suscribo un contrato a termino fijo en las practicas si lo hacen, que preavisan, pero ojo a quien se le ocurre
preavisar en un principio pues el trabajador se va a demotivar y no va a rendir.

Discusion de constitucionalidad: en el año 98 se reviso la constitucionalidad del contrato a termino fijo, lo que
buscaba la demanda era que se declarara inconstitucional el contrato a termino fijo porque violaba el prinicipio
de estabilidad laboral, la demanda lo que decia era que no podian existiri contratos que sabemos que se va a
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acabar si en Colombia esta el principio de estabilidad, la corte declara constitucional el articulo pero en sus
consideraciones la corte tiene en cuneta lo siguiente y es que cuando yo pacto un contrato a termino fijo con un
trabajador hay una espectativa de prorroga porque así lo prevee la norma. La norma es tan protectora porque
propone que la prorroga sea tacita. Entonces la espectativa es que se prorrogue. Esa prorroga depende de que la
actividad para que lo contrataron siga en la empresa y 2 que efectivamente el trabajador no haya incumplido con
sus obligaciones laborales, es decir, si el trabajador es cumplido y responsable y la actividad subsiste en la
empresa entonces pues el contrato se debe ir renovando. Ojo solo queda en las consideraciones. En esta
demanda el abogado pretende que a la señora le continuen el contrato porque el cargo de asesora comercial
sigue y que ella nunca incumplio con sus funciones.
OJO EL TERMINO FIJO JAMAS SERA INDEFINIDO.

Nota: mirar fuero de salud. Tener en cuenta lo de la mujer, si se puede preavisar a la mujer embarazada que no
se prorrogara el contrato, pero le respetamos la licencia y la proteccion del fuero de maternidad.
Diferencia entre los contratos termino fijo y los contratos de obra laboral con un tiempo cierto: la obra
labor contratada tiene que ver con la naturaleza de la labor según la cual a mi me estan contratando, ejemplo: la
temporada de vacaciones, usted es un recreador profesional y va a trabajar durante las vacaciones.  si la
naturaleza de la actividad tiene como darle la naturaleza al tiempo, entonces ahí hay obra labor contratada  si
no le da la naturaleza de la labor el tiempo EL CONTRATO DE OBRA LABOR NO LE SIRVE.
 Ocasional, accidental o transitorio:

TAREA  RESOLUCION SOBRE PRACTICAS, NO ES IGUAL AL CONTRATO DE APRENDIZAJE,

RESOLUCION 3546 DE 2018. Resolución del ministerio de trabajo.

Clase 04 de abril de 2019

FORMAS DE TRABAJO: hay varias formas de trabajo, dentro de esas otras formas de trabajo hay un trabajo
que uno puede determinar como:
trabajo en formación
1. relación de aprendizaje: Conocimiento, habilidades, experiencia.
2. las practicas de estudiantes: La finalidad es que el trabajador aprenda, desarrolle habilidades y
experiencia. Conocimiento, habilidades, experiencia.
Esta la relación docencia servicio, es la formación de los estudiantes en el hospital.
3. Trabajo del servicio social obligatorio: no es para desarrollar Conocimiento, habilidades, experiencia,
sino que este es un requisito para el ejercicio. MEDICOS, enfermeros, bacteriólogos y odontólogos, ya
son profesionales, pero tienen que hacer el año para poder trabajar. Ley 1164 de 2017.
No es un trabajo subordinado y por cuenta propia, esto quiere decir que 1, y 2 no tienen las mismas garantías
laborales, no reciben prestaciones sociales, etc. Pero no significa que no tengan algunas garantías laborales.

RELACIÓN DE APRENDIZAJE: ART 30 ley 789 del 2002-

Antecedentes:
 Hay que decir que antes de la reforma del año 2002 era conocido como contrato de trabajo de
aprendizaje. Es decir, era un contrato de trabajo mas, pero con características especiales, ojo, pero era un
contrato de trabajo.
 En el año 2002 la ley 789 deroga las disposiciones del codigo laboral, y eso estaba en el codigo laboral
en los artículos  81 y 88 del CL.
 Aparece en el articulo 30 y SS, de la ley 789/02, y CST.  se descontractualiza la relación de
aprendizaje. Y se define como relación de aprendizaje, ya no es un contrato de trabajo.

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ARTÍCULO 30. NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE. El
contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural
desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora
proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio,
actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no
superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye
salario.
Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;  si estan
subordinados pero la corte dice que es valido.
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual
que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un
salario mínimo mensual legal vigente.
El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea
menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario
mínimo legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos
colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser
inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En
materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad
Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa
patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas
que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de
educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz
cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del
pénsum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz
deberá guardar relación con su formación académica.
PARÁGRAFO. Para los departamentos de Amazonas, Guainía, Vichada, Vaupés, Chocó y Guaviare, el
Gobierno incluirá una partida adicional en el Presupuesto General de la Nació n que transferirá con destino al
reconocimiento del pago de los contratos de aprendizaje.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los contratos de aprendizaje que se estén ejecutando a la promulgación de
esta ley, continuarán rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato.

MIRARLO CON ART 26 DE LA C.P  Profesion y oficio: los años de escolaridad, la mayor
responsabilidad que entraña la profesion que la del oficio. Profesion se reconoce con el titulo. El titulo los
habilita para el ejercicio.

Las partes en la relación de aprendizaje:

 Aprendiz.  trabajador, normalmente el aprendiz es la persona que esta en su formación, normalmente
joven, no siempre son jóvenes, normalmente si, lo que hay es una política para facilitar la inserción al
mercado de trabajo de las personas jóvenes.
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  Patrocinador  todas las empresas en Colombia salvo las empresas de construcción y los
establecimientos públicos, todas las empresas del sector privado tienen la OB de tener una cuota de
aprendices. Es decir, deben ser patrocinadores. empresa que debe cumplir con una cuota de aprendices.
Una empresa inicialmente con 15 empleados debe tener 1 aprendiz, La norma establece que por cada 20
adicionales un aprendiz mas. La relación es de 2 años. El aprendiz esta en formación académica en el
SENA y adquiriendo experiencia profesional donde el patrocinador.
 Institución académica SENA. Centro de formación: coordina. El les dice a las empresas cuantos
aprendices deben tener, a través de una resolución. Si la empresa no cumple la cuota de aprendices lo
sancionan, el Sena tiene poder de ejecución coactiva, inicial el proceso de ejecución en sus propias
instalaciones.

Tiempo: 2 años.
 Fase electiva: formación académica.
 Fase practica: escenario de trabajo en la empresa patrocinadora.

Derechos laborales aprendiz: hay que distinguir si esta en la fase electiva o practica.
 el aprendiz en la fase electiva tiene derecho a medio salario mínimo mensual vigente.
 Cuando esta en la fase practica, se pagará entre 0.75 y SMMLV. Dependiendo al nivel de desempleo,
cuando sea mayor o menos al 10%  es un auxilio.
 Derecho a EPS (fase electiva y practica) y riesgos laborales (practica)  seguridad social.
 Tiene derechos laborales constitucionales.

Obligaciones del patrocinador:

 Cumplir con la cuota de aprendices. Notificarse de la resolución del SENA y pagar y facilitarles a los
aprendices cuando están en el escenario de practica.
 Si la empresa dice que no quiere tener aprendices, opera la figura llamada la monetización de la cuota de
aprendices, consiste en que debo pagar mas que eso que se le paga al aprendiz, es mas alto monetizar
que tener aprendices. Se puede monetizar parcialmente.
 Informar: La empresa cambia el numero de trabajadores debe informar cuando aumenta o baja la
nomina cambia la cuota de aprendices semestralmente.  si no avisa hay un cobro coactivo, que es
una sanción grande.
 Tiene que garantizar derechos laborales constitucionales.

NOTA: HUBO UN RETROCESO, AHORA YA NO, ES UNA RELACIÓN DE APRENDIZAJE, LA corte

dijo que era constitucional, y es que los mas afectados por el tema del desempleo, jóvenes, mujeres, y grupos
discriminados  las relaciones de aprendizaje inserta a estas personas en el mercado económico.
Antes: si había normas laborales fuertes pues se ahogaba el aparato laboral productivo, se tenia que buscar un
punto medio y las relaciones de aprendizaje fue lo que encontró el legislador como ese equilibrio.

¿Por que el sector publico no tiene que tener esta cuota de aprendices?
El que mas desconoce las normas laborales es el estado, ahí viene a quien ponemos a pagar impuestos  al
sector privado. Listo que paguen porque están pagando, pero debemos encontrar un punto medio, el estado
debería.  el estado lo hace, pero cuando son empresas comerciales e industriales del estado o sociedades de
economía mixta. Pero el ministerio, no.
Mirar art 32, 33 y 34 de la misma ley.
Cuando se tengan un mínimo de 15 o 20 trabajadores debe tener un aprendiz, por cada 20 mas deberá haber 1
aprendiz mas. Y por fracción mayor de 10 uno mas.
15-20  1
Por cada 20  1.
17
Mas una fracción de 10  1.

PRACTICAS DE ESTUDIANTES: Resolución 3546 del 2018 expedida por el ministerio de trabajo.
Se han venido formalizando en los últimos años, esto se ha tratado de regular mejor.
Antecedentes.
1. Estudiantes de practicas tenian afiliación a los riesgos laborales.
2. En la ley 1780 de 2016 se trata de estimular el emprendimiento juvenil, en el marco de esa norma se
expidió la resolución 3546, entonces hay una definición de la practica.

Art 15 definición: ley 1780

Esta practica es parte del curriculum académico, viene una evaluación.

ARTÍCULO 15. Naturaleza, definición y reglamentación de la práctica laboral. la práctica laboral es una
actividad formativa desarrollada por un estudiante de programas de formación complementaria ofrecidos por las
escuelas normales superiores y educación superior de pregrado, durante un tiempo determinado, en un ambiente
laboral real, con supervisión y sobre asuntos relacionados con su área de estudio o desempeño y su tipo de
formación; para el cumplimiento de un requisito para culminar sus estudios u obtener un título que lo acreditará
para el desempeño laboral.
Por tratarse de una actividad formativa, la práctica laboral no constituye relación de trabajo.
Parágrafo 1. las prácticas en relación docencia de servicio en el área de la salud, contrato de aprendizaje
establecido en la ley 789 de 2002 y sus decretos reglamentarios, así como la judicatura, continuarán siendo
reguladas por las disposiciones vigentes.
Parágrafo 2. la práctica laboral descrita en esta ley como requisito de culminación de estudios u obtención del
título, puede darse en concurrencia con la formación teórica o al finalizar la misma.
Parágrafo 3. El Ministerio del Trabajo reglamentará en un plazo de seis (6) meses las prácticas laborales en los
términos de la presente ley.

NOTA MIRAR ART 23.B CST

Las Prácticas Laborales son actividad formativa desarrollada por un estudiante de programas de formación
complementaria ofrecidos por las escuelas normales superiores y de educación superior de pregrado, durante un
tiempo determinado, en un ambiente laboral real, con supervisión y sobre asuntos relacionados con su área de
estudio o desempeño y su tipo de formación; para el cumplimiento de un requisito para culminar sus estudios u
obtener un título que lo acreditará para el desempeño laboral.

El desarrollo de la práctica es en un escenario de trabajo real que implica la exposición del estudiante a riesgos
propios de una actividad laboral.
Esta reglamentación se aplica al sector privado y público.
Se excluyen las prácticas relación docencia servicio del área de la salud, contrato de aprendizaje y judicatura.

Características:
 Su carácter es formativo constituye relación laboral y deben versar sobre los asuntos establecidos por el
programa académico respectivo.
 Existe una relación «tripartita» entre el estudiante, el escenario de práctica y la Institución Educativa.
 Puede ser gratuitas o con auxilio de al menos el equivalente al 100% del salario mínimo, que en ningún
caso será salario.

 Su duración es limitada a lo que indique el programa educativo, cuya indicación es obligatoria y acorde
a la autorización del Inspector de Trabajo para menores entre los 15 y 17 años

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  Edad mínima-. 15 años. Entre los 15 y 17 años se requerirá permiso previo del Inspector del Trabajo
quien con posterioridad realizará una visita de verificación de condiciones de práctica.
 Horario: Para los adolescentes se aplicará la normatividad relacionada el la Ley 1098 y lo resume así:
o Entre 15 y menos de 17 años de edad: horario diurno hasta las seis (6) p. m., con máximo seis (6)
horas diarias para un total de treinta (30) horas a la semana.
o Entre 17 y menos de 18 años de edad: horario hasta las ocho (8) p. m., con máximo siete (7)
horas diarias para un total de treinta y cinco (35) horas a la semana.
o Embarazadas entre 15 y menos de 18 años de edad: a partir del séptimo mes de gestación y
durante la lactancia, el horario será hasta las seis (6) p. m. con máximo cuatro (4) horas diarias
para un total de veinte (20) horas a la semana.
En caso de que en la entidad exista una jornada inferior, se aplicará la de menor duración.

 El escenario de practica deberá implementar un tutor (trabajador, con conocimiento y experiencia en los
asuntos a formar) quien supervisará, acompañará y seguirá el desarrollo de la actividad formativa.
 La institución educativa implementará un monitor (docente) para el seguimiento del practicante.
 Se suscribirá un plan de práctica entre el estudiante, el tutor y el monitor al inicio de la práctica.
 Seguridad Social: Deberán afiliarse y cotizar a riesgos laborales. (Para practicantes financiados por el
FOSFEC se aplicará lo dispuesto en la Sección 7, capítulo 1, título 6, parte 2 del libro 2 del Decreto
1072 de 2015)

 Las entidades probadas y publicas reportaran sus plazas de practica laboral al sistema de información del
servicio publico de ejemplo, lo cual se regulará por la unidad administrativa especial del servicio publico
de empleo.
 El prácticamente tendrá derechos morales de la propiedad intelectual y los patrimoniales serán del
escenario de practica.
 Se establecen unas obligaciones del estudiante (entre las cuales se destaca la confidencialidad u el que si
régimen disciplinario es el de las instituciones educativas), la institución educativa, el escenario de
practica y funciones de tutor y el monitor.
 Establece el contenido de los actos administrativos de vinculación ante entidades de derecho publico, así
como la necesidad de suscribir actas con fechas de inicio y terminación.

 Establece el contenido de los acuerdos de voluntades para vinculación al interior de entidades privadas y
entidades estatales regidas en sus actuaciones por el derecho privado.
 Causales de terminación: -Cumplimiento de plazo, -Pérdida de la condición de estudiante, -Terminación
anticipada de mutuo acuerdo y justificada, -Causales internas de la institución educativa o del escenario
de práctica.
 Su implementación no excluye el cumplimiento de las cuotas de aprendizaje.

OBLIGACIONES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA:

ARTÍCULO 14. OBLIGACIONES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA. Corresponde a las Instituciones
Educativas, como responsables del proceso formativo de los estudiantes:
1. Autorizar al estudiante a postularse y desarrollar las actividades correspondientes a la práctica laboral
ofertadas por el escenario de práctica.
2. Designar previo al inicio de la actividad formativa un monitor de práctica.
3. Cumplir con las obligaciones en materia de Seguridad Social en concordancia con las normas
señaladas en el artículo 9o de la presente resolución.
PARÁGRAFO. Los cambios de monitor que se presenten durante el desarrollo de la práctica
deben ser notificados al estudiante y al escenario de práctica tan pronto como se produzcan.

19
REFLEXIONES:
 A la fecha no se ja regulado lo relacionado al reporte de plazas ante el sistema publico de empleo.
 Igualmente no se ha indicado que el ofrecimiento de practicas laborales sea obligatorio, ni que genere
beneficios a las empresas o entidades.
 Al momento de implementar la vinculacion de practiantes, se debera dar cumplimiento a la presente
normatividad, sin embargo, es discutible en tanto la misma no ha sido desarrollada en su integridad.
 La reglamentacion habla de practicas gratuitas o con auxilio, el cual sera al menos de 1 SM.
 Se reitera la obligatoriedad de la cotizacion en riesgos laborales.
 Se establecieron unos roles, actividades y funciones de los involucrados.
 Excluye la práctica de ser constitutiva de relación laboral.
 En cuanto a la regulación disciplinaria, únicamente se indica que deben atenderse por el practicante las
normas de la institución educativa.
 No existe claridad respecto de diferentes figuras de las cuales podría discutirse o no su aplicación en
estos eventos (Estabilidad laboral reforzada, Régimen Sindical, Acoso Laboral, etc.).
 A la fecha no existen antecedentes jurisprudenciales sobre la misma.

El año pasado se sanciono una ley sobre las becas que hacen los estudiantes en residencia.

Clase 9 de abril de 2019

Hablamos del termino fijo inferior a un año, y nos queda pendiente el contrato a termino fijo de 1 a 3 años, este
contrato es mas sencillo en cuando a la articulación que trae en articulo 46, que básicamente lo que dice el
articulo es decir que este periodo de 3 años, es lo máximo que permite la norma, máximo son los 3 años, y que
este contrato se prorroga de manera automática, y que las prorrogas son por periodos iguales al inicialmente
pactado, acá la norma si es precisa al decir que siempre se prorrogara al tiempo igual del que inicialmente se
pacto. Si yo por ejemplo entonces contrate a un trabajador, diciendo que el contrato es a termino fijo a dos años,
no dijo nada, dejamos que la prorroga es automática lo que entiende la norma es que la prorroga es que siempre
va a ser de 2 años. Tiene que ser por escrito. Si lo van a despedir tiene que ser por 30 días con anticipación
mínimo, por escrito, si llegáramos a terminar el contrato antes de que se vaya a vencer funciona de la misma
manera que el de menos de un año, si yo llego a terminar un contrato antes de la fecha de vencimiento sin justa
causa, el valor de la indemnización corresponde a los salarios que pactaron desde el momento de terminación
hasta el vencimiento de la prorroga o del contrato.
Con fundamento en el art 1618 del CC, la corte entendió que en los contratos hay que mirar la intensión de las
partes, y si la intención de las partes era tener un contrato a termino fijo pues lo que se entiende que el exceso,
lo que supero los 3 años no puede tener validez entonces como si hubiera sido un contrato a 3 años, no lo
vuelven indefinido. No hay limite, esa es la diferencia con el contrato de menos de 1 año, que en ese vienen las
3 prorrogas por periodos iguales o inferiores a 1 año y la cuarta es siempre de 1 año, acá no, acá lo único que
dijo es que se prorroga de manera indefinida y siempre será por el tiempo inicialmente pactada.

El trabajo ocasional, accidental o transitorio: esta previsto en el articulo 6 del codigo sustantivo del trabajo,
trabajo, es el de corta duración no mayor a un mes y que se refiere a labores distintas de las que se prestan en el
lugar, primero la duración es mínimo porque solo puede ser de un mes y segundo cuando yo contrato un trabajo
accidental, ocasional o transitorio, básicamente lo estoy haciendo porque son actividades que no son las que yo
hago normalmente en una empresa entones si por ejemplo yo tengo una oficina y hoy quiero remodelar una
oficina, yo podría buscar a alguien que haga la remodelación, entendiendo que el espacio se da para que haga
eso en menos de un mes y que es una actividad extraña a lo que hace esta oficina de abogados. Entonces la
misión de este articulo es que estos contratos entendiéndose que eran de corta duración no generaran toda la
carga prestacional, lo que hacen es que no generan toda la cargo prestacional al igual que lo hacen los otros
contratos de trabajo, esa es la explicación por la que este tipo de trabajo no esta en el capitulo en el que hablan
20
de las modalidades del contrato, porque la idea es que como era una cosa tan excepcional no le tuviesen que dar
todas las prestaciones de ley, los artículos del mismo codigo decían ejemplo, en cesantías, en primas, en
prestaciones por enfermedad, que estaban exceptuados. Entonces yo suscribía este tipo de acuerdos y realmente
lo que pagaba ahí eran salarios, cuando viene la constitución del 91, varias personas empiezan a demandar esos
artículos del CST que habían dejado exceptuados de prestaciones a este tipo de trabajo, en ese sentido por
principio de igualdad es que a estos trabajadores se les reconozca las cesantías, la prima de servicios, que tengan
afiliación a seguridad social, la corte constitucional empieza a pronunciarse y a declarar inexequible todas esas
normas, es decir hoy en día estos tipos de trabajo si se llegan a establecer generan la carga prestacional igual a
la de cualquier otro tipo de trabajo que hemos visto en clase, si contratamos entonces al maestro de obras para
que venga a hacer la remodelación de la oficina a ese trabajador hay que pagarle de todo, cesantías, afiliarlo a
seguridad social, todo como cualquier otro trabajador. Eso hace que la figura pierda sentido, porque si antes no
se utilizaba, porque si era una cosa extraña y era tan de corta duración usted no hace un contrato de trabajo
usted hace una prestación de servicios independientes. Hoy en día el atractivo es menor.

SALARIOS
Articulo 127 del CST: elementos integrantes
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. <Artículo modificado por el artículo 14 del Ley 50 de
1990. El nuevo texto es el siguiente:>  Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera
la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.

Allí hay varios conceptos, entonces uno entiendo que el salario es un elemento que habla de la
contraprestatividad, entonces aquí el articulo nos esta diciendo que hay una remuneración ordinaria, que puede
ser fija o variable, cuando estoy hablando de una remuneración fija significa que estoy hablando que el salario
se esta pactando por unidad de tiempo. Le voy a pagar un millón de pesos mensuales a los trabajadores de la
empresa es decir una suma fija que corresponde a un millón por cada mes de servicio, a eso se refiere con una
remuneración fija que usted sabe cada mes cuanto se va a ganar, a ustedes los contratan en una firma de
abogados en una entidad cualquiera, nos vana. Pagar recién empezando un millón de pesos mensual, claro si es
un SMLMV entones gana trasporte, eso lo vemos ahorita. El tema es que tenemos certeza de que todos los
meses mi salario va a ser ese valor porque esta pactado por unidad de tiempo, claro la unidad de tiempo se
puede pactar por tiempos menores, ejemplo: por un día, por una semana, entonces la unidad de tiempo es el día,
por cada día que trabaje le pago 50 mil, lo que se pacte. O por semana, por semana le pago tanto, pasa mucho en
el campo, en la construcción.
Puede ser variable cuando determinamos los factores que vana. Tener que computarse para tener que determinar
el monto del salario y por eso entonces puede pasar que yo con un trabajador pacte que su salario va a depender
por ejemplo, de su productividad, como en las ventas, y yo tengo unas tarifas, entonces ejemplo: van a ser
abogados en esta firma por cada concepto se le pagan 50mil, por cada tutela 10mil, por cada tutela que presente
tanto, le empiezo a dar unas tarifas que al final la cantidad de trabajo multiplicada por esas tarifas es lo que me
va a decir cuanto es el salario, por eso el salario es variable, típico caso es el de comisiones, al vendedor le
pacto que su salario depende de lo que le venda, vamos a construir y a cada vendedor le digo yo le pago por
cada unidad residencial vendida. Por eso lo que ha dicho la jurisprudencia es que en el caso de los trabajadores
a los que se les pacta un salario por comisiones si a esos trabajadores se les hace cumplir por nada del trabajo
estos trabajadores no podrán ganar menos del SMLV, porque usted les exige una unidad de tiempo.
Si bien el articulo hace referencia a una remuneración ordinaria fija o variable, en la doctrina se habla también
de una remuneración mixta, porque se combinan los dos elementos y es que yo pacto un salario fijo, pero
además incentivo rendimiento, productividad con un valor variable, eso le pasa por ejemplo al trabajador, los
abogados ejemplo: ustedes van a ganar 1 millón de pesos mensuales pero hay unos bonos por resultado,
entonces cada vez que un pleito en el que usted litigue salga bien le doy un tanto porciento.
21
En esto de el salario variable esta el salario por unidad, por destajo, me pagan por unidad producida, entonces si
por ejemplo estamos en una empresa de producción a una trabajadora que logre coser un pantalón, le vamos a
pagar 30mil pesos por trabajador, y al final del mes sabremos cuanto es el salario que le vamos a pagar a esta
señora.
En esas unidades de tiempo pueden pasar que cuando yo he pactado la unidad de tiempo, cuando he pactado la
jornada que el trabajador cumpla unos horarios adicionales a los que tenemos pactados yo les digo que van a
trabajar 8 horas al día, 5 días de la semana esa es la jornada pactada pero resulta que no trabaje esas 8 horas
diarias sino que dos días trabaje 9-10 horas entonces cuando excedo la jornada ordinaria pactada, entonces
viene el pago de un tiempo extraordinario, que son las horas extras y eso también hace parte de el salario. Ese
tiempo adicional tienen que pagarlo.
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. <Artículo modificado por el artículo 15
de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y
por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador},
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. 

1. Tenemos el artículo 128 y ese articulo tiene muchas particularidades, ese articulo nos hace referencia a
que pagos no constituye salario, tienen 4 temas grandes, la primera parte hace referencia a as sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad el empleador decide entregarle a los trabajadores. Ejemplo: este
mes nos fue muy bien les voy a dar 1000 pesos mas, entonces el salario es de 1 millón mil pesos, esos
mil pesos yo no estoy obligada a dárselos, y por eso como el 128 me lo permite, pues eso no se va a
volver salario, es una cosa que se les dio excepcionalmente.
2. todo aquello que se le da al trabajador para cumplir a cabalidad sus funciones, hay muchos gastos en los
que tiene que incurrir el trabajador para cumplir con su función, si el trabajador le da esos gastos, el
dinero para esos gastos, eso no es parte del salario, ejemplo: soy un vendedor que tiene que irse por
varios lugares de la ciudad, por eso el empleador me da un auxilio extralegal de movilización, porque no
solo tomo el trasporte de mi casa al trabajo sino que tengo que moverme mas, si por ejemplo, tengo un
dependiente judicial y yo abrí mi oficina en Usaquén, y resulta que el trabajador tiene que venir todos
los días al centro y todos los días a los juzgados, tiene que moverse pues seguramente le vamos a decir
ahí esta para el trasporte. Eso tampoco constituye salario, porque eso no es un salario adicional. Eso que
se le esta dando no es parte de su salario. NO ES LA DOTACION. Dotación es prestación.
3. Tampoco son salario las prestaciones sociales, esa dotación que se conoce en el codigo como vestir y
calzado se le da a los trabajadores que devenguen hasta 2 SM, cuando gano mas no dan la dotación
legal, eventualmente puede que a uno le den un uniforme que es otra cosa, y no la dotación de vestido
calzado, que esa es una prestación para el empleador, ejemplo: oficinas de Davivienda, las jefes de
sucursal, la subdirectora, muchos de ellos ganan mas de los dos salarios, pero tiene uniforme, no quiere
decir que esa sea la dotación de vestido calzado labor. Es el de las prestaciones sociales, primas de
servicios, cesantías, lo que se da por maternidad, todas esas prestaciones, no constituyen salario, están
exceptuadas del régimen salarial.
4. Mas problemático y es una novedad, desde el año 1990, porque lo que hace es flexibilizar el costo de la
retribución del trabajador permitiendo que sumas que se entregan incluso de manera habitual pero que
corresponden a un valor extralegal es decir a aquello que no esta obligado el empleador, que
efectivamente las partes lo pacten como no salario. Ejemplo: me van a pagar 1millon y medio, pero nos
va a dar un auxilio extralegal para que paguen una póliza de medicina propagada de 300mil pesos,
entonces le reconocen millón y medio de salario y además 300mil pesos mas para que paguemos un
22
 auxilio de medicina prepagada, vamos a recibir entonces millón 800, lo que constituye salario es el
millón y medio cuando le vayan a calcular sus cesantías, sus primas, o vacaciones. Permite que pagos
que habitualmente se le entregan al trabajador mes a mes, quincena a quincena, por ser conceptos que no
son obligatorios eso no se le va a constituir salario, eso se puede prestar para abusos. Ahí sale la
jurisprudencia a decir que ahí tiene un margen muy amplio para definir temas no salariales pese a que
sean habituales, pero nunca estos conceptos pueden ser para aumentar salario, no pueden ser nunca
montos que efectivamente retribuyan el servicio, por ejemplo: me dicen que me va a pagar un millón de
pesos salario y dos millones de pesos como bono de productividad, ahí lo que retribuye es el servicio, el
trabajo. Lo que uno pacte no puede ser algo que retribuya el servicio, dos lo que uno pacte de verdad
debe corresponder a un concepto extralegal y lo que uno quiere es mejorarle la capacidad adquisitiva al
trabajador, pero sin ocultar el verdadero salario.

Clase 11 de abril de 2019

Sentencias cosas importantes.
Sentencia:
Decisión de recurso de casación de emermerdica S.A, contra sentencia 2009. Expedida sala laboral del tribunal
superior del distrito judicial de Bogota D.C
Proceso promovido por Maria Bonilla.
Antecedentes:
Maria Bonilla demando a la sociedad emermedica S.A, para que se declare la existencia de un contrato de
trabajo a termino indefinido (1 de feb de 2001 al 31 de agosto de 2007) se termina el contrato sin justa causa por
la demandada.
Solicita que se le pague la suma de 1.431.000 bajo el concepto de movilización. Basada en el art 127 del CST,
razón por la cual el salario real devengado por ella y que sirve de base para liquidar sus derechos laborales
esciende a 3.443.604.
Pide que se reliquide la indemnización por terminacion unilateral del contrato. la sancion por la no
consiganccion oportuna y completa de la cesantia establecida. El mayo valor con el que se ha debido cotizar al
sistema general de seguridad social en salud y pensión. Lo que halle probado ultra y extra petita y costas del
proceso.

Ella fue vinculada a la demandada a través de un contrato a termino indefinido (1 de feb de 2001 – 31 de agosto
de 2007)  la terminación fue unilateral y sin justa causa.
Ella percibía como remuneración 2.862.000 que se divida  1.431.000 asignación básica salarial, mas
1.431.000 de movilización. Esa división NO tenia sustento legal ni real en la ejecución del contrato, ya que en
sus funciones no estaban las que implicaran gastos de movilización de tal suma.
Argumenta que la demandada hizo esta división para no sufragar en su totalidad los derechos laborales.
También dijo que hubo pago por conceptos de recargos nocturnos y dominicales en los meses de enero a agosto
de 2007, percibió un promedio mensual de 290.000 valor que se incluyo al 1.431.000 mas no a lo que en verdad
es que son 2.862.000, salario devengado por ella.
Dijo que en 2005 a 2007 se le dio la suma de 1.717.000 como asignación básica y 917.000 como auxilio de
movilización, que es lo que en verdad debía ganar.
La demandada tampoco cancelo de manera completa los derechos laborales, ni las cotizaciones al sistema de
seguridad social.  además, dice que no incluyeron factores que constituyen salario, asciende a los 3.443.604

Parte demandada: se opuso a las pretensiones de la demandante. Asegura que pacto de buena fe con la
demandante un reconocimiento de auxilio monetario no salarial por concepto de gastos de movilización. Dijo
que del 15 a 31 de enero de 2007 el salario de la demandante era de 1.431.000 y el de 800.000 en el periodo
anterior. Argumento que dicho salario que ascendió a 1.431.00 no remuneraba la actividad de la mujer.
Dijo que los recargos fueron pagados de manera completa y oportuna, además fueron tenidos como salarial en
la liquidación.
23
Primera instancia: absuelve a la demandada de todas las pretensiones formuladas por la señora maría Bonilla.
Y la condena a pagar las costas.
Sentencia del tribunal: decide: revocar integralmente la sentencia del juzgado. Declarar que entre maría
Bonilla u emermedica existió contrato de trabajo, vigente del 2001 al 2007. Declara que la suma percibida por
la demandante a titulo de gastos de movilidad constituye salario. Condenar a emermedica a pagar a favor de
Maria Bonilla las sumas por reajuste de auxilio de cesantías, 2.981.868, reajuste de intereses a cesantías
311.909. reajuste de prima de servicios 2.981.868. reajuste de vacaciones la suma de 2.504.250. reajuste de
indemnización por despido injusto 7.314.318. cantidad de 95.400 pesos diarios desde 1 de sep de 2007 hasta por
24 meses. Sanción por no consignación de cesantías.

Argumentos del tribunal: se centro en la validez de exclusión salarial denominada gastos de movilidad,
precisó que tales elementos no pueden recaer sobre elementos que si son salario por expresa disposición legal.
En ese caso el pacto resultaría ineficaz. Dice que el legislador al definir los elementos que integran el salario
incluyo no solo la remuneración ordinaria, sino todo aquello que recibe el trabajador, COMO
CONTRAPRESTACION DEL SERVICIO, y no deja de serlo aun cuando las partes convengan que no es
salario.
El tribunal encuentra que hay irregularidades en el pago salarial, por ejemplo: en 2001 el salario de la mujer era
de 286.000 y los gastos de movilidad en cuantía de 1.070.707, lo mismo sucede en el 2004 cuando recibía
salario de 363.613 pesos y como gastos de movilización 1.361.271, para 2005 alcanzo los 800.00 pero los
gastos de movilización eran mayores, 917.000.
En cuanto a los argumentos de emermedica de que los gastos de movilización no estaban destinados a la
remuneración del servicio sino a el traslado seguro, oportuno y cómodo de su residencia al sitio de trabajo no se
tuvieron en cuenta pues no había motivos para que a la demandante se le reconociera tal cantidad de dinero para
movilización. Tal suma desborda con crecer el alcance que se le quiere imprimir. Pag 14
Importante la proporcionalidad.

Articulo 128 de CST:

 Mera liberalidad.
 Desempeño a cabalidad de su trabajo.
 Prestaciones sociales.
 Habituales pactadas como no salario.

Lo mas importante acá es que no querían que los condenaran por la moratoria. Con esa sentencia lo que
empezamos a entender es que si bien le dan libertad a las partes NO SE PUEDE VOLVER LO QUE ES
SALARIO QUE NO SEA SALARIO. Debe haber proporcionalidad frente a lo que es el ingreso de la persona.
El fin de la norma es no ocultar lo que es salario.

Recargo nocturno: La ley dice que por trabajar en horario nocturno hay un recargo de 35%, por hora trabajada.
Eso es parte del salario. Lo mismo que las horas extras.

¿Cuándo sabemos que estamos en salario y no salario?

PRINCIPIOS DEL SALARIO: la jurisprudencia del tribunal supremo, lo que se deben determinar son 3
elementos:
 Retributivo: no tenga un carácter retributivo, es decir, con contra prestación de servicios. Todos esos
conceptos están implicando el servicio, una retribución por el servicio.

24
  No gratuidad: no es un concepto que estamos dando por mera liberalidad es decir que usted no esta
obligado a darlo, si no esta obligado a darlo no tendrá que pagarlo como salario. Ejemplo: Hay auxilio
de carne, entonces lo dan y lo pactan como no salario.

 Ingreso personal: si efectivamente el dinero es para que el trabajador disponga de el, por el contrario, si
yo se lo doy para que desempeñe a cabalidad sus funciones pues allí eso no es un salario.

Ley 1393 de 2010:

ARTÍCULO 30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los
artículos 18y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores
particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.

Como el sistema se construye con un principio de solidaridad, y es que haya aprtes de odos aquellos que tengan
la capacidad de pago, pues la realidad nos lleva a que muchos de esos pagos que feberian ser base para liquidar
conceptos prestacionales y de Seguridad social que esas bases vayan bajitas, que no se esten teniendo en cuenta.
Entonces esos son recursos que se fugan del sistema, por eso en esta ley para SOLO EFECTOS DE
SEGURIDAD SOCIAL, no efectos de contrato de trabajo, la base salarial con la que liquido el aporte, si por
ejemplo soy empleadora, tengo contrato de trabajo, mi empleador tiene que aportar a la seguridad social, un
aporte va por el y otro por mi, cuando el empleador manda los recursos al sistema el empleador debe cotizar
sobre el salario del trabajador.

Art 129 hace referecia a los pagos en especie: ese salario en especie, hay una carga para las partes y es
determinar cual es el valor de la especie, podemos pactar que esta especie de almuerzo, ese almuerzo le vamos a
dar un vaor de 300mil pesos, eso es viable, lo que se exige es que detemrinen el valor de la especie. Cuando no
se determina el valor de la especie hay que determinarlo con un peritaje. Lo que pasa s que dice el articulo
frente al salario en especie que tiene unos topes.

Habla si gana el SMLMV: LA ESPECIE SOLO PODRÁ SER hasta el 30% de su salario, salario 828,116.
Ejemplo: la señora que vive dentro de la casa, es una señora del servicio. Como mínimo en platica se le debe
dar 579.681, lo demas podrá ser en especie.
Si gana mas del SMLMV: se puede distribuir 50% en dinero y 50% en especie.

Art 130: de los viaticos, no define que es el viatico, solo dice que constituyen salario los viaticos permanentes,
lo que da entender a uno es que hay viaticos permanenetes, y ocasionales, o no habituales.
ARTICULO 130. VIATICOS. <Artículo modificado por el artículo 17 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es
el siguiente:> 
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o
los gastos de representación. 
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo
se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. 
Aquellos que se dan para alojamiento y manutencion esos son permanentes, y aquellos que se dan para gastos
de represetnacion y para transporte no son salario. Si a mi mensualmente me hacen viajar y en esas firmas de
abogados tienen procesos en el eje cafetero, y resulta que cada vez que viajo me dan los ticketes aereos
(500mil), alojamiento (350.000) taxis (120.000) y gastos de representacion (100.000) si esto se presetna
permanentemente, periodicamente, el empleador tiene que mirar que de esto empieza a ser salario.  seria el
alojamiento. Los demas no son. El problema aquí es la prueba.

25
PROPINAS: No no es salario, porque quien da la propina es un tercero, el cliente, el artiulo dice que las
propinas no constituyen salario. Ley de propinas. Ley 1935 del 2018, en esa ley dieron un concepto de lo que es
la propina, simplemente dice que lo que recibe el trabajador de la propina eso no es salario.
Art 2. Concepto de propina. Se entiende por propina el reconocimiento en dinero que en forma voluntaria el
consumidor otorga a las personas que hacen parte la cadena de servicios en los establecimientos comerciales de
que trata el artículo 10 de esta ley, por el buen servicio y producto recibido e independiente del valor de venta
registrado.

ARTÍCULO 5°, Naturaleza y destinación de las propinas. Dado que las propinas son el producto de un acto de
liberalidad del cliente, que quiere de esta manera gratificar el servicio recibido; serán beneficiarios de la
destinación del dinero producto de las propinas única y exclusivamente las personas involucradas en la cadena
de servicios.
En el evento de que no se llegue a un acuerdo por parte de los miembros de la cadena de servicios del
establecimiento, las propinas serán distribuidas de manera equitativa entre cada uno de ellos. El empleador será
autónomo en los plazos para repartir dicho recaudo, siempre y cuando, este tiempo no sea superior a un (1) mes.

ART 132 CST: Libertad de estipulacion: las partes del contrato pueden tener toda la auotnomia de en que
forma van a pactar la forma de salario, pero siempre respetando el salario mínimo.

ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. <Artículo interpretado con autoridad por

el Artículo 49 de la Ley 789 de 2002, ver Notas de Vigencia en el Numeral 3o. Artículo modificado por el
artículo 18 de la Ley 50 de 1990. El texto modificado por la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> 
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el
fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. 
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas
concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente
al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto
las vacaciones.  SALARIO INTEGRAL. Es un salario que integra no solamente el salario sino que
integra otros factores prestacionales. Es un salario que se puede pactar por escrito, el requisito es que el
salario integral no es para cualquier trabajador, sino que es para trabajadores con salario altos. El
salario del trabajador puede ser como mínimo de 10 SMLMV, mas el factor prestacional que
corresponde a un 30%, lo que pasa es que ese factor prestacional estamos metiendo de manera anticipada
como prestaciones sociales, ni otros conceptos salariales variables entonces se le estandarizaran en un
valor.
La exención del factor prestacional establecida en este Artículo fue sustituída por el Artículo 96 Parágrafo 2o.
de la Ley 223 de 1995, que adicionó el Artículo 206 del Estatuto Tributario, ver Nota de Vigencia. El Numeral
10 del Artículo 206 de Estatuto Tributario, adicionado por el Artículo 96 de la Ley 223 de 1995, fue modificado
por el Artículo 17 de la Ley 788 de 2002, ver Nota del Editor. El texto original de la Ley 50 de 1990 es el
siguiente:> En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por
ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la
fuente y de impuestos.
3. <Ver Nota de Vigencia en relación con el factor porcentual> Este salario no estará exento de las cotizaciones
a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de
estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

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4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de
cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su
contrato de trabajo.

ART 133-153 CST  Artículos respectivos al salario.

Clase 23 de abr. de 19

JORNAL Y SUELDO  ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO. Se denomina jornal el salario estipulado
por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores.
El pago que se pacta por días se maneja como un jornal y el que se pacta por un tiempo mayor a el día es
sueldo, cuando se utiliza esta palabra es pago de salario por mas de un día. El salario se paga vencido.
ARTICULO 134. PERIODOS DE PAGO.
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para
los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. 
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente. 

La ley prevé que el pago del salario es finalizado determinado tiempo. Entonces lo que dice el codigo es que
cuando le pacta por jornales el salario máximo se lo pueden demorar hasta por semana. La ley lo que permite
es que el pago se puede pactar a que se reconozca a la semana siguiente, es decir, trabajo toda la semana y me lo
pagan el sábado. Y si es sueldo entonces lo que permite la ley laboral es que el periodo máximo de pago es de
un mes, no se le puede pactar que le pagan cada 3 meses.
Cuando el trabajador tiene pagos que hacen su salario flexible estos pagos se le deben dar en el periodo que se
están causando, es decir ejemplo, soy una empresa que paga cada 15 días las horas extras, los dominicales, etc.
Los debería pagar esa quincena, es decir el 15 o el 30 de cada mes. Pero si por alguna razón de nomina no he
podido liquidar el pago, lo que permite la norma es que en caso de esos valores variables el periodo de pago se
corra para el periodo siguiente, entonces si trabaje la primera quincena de abril y trabaje las horas extras
entonces es legal que me las paguen la segunda quincena del mes de abril. O si por ejemplo el pago es mensual,
las horas extras, dominicales y festivos que trabaje en abril me las pueden pagar en el mes de mayo.

ART 135  ARTICULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA. Cuando el salario se

estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda
nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

PRECISIONES:
 la primera es que cuando hay un salario en moneda extranjera es normal que se determine una tasa de
cambio fija para que no haya una incertidumbre del salario que se va a pagar. (no haya perdidas para el
trabajador ni para el empleador, empresa necesita controlar sus costos)

 El banco de la republica que es la autoridad cambiaria, a través de estatuto cambiario dice que las
obligaciones laborales como los salarios se deben pagar en moneda nacional porque son operaciones que
se realizan por personas que están en el país e incluso que operan dentro del país, que realizan
actividades dentro del país entonces eso se paga en pesos colombianos. La CSJ no ha entendido esto. La
CSJ sigue leyendo el art 135 sin tener en cuenta lo que se a dicho desde el 91 por parte del BR. Por eso
en algunas sentencias el trabajador puede escoger si se le paga en moneda extranjera o nacional.

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 En Colombia no hay tasa de cambio oficial, ese es un error del articulo 135, el 135 dice tasa de cambio
oficial, eso era antes del 91, ¿deberíamos entender como tasa de cambio oficial, tasa representativa del
mercado? Si, por eso si yo le debo 2000 dólares si este mes esta en 2000 pesos, el mes entrante puede ir
en 3000 pues va variando el salario. lo que pide en el BR es que la OB se pague en pesos colombianos,
entonces que la CSJ cree que le pueden pagar a uno en dólares, lo que uno tiene que tener claro como
empresa es que si yo voy a tener una tasa de cambio fija pues ya hay un cambio a pesos, cada vez que
hay un cambio en el Poder adquisitivo por la inflación es importante que el empleador cambie la tasa fija
porque puede vulnerar el mínimo vital del trabajador.

136  ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE. Se prohíbe el pago del salario en mercancías,
fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en
alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia. 
No se le puede pagar a una persona con cosas, fichas, ni nada de eso, salvo que haya pago en especie y también
hay pagos no salariales.

137  ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL

{EMPLEADOR}. Se prohíbe al {empleador} vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se
cumpla con estas condiciones: 
a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y 
b). Publicidad de las condiciones de venta.

Prohibición de venta de mercancías, yo como empleador no lo puedo obligar a que compre lo que yo le vendo,
el trabajador si puede comprar mercancías al trabajador siempre que sea libre y siempre y cuando las
condiciones del precio de la venta sean abiertas, sean claras para todo el mundo.

138  ARTICULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese. 
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en
expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento
donde se hace el pago. 

Tiene que ver con el sitio donde le pagan al trabajador, se paga en el sitio del trabajo y terminada la jornada,
tiene una particularidad y dice que se tiene por no hecho el pago que se haga  Queda prohibido y se tiene por
no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de
bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.  hoy en
día no es normal que paguen en el lugar, hoy en día se paga en las cuentas bancarias. Entonces si yo entro a
trabajar hoy y me dicen que si tengo cuenta bancaria y yo digo que si, pero en BB y si me dicen que no me toca
en Davivienda eso no se puede, pero hoy en la practica no pasa.

139 ARTICULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente al trabajador o a la
persona que él autorice por escrito.
a quien se hace el pago, al trabajador o a quien el autorice. Ejemplo: cuando estamos en una parte en donde no
hay cajeros la persona puede dar la autorización de que otro pueda recoger su salario. Es cualquier documento
por escrito que sepamos que es autentico del trabajador. NO HAY FORMALIDAD ALGUNA.

140  ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato
el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o
culpa del {empleador}. 

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Muy utilizado, es que lo obvio es que si presto el servicio tengo derecho al salario, pero puede pasar que el
trabajador por disposición o culpa del empleador no preste el servicio, ahí la ley establece que es obligación del
empleador seguir pagando el salario, porque no presta el servicio por culpa del empleador. Ejemplo: trabajador
llega tarde, ha empleadores que le dicen al trabajador, no pues llego tarde devuélvase, si el trabajador no puede
prestar el servicio, el que dispuso que no prestara el servicio fue el empleador. Si yo llegue a las 7:45 y me
dicen que me vaya, pues le tocara pagarle al trabajador todas las horas que no trabajo por culpa del empleador y
no le pague los 45 minutos que no trabajo.

141  ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos,

convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la
remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos
en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea. 

Es poco utilizado porque hace referencia a que, en el pacto colectivo, la convención colectiva o en el laudo
arbitral se puede establecer un salario fijo para ciertos cálculos, es decir, cuando tengo un salario variable y
necesito calcular los dominicales y las prestaciones sociales lo que hace este art es decir que cree una ficción y
decir que no tendrá un salario variable si no que tendrá un valor fijo y sobre eso calcula el dominical y las
prestaciones. Lo hace la ley para facilitar el trabajo de liquidación al empleador. Problema: en la realidad
cuando se hace el calculo del promedio lo que gana el trabajador en el variable es superior a lo que yo pacte
como fijo en el laudo, en la convención o en el pacto hay que reliquidar todos los conceptos, entonces si se fija
la ficción, pero en la realidad en costo lo que genera el salario variable supera el salario fijo toca hacer un
recalculo. NO LO HA VISTO EN LA PRACTICA.

Clase 25 de abril de 2019.

Art 141  donde nos explicaba que la ley permite que en el evento en el que haya salarios variables se pacte
un básico para liquidar dominicales y prestaciones sociales, eso significa que cuando tengo un salario variable,
cuando estoy liquidando prestaciones sociales pues tengo que sacar un porcentaje. Un promedio para que con
ese promedio liquidar la prestación social, a eso se refiere el art 141.
El salario básico cumple con una misión que es no estar sacando un salario promedio sino sacar todo con base
en ese salario fijo.
Ejemplo: persona que gana el mínimo, pero por otras cosas gana mas, en vez de sacar el promedio cada semana,
cada cierto tiempo, pues se pacta un salario fijo. Eso es lo que dice el articulo, cuando uno hace eso en una
convención y es que todos los operarios que tienen salarios variables no le vamos a tener en cuenta el variable
sino 1.200.000 lo que meciona la jurisprudencia es que ese salario que vamos a dejar ahí como básico no puede
desconocer la realidad, no podemos quitarle nada al trabajador, entonces si al sacar el promedio para el
dominical resulta que cuando miro da 1300000 en vez de dar 1.200.000, no puedo decir como empleador que ya
habíamos dicho que era 1.200.000, lo que debe hacerse es que se deberá reliquidar todo con base en el
1.300.000.
La profesora no le ve mucho uso practico a este articulo.

142  ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al

salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero si puede servir
de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

Si yo como trabajador presto un servicio tengo derecho al salario, eso es obvio. En ese sentido el trabajador no
puede renunciar a ese derecho y no lo puede ceder, lo que quiere decir no se le puede dejar al empleador, pero le
tiene que llegar el ingreso al trabajador.

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143  modificado en el 2011  ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO
IGUAL. <Artículo modificado por el artículo 7de la Ley 1496 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127. 
empieza a explicar la sentencia.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza,
religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el
empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
 hacer referencia a lo que conocemos en el convenio 111 de la OIT como el trabajo de igual valor igual
salario, antes de la reforma del 2011 hablábamos del principio de a trabajo igual salario igual. Eso ya no se
llama así, el art 143 lo que habla es el valor del salario, lo que dice es que si el trabajo de una persona representa
determinado beneficio para e empleador ese beneficio eso que entraña la actividad del trabajador como tal es lo
que determina el monto de la remuneración Y por eso en función del valor del trabajo de lo que representa la
actividad para el empleador es que fijamos la remuneración.

Problema en la practica ¿usted válidamente buscando respetar el art 143 y quisiera generar una
diferenciación salarial entre uno y otro trabajador, que deberá hacer? Se le deben dar mas responsabilidades al
que tiene mas salario, independientemente de que la calificación sea antigüedad o un titulo, o cualquiera. Si no
tiene una diferenciación es que le obliguen a medir la eficiencia.
Es el gran problema de la sentencia  medir la eficiencia, el problema en la practica es que muchos de nuestros
empleadores tienen diferenciaciones salariales por temas sencillos, por ejemplo, como la antigüedad, pero hay
problemas, llego recién graduada, soy abogada, me pagan 1millon y a otro igual le pagan 2 por antigüedad,
hacemos lo mismo pues puedo demandar que me paguen lo mismo que al otro.
Si el empleador no tiene como demostrar la eficiencia, si la eficiencia no esta medida claramente la decisión va
a ser muy sencilla para el juez, en consecuencia, igual salario a los dos.
Es muy normal que a uno le fijen indicadores de rendimiento, a muchos de los abogados o a muchos les pagan
con bonos de rendimiento, si por ejemplo: usted ha generado mas rentabilidad a la firma de abogados pues le
van a pagar mas. Eso es valido.
Problema de la sentencia 2 ojo. La sentencia desconoce que el nivel de conocimiento por si solo puede
generar discriminación salarial. Condiciona el tema de la diferenciación al factor de eficiencia, ese es un
problema de la sentencia.
#2  mirarlo.
#3 Al final el art 143 habla de una presunción: la carga de demostrar que efectivamente hay una razón para
hacer un pago diferenciado es al empleador. Al empleador le toca demostrar que no esta violando ningún
derecho ni principio.

144  ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se

debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la
cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. 

La profe cree que esto no pasa hoy en día. Falta de estipulación, ella cree que esto no pasa hoy en día. Puede
generarse por la forma o duración de el contrato, ejemplo: en el contrato verbal, si las partes no estipulan el
salario, se debe que ordinariamente se paga por esa actividad. Habría que ir a la instancia judicial y se determina
a través de un peritaje cual es el salario. Si pasa que la actividad es rara y no se puede determinar el salario lo
que se tiene que tener en cuenta:
 La calidad y cantidad del trabajo.
 Actitudes del trabajador.
 Condiciones del sitio donde se debe cumplir el trabajo.

30
REGLAS DEL SALARIO MÍNIMO:

Art 145.  ARTICULO 145. DEFINICION. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir
para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural .  para
sostenerse, para satisfacer sus necesidades en cuanto a lo físico, lo moral y lo cultural, 828.116 es el de este año,
el salario mínimo la visión de este es la manutención, el sostenimiento de una familia, para fijarlo el art 146:

ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la
capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de cada región y actividad. 
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el
empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida. 
3. Las circunstancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados a suministrar a sus
trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.

Se fija de acuerdo con varios factores

1. Costo de vida. Costo de una canasta familiar, el IPC. Esto no responde a la realidad
2. Hay que mirar las modalidades de trabajo.
3. La capacidad de los trabajadores y la de las empresas.
4. Las regiones y las condiciones de estas mismas y de las actividades que se realizan en el país.

la justificación del gobierno es que eso se tiene que ajustar para que efectivamente responda a lo que es el costo
de vida en el país.
NOTA: Rappi: problema es que el ingreso de esas personas ¿Cuál es? Pero que esas personas están
satisfaciendo necesidades básicas pues no, y también el problema de eso es la seguridad social, preocupante.

Discusión del SM: ley 2678 del 96 y dice el procedimiento de definición del salario mínimo. Desde la CP se
dijo que debía haber una comisión tripartita que se encargara de definir las políticas salariales y laborales del
país. Eso es constitucional. Y lo que dice la ley es decirnos cual es el procedimiento.

Comisión Permanente de concertación de políticas laborales y salariales  es un órgano tripartito, porque

tienen representación en esa comisión:
 representantes del gobierno.
 Los trabajadores.
 Los empleadores.

Cada uno ahí tiene 5 puestos, nunca se respetan esos 5 puestos, los sindicadores llevan asesores.
El punto es que normalmente se reúnen octubre, noviembre de cada año para mirar las propuestas de cada uno
para lograr una concertación, cada una de esas partes el gobierno NO, lleva propuestas, la ley 278 les dice que
la definición del SM dice que se debe hacer esa definición antes del 15 de dic. SI NO han llegado a una
concertación a esa fecha hay que presentar salvedades, porque no se esta de acuerdo con la propuesta de alguna
de las partes, y la idea es que cada parte recibe esas salvedades se estudian y después de 2 días se reúnen para
definir si acuerdan o no, de ahí se pueden reunir lo que quieran hasta el 30.
Si antes del 30 no tienen un acuerdo quien define el incremento es el que define el aumento.

RETENCIONES, DEDUCCIONES Y COMPENSACIONES DEL SALARIO:

31
ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.
<Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> 
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta
prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o
sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de
alimentos y precio de alojamiento.

 La primera parte refiere entonces, a que el empleador no puede hacer con ese salario lo que el quiera. El
no puede decidir, retener, o compensar suma alguna de ese salario sin autorización del trabajador o si no hay
una orden judicial. Siempre debe pedirle una autorización expresa para ese caso, los únicos casos que no
necesitan autorización están el art 150.
ART 150  ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. <Ver Notas del Editor> <Artículo
modificado por el artículo 22 de la Ley 1911 de 2018. El nuevo texto es el siguiente:> Son permitidos los
descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas
en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, de sanciones disciplinarias impuestas de
conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado, y de la Contribución Solidaria a la
Educación Superior para el Servicio de Apoyo para el Acceso y Permanencia de Beneficiarios Activos en
Educación Superior (Contribución Sabes).

 Retenciones por cuota sindical.

 Descuentos por aportes a seguridad social, el aporte en salud y pensiones es compartido entre trabajador
y empleador.
 Cuando el trabajador decide hacer un aporte o ahorro a una cooperativa o ahorro.
 Son los descuentos por sanciones disciplinarias.

2. <Ver Notas del Editor> Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o
convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

 puede que el trabajador diga que, si que coja el dinero, pero hay topes del descuento del salario,
cuando haya autorización de descuento del trabajador que exceda lo permitido ese descuento no se
puede hacer así haya autorización, el único caso en que si se puede es porque hay una orden de un juez,
que son los casos de la demanda por alimentos y deudas con cooperativas.

Art 154 topes:

ARTICULO 154. REGLA GENERAL. <Artículo modificado por el artículo 3o. de la Ley 11 de 1984. El
nuevo texto es el siguiente:> No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

 El salario mínimo legal o convencional no es embargable, el que gana salario mínimo no lo embargan
¿entonces quien le presta?
LEY 1527 DE 2012, art 3 #5 Mismo del art 149.
Esta ley responde a la pregunta y es que permite que en casos de libranza, que es una autorización de
descuento, que da el trabajador asalariado o el empleador para que le realice un descuento a través de
unas entidades autorizadas para cobrar créditos de libranza, cuando hay una libranza lo que permite esta
ley es que haya una excepción al art 149, frente al tope de los descuentos. Entonces lo que dice ese
numeral 5 es que en el caso de un crédito por libranza el descuento se puede hacer siempre y cuando lo

32
 que va a recibir el trabajador no sea menos del 50% del neto del salario o de la pensión. Y al final dice
que se exceptúan de la restricción contemplada en el art 149 las personas que tengan este tipo de crédito.
En el crédito por labranza lo que se hace es que el descuento que se hace de la nomina puede ser mucho
mas alto. El neto del salario: es menos los descuentos. No importa que tenga salario mínimo. Una
persona con salario mínimo si puede tener crédito: solo con los de libranza, esto sucede también con los
pensionados.
Salario bruto  todo.
Salario neto  es menos los descuentos.
Lo que se debe ver es que se reciba el 50% de su salario porque el resto puede ir al pago de la libranza,
ahí no importa si tiene el salario mínimo. Esto pasa con los de SM, y con los pensionados.

ARTÍCULO 3o. CONDICIONES DEL CRÉDITO A TRAVÉS DE LIBRANZA O DESCUENTO

DIRECTO. Para poder acceder a cualquier tipo de producto, bien o servicio a través de la modalidad de
libranza o descuento directo se deben cumplir las siguientes condiciones:
5. Que la libranza o descuento directo se efectúe, siempre y cuando el asalariado o pensionado no
reciba menos del cincuenta por ciento (50%) del neto de su salario o pensión, después de los
descuentos de ley. Las deducciones o retenciones que realice el empleador o entidad pagadora, que
tengan por objeto operaciones de libranza o descuento directo, quedarán exceptuadas de la
restricción contemplada en el numeral segundo del artículo 149 del Código Sustantivo del
Trabajo.

 El salario es embargable en la parte que excede el mínimo legal, solamente 1/5 de eso que excede el
mínimo legal. ARTICULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. <Artículo modificado
por el artículo 4o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> El excedente del salario mínimo
mensual solo es embargable en una quinta parte.

 En el caso de alimentos o con deudas de entidades del sector cooperativo, el descuento tiene una
excepción, el descuento puede llegar hasta el 50% del descuento de todo el salario, no de lo que
sobrepasa el salario mínimo legal vigente, es decir, se le puede descontar a aquel trabajador que no gane
mas del SM. Si es la obligación normalita de carro, del banco no se aplica esto, se aplica el de 1/5 pero
si es de deudas de alimentos y deudas de entidades del sector cooperativo ES EL 50%.


ARTICULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES
ALIMENTICIAS. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor
de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

Normas del periodo de prueba, art 76-80 y el reglamento interno art 104 – 108 IMPORTANTE.

Clase 30 de abril de 2019.

Concepto:
 Salario.
 Aporte a salud.
 Aporte pensión.

Devengo: salario entonces 1.000.000

Deducción: 40.000 pesos por salud, 40.000 por pensión.

33
Libranza con el banco de Bogotá: el total e pago al trabajador no puede dar menos de 460.000.
Tiene que coger el ingreso menos los descuentos y de ahí saca el 50%. Se lo resta a el 1.000.000
Esto es lo bruto:
 Subtotal de los devengados: 1.000.000
 Deducción: 80.000

Lo neto: 1.000.000 – 80.000: 920.000 y de ahí sacamos el 50%.

#5 del Art 3: esta arriba. Sobre le neto a pagar se saca el 50%, que va a ser 460.000 lo que significa es que
cuando se vuelva a hacer la operación agregando la libranza el señor no puede recibir menos de esos 460.000.

PERIODO DE PRUEBA:
Etapa inicial dentro del contrato de trabajo, no es una etapa previa, es el contrato de trabajo. esa primera
parte del contrato esta bajo un periodo especifico, en el que las partes lo que van a hacer por parte de el
empleador ahí mira las condiciones del trabajador, y el trabajador mira las condiciones del trabajo. Ambas
partes miran la conveniencia de la vinculación que ya tienen vigente entre ellos.
 El periodo de prueba tiene que constar por escrito NO puede ser verbal. Cuando decimos que es por escrito
puede pasar que tengamos un contrato a termino fijo, etc. y le ponemos una clausula en el que haya un
periodo de prueba.
 Tiene duración máxima de 2 meses:
excepción: contratos de termino fijo inferiores a 1 año, en el caso de estos casos, el periodo de prueba
corresponde a la quinta parte del periodo inicialmente pactado. Ejemplo: suscribí un contrato a 4 meses (30
días por mes) si hay 4 meses de vigencia el total es de 120 días, entonces a esos 120 días les saco la 5 parte:
120divido 5 que serán 24 días. IMP. Si al sacar la 5 parte llegara a suceder que esa quinta parte del periodo
de prueba excede los 2 meses, la ley lo reduce a 2 meses. La quinta pate es un limite de máximo. Son días
calendario.
El resto de los contratos vienen con una duración de hasta dos meses:
Precisiones:
o si pacto un periodo de prueba inferior a los dos meses, las partes lo pueden prorrogar sin exceder el
limite de los dos meses. Esto es de mutuo acuerdo. Lo puede extender de mutuo acuerdo siempre
que no se haya acabado el periodo de prueba inicialmente pactado.
o Este periodo de prueba en caso de que haya contratos continuos entre las mismas partes, o cuando
tenemos un periodo de termino fijo, es una etapa única al inicio del contrato.

Importancia de periodo de prueba: efectos:

 Cualquiera de las partes puede dar lugar a la terminación del contrato sin que por ello se entienda que
hay incumplimiento del contrato, si cualquiera de las partes termina el contrato en el periodo de prueba
no se le puede dar indemnización. NO HAY INCUMPLIMIENTO.
 Como estamos en una etapa de contrato lo que ha previsto la norma es que al trabajador hay que pagarle
todo común y corriente, salario, prestaciones sociales, aportes a seguridad social.  desde el primer día
me tienen que pagar todos los emolumentos que corresponden.

Si en el periodo de prueba la señora alega fuero de salud, fuero de maternidad hay consideraciones
diferentes:
 Si no conoce el fuero de la señora despidiéndola en el periodo de prueba la jurisprudencia ayuda al
empleador. Pues actuó de buena fe.
 Si conoce ahí no hay nada que hacer, se le debe brindar la protección de ese fuero de maternidad. Eso
puede ser una cosa particular en un termino fijo porque en un termino fijo preciso que el contrato sea a 2
meses, 3 meses, y empieza a prorrogarse y cuando ya la señora sale de la protección y que estén en la 4
34
 prorroga, y si no quiero que siga trabajando pues para sacarla debería indemnizarla. La CSJ, dice que si
tiene una trabajadora en embarazo, puede preavisarla solo que el preaviso será efectivo cuando pase el
periodo de protección, es decir, cuando tenga el hijo y regrese de el pos parto, pero la puede preavisar
estando en embarazo.
 El tema de salud si el periodo de prueba el trabajador alega el fuero de salud el trabajador gana
estabilidad.

Importante: siempre se deben respetar mínimos.

La corte constitucional: la terminación del periodo de prueba no puede obedecer a una cuestión arbitraria del
empleador, lo que dice la jurisprudencia es que siempre que el empleador vaya a invocar la terminación del
contrato en el periodo de prueba, el empleador debe haber hecho una evaluación de desempeño del trabajador,
no solo cuantitativa sino cualitativa, lo que busca la corte es que se respeten los DF del trabajador y si en esa
situación de la terminación del contrato en el periodo de prueba no esta justificada, no responde a una
evaluación objetiva, el empleador puede verse en el problema de que lo demanden, lo en tutelen.

En los codigo aparecía que había una excepción al tema de periodo de prueba: ANTES en el caso del
SERV domestico, se presumía que los primero 15 días estaban regidos por un periodo de prueba, eso se declaro
inconstitucional, este año. Hoy en día en el caso de servicio domestico si uno quisiera que haya un periodo de
prueba necesariamente debe estipularlo por escrito como cualquier otro trabajador, la presunción era
discriminatoria.  siempre tiene que constar por escrito, ESTO YA NO ES EXCEPCION.  los que
defendían la presunción decían que era un periodo muy corto.

Punto de la practica, problemático: cuando pacto el periodo de prueba, contrato y que inicien el 2 de mayo
del 2019 y en ese contrato escrito pacto un periodo de prueba, si yo empiezo ese contrato de trabajo el 2 de
mayo, va hasta julio el periodo de prueba, pero hay empresas que se inventan que no va a haber un periodo de
prueba, sino que se entra en un periodo de capacitación, ahí el trabajador TRABAJA, pero con el cuento de que
están en capacitación NO le pagan. Lo que le hacen al trabajador es que si pasa la capacitación o contratamos,
pero esa capacitación es OB del empleador. En la practica la gente se aguanta eso porque necesita el trabajo.

REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO. (RIT). Art 104 y S.S

Son normas que rigen para el empleador y para los trabajadores, esas normas son las condiciones como se va a
prestar el servicio. EN PRINCIPIO la OB de adoptar el reglamento interno del trabajo depende del numero de
trabajadores que tenga el empleador.

ARTICULO 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las
condiciones a que deben sujetarse el {empleador} y sus trabajadores en la prestación del servicio.

ARTICULO 105. OBLIGACION DE ADOPTARLO.

1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo {empleador} que ocupe más de cinco (5) trabajadores de
carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20)
en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el {empleador} ocupe más
de diez (10) trabajadores.
 la obligación de tener reglamento empieza cuando el empleador tenga mas de 10 trabajadores permanentes.
Uno puede tener RIT así no tenga el numero mínimo de trabajadores que la ley exige.
Cuando expedimos el reglamento interno, como el empleador es el dueño de los medios de producción, la ley
dice que es el empleador el que hace el RT, después la corte se mete, y dice que el empleador es el que debe
hacer el RT, salvo excepciones como que el sindicato le diga. PERO DESDE EL AÑO 2004, la corte empieza a
meterse en este tema, inicialmente el articulo le decía a uno, mire el que expide el reglamento es el empleado,
35
salvo que haya un convenio en contrario en el pacto, en la convención colectiva, en el laudo, que eventualmente
puede pasar eso, puede pasar que el sindicato le diga a uno, necesitamos un RIT nuevo en la empresa, adaptarlo,
ajustarlo, y n eso debe haber intervención de los trabajadores, si esos acuerdos existen eso es completamente
valido. Lo preveía el CST, sin embargo, en el 2004 se demanda este articulo y se demanda diciendo que si el
RIT Contiene unas normas que regulan la actividad y aplican tanto al trabajador como a empleador ese
reglamento no lo debe proferir el empleador y lo que dijo la CC dijo el art es constitucional pero lo que tiene
que ver con estos aspectos:
 Escalas de faltas y sanciones.
 Procedimientos de queja.
Siempre debe haber intervención de los trabajadores.

ARTICULO 106. ELABORACION. El {empleador} puede elaborar el reglamento sin intervención ajena,
salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
Sentencia c-934 de 2004.
Lo que tiene que ver con quejas y escala de faltas y sanciones  deberan tener en cuenta lo que digan los
trabajadores. Esto en la practica se ve es cuando se reforma el reglamento.

Hay un tema de contenido que esta en el 108:  Es una lista donde esta diciendo que es lo que tiene que
tener el reglamento.

ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes
puntos: 
1. Indicación del {empleador} y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento. 
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba. 
3. Trabajadores accidentales o transitorios. 
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se
efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada. 
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago. 
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones
remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro
de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica. 
7. Salario mínimo legal o convencional. 
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula. 
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el {empleador}
suministre. 
10. Prescripciones de orden y seguridad. 
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros
auxilios en caso de accidente. 
12. Orden jerárquico de los representantes del {empleador}, jefes de sección, capataces y vigilantes. 
13. <Ver Notas del Editor> Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de
dieciséis (16) años*. 
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo
de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo. 
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los trabajadores. 
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de
aplicación de ellas. 
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos,
expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo. 
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren. 

36
19. Publicación y vigencia del reglamento. 

En el Año 2010, reforma de la ley 1429 del 2010, la ley 1429 trae unas modificaciones a algunas funciones del
ministerio de trabajo, antes del 2010 el ministerio de trabajo aprobaba el RIT y po eso se vincula con el 108, y
es que uno como empresa hacia su reglamento conforme a lo que decia el art 108, iba al ministerio, presentaba
la solicitud de autorizacion y el inspector, recibia la documentacion del documento y empeza a puntear con el
art 108 y si algo no coincidia le decian a uno tiene que arreglarlo, y tenia que arreglar hasta que el inspector
decia ya esta bien el reglamento, sacaba un acto administrativo diciendo que aproba el reglamento interno de
trabajo. Eso cambia en el 2010 porque la idea es que el inspector de trabajo no se dedique solo a dictar actos
admisnitrativos que en realidad no tienen sentido si es que ya la ley tiene el reglamento en el 108, entonces lo
que hizo la reforma fue lo siguiente, cuando el empleador saca el RIT el empleador debe publicar el RIT y en
simultaneo debe enviar una circular a los trabajadores, informando que esta el RIT, y allí empieza a producir
efectos desde ese momento, en esa circular, a ellos hay que informarles que tienen 15 días habiles, para
formular objeciones, que pueden ser hechas por el sindicato o por cualquier trabajador, loque sucede allí es que:
Si se formulan las observaciones el empleador tiene que decir si esta de acuerdo o no, entonces el empleador
puede decir que no esta de acuerdo. Si el empleador dice que no esta de acuerdo con las solicitudes de cambio
ahí si entra el ministerio de trabajo, que queda en una capa mas lejana. Ahí si se acude al inspector de trabajo
para que ellos decidan quien tiene la razon. En ese sentido entonces el ministerio de trabajo puede sacar un acto
que le dice al empleador que efectivamente tiene que modificar, adicionar, o suprimir ciertos aspectos del RIT,
o si el empleador tiene razon. Al empleador se le dan 15 días habiles para que corrija si esto es lo que se pide, si
no corrije conforme a lo que pide el ministerio, vienen sanciones, multas, por cada vez que se detecte el
incumplimiento que son 5 SM.

Clase 2 de mayo de 2019.

Reglamento Interno de Trabajo: es vinculante para las dos partes del contrato, para empleador y trabajador.
Contenido:
 No puede tener referencia a normas técnicas o administrativas, no es un manual de procesos, el
empleador no se mete a escribir los procesos técnicos y administrativos, que van en otro tipo de
reglamentos.
 El CST prevé que no van a producir efectos aquellas normas que vayan en contra de la ley, o lo que se
ha previsto en el contrato de trabajo, en las convenciones colectivas, o los laudos arbitrales . Art 109
CST. La idea no es que se haga un RIT contra ley o contra las disposiciones ya previstas, en este sentido
siempre se va a aplicar lo que sea mas favorable para el trabajador, si es que eventualmente pasara algo
con ese reglamento y es que algo entra en contradicción y no es igual de fav a lo que ya teníamos en el
pacto, en el contrato, etc. App lo que mas favorezca al trabajador.

 PUNTO EN ESPECÍFICO del CST: tema de las sanciones, y frente a este tema, no puede haber
penas corporales a titulo de sanciones, ni medidas que sean lesivas a la dignidad de la persona, entonces
si un trabajador va a ser sujeto de un régimen disciplinario ese régimen no puede tener esas dos
sanciones. Ninguna de esas medidas puede existir en el RIT. Todas las sanciones tienen que estar
tipificadas en alguna parte, pueden estar previstas en el contrato, en el reglamento, en la convención
colectiva, en el pacto colectivo. Al trabajador no se le va a sorprender con una sanción. El codigo habla
de dos en especifico sin perjuicio de que puede haber otro tipo de sanciones:

o LA SUSPENSIÓN del contrato de trabajo: lo que dice el CST es que siempre esa suspensión
puede ser hasta por 8 días la primera vez que se impone, en caso de reincidencia lo que nos indica

37
 la norma es que el trabajador vuelve a cometer la acción sancionada y la sanción puede ser hasta
de dos meses.
o LAS MULTAS: son unas sanciones que solo se pueden imponer en dos casos a la luz del CST:
 El retardo injustificado.
 Ausencia sin justificación. Sin perjuicio que por esas mismas conductas el empleador no
aplique la multa sino la suspensión, porque la multa tiene unos topes, en este caso dice
que corresponde a la quinta parte del salario diario. Entonces usted descuenta el tiempo
de la persona que no trabajo, sin perjuicio de que aplique la sanción disciplinaria de la
quinta parte. Puede tomar dejar de pagar lo que el señor no trabajo, aplicar el proceso
disciplinario, con la consecuencia de la multa y obviamente no se esta penalizando dos
veces al trabajador, una cosa es que yo le aplique la sanción de la quinta parte del salario
del día y lo otro es que no le pague por lo que no trabajo. Problema: Esto que descuento
a titulo de multas ese dinero va a unos premios o regalos para los trabajadores. Ese dinero
no se lo puede quedar el trabajador.

La suspensión implica que el trabajador no presta el servicio y el trabajador no paga el

salario, y tiene unas incidencias en temas prestacionales e incidencias en los aportes a
riesgos laborales. En suspensión disciplinaria el trabajador no va a trabajar, y el
empleador no le va a pagar el salario de esos días que dure la suspensión.
Puedo tener otro tipo de sanciones siempre y cuanto respeten las 2 sanciones que jamás
se pueden estipular. Ejemplo: la sanción que es una llamada de atención. OJO se pueden
tener otro tipo de sanciones.
Tramite para poder aplicar la sanción:
Cuando quiera aplicar las sanciones necesita de un debido procedimiento. Para aplicar esto tengo que aplicar un
procedimiento particular. El art 115 habla del procedimiento para imponer las sanciones, dice:

Siempre tiene que oír previamente al trabajador, como a dos representantes del sindicato al que este pertenezca.
entonces viene la particularidad, en el caso de que el trabajador este sindicalizado, ese trabajador para dar los
descargos, los argumentos puede estar asistido por dos de los compañeros de la función sindical, su función es
verificar que no se le están violando derechos al trabajador, esos 2 no rinden las explicaciones, uno le dice a los
del sindicato que puedan hacer una observación, los descargos no terminan siendo rendidos por los 2 que
acompañan al trabajador.
Si el trabajador no esta sindicalizado se puede ir con dos compañeros, el empleador puede decidir si al
trabajador lo pueden acompañar o no dos compañeros.
Este articulo tuvo una demanda de constitucionalidad  C-594/ 2014  Hace referencia a dos temas, la
tercerización, no importante y a el art 115, los empleadores deben adaptar su RIT para cumplir las etapas que
ella menciona frente al procedimiento disciplinario. Es decir, hoy en día conforme a la sentencia no basta
simplemente en pensar que uno cita al trabajador, rinda sus argumentos y ya, lo primero que se debe hacer es
enviarle una comunicación al trabajador informando que esta haciendo la apertura del procedimiento, le notifico
vamos a iniciar el procedimiento, ahí le tengo que advertir las conductas por las que lo están citando, esas
conductas como están tipificados en el RIT, contrato, laudo, cualquiera de las normas que son vinculantes para
as partes y la eventual sanción que corresponde si se evidencia la responsabilidad, ahí ya hay una formulación
de cargos, le notifica y le formula unos cargos.
Pero además dice la sentencia que cuando le avisa al trabajador, usted le tiene que dar traslado de las pruebas
con las que cuente para haber hecho esa formulaciónL. Si yo tengo un informe del supervisor, etc. eso, esas
pruebas se las tiene que trasladar al trabajador, para que el las pueda controvertir, pero además le tiene que dar
la oportunidad de que el presente las pruebas que el considere pertinentes. Además, hay que avisarle cuando va
a rendir los descargos para que explique ante el empleador que fue lo que paso. Agotado todo eso el empleador
deberá decidir, si hay sanción o no sanción. El trabajador tiene derecho a saber la decisión, es decir, que tiene
que notificársele a la persona la decisión.
38
Punto de la sentencia: al trabajador se le puede (facultad) dar la oportunidad de controvertir la decisión ante
el superior inmediato, o ante la jurisdicción laboral. Esto genera particularidades en la practica, porque si la
empresa tiene una buena cantidad de trabajadores en el área de recursos humanos le estaría generando al
trabajador una doble instancia. Pero cuando el país solo tiene pequeñas y medianas empresas, pues no hay
segunda instancia, lo mas normal es que las empresas pequeñas, medianas incluso grandes, le dicen al
trabajador que puede acudir a la jurisdicción laboral a apelar.

Cualquier sanción que vayamos a imponer obliga a hacer todo esto, que ya mencionamos, si el trabajador llega
4 min tarde, para quitarle 4mil pesos tendríamos que hacer todo lo que ya mencionamos.
El edor, puede solo llamar la atención, pero no esta prevista como una medida disciplinaria. Se puede considerar
una alerta.
NOTA: La multa es una sanción, es un descuento, pero a titulo de salario.

EL ART 108 CST #15  15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los
trabajadores.  encontramos que esas OB y prohibiciones también estan en la ley, nos metemos con el art 55
y S.S. yo como empleador, previa salvedad que las unicas OB y prohibiciones no van a ser las que la profesora
mencione allí, es decir, yo como empleador cuando meto OB y prohibiciones, meto lo que esta en el codigo
pero puede meter otro tipo de OB y prohibiciones. Meto lo que esta en el codigo pero también podemos meter
otro tipo de OB especiales, no me limito a lo que esta en el codigo, puede que si solo pongamos lo del codigo
pero puede que proponga otro tipo de OB o prohibiciones. Ejemplo: siendo avianca que es una OB del
trabajador portar el carnet de aerocivil en el aeropuerte, y esta prohibido no handar con ese carne, ojo puede
ponerse como obligación y como prohibicion.

ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben
ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
 esto da una gran ventaja, porque en materia laboral, pueden haber cosas que no le queden previstas en el
contrato o en el RIT, en misto del comportaminto de buena fe, estan dentro de ese contrato, lo que emana del
contrato y de lo que pertenece a ella. ejemplo: esta en lo contencioso, y le toca mirar tutelas, obviamente tiene
relación con la actividad como tal, tiene una relación inherente como tal.

ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al

{empleador} obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de
obediencia y fidelidad para con el {empleador}.
 habla de OB en general de las partes.

Empleador: Cuando se consagran las normas laborales en normas, en códigos, estas ob las encontramos en casi
todos los ordenamientos porque la fuente es la misma, la Rev. Industrial, por ello desde que se empiezan a
generar las reglamentaciones, lo que se prevé es que el sitio de trabajo debe ser un sitio donde el trabajador no
se afecte físicamente o psicológicamente, entonces por ello, lo que se le pide al empleador es que tenga medidas
de protección de que no sucedan esos daños y medidas de prevención para que no se presente el daño.
 Protección: una infraestructura que le genere protección a la persona, tanto física como psicológica.
 Seguridad: prevención.
Trabajador: no se pueden entender estos deberes como una facultad arbitraria del empleador de pedirle al
trabajador unas cargas QUE NO ATIENDEN AL OBJETO DEL TRABAJO.
 Obediencia: no es humillación, es que, si usted tiene una empresa, somos empresarios, ponemos una
firma, imagínese que cada trabajador no obedeciera los reglamentos, las instrucciones.
 Fidelidad: la buena fe, el comportamiento leal hacia el empleador.

39
Art 57 
ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL {EMPLEADOR}. Son obligaciones especiales del
{empleador}: 
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y
las materias primas necesarias para la realización de las labores. 
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y
enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo
establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias. 
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 
6. <Aparte tachado INEXEQUIBLE, el resto del numeral CONDICIONALMENTE exequible> <Ver Notas del
Editor> Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio*1; para el desempeño de
cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada*3; para desempeñar comisiones sindicales*4 inherentes a la organización o para asistir al entierro de
sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleador} o a su representante y que, en los
dos  (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la
empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo
convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del
{empleador}.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de
servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el
examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para
la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. 
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar
de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos
que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y 
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> <Numeral adicionado por el artículo 1 de la Ley
1280 de 2009. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de
afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que
trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta
(30) días siguientes a su ocurrencia.
PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
11. <Numeral adicionado por el artículo 3o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder
en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1
del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2)
semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico
a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

40
#1  el empleador debe dar los medios con los que el tdor puede prestar el servicio, por eso ahí dice que tiene
que dar a los trabajadores los instrumentos adecuados y las materias necesarias para la realizacion de las
labores. Ejemplo: si vamos a ser abogados, mire allá tiene un escritorio, etc. Puede pasar que el trabajador
provea medios para cumplir la actividad, es el caso de el mensajero con moto. Y por la moto le pagan un
arrendamiento, es decir separan los contratos.

Concurrencia de contratos: se habla por el ejemplo de la moto: art 25 CST,

ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las
normas de este Código.
 esta el contrato de trabajo y entre las mismas partes hay otros contratos, lo que prevé la norma es que así
haya varios contratos entre las mismas partes aunque haya uno solo de trabajo, ese contrato de trabajo no pierde
su naturaleza y por lo tanto no pierde todo lo que la ley le atribuye con ese contrato. ejemplo: yo tengo un
contrato de trabajo de mensajería y yo tengo un contrato de arrendamiento en donde le arriendo al empleador la
moto.

Coexistencia de contratos: art 26

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de
trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno
solo.
 que un trabajador puede tener varios contratos de trabajo con diferentes empleadores, salvo los casos de
exclusividad. Y cada contrato de trabajo produce todos sus efectos.

Volviendo al tema del reglamento:

#2, es un tema de prevención, mirar las áreas de trabajo, que riesgos puede haber y contrólelos. Dentro de los
planes que tiene el edor previstos en sus empresas esta la gestión de calidad y la seguridad en el trabajo. Ese
sistema de gestión lo obliga a identificar cuales son los riesgos en cada puesto de trabajo. Es una cosa exigente.
#3, la empresa tiene que capacitar a alguno de sus trabajadores para que puedan atender sus emergencias.
Ejemplo: la gente de brigada de emergencias.
#4. No es nada diferente a lo que ya hablamos del salario.
#5. Esto esta vinculado, a los temas de acoso laboral, la ley 1010 del 2006, LEERLA. Vienen una serie de
normas para tener una reglamentación en especifico frente a las situaciones de acoso, pero eso tiene un hibrido
inconveniente, que mezclo la parte privada con lo publico. Antes de la ley 1010, habían art dentro del codigo
que tenian que ver con el acoso. SE TIENE QUE GUARDAR RESPETO con la persona.

Clase 7 de mayo de 2019

Seguimos con obligaciones especiales: edor, tdor, puede haber otras OB especiales que pacten las partes,
mientras que eso no viole la ley.
#6  estos permisos que menciona el articulo son obligatorios que el edor los conceda. Si el tdor pide esos
permisos el edor se los tiene que dar  antes la norma preveía que se le pudiera descontar ese tiempo o que el
tdor lo repusiera. Esto se creía que era un descanso. El empleador no lo tenia que pagar  el edor después de la
sentencia de revisión NO puede decir que se le descontara un peso al trabajador y no se le puede pedir que
reponga el tiempo. C-930 DEL 2009.
 Ejercicio al sufragio: no se le puede negar el voto a la persona, el edor tiene que mirar como hace en
esos casos. Cuando tengo ese permiso el edor tiene una obligación para saber como garantizar la
actividad que el provee.

41
  desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: podría ser el tema de los jurados
de conciencia, si en Colombia existiera. Ejemplo: defensor de oficio. OJO EXCLUYE LOS CARGOS
DEL RÉGIMEN ELECTORAL.
 Una grave calamidad domestica debidamente probada: no lo define la ley, la grave calamidad
domestica, pero la define la jurisprudencia, y dice que entendemos como grave calamidad domestica
aquella que afecta la normalidad de la vida familiar del trabajador, la vida personal del tdor. Debe haber
un tiempo razonable para atender la calamidad.
 desempeñar comisiones sindicales o para asistir al entierro de sus compañeros de trabajo: lo que le
permite la ley al edor, es determinar cuantas personas, el numero de personas que pueden ir, para que no
afecte la operación. No se puede definir quienes van a ir, si es una comisión sindical, ellos deciden
quienes van. La corte constitucional habla de un principio de razonabilidad para saber cuanto es el
numero de trabajadores.

#7. certificación laboral: hay que darle una certificación laboral donde conste el tiempo de servicio, la índole
de la labor y el salario devengado se obliga a dar una certificación laboral. Pero no se obliga a dar una
recomendación laboral, es decir, decir que era bueno, bla. No se certifica la causal de terminación del contrato
de trabajo, porque hay gente que puede salir despedida, y eso queda en la certificación pues lo mas probable es
que no me vuelvan a contratar. Sin embargo, como trabajadores cesantes, cuando uno accede a esos beneficios,
le piden que certifiquen porque dejo de trabajar.
No se pueden dar referencias negativas.
También hacen referencia a una obligación que ya no es potestativa como lo dice en el articulo, hacen
referencia a un examen medico de retiro, si durante la vigencia del contrato le hicieron practicar exámenes, ojo
dice si el trabajador lo solicita, hoy en día eso no se da como esta redactado en el articulo, porque en el sistema
de gestión de salud y seguridad del trabajo, ahí es una obligación del trabajador hacer exámenes médicos, al
ingreso, periódico y de retiro.

#8 gastos de traslado: aquí viene un caso especial, no es un trabajador que esta viajando por razón de sus
servicios y retornando a su lugar de residencia, acá es porque por disposición del edor, le cambian el lugar de
residencia a otro lado, ejemplo lo mandan a Medellín, en ese caso el edor debe asumir los gastos de traslado,
eso implica los gastos de el traslado de el y de la familia, o de las personas que con el vivan, mas el trasteo, pero
ojo, no es que le tiene que dar casa, carro, etc. En esto hay que tener en cuenta que si el trabajador da lugar a la
terminación del contrato no hay obligación de que se le paguen los gastos de regreso, solo hay OB de que se le
paguen los gastos de regreso cuando sea por el edor la culpa de la terminación del contrato. si el trabajador no
se quiere devolver, se le paga lo que seria el equivalente a los gastos de regreso, siempre y cuando sea por
terminación del contrato por culpa del edor.

#9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

#10. Licencia por luto: llega a Colombia en la legislación del 2009, corresponde a 5 días hábiles y son 5 días
hábiles en caso que se mueran familiares que estén dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de
afinidad, y la norma decía que también primero civil, la parte de primero civil fue demandada y por decisión de
constitucionalidad con la C-892-2012 de ese momento se amplio a segundo grado civil. La ob del trabajador es
demostrar mediante documento expedido por la autoridad competente el fallecimiento de ese familiar, esot lo
debe hacer dentro de los 30 días siguientes a la ocurrencia.
Establecida en el Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de
vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

42
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta
(30) días siguientes a su ocurrencia.  C 892 DEL 2012, se amplio también al segundo grado también civil.

57.58.59.60 ARTICULOS LEERLOS.

C-636-2016.

Clase 9 de may. de 19
Seguimos viendo obligaciones y prohibiciones.

En el 2011, se hacen unos cambios con respecto a la maternidad, y en el 2014 también se cambia y es que se
amplio la licencia de maternidad. Antes teníamos una licencia de 8, ha subido, Paso de 12 a 14, cuando pasa de
12 a 14 lo que se busca es que dos semanas antes de la fecha probable de parto se le de la licencia preparto, en
el 2011 entonces se dice que la trabajadora tiene derecho a esas 1 o 2 semanas antes. Para que vaya y empiece a
tomar su descanso. Se dijo que tenia que ser una o dos semanas antes por la protección a la madre y al naciturus
en esas semanas que son consideradas de riesgo.

Cuando se habla de un parto prematuro, se adiciona lo que le haya faltado del tiempo que nació el niño y las
semanas legales. Si por ejemplo se adelanto dos meses, el niño nació a la semana 30 y lo normal es 38, lo que se
hace es que se le dan las semanas que tiene por ley y además el tiempo que le falto para cumplir la prestación.

ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del

trabajador: 

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
 Esto significa que si el trabajador llega a incurrir en cierta conducta no tipificada, como esto no se puede
sancionar, pues lo normal es que uno acuda a esta causal. Por que le dicen que tiene que cumplir con los
términos estipulados en su contrato. claramente uno no logra tipificar todo lo que tiene que hacer un trabajador.
En cuanto a obligaciones y prohibiciones. si el trabajador llega a incurrir en una conducta que claramente no se
había estipulado en ninguna parte porque a uno nunca se le ocurre que un trabajador puede llegar a ciertas
conductas, entonces como le dicen a uno todo tiene que estar tipificado, entonces lo normal es que uno acuda a
esta causal. Si por ejemplo soy un abogado y se me dio por salirme a limpiar las ventanas y me caí, pues eso no
esta en los términos estipulados.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
  Segunda obligación del tdor, el tdor no puede dar información reservada, ni información de su trabajo. La
idea es que no se la pase hablando de lo que hace en el trabajo. Pero si hay algo muy importante con mayores
veras. La persona no tiene porque callar aquellas cosas que obviamente un ciudadano debe denunciar, no tiene
porque ser cómplice de un incumplimiento de la ley. Eso no impide que el trabajador actué como un ciudadano
normal, es decir, que denuncie si encuentra que hay un incumplimiento como violaciones a la ley o a su
contrato que denuncie esas irregularidades.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes. 
43
 esto es sencillo si las materias primas son del empleador y tiene que dar las herramientas e insumos pues lo
que tiene que hacer el tdor es conservar la cosa De a mejor manera.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 
 tiene que ver con los temas de acoso, es un tema de trato y relacionamiento que sea basado en el respeto.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y
perjuicios. 
 hay una OB de fidelidad, si se ve que ay algo malo, algo que no esta funcionando tiene el deber de informar.
Ejemplo: el que ayuda a identificar un robo son los compañeros.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las
personas o cosas de la empresa o establecimiento.
 si hay una brigada de emergencias que hacen simulacros, pues toca colaborar, estar preparados para poder
responder.
 
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales. 
 aquí lo que tenemos en cuenta es que puede haber unas medidas al interior de la empresa, pero puede haber
unas medidas que dan las autoridades en generar. Ejemplo: hay que vacunarse, de tal edad a tal edad, todas esas
cosas tienen que cumplirlas el tdor porque al relacionarse con sus compañeros puede que los enferme, etc. Son
medidas preventivas para evitar que haya enfermedades dentro de la empresa. el incumplimiento de esta parte
puede llevar incluso al despido por justa causa.

8a. <Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> La
trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el
numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
 ojo, art 236, mirar en relación con este numeral.
Ojo: hay licencia de maternidad por adopción.

ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS {EMPLEADORES}. Se prohíbe a los {empleadores}: 

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: 

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. 
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las
autorice. 
c) <Literal INEXEQUIBLE> 

 volvemos al salario, yo con empleador así el tdor me deba todo ahí no hay nada que hacer si el tdor
no lo a autorizado o si no hay orden del juez.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o

proveedurías que establezca el {empleador}. 
 lo que ya vimos en salarios. Es una repetición, el trabajador debe disponer de manera libre del salario,
y por eso si el trabajador quisiera comprar en un almacén de donde trabajo lo puede hacer siempre que
sea de manera libre.
44
 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o
por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 
 No se le puede pedir plata al trabajador. No se le puede pedir al trabajador como si quiere trabajar
aquí tiene que pagar tanto de sueldo.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de

asociación. 
 nos metemos en el tema del derecho a la asociación, ese derecho esta previsto en la constitución, y
este derecho tiene una visión positiva y una negativa, positiva yo puedo decidir si quiero afiliarme y a
donde me quiere afiliar, pero también tengo una libertad negativa, es decir no me quiero afiliar. Eso
refiere a que no se puede decidir por el tdor, no puede obligarlo afiliarse al sindicato 3, pero tampoco
puede decirle al trabajador, no pueden armar sindicato.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 
 acá lo vinculamos con lo que veíamos en el 57, es obligatorio dar el tiempo para que vayan y voten,
la gente tiene el derecho a votar. Tampoco se pueden imponer obligaciones de carácter religioso o
político. Es prohibido que los políticos visiten las empresas, esta prohibido porque no se puede influir en
las militancias de los tdores.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 

 hay que tener autonomía, autorizar, como que de permiso que se lleve propaganda política, tolerar, es
permitir que se haga propaganda política. Puede haber alteración en el normal desarrollo del trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 
 que lo haga el empleador o que lo permita, esto es lo que mas se viola, pero es normal que los
trabajadores son felices haciendo cadenas, sobre todo en los niveles bajos. El problema se presenta
cuando hay incumplimiento, pero ojo, esto es con animo de no afectar la disciplina del establecimiento.
EL TEMA GRUESO ES DISCIPLINA.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que
tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la
modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen
o sean separados del servicio. 
 *certificaciones laborales: tiempo, cargas y salarios. no puedo perseguir a alguien para que nunca
vuelva a conseguir un trabajo. Uno como prueba que por teléfono están dando una mala referenciación.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad.
 usted tiene que respetar os derechos de los trabajadores dentro del sitito de trabajo y no se pueden
cometer actos que restrinja o no se puedan permitir esos actos que restringen derechos.

ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores: 

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados. Sin permiso del {empleador}. 
 puede que haya autorizaciones de llevárselos. Pero no puede ser que el trabajador cada vez que va a
salir de la empresa, y resulta que es una empresa de alimentos y se lo lleva pa la casa, típico caso, en
hoteles.  el tdor no puede disponer de los útiles y las materias primas o productos elaborados. No
45
 importa el valor, no pueden disponer de ellos. En eso cosas de muy poco valor le han dado la razón a la
empresa.

2. <Numeral CONDICIONALMENTE exequible> Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o

bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 
 sentencia. C-636-2016. Ojo problema de esta sentencia:
La universidad en la sentencia dice: se declare inhibida por que no había certeza, se daba una mala
interpretación de la disposición el error de los estudiantes frente a esa causal que es que se considera que
los demandantes incurren en una confusión porque no en todos los casos en los que se incurra existe una
justa causa de despido. Cuando yo incumplo una OB o prohibición, eso no es una justa causa
automáticamente, Si la situación no es delicada o grave pues sanciona, o puede que ni siquiera eso.

Ellos parten del supuesto que cuando el trabajador incumpla esta prohibición pues lo van a despedir,
pero además viene un punto interesante, y es que ellos que era lo que querían defender, la demanda
inicialmente era la parte que decía consumo de drogas, el tema de consumo ellos lo vinculaban con
adicción, la adicción entonces es una enfermedad, y un trabajador enfermo tiene estabilidad laboral
reforzada.
Entonces si a usted a un trabajador que esta enfermo le tiene que amparar la estabilidad reforzada por
principio laboral si alguien se presenta bajo el consumo de alcohol y drogas si lo van a despedir entonces
hay que garantizar el principio de igualdad y dar la estabilidad laboral.

La corte hace una integración normativa, y los profesores pensaban que lo iban a declarar inexequible, y
por eso en la intervención se insistía en el fin de la norma que es la seguridad u la protección de los
trabajadores. El edor tiene que procurar que el sitio de trabajo sea un sitio seguro, por eso no
podría declararse inexequible una medida obvia para que el empleador pueda controlar los riesgos en el
puesto de trabajo. Porque un trabajador que esta bajo consumo de alcohol o drogas siempre va a tener
una modificación neurológica. Y lo mas particular y lo menciona la sentencia es que efectivamente
cuando hay algún consumo de estos hay unas conductas que no son las habituales del trabajador, y por
ello ese tema de tener un consumo en alcohol o drogas lleva a que el edor diga no tolerare eso en mi
empresa. y por so entonces si alguien se presenta bajo estas condiciones pues se deberá tomar una
medida.
NO SIEMPRE SE DESPIDE AL TRABAJADOR POR ESO  pero si se ve que es una situación grave
pues se deberán tomar medidas.
Entonces el empleador que despida al tdor por llegar con esos excesos, no tiene porque penalizarse
porque esta teniendo un control frente a la seguridad de esa persona, pero además de los compañeros de
trabajo. El efecto del alcohol en un estudio dice que genera movimientos torpes, enrojecimiento,
dificultades al habla, etc. Y pese a eso la corte por un tema de libre desarrollo de la personalidad y por
un tema del derecho al trabajo termina generando una declaratoria de constitucionalidad condicionada a
que efectivamente no hay un incumplimiento de la prohibición, si efectivamente el trabajador que se
presenta bajo el consumo de alcohol o drogas no se afecta en su desempeño, es decir, la persona tiene
una tolerancia alta al consumo de ciertas sustancias psicoactivas y si en ese momento se trabaja bien,
normal, no se incurre en violación a la prohibición.
Pero en la practica como se verifica esto, es razonable que una empresa tenga que ocuparse en ese día de
estar pendiente de el desempeño del trabajador porque se presenta bajo el efecto de alcohol y drogas,
NO, no es razonable.
Lo peor es que dice que en el sector publico si es irrazonable porque puede afectar el SP.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización
legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).   los únicos que pueden tener armas son aquellos que
cumplen un trabajo de vigilancia y seguridad. Ojo si una empresa quiere tener tdor de vigilancia de la
46
 misma empresa, sin una tercerización, sin contratar con una empresa de vigilancia aparte, si quiere tener
un departamento de seguridad armado privado, necesita de un permiso de la superintendencia de
vigilancia y seguridad privada , para que le autorice tener armas para esos trabajadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los
casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.  en la huelga si los
trabajadores en asamblea dicen que van a ir a huelga esto no es una injustificada abandono del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover

suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o no en ellas.  no pueden suspender las labores, para, porque simplemente quieren,
tampoco pueden ser agitadores para que cesen en sus actividades, ni disminuir, ni agitar a que se
mantengan en el cese. En la jurisprudencia esta previsto que puede haber un cese colectivo por
incumplimiento de las OB del edor. Ojo los trabajadores no lo pueden hacer intempestivamente.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 
A LOS TRABAJADORES se les prohíbe lo mismo, no puede hacer este tipo de cosas, y ahí también
entra la propaganda política. En el edor, se mencionan por partes, acá esta unificado.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer

en él o retirarse.  hay libertad sindical que tiene visión positiva y negativa.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo
contratado.  el trabajador tiene que utilizar los medios para los fines que corresponda, eso sobre todo
en los medios electrónicos. Por eso es normal encontrar que las empresas tienen códigos de conducta
para controlar estos medios electrónicos. Aunque hay labores que si lo justifican. Ejemplo: en el sector
financiero. Hay restricciones, la enfermedad de un familiar cercano. La persona tiene un derecho a
contestar cuando su papa esta enfermo, por ejemplo.
 

Clase 14 de mayo de 2019.

Ley 1010 del 2006:

Objeto: definir, prevenir, corregir, sancionar el acoso laboral, en el sitio de trabajo.
Primer problema de la ley: esto no les aplica a personas que no tengan contrato de trabajo, solo le aplica a los
que tengan contrato de trabajo. Ejemplo: un contratista. La corte dice que ES SOLO PARA LOS QUE
TENGAN CONTRATO DE TRABAJO.

 Acoso laboral: debe ser una conducta persistente y demostrable.Tiene una victima, y un sujeto activo
que es el que genera el acoso, y lo que quiere generar el es miedo, intimidación, angustia, terror,
desmotivación, e inducir a que esa persona renuncie. El acoso puede ser un acoso vertical y horizontal,
dependiendo de en que posición esta la victima frente al acosador.

 Acoso vertical: puede ser ascendente, que la persona que acosa es la que esta subordinada a el sujeto
que esta acosando. Puede ser descendiente cuando la persona que acosa es un superior jerárquico.

Horizontal: un colega, tiene un mismo nivel.

EL LEGISLADOR junta las medidas de prevención y de corrección. Se confunden:

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ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de
las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y
efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter
bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de
trabajo.  el empleador tiene que establecer en su RIT un mecanismo especifico para atender todas las
situaciones de acoso laboral que se presenten, los empleadores tienen que incorporar en el reglamento
interno de trabajo un capitulo especifico para decir como van a manejar las conductas de acoso laboral.
Esa es la primera parte del numeral.
Segunda circunstancia: hace referencia a un comité bipartito par que este comité atienda de manera
confidencial y conciliatoria las controversias que se presenta frente al acoso laboral.  se conoce como
comité de convivencia, ese comité esta integrado por dos personas que son representantes del edor, con
sus suplentes, y dos personas que son representantes de los tdores con sus suplentes. Ambos tanto edor
como tdor integran ese comité y su función es atender todas las quejas que se presentan de acoso en ese
sitio, el comité actúa como uno solo. Busca dirimir la situación que se presenta. Buscan ser unos
amigables componedores, y buscan que esos dos lleguen a un acuerdo amigable. El comité no define que
hay acoso. IMPORTANTE.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en
el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la
Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso
laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se
anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará
preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en
el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento
de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta
medida se escuchará a la parte denunciada.  primera circunstancia. El tdor puede acudir al inspector
de trabajo para pedir que active el mecanismo es decir el mecanismo de comité de convivencia cuando
el empleador no lo tenga en funcionamiento, además se le puede ordenar al empleador que active otros
mecanismos para conjurar la situación que se denuncia, ejemplo: hacer charlas para que el clima laboral
sea la mejor, además frente al inspector de trabajo, la segunda circunstancia es que se puede acudir al
inspector de trabajo como mecanismo de conciliación, cito a conciliación a mi edor y a el involucrado.
el inspector de trabajo entra a resolver como pueden llegar a un acuerdo a las partes, pero viene una
dificultad y es que quien declara si hay acoso o no es el juez de trabajo o el inspector , la autoridad
administrativa, entonces podría pasar que en una conciliación, el inspector diga que ahí hay una
conducta de acoso, si, si puede pasar, y eso es un problema porque (art 486 CST, mirar) para nosotros
esta claro que las autoridades administrativas no declaran derechos, un inspector de trabajo al decir que
hay acoso estaría declarando un derecho, es que los inspectores de trabajo que cumplen funciones de
inspección, vigilancia y control, lo que ellos deciden no implican en todo caso una declaratoria de
derechos.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas
en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación
autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. 

PARÁGRAFO 1o. <Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006. El nuevo texto es el
siguiente:> Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley,
dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado
administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para
48
escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones
sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso

laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la
misma.

PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud
de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida
por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.  si las condiciones de la
empresa lo permiten el trabajador puede pedir el traslado a otra dependencia. El punto aquí es que se sugiere por
la autoridad como medida correctiva. Acá es la única parte del articulo que habla de la medida correctiva.
Entonces se podría entender que el unico correctivo seria este. Lo demás es prevención. Esto jurídicamente es
problemático.

ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente

ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y
los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.  violencia
verbal, física, hacia la liberta del individuo. El trato no puede implicar una condición de maltrato.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad

permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.  hay una arbitrariedad en la conducta de la persona que esta ejerciendo el
acoso, ejemplo, cuando le descalifican a uno el trabajo.
3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013. El nuevo
texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde
el punto de vista laboral.  cualquier discriminación de condición física, sexual, política, económica, se
puede alegar el tema de acoso.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla
más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos
o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.  le dificulta el ejercicio del trabajo al tdor.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.  que a uno le pongan a
hacer cosas que son totalmente ajenas a lo que a uno le corresponde, ojo, el contrato de trabajo se
ejecuta de buena fe, tienen que ser acciones que tengan actos o que cometan actos inherentes a el
contrato de trabajo.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
49
 protección y seguridad para el trabajador.  El edor, tiene que darle todos los medios al tdor para que
tengan seguridad en el sitio de trabajo.

ES LO PEOR DE LA NORMA:
El proceso sancionatorio: hay 2 art, que sanciones se pueden imponer, y el otro es el procedimiento.
ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando
estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor
público.  mezcla sector publico y privado, mal.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el
abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso
procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.  en
materia de CST no se tiene la figura de el abandono del cargo, el abandono del cargo es una figura
propia del derecho administrativo, ese es un error, efectivamente cuando el trabajador renuncia por la
situación de acoso hay una sanción: hay lugar a que le paguen la indemnización por despido sin justa
causa. Eso es un despido indirecto, cuando por la situación por hechos imputables al edor, el trabajador
termina renunciando es un despido indirecto, y eso genera que el trabajador pueda ir ante la jurisdicción
a pedir el pago de la indemnización. si el empleador empieza a perseguir al tdor, con esa circunstancia se
pide que se le pague la indemnización del 64.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que
lo realice y para el empleador que lo tolere.  esta multa puede ser para las dos personas, para el edor,
como para el sujeto activo, depende de lo que defina el juez. Se le impone al sujeto activo, y al edor si el
ha sido tolerante de la conducta. El mismo articulo nos dice que las multas son para la autoridad que
impone la sanción.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos
profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta
del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención
oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su
enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones
consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los
empleadores.  pago tratamiento medico 50%. Si la situación de acoso llevo a que el tdor tuviera una
enfermedad ahí quien este atendiendo la patología del trabajador recibirá el 50%, esto solo lo sufre el
edor.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador,
particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.  hay una ventaja
probatoria para el sujeto pasivo, y es que el va a decir que lo acosaron, y entonces hay una presunción de
que si el tdor esta terminando el contrato de trabajo que ahí se exonera de cumplir con cualquier tipo de
preaviso.  esta no tiene mucho uso porque el único que necesita de preaviso es el contrato a termino
fijo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los
hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.  especifica
de sanción para el sujeto activo, ahí lo que dice es que el sujeto activo puede ser preavisado, es decir que
le dicen que no le van a renovar el contrato de trabajo, y ahí dice que si es una justa causa de trabajo.
50
PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción
coactiva con la debida actualización de valor.

PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso

laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del
servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios
indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

Clase 16 de mayo.
A estas sanciones llego a través de u procedimiento judicial, puede ser el juez de trabajo, agotando el
procedimiento que trae la ley 1010 del 2006. El trabajador presenta la queja, o la denuncia por el acoso.
Entonces se invoca la acción, eso se lleva al juzgado y el juzgado tiene que convocar una audiencia dentro de
los 10 días siguiente, el punto es que cuando se admite la queja hay que notificar a la parte demandada que en
ese caso será el empleador, o el sujeto activo esto se hace dentro de los 5 días hábiles siguientes. Allí se tiene
que informar que se pueden practicar pruebas, antes o durante la audiencia. Es decir: el juez podría en este
tramite practicar las pruebas para esclarecer los hechos, esta es una audiencia privada. En la audiencia se
evacuan las pruebas, se escuchan los alegatos, y el juez decide si, si o no hay acoso, las decisiones del juez
admite recurso de apelación y el superior tiene 30 días para resolver la situación. Es un procedimiento rápido.
Problema: si analizamos este tramite de las sanciones, esta sanción ninguna esta haciendo una reparación directa
al que sufre el acoso. Por el daño que se le puede generar a un tdor.
Lo que ha dicho la CSJ frente al acoso, es que, en el proceso, el juez no puede reconocer, ni determinar
sanciones diferentes a las anteriormente mencionadas. Con esa decisión la gente prefiere irse a un proceso
ordinario, reclamar que hay un acoso, prueba la situación, pide la indemnización y pide que reparen los
perjuicios, ahí el juez si puede reparar a la persona, lo que no pasa en el proceso especial.

ARTÍCULO 13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones de que trata

la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento
previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar
dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del
procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado,
dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la
audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las
partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de
apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este
artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

Puede pasar: que al trabajador lo persigan por haber presentado el acoso:

ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de
represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en
tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que
haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente
Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o
queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.  a mi me acosan, presento la queja, dentro de los
6 meses siguiente a los que presento la queja no pueden despedirme, si me despiden la acción será
51
 ineficaz, cuando dicen la terminación unilateral obedece a una sola forma de terminación del contrato,
pregunta ¿soy una persona que dice lo del acoso, y mi contrato se termina dentro de dos meses, mi edor
me puede preavisar? Si.
Ojo: la autoridad administrativa y judicial debieron haber dicho lo del acoso, si no lo dicen la
terminacion si produce efectos.

2. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos
colectivos. 
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos
disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el
Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el
Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni
para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia
o queja de acoso laboral.

Culpa patronal
el edor tiene que dar unas condiciones de seguridad y protección y al edor le ob a hacer un análisis de los
riesgos para controlar y prevenir, esa es una OB fundamental. Si el edor omite darle las a garantías que necesita
el tdor se puede exponer a el art 216, y es una responsabilidad por culpa patronal.

ARTICULO 216. CULPA DEL EMPLEADOR. Cuando exista culpa suficiente comprobada del {empleador}
en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total
y ordinaria por perjuicios, pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero
pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo.

Accidente de trabajo: todo suceso repentino que sucede por causa o en ocasión del trabajo. Y que genera en el
tdor una perturbación. Física, mental, funcional, que puede ser temporal o permanente. Y que incluso le puede
generar una invalidez o la muerte.

Enfermedad laboral: patología, que se presenta en la salud del trabajador por las condiciones en las que se vio
expuesto el tdor, o el medio ambiente en el que estuvo trabajando.

 Cuando uno ha incumplido con esas OB como edor, tiene que responder por la culpa patronal, al tdor le toca
demostrar que efectivamente hay una responsabilidad del edor, y a eso se refiere la sentencia que estábamos
revisando para esta clase:

Demandante: Hernán gutierres.

 Caída de altura
 PCL 66%
 Línea de vida, no tenia.

Demandado: chaneme.
 Culpa de la victima.
 No espero notificación.
 Rapidez.
 Contaba con los instrumentos.
Primera instancia: absuelve al demandado.
Segunda instancia: revoca el fallo de primera instancia- 310.000.000,
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Lo que se encontró privado: la línea de vida no existía. Siempre que hay un accidente, uno tiene que hacer un
informe de porque paso. Eso es una OB de la ARL y de la empresa.
Cuando hablamos de culpa patronal tenemos que irán todos estos temas de la responsabilidad: el daño es una
lesión en un derecho ajeno, y esa lesión tiene que generar una reparación  seguramente va a haber una merma
patrimonial, y una afectación moral a la persona, cuando hay daño. Cuando se presenta el daño se tiene que
reparar los perjuicios. En ese sentido la jurisprudencia de la CSJ, han hablado de los perjuicios patrimoniales y
extramatrimoniales. El punto acá: es que cuando miramos todo esto  lo que se mira es la culpa leve, y lo que
se revisa es que si el actúo como actuaria cualquier otro edor. Y si no lo hizo ahí claramente hablamos de una
conducta que es imputable a el. El nexo causal es ese vinculo necesario para que efectivamente quien genero
ese daño y en consecuencia necesita reparar un perjuicio pues entra a responder.

PERJUICIOS: se reparan unos que son patrimoniales y extramatrimoniales.

 Patrimoniales:
o daño emergente: gasto que se le genera a la persona a raíz de esa situación.
o lucro cesante: lo que el deja de recibir porque ya no puede hacer lo mismo que antes, hablamos
de un lucro cesante pasado y futuro.
 Pasado: tiene que ver con que haya terminado el contrato de trabajo y corresponde a lo
que el deja de recibir desde que se termina el contrato de trabajo hasta la fecha de la
sentencia.
 Futuro: desde la sentencia hasta la vida probable de la victima del accidente. Lo miran
con las cifras oficiales que tiene la superintendencia financiera.
Si el contrato no ha acabado solo se paga el futuro.
 extramatrimoniales:
o daño moral: congoja que tiene la persona por haber padecido el accidente. Sentimientos
emociones.
o daño en la vida de la relación: corresponde a la esfera externa de la persona, es decir que no
puede hacer las mismas actividades anteriores. Es lo que esta por fuera, que era lo que tenia que
ver con sus actividades placenteras.

Pueden haber unas victimas de rebote: también pueden indemnizar a esas victimas de rebote.

Los tres temas por los que el edor se puede exonerar:

 Fuerza mayor o caso fortuito: tiene que ser totalmente extraña al trabajo.
 Culpa exclusiva de la victima: es una culpa extraprofesional, es el trabajador aventajado porque tener
la pericia para hacer la actividad, e incluso en algunos casos, uno no los ve.
 Hecho del tercero: debe ser una cosa muy particular, el tercero.

IMP: ANTES el edor podía descontar: digamos que lo condenaban a pagar los 300 SM, el decía si pero el ARL
le pagaba tanto de pensión entonces el descontaba. eso ya no es así, la jurisprudencia a dicho que no permite
que un edor que ha sido negligente en las OB de protección y seguridad se beneficie.

Vicisitudes de el contrato de trabajo.

1. Suspensión del contrato de trabajado: art 51 y S.S del codigo:

El codigo no define la suspensión, pero vemos esbozos del concepto en el art 53.
Con las suspensiones  debe informar al ministerio.
ARTICULO 51. SUSPENSION. <Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende: 
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 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.  se inundo la empresa.
ejemplo. Mientras que se arregla la situación, ahí hay una situación que puede invocar la suspensión
de trabajo.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.  soy dueña de un
establecimiento de comercio, y el edor se muere, esos 5 tdores tiene que esperar haber que se va a
hacer. Se suspende el contrato de tbajo mientras que se resuelve el problema. Problema: la ley no da
un tiempo y esos procesos de sucesión se demoran mucho. 

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo

o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.   esa causal va hasta por 120 días, y para poderla
invocar tiene que contar con la autorización de el ministerio y tiene que pedir autorización a los
tdores para suspender el contrato de trabajo. Si yo invoco esta casual como edor, y no solicito la
autorización volvemos al art 40 el decreto 2341 del 65.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.  SON DOS, la primera es una licencia, que es la no remunerada. Si la licencia es
remunerada no hay suspensión del tbjo. Y la otra parte hace referencia a la sanción disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por {6 MESES MAS} después de terminado el servicio.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por
cuya causa no justifique la extinción del contrato.  arresto corecico ya no existe. Solo hablamos
de detención preventiva, la suspensión es hasta por 8 días. A menos que haya una conducta que
amerite la terminación del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.  la huelga es un mecanismo de presión,

cuando yo quiero negociar las condiciones de tbjo con mi edor. En un proceso de negociación
colectiva, sea que lo hagan a través del sindicato o a través del pacto colectivo. 1.15.

ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones

contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio
prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión
corren a cargo del {empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden
descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
Fenómeno en el que temporalmente los efectos principales del contrato de trabajo no se surten. MIN 54.
Lo que busca la suspensión es que ante ciertas circunstancias el contrato sobreviva. no es frente a
cualquier situación, es frente a las causales del art 51. el tiempo que dura la suspensión el lo puede
descontar para el calculo de cesantías, vacaciones y tiempo de jubilación.  El tiempo que dure la
suspensión el lo puede descontar para el calculo de las cesantías, vacaciones y pensiones de jubilación.
Como el tdor no me presta el servicio, pero el contrato esta vigente, lo que pasa es que esta suspendido,
la ley dice: el edor tiene que seguir prestando los aportes a la eps, y al fondo de pensiones que son los
que garantizan la cobertura por salud o por muerte.
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 Nota: Aquí no aportamos a la ARL, a riesgos laborales, en la suspensión no se aporta a riesgos porque
no esta trabajando.

Frente al tema de las prestaciones lo que ase hace es mirar cuanto es la suspensión y lo que se hace por
ej: es descontar ese tiempo en las cesantías.

El art 52 hace referencia que las , en esas 3 circunstancias (del art 51). Y dice que en esas circunstancias
hay que notificarle al tdor la fecha en la cual va a reactivar la actividad del tdor 
ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO.  Desaparecidas las causas de la suspensión
temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3)
primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación
personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus
ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la
notificación o aviso.  si no se presenta en los 3 días siguiente entonces se entiende que ya no continua
trabajando en la empresa.

2. Art 67. Sustitución patronal:

ARTICULO 67. DEFINICION. Se entiende por sustitución de {empleadores} todo cambio de un

{empleador} por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es
decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.  se
cambia un edor por otro, esto implica que, si el edor a le vende el negocio al edor b, el señor a, le vende
el negocio a B, el punto es que hay cambio de edor. Lo que significa esto es que ella por si sola no
extingue, no suspende, ni modifica los contratos de tbjo. Por eso cuando compramos empresas tenemos
que saber bien en que condiciones están los tdores.
Se regula esto, para garantizarle a los tdores, sus derechos. El que llega es responsable y solidario antes
de la sustitución. Como hay solidaridad puede repetir. Si hay pensionados esos pensionados siguen
recibiendo su pensión con el nuevo edor.
Frente a las Cesantías: hay varias reglas:
A la fecha de la sustitución frente a las cesantías hay 3 opciones:
a. El empleador anterior deja liquidado todo.
b. Liquida el antiguo edor, pero no paga a los tdores sino que la plata la entrega al nuevo edor.
c. El nuevo edor, para no asumir una carga prestacional antigua lo que hace es decir liquido la
prestación y paga. no quiere iniciar una carga.

3. Ius variandi: es un derecho que tiene el edor de hacer ciertas modificaciones dentro del contrato de
trabajo, es una potestad. Son cambios que no son sustanciales. Eso lo puede hacer porque tiene el poder
de subordinación, esto no es una facultad amplia, limitada, esto tiene limites desarrollados por la
jurisprudencia. Esta figura no esta en la ley, esta desarrollado en la jurisprudencia. Es un elemento, una
categoría que se desarrolla por la subordinación. Por el poder de subordinación.
a. Limites objetivos: tienen que ver con los motivos por los cuales el edor tiene que hacer ese
cambio. Aquí hablamos de dos cosas en general: razonabilidad y funcionalidad de la medida
porque lo que queremos es que con el ius variandi no haya abuso.
b. Limites subjetivos: tiene que ver con el trabajador. Indemnidad y estatus jurídico. Indemnidad
quiere decir que con el cambio no hay afectación de derechos del tdor. No solo miramos los
derechos del tdor sino también miramos las características de la familia. Estatus jurídico, que no
se afecte la relación del tdor con sus compañeros.

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