La civilización industrial y el hombre

Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación

humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional. Mayo
defiende los siguientes puntos de vista:

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal, la primera conclusión es de la investigación

planteada que el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por
los incentivos salariales y materiales de producción.

2. El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social, los
cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los vínculos informales de
camaradería y amistad dentro del trabajo.

3. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de

comunicar, compuesta de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
Se hace necesaria la educación de una élite social capaz de recuperar el sentido de
cooperación.

4. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”,

de “ser reconocida”, de acceder a una comunicación adecuada.

5. La civilización industrial origina la desintegración de los grupos de la sociedad como la

familia, los grupos informales y la religión. El obrero encontrará en la fábrica una
administración comprensiva capaz de satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales.

Funciones básicas de la organización industrial

El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos

acerca de administración. Roethlisberger y Dickson’, dos de los divulgadores de los resultados
de la investigación, conciben la fábrica como un sistema social. Según ellos, la organización
industrial tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica que
busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función social que
persigue el equilibrio interno).

La organización industrial debe buscar esas dos formas de equilibrio. Estos dos autores
destacan que la organización de esa época, que sólo se preocupaba por lograr equilibrio
económico y externo, está calcada por completo de la teoría clásica, y carece de madurez
suficiente para conseguir la cooperación del personal, condición fundamental para alcanzar
equilibrio interno.
OBJETIVOS

La teoría de las relaciones humanas se preocupó por estudiar la opresión del

hombre a manos del desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo
destaca que, mientras la eficiencia material aumentó, la capacidad para el
trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso
industrial fue seguido de un desgaste del sentimiento espontáneo de
cooperación. Mayo afirma que la solución a este problema es que debe haber
una nueva concepción de las relaciones humanas en el trabajo.
En la siguiente tabla, podemos ver las diferencias en los objetivos y el enfoque
de las dos teorías enfrentadas.
 Tabla comparativa entre la teoría clásica y la teoría de las relaciones
humanas en la administración

 Teoría Clásica Teoría de las Relaciones Humanas

Trata la organización como una Trata la organización como grupos de
máquina personas
Hace énfasis en las tareas o en la
Hace énfasis en las personas
tecnología
Se inspira en sistemas de ingeniería Se inspira en sistemas de psicología
Autoridad centralizada Delegación plena de la autoridad
Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador
Especialización y competencia técnica Confianza y apertura
Acentuada división del trabajo Enfasis en las relaciones humanas
Confianza en reglas y reglamentos Confianza en las personas
Clara separación entre líneas y staff Dinámica grupal de interpersonal

NECESIDAD DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA

El administrador para desarrollarse íntegramente debe trabajar para administrar

su propia empresa o ser contratado para administrar la empresa de otras
personas, y el objetivo fundamental de las empresas, de cualquier tipo es rendir
beneficios. Los propósitos empresarios podrán analizarse hasta sus últimas
instancias y siempre se llegará a la conclusión de que progreso, desarrollo,
perfeccionamiento, modernización, organización, sistematización, etc.,
persiguen la finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez más
beneficios.
Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la materia prima hombres
de la que directivos y empresarios tendrán que obtener la dinámica necesaria
para la consecución de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones
posibles para el logro de esos objetivos.
Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deberán facilitar
al personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad
para lograr el rendimiento.

FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL

 El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y
nuevos conceptos acerca de administración. Roethlisberger y Dickson, dos de
los más renombrados divulgadores de los resultados de la investigación,
aclaran algunos conceptos representativos de la teoría de las relaciones
humanas, y conciben la fábrica como un sistema social.
Según ellos, la organización industrial tiene dos funciones principales: producir
bienes o servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar
satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio
interno). La organización industrial debe buscar esas dos formas de equilibrio
de modo simultáneo. Estos dos autores destacan que la organización de esa
época, que sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo, está
calcada por completo de la teoría clásica, y carece de madurez suficiente para
conseguir la cooperación del personal, condición fundamental para alcanzar
equilibrio interno.
 La organización industrial está conformada por una organización técnica
(instalaciones, máquinas, equipos, productos o servicios, materias primas, etc.)
y una organización humana (organización social). La organización humana de
la fábrica tiene como base los individuos, cada uno de los cuales evalúa el
ambiente en que vive, las circunstancias que lo rodean, de acuerdo con
vivencias anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida. No
obstante, la organización humana de una fábrica es más que la simple suma de
los individuos, debido a que la interacción diaria y constante de esos individuos
en el trabajo origina un elemento común: la organización social de la fábrica.
 Dentro de la fábrica, todo acontecimiento se vuelve objeto de un sistema de
sentimientos, ideas, creencias y expectativas que convierte los hechos en
símbolos que distinguen el comportamiento "bueno" o "malo" y el nivel social
"superior" o "inferior". Cada hecho, actitud o decisión es objeto de un sistema
de sentimientos de aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos,
actitudes y decisiones comportan siempre valores sociales ("buenos" o
"malos") y pasan a tener un significado social. Algunas de esas ideas y
creencias representan más de lo esperado en una situación determinada:
pueden conducir a la cooperación o a la confusión, dependiendo de cómo se
interpreten y apliquen.
La organización técnica y la organización humana, las organizaciones formal e
informal, son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno
de ellos, se producen modificaciones en los demás. Además, se considera que
esos subsistemas se mantienen en equilibrio, razón por la cual una
modificación en alguna de sus partes provoca una reacción en las demás para
restablecer la condición de equilibrio existente antes de presentarse la
modificación. Lo dicho señala la influencia de la noción de equilibrio social de
Pareto en esta concepción.
Funciones Básicas de la Organización, según Roethlisberger y Dickson

La colaboración humana está determinada por la organización informal más

que por la organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente
social, no lógico, tomado por completo de códigos sociales, convencionalismos,
tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones.
No es cuestión de lógica, sino de psicología.
Así, para la mayoría de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son
más importantes que las condiciones materiales o económicas. La concepción
de homo económicus no explica adecuadamente el comportamiento humano, y
se equivoca al establecer una relación lógica y primaria entre causa
(condiciones físicas) y efecto (cooperación). La fatiga no es sólo orgánica y
fisiológica, sino también subjetiva y psicológica.

IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Con la llegada de las relaciones humanas, se incluyó en nuestro lenguaje
administrativo la motivación, el liderazgo, la comunicación, la organización
informal, la dinámica de grupo, etc. Los antiguos principios de la administración
basados en la jerarquía y el poder fueron criticados con dureza. Se dio un lugar
importante en la organización al psicologo y la sociología. El Homo Economicus
cede el lugar al Hombre Social. El énfasis en las tareas y en la estructura es
sustituido por el énfasis en las personas.

La teoría de la administración clásica y la teoría de las relaciones humanas representan dos

puntos de vista de la administración en los extremos opuestos del espectro. Un punto de vista se
centra en buscar a los trabajadores únicamente como un medio para realizar su trabajo, mientras
que la otra se centra en el desarrollo de una organización y el comportamiento y motivación de
los empleados. La mayoría de los gerentes encuentran que una combinación de las dos teorías
sirve lo mejor de ellas en sus negocios.
¿Qué es la teoría de la administración clásica?
La teoría de la administración clásica implica la creación de múltiples niveles de trabajadores
para mejorar la productividad. Los empleados de los niveles más bajos encuentran sus tareas
supervisados por los supervisores que, a su vez, son supervisados por los administradores. En
cada nivel, los empleados deben realizar tareas de acuerdo a los procedimientos específicos
diseñados para maximizar la productividad. Además, esta teoría se centra en el lado impersonal
del negocio. Los empleados y los gerentes no deben permitir que la amabilidad y las
interacciones personales se involucren con la organización. Las reglas deben ser observadas a la
letra, y la contratación y despido de los empleados debe referirse únicamente a las habilidades
que poseen.
Pros y contras de la teoría de la administración clásica
La teoría de la administración clásica no se utiliza en muchas organizaciones debido a sus
deficiencias. Mientras que algunos de los componentes de la teoría, como el diseño de
procedimientos para completar una tarea y mantener los asuntos personales fuera del negocio,
ayudan a un enfoque de organización en el trabajo a mano, la teoría no tiene en cuenta las
diferencias entre los empleados. Cuando los sentimientos de los empleados y opiniones no son
tomados en cuenta, el negocio no puede crecer o puede experimentar altos niveles de rotación
de personal ya que los empleados no pueden desarrollar una relación con el negocio y salen en
busca de un trabajo más satisfactorio.
¿Qué es la teoría de relaciones humanas?
La teoría de las relaciones humanas, también conocida como teoría de la administración del
comportamiento, se centra más en las personas en un lugar de trabajo que en las normas,
procedimientos y procesos. En lugar de directivas que vienen directamente de la administración,
una teoría de las relaciones humanas permite la comunicación entre empleados y directivos, lo
que les permite interactuar entre sí para ayudar a tomar decisiones. En lugar de dar cuotas a los
trabajadores y requerir ciertos procedimientos, los trabajadores están expuestos a las tácticas
motivacionales y emocionales para conseguir que aumente la productividad. El enfoque de este
estilo es la creación trabajadores satisfechos y productivos y ayudarlos a invertir en una
empresa.
Pros y contras de las teoría de la administración de las relaciones
humanas
Mientras que muchas empresas operan sobre la base de la teoría de las relaciones humanas, este
tipo de gestión tiene sus peligros. Los trabajadores de las empresas se arriesgan a ser demasiado
sociales o fácilmente influenciados por las emociones y opiniones personales al tomar
decisiones, en lugar de basarse en datos duros. Puede ser más difícil reprender a los empleados
por mal desempeño o destituirlos una vez que han invertido en la empresa. A pesar de estos
riesgos, la teoría de las relaciones humanas tiene el potencial de incrementar las tasas de
retención de empleados y la productividad. Cuando los empleados se sienten más valorados por
una empresa, invierten en esa empresa y en su mayor bien.

CONOCE LAS DIFERENCIAS ENTRE LA TEORÍA CLÁSICA Y LA

TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS

Las relaciones humanas en los negocios y compañías han sido un

factor esencial para el éxito desde hace ya bastantes años. Lo veíamos
anteriormente con el Experimento de Hawthorne; mejorar las
condiciones de trabajo y fomentar las relaciones entre los
trabajadores, pueden provocar un aumento considerable en la
producción y en el ánimo de los empleados. Por ello, si te preguntas
como estaban fundamentadas las empresas en la época pre relaciones
humanas, aquí te lo mostraremos explicándote un poco lo que es la
teoría clásica:
Si bien las relaciones humanas establecen la importancia de brindar un
correcto ambientede trabajo y las condiciones adecuadas;
anteriormente todo se basaba en la conocida teoría clásica. Esta teoría
trataba a las empresas como máquinas, siendo los trabajadores vistos
como engranajes necesarios para el funcionamiento de dicha máquina.

Características de la teoría clásica

 Trato de la empresa comprar una máquina
 Búsqueda constante de tecnologías para mejorar la producción

 Se inspira en sistemas de ingeniería

 Autoridad completamente centralizada

 Confianza plena en las reglas establecidas

 Trato a los trabajadores como piezas de la empresa

Como podemos ver, la teoría clásica muestra los negocios

robóticamente y con medidas claras de lo que se busca y que se
espera. En cambio, las relaciones humanas presentan el ambiente de
trabajo como la clave.

Características de las relaciones humanas

 Trato de la empresa como un grupo de personas
 Énfasis en las relaciones entre los trabajadores

 Se inspira en sistemas de psicología

 Delegación de las autoridad

 Confianza plena en las personas

 Trato a los trabajadores como eslabones fundamentales

Con esto podemos ver las enormes diferencias que existen entre la
teoría clásica y las relaciones humanas. Cuando estés emprendiendo tu
negocio, no dudes en dar la importancia necesaria a los procesos que
fortalecen las relaciones humanas, ya que esto te permitirá tener una
producción mucho mayor y donde tus trabajadores se encuentren
cómodos.