REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO BARQUISIMETO
ADMINISTRACIÓN: MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

Síntesis Integradora

 Participantes:
Mayerlyn Ramos C.I.27.317.551
Natalia Bandez C.I:27.085.460
María Rodríguez C.I:26.260.910
Jennifer Alvarado C.I:27.411.638
María Meléndez C.I:27.617.119
 Sección:
“B”

Barquisimeto, Junio 2020

 Síntesis

El salario es el punto de referencia del trabajo, es el derecho que, en

principio, debe satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su círculo
familiar. El salario puede pagarse de diferentes formas y en diferentes
periodos según se acuerde entre ambas partes, empleador y empleado, las
formas más frecuentes de pago son el jornal, y el sueldo, el primero se
refiere al pago diario al final de la jornada laboral y el segundo consiste en el
pago mensual al trabajador por su labor realizada.

Es por ello, que la fijación de escala salarial y su relación con la

valoración de cargos y puestos de trabajo, es un punto en e cual toda
empresa o empleador está en la obligación de establecer los pagos según
las escalas establecidas diseñadas para satisfacer la equidad salarial,
teniendo en cuenta los cargos que cada empleado tenga dentro de la
organización, teniendo en cuenta la complejidad de los mismos. De igual
manera se debe considerar, las escalas salariales que repercuten según la
responsabilidad, cargo, jerarquía de puesto e impacto organizacional.

Se debe tener en cuenta, que las escalas salariales se crearon para

facilitar la administración salarial en las organizaciones, al mismo tiempo que
garantiza la equidad y mantiene la competitividad con respecto al mercado,
los cuales también hacen que sean equilibrados los salarios según la función
y complejidad que tenga cada trabajador en su puesto de trabajo dentro de
dicha organización.

La valoración de puestos de trabajo es un proceso sistemático que

consiste en analizar cada cargo, evaluarlo, compararlo con otros y
determinar así la importancia que tiene, en relación con los demás, dentro de
la organización. El objetivo principal de la valoración de cargos es “lograr una
adecuada representación de la jerarquía que facilite la organización y
permita remunerar adecuadamente a los trabajadores” (Varela Juárez, 2018).
Esto quiere decir, que además se busca evitar al máximo la arbitrariedad a la
hora de determinar el salario para cada trabajador, dejando a un lado la
capacidad individual de cada empleado y su desempeño y sólo teniendo en
cuenta los requerimientos del puesto de trabajo. Otros de los objetivos de la
valoración de puestos, son: ayudar a la gerencia a valorar, en términos
monetarios, cada uno de los cargos; descubrir y eliminar inequidades en los
salarios; evaluar y valorar nuevos cargos; apoyar otras áreas de la empresa
en las funciones de personal.

Otro punto que es necesario destacar, es que con la descripción y

análisis de cargos va a permitir a las organizaciones, el debido reclutamiento,
la selección de personal, la inducción, capacitación, entrenamiento,
administración de salarios, evaluación del desempeño, motivación laboral, la
higiene y seguridad en el área de trabajo, lo cual perite la existencia de un
equilibrio del salario, esto se logra con la presentación de documentos que
respalden a las personas que requieren de ingresar a un puesto de trabajo,
donde se evitan diferencias a la hora de establecer sueldos justos y
equitativos donde el objetivo es situarlos en un orden de jerarquización que
sirva de base a un sistema de remuneración.

De igual forma se hace referencia, y de igual importancia al anterior es

el de conocer las características y aspectos legales de la remuneración
según la legislación venezolana. Para ello, es necesario conceptualizarlo tal
cual lo estipula la LOTT, donde indica que el Salario en su Art.133, es la
remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que
corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros,
comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos
por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
 Por otro lado, el Salario Normal Art. 133: se considera salario normal,
la remuneración recibida por el trabajador en forma normal y permanente por
la prestación de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de
carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios
de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos
médicos, farmacéuticos, gastos funerarios. Así como también, el salario es
irrenunciable Art.132: el salario de un trabajador es irrenunciable y no puede
cederse todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo al cónyuge o
persona que haga vida marital con él y a los hijos. En las empresas que
ocupen más de 50 trabajadores, este podrá autorizar a la empresa para que
le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier
otra índole Social o Humanitaria.

De acuerdo a lo establecido por la ley, estos dos artículos hacen

referencia a que todo trabajador que preste sus servicios ante una
organización o empresa está en todo su derecho de recibir la remuneración
que le corresponde por prestar sus servicios y no deben ser vulnerados sus
derechos en cuanto a la cancelación del mismo. Es decir, los salarios son
todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos
incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y los gestores de las empresas.

A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que

sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo,
nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los
honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos
por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado
a su negocio.
 Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de
incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo
percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se
estimula una mayor productividad y eficiencia. Cabe decir, que un salario
elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los
trabajadores del sector de la construcción, por ejemplo, suelen percibir
elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser
reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector.

Una vez conocida las características y los aspectos legales en cuanto

a la remuneración, tal cual como lo estipulan las leyes venezolanas, otro
punto a al cual se debe hacer referencia es sobre la planeación estratégica
de las compensaciones y el sistema de evaluación de puestos. Es por ello,
que remunerar adecuadamente a los empleados es una de las mayores
preocupaciones del área de Recursos Humanos en las empresas. Con el
pasar del tiempo, el papel del capital humano dentro de las organizaciones
ha venido cambiando, y se ha hecho consciente de que, sin las personas,
nada es posible.

Por ello la compensación se vuelve un elemento fundamental y crítico

en la relación empresa–empleado, pasando de ser un trámite meramente
administrativo, a ser una decisión estratégica. En tal sentido, la remuneración
se ha convertido en la herramienta de gestión más potente que tienen las
organizaciones para dirigir el desempeño de sus empleados hacia los
objetivos del negocio, es por ello que el área de gestión de personas debe
adaptar su modelo de retribución con el fin de fidelizar y alinear al talento.

La compensación debe responder a las necesidades, es decir, se

debe pagar a los empleados en función a su desempeño y aporte que estos
hacen al logro de los objetivos estratégicos de la organización. El área de
Recursos Humanos debe tener en cuenta que lo importante no es pagar
más, sino pagar mejor. Se debe asegurar que se rentabilice el costo salarial,
que representa una de las principales partidas presupuestarias en cualquier
empresa u organización laboral. Además, es necesario tener en cuenta tres
aspectos importantes de la planeación estratégica, la cual debe ir de la mano
con los objetivos de la organización; cumplir con la norma de pago por
desempeño y tomar en consideración el valor motivacional de la
compensación.

La retribución constituye aproximación del valor respectivo de un

empleado, pues representa un impacto directo, no solo en su nivel de vida,
sino también de estatus y el reconocimiento que pueden alcanzar dentro y
fuera del trabajo. También es importante reconocer, que la paga de los
empleados debe ser equitativa. Al hablar de equidad, se puede decir que
explica la manera en que los empleados responden a situaciones en que
creen haber recibido menos o bien más de lo que realmente merecen. Bien
sea por sus habilidades, capacidades, experiencias, en una situación
específica en función de sus rendimientos.

Es entonces, como influyen los sistemas de evaluación de puestos,

pues ellos ayudan a definir la posición de los puestos, en cuanto a su valor o
importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación,
se necesita llevar a cabo el análisis de puestos, que significa recabar
información acerca del puesto, es la herramienta para poder evaluar un
puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades
individuales que se realiza.

En una evaluación se va a tomar en cuenta la función, la

responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona; es por ello la
necesidad de la evaluación de un puesto, pues permite la jerarquización del
salario, del personal, ver cuánto vale el puesto, una estructura de salario y
establecimiento de políticas, ver puestos de nueva creación.
 Ahora bien, en relación a la estructura de compensaciones, resulta
una reciprocidad entre la organización y los empleados, pues los empleados
aportan sus contribuciones físicas e Intelectuales a la empresa a cambio de
una compensación, pero el término compensación abarca mucho más que
los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administración
moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan
al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y

giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del
paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado La
seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene
derecho deriva también de la existencia de leyes y disposiciones legales que
señalan con claridad cuáles son las obligaciones de las empresas respecto al
personal que emplean.

Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe

conocer los aspectos principales de la legislación laboral. El campo de la
compensación es un área central de todo departamento de recursos
humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una
fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas
las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales
desafíos de su actividad profesional.

Por lo que se puede definir la compensación o proceso de

recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor. La administración de esta vital área a través del departamento de
personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a
la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados
abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera
inmediata con las dificultades que esto representa.

En relación a la estructura salarial de una organización, está

constituida por el conjunto de retribuciones existentes en todos los puestos o
niveles ocupacionales, asignadas a quienes ocupan dichos puestos o niveles
jerárquicos. El objetivo de una estructura salarial es lograr un adecuado
equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad interna y la competitividad
externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil. También lo es hacerlo
sostenible en el tiempo.

Para ello, se deben realizar unos pasos que permitirán diseñar una
estructura salarial, claro está, si la empresa está considerando la renovación,
actualización o implementación de una estructura salarial, se deben seguir
los siguientes pasos: evaluar y clasificar los cargos en la empresa, en otras
palabras, establecer una jerarquización; los diferentes puestos de la empresa
deben ser clasificados y agrupados en niveles como: ejecutivos, supervisores
y operativos; identificar y delimitar el perfil de cada cargo; identificar las
características cuantitativas y cualitativas de cada cargo; definir las
prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso que tengan
diferencias; determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la
empresa; reglamentación y transparencia; comunicar el paquete de
prestaciones.

En otro orden de ideas, está la remuneración que se conoce como al

pago o retribución de un servicio o trabajo establecido en el contrato de
trabajo. La remuneración es la cantidad de dinero o cosas que se da a una
persona como pago de su servicio o trabajo. En vista del significado
anteriormente dado, se puede deducir que la remuneración es sinónimo de
salario o sueldo. Como tal, la remuneración puede ser vista como una
contraprestación en el ámbito laboral, ya que el trabajador o empleado
realiza tareas con el propósito de aumentar el capital y prestigio de la
empresa, mientras que el patrono paga por sus labores.

En principio, existe una remuneración o salario mínimo lo cual es

definido por ley, siendo ajustable todos los años tomando en cuenta el costo
de la vida para ese momento. No obstante, un empleador puede recibir por
encima de un salario mínimo, ya que todo depende de la política salarial de
cada empresa, ya que puede emplear la estructura de puestos y salarios, lo
cual son las obligaciones a desempeñar en el puesto de trabajo que atribuirá
el salario a recibir por el empleador.

Para ello, se necesita de un tabulador que es el que señala los valores

monetarios que deben corresponder a las diferentes categorías de puestos.
Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para
cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo hasta un máximo
para cada una de ellas. En relación al sueldo tabulado, es la cantidad fijada
en la escala de salarios del tabulador, como pago en efectivo por su
categoría, nivel y jornada de trabajo que no incluye todas las demás
prestaciones. Por lo general los tabuladores de remuneración se dividen en
una serie de escalones que permiten a los empleados recibir aumentos hasta
el máximo nivel del tabulador, con base en su mérito, antigüedad o una
combinación de ambos factores.

Además de tener conocimiento sobre las tabulaciones de cada

trabajador, también es necesario disponer de un buen plan de incentivos que
hará que los empleados se encuentren más cómodos en su trabajo, estén
más motivados y, como consecuencia, mejoren su productividad. Un plan de
incentivos es un programa que ofrece una organización empresarial a uno o
más trabajadores con la finalidad de estimular el desempeño de su actividad
laboral y aumentar la producción.
 Estos planes son, por tanto, beneficiosos tanto para los trabajadores
como para las empresas. He aquí algunas de las ventajas que aportan:
reducen el favoritismo, cuando se producen recompensas desiguales, se
crea un entorno de inestabilidad. Con estos programas todos tienen la misma
posibilidad de reconocimiento o promoción. Generan empleados leales, si un
buen trabajador ve recompensado su esfuerzo y su trabajo, se siente
valorado y no busca otras alternativas.

Contribuyen a aumentar la productividad, los incentivos se aplican al

conseguir objetivos. Eso hace que los trabajadores se esfuercen más y que
aumente su rendimiento; y atraen a personal cualificado, si una empresa
cuida y estimula a sus trabajadores, tiene mejor valoración entre los
candidatos, lo que atraerá a los profesionales más valiosos.

Dentro de las ventajas de los programas de incentivos están: enfocan

los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño.
Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios
para el empleado y la empresa. Los pagos de incentivos son costes variables
que se alcanzan con el logro de los resultados; los salarios bases son costes
fijos que en gran medida carecen; la compensación se relaciona
directamente con el desempeño; si se cumplen los objetivos de operación
calidad, cantidad o ambas, se pagan los incentivos.

Dentro de toda organización, se requiere de un plan exitoso de

incentivos, el cual va a permitir el mejor funcionamiento del mismo. El éxito
de un buen plan de incentivos debe partir del establecimiento de unos
objetivos claros, pensados a la medida para conseguir los efectos deseados.
Identificar los incentivos que motivarán a cada empleado

Identificar los incentivos que motivarán a cada empleado, en este

punto resulta fundamental conocer a los empleados y comunicar eficazmente
las posibilidades que existen. Las motivaciones de cada uno son muy
diferentes y solo se puede acertar contando con una amplia variedad de
incentivos y la posibilidad de que se puedan personalizar en función de las
necesidades.

Escoger el programa que cumpla con los objetivos, una vez

clarificados los dos pasos anteriores, lo siguiente es escoger entre las
diferentes opciones, desde programas sencillos para incentivos puntuales
tales como un premio de antigüedad o la tradicional cesta de Navidad a otros
más elaborados y de larga duración.

Una vez elaborado el plan se procede a la administración de los

planes de incentivos. Para que tenga éxito un sistema de incentivos debe ser
mantenido adecuadamente, pues no puede mantenerse por sí solo, para
implementar un plan con efectividad la dirección de la empresa debe enterar
a todos los empleados acerca de cómo funciona el plan y de cualesquiera
cambios que se introduzcan en él.

Para mantener operante un plan de incentivos, la empresa debe

programar reuniones periódicamente con supervisores de operación para
analizar los puntos débiles fundamentales del plan, y posibles mejoras en su
implantación. Para una administración efectiva del plan de incentivos es
esencial que exista un esfuerzo continuo que minimice las horas
improductivas del trabajo directo. Los tipos de planes de incentivos usados
más comunes en la organización incluyen: Aumento de salarios por méritos,
gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión,
incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.
 Referencias Bibliográficas

1. Administración de las remuneraciones. Disponible en:

GestioPolis www.gestiopolis.com›administracion-de-las-remunera.

2. Salario: Definicion y Caracteristicas. Disponible en:

Urbanres.urbanres.blogspot.com › 2008/10 › salario-definicion-y sueldos.

3. Tabulador de sueldos y salarios. Disponible en:

Monografías...www.monografias.com › docs › tabulador-de-sueldos-y
salarios.