TAREA DE LA UNIDAD I

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS II

Nombre: ROSANNIS FELIZ Matricula: 12-3225

Actividad-Unidad I

Después de leer el tema V del Talento Humano. Basado en competencias”, de

la autora Martha Alles. Se recomienda realizar las siguientes actividades:

I. Elaboración de un diario de doble entrada con los siguientes elementos:

1. Diferencias y similitudes de la capacitación y del entrenamiento.

2. Descripción de los métodos de detección de necesidades de capacitación

más utilizados. C.

3. Explicación sobre cómo evaluar la formación.

Capacitación Diferencia y Similitud

La capacitación una actividades de Entre ambos conceptos existe una leve

formación estructuradas, bajo la forma de un diferencia, la capacitación se centra en dotar
curso, con fechas y horarios y objetivos de conocimientos y el entrenamiento en
predeterminados, para constituir una desarrollar de habilidades.
transmisión de conocimientos y
competencias. Su similitud esta; que ambas están orienta a
la adquisición de conocimientos, al
Entrenamiento desarrollo de destrezas o habilidades para
una tarea específica, la adopción de
Es el proceso de aprendizaje en el que se conocimientos.
adquieren competencias y conocimientos
necesarios para alcanzar objetivos, definidos.

Métodos de Detección de Necesidades de

Capacitación: La Detección de los Requerimientos de
Capacitación:
 Encuesta; Recopila la información

R.F.
 aplicando un cuestionario Es el elemento más importante en la
previamente diseñado donde las elaboración de un programa de capacitación,
respuestas se dan por escrito. al hacer un buen diagnóstico evita
“capacitar por capacitar”. Al utilizar las
 Entrevista; Recauda la información a técnicas más usuales para detectar las
través de un diálogo entre el necesidades de capacitación.
entrevistador y el empleado.

 Observación; En esta se observa la

conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y
de esta manera, identificar la
necesidad de capacitar.

 Cuestionario; Son preguntas

dirigidas a reunir información sobre
conocimientos, habilidades, opiniones
acerca de aspectos del trabajo que
desempeña la persona, o la empresa.

 Descripción y perfil del puesto; Se

analiza la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y
los requisitos que debe satisfacer la
persona que lo desempeña. De esta
forma, se compara lo que requiere el
puesto con lo que la persona hace.

 Evaluación de desempeño, Este

comparar el desempeño de una
persona con los estándares
establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que
se debe capacitar para incrementar el
nivel de desempeño del empleado.

Cómo Evaluar la Formación:

Aquí nos permite medir el grado de

 Reacción satisfacción de los participantes de un curso
y se cuantifica a través de escalas.

R.F.
 Los jefes de los participantes aplicarían
 Aprendizaje diariamente los contenidos, así se medirían
los conocimientos adquiridos por los
participantes.

Aquí se intenta medir cómo los participantes

aplican en sus puestos de trabajo la
 Comportamiento información y el conocimiento que han
recibido en el curso.

Comparar los costos asociados al

 Resultados entrenamiento con los beneficios producto
de la capacitación. Como también medir si
los conocimientos y habilidades adquiridas
en el curso.

4. Realización de una entrevista a un encargado de capacitación y desarrollo

de una empresa sobre la función de formación dentro del área de Recursos
Humanos o Capital Humano.

Sra. Yeidy Molina

Encargada Capacitación y Desarrollo
Ministerio Industria, Comercio y Mipymes (MICM).

R.F.
-¿Cuál es la importancia de la capacitación del recurso humano?

-La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que

tienen las empresas o institución de contar con un personal calificado y
productivo. Razones por la cual, la institución se preocupa por capacitar a sus
recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las
nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para la institución, la capacitación de recursos humanos es de vital importancia

porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los funcionarios, a la
vez que le garantiza un beneficio para la institución. La capacitación a todos los
niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una
de las principales fuentes de bienestar para el personal y el ministerio.

-¿Cómo beneficia la capacitación a la Institución?

-La capacitación conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas,

mejora el conocimiento de los puesto a todos los niveles, crea mejor imagen,
mejora la relación jefes-subordinados, se promueve la comunicación a toda la
organización, reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos, se
agiliza la toma de decisiones, la solución de problemas, promueve el desarrollo
y contribuye a la formación de líderes.

-¿Cómo beneficia la capacitación al personal?

-La capacitación ayuda al colaborador para la toma de decisiones y solución de

problemas, aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo, contribuye
positivamente en el manejo de conflictos y tensiones, forja líderes y mejora las
aptitudes comunicativas, sube el nivel de satisfacción con el puesto, permite el
logro de metas individuales, desarrolla un sentido de progreso en muchos
campos, elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia.

Redacción de un breve ensayo (una página) sobre los hallazgos de su

entrevista en contraposición con lo que dice el libro de texto.

El Desarrollo del Capital Humano, se ha definido como el proceso continuo y

simultáneo a la capacitación, dirigido a alcanzar multi-habilidades, destrezas y
valores en los trabajadores, que les permiten desempeñar puestos de trabajo de
perfil amplio, con las competencias para un desempeño satisfactorio.

Este proceso asegura la formación del trabajador durante su vida laboral, que
le posibilita promover a cargos de categorías superiores, así como estar más

R.F.
preparados para asumir los cambios y transformaciones que se puedan
producir en el ambiente laboral.

Los resultados de la capacitación y desarrollo deben medirse por su impacto en

la solución de los problemas que tiene la organización, en su incidencia en el
cumplimiento de los objetivos, así como en la competencia que adquieran los
trabajadores, “no es lo mismo estar calificado que demostrar ser competente”.

El Impacto de la Capacitación constituye hoy por hoy uno de los retos más
importantes para todas aquellas personas, que de una u otra forma tienen
relación con la capacitación. También es una necesidad para las organizaciones
abordar este problema por la incidencia que tiene para su desarrollo.

El efecto, son las incidencias de la acción sobre los medios físicos y humanos
circundantes. El efecto de la capacitación se concibe como el grado en que se
modifica el comportamiento del individuo y el desarrollo de determinadas
destrezas, habilidades y actitudes que puede aplicar en su situación laboral.

La evaluación del efecto se convierte en tarea difícil si tenemos en cuenta que

depende de dos factores: la capacitación y el medio en que se desenvuelven. La
organización; en la que los dispositivos encargados de la capacitación, por
múltiples razones, no establecen de antemano adecuadamente los objetivos de
ésta y los efectos esperados.

Si los empleados se capacitan constante y mayoritariamente y se hace una

inversión importante en capacitación, la empresa tendrá avances sostenibles y
eficaces.

Es una necesidad de encontrar vías, modos, procedimientos, técnicas aplicables

para medir el impacto de la capacitación.

R.F.