INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD TEPEPAN

PROGRAMA ACADÉMICO:

Contador Público

UNIDAD DE APRENDIZAJE:

Fundamentos de Comportamiento Organizacional

PROFESORA:

GRUPO:

RECURSOS HUMANOS

Alumno:
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo, diseñara un proyecto para un grupo de trabajo de
TRASNBER CONSTRUCCIÓN S.A de CV, con motivo de resolver una
problemática que ha hecho que la calidad de vida de los empleados sea baja.
Convertir el conflicto dentro de la empresa en una fuerza dinámica y beneficiosa
para los resultados es un desafío enorme, y más si se tienen en cuenta la
globalización, la toma de decisiones en la era digital, los modelos de trabajo no
sincronizados entre sí, la compartimentación de las relaciones laborales y otros
factores similares. Estas fuerzas centrífugas han convertido las organizaciones en
lugares idóneos para la aparición de conflictos disfuncionales.
La gestión de grupos de trabajo es un tema de actualidad en el mundo
empresarial. Convertir equipos directivos en grupos cohesionados y excelentes
supone inevitablemente repensar la estrategia, la estructura y las relaciones en la
empresa con el fin de encontrar la manera óptima de tomar las decisiones en cada
nivel organizativo. En otras palabras, la gestión de los grupos de trabajo es el
modo en que una organización puede hacerse más competitiva y obtener mejores
resultados

MARCO TEÓRICO
Mejorar la calidad de vida de los grupos de trabajo dentro de la empresa, ayuda a
mejorar su desempeño y por ende la productividad y competitividad de la
empresa. Los grupos de trabajo deben ser conformados por personal altamente
preparado, capacitado y efectivo mediante el cual se clasifiquen los intereses en
común para lograr el objetivo de acuerdo con las necesidades de la organización.
Planificar y diseñar un proyecto que ayude a los equipos de trabajo a mejorar su
organización es de alta importancia para las empresas, para realizarlo es
importante resaltar las siguientes preguntas.
1. ¿Qué se desea lograr?
2. ¿Por qué se desea lograr?
3. ¿Cómo se va a lograr?
4. ¿Qué hay que hacer para lograrlo?
5. ¿En cuánto tiempo se desea lograrlo?
Para realizar el correcto diseño de un proyecto, son necesarios 6 pasos que se
explicaran a continuación:
1. Establecimiento de Metas: Las metas individuales y de la organización
influyen sobre el comportamiento del equipo para la búsqueda de ellas. Estas son
establecidas por los equipos, dependiendo de la complejidad de los objetivos. Es
decir, mientras exista más facilidad de lograr el objetivo, éste se llevará menos
tiempo; por el contrario, mientras más difícil sea el objetivo, nos llevará más
tiempo concluirlo. Para que un grupo se pueda organizar, primero debe dirigir o
controlar a los integrantes de este, se deben de elaborar los planes que den
dirección y propósito a la organización.
2. Planeación de Actividades: Es el proceso básico de que nos servimos
para seleccionar las metas y determinar la manera de conseguirlas. Implica la
elección de las decisiones más adecuadas acerca de lo que se habrá de realizar
en el futuro. Esto establece las bases para determinar el elemento riesgo y
minimizarlo. Para que un grupo se pueda organizar, primero debe dirigir o
controlar a los integrantes del mismo, se deben de elaborar los planes que den
dirección y propósito a la organización. Los fundamentos básicos que muestran la
importancia de la planeación son los siguientes:
a. Propicia el desarrollo grupal, al establecer métodos de utilización racional
de los recursos.
b. Reduce los niveles de incertidumbre que se pueden presentar en el futuro,
mas no los elimina.
c. Prepara a la empresa para hacer frente a las contingencias que se
presenten con las mayores garantías de éxito.
d. Mantiene una mentalidad futurista teniendo más visión del porvenir y un
afán de lograr las cosas.
e. Establece un sistema racional para la toma de decisiones.
f. Reduce al mínimo los riesgos y aprovecha al máximo las oportunidades.
g. Las decisiones se basan en hechos y no en emociones.
h. Al establecer un esquema o modelo de trabajo, suministra las bases a
través de las cuales operará la empresa.
3. Determinación de recursos: Para esto es necesario establecer con que
vamos a alcanzar las metas, para esto el líder del equipo debe de establecer
cuáles son los recursos con los que se cuenta. Los recursos se dividen en:
a) Recursos materiales. Son todos los objetos tangibles o materiales que
sirven para el desarrollo del proyecto, como: herramientas, maquinaria,
materia prima, etc.
b) Recursos técnicos. Son todos los elementos que nos dicen como llevar a
cabo el trabajo, tales como: manuales, sistemas, organigramas, etc.
c) Recursos humanos. Mas que las personas es lo que éstas aportan para
alcanzar las metas del proyecto como: el esfuerzo, el conocimiento,
habilidades, experiencia, personalidad, valores, etc.
4. División de las tareas: La división de tareas dentro de cualquier proceso o
actividad ha hecho que los grupos sean más efectivos y productivos, por este
medio la distribución del trabajo equitativo hacia las personas ha logrado una
mayor productividad. Muchos equipos se refieren a estas actividades o tareas
como partidas de acción. Una vez que el equipo haya desplegado un plan general
para su trabajo, el líder debe asignar las tareas a los diferentes miembros del
equipo.
5. Calendarización de actividades: Es necesario establecer un orden y
secuencia de las actividades que se van a llevar a cabo para alcanzar las metas
del equipo; saber ¿cuáles se llevan a cabo primero y cuáles después?, o ¿cuáles
pueden ser simultaneas? En esta fase del proyecto se pueden utilizar diversas
formas como: la agenda avanzada, gráficas de Gant, otros.
6. Evaluación y seguimiento: El trabajo en equipo es un proceso paso a
paso que ofrece descubrimientos, desviaciones y mejoras progresivas. Un equipo
saludable hace suyo el crecimiento y aprende a evaluarse de manera periódica
para corregirse a sí mismo.
El equipo determinará qué área de su desempeño necesita mejorar y como
lograrlo. Los equipos más exitosos convierten en un habito la revisión regular, para
descubrir ¿qué tan cerca o lejos se está de la meta?, ¿qué tanto se ha desviado el
equipo de ésta? y ¿qué debe de hacer para regresar al camino de la meta
trazada?
El seguimiento consiste en el análisis y recopilación sistemática de información a
medida que avanza un proyecto, su objetivo es:
a. Eficacia. Te informa sobre la adecuada aportación en el trabajo.
b. Efectividad. Mide los logros definidos por un programa o proyecto de
desarrollo en relación con aquellos objetivos específicos que se habían
establecido.
c. Impacto. Informa sobre la influencia causada en la situación del problema
que se intenta afrontar.
Uno de los factores que provoca mayor improductividad en las organizaciones es
la manera en cómo solucionan sus problemas, que implica componer
constantemente los errores provocados por una deficiente valoración de las
dificultades o por soluciones inapropiadas. Además, en muchas ocasiones las
aparentes soluciones a los problemas carecen de eficacia porque los encargados
de enfrentarlos resultan afectados por bloqueos psicológicos que los llevan más a
“cuidarse las espaldas” que a identificar y proponer las mejores alternativas.
Para estudiar la solución de problemas podemos adoptar dos enfoques:
a. El enfoque sistémico. Implica la utilización de metodologías más o menos
perfeccionadas, las cuales pueden seguirse paso a paso para resolver el
problema en cuestión.
b. El enfoque psicológico. Hace hincapié en lo que sucede en el interior
emocional de la persona que se encuentra ante un problema específico.
Un problema siempre tiene implicaciones emocionales, y precisamente debido a
esto se percibe como problema, en ocasiones, se sugiere que los problemas
deben ser vistos como oportunidades, a fin de modificar los estados afectivos que
se relacionan con ellos; para de esta manera, más fácil encararlos y darles
solución.
Los grupos pueden encontrar diversas barreras que les impiden llegar al
consenso; por una lado, es posible que el equipo no genere todas las alternativas
pertinentes al problema si uno de los integrantes domina o intimida a los demás;
por otro lado tenemos a la timidez, que reprime la generación de alternativas;
también otra barrera, lo representa el compromiso de satisfacción, que es la
tendencia a darse por satisfechos debido a la premura del tiempo, a la escasez de
información o su capacidad para manejar grandes volúmenes de información
Los especialistas en toma de decisiones han desarrollado tres técnicas de
solución de problemas en grupo:
a. La tormenta de ideas
b. La técnica de grupo nominal
c. La técnica Delphi
Algunas de las ventajas que existen para la solución de los problemas en grupo
son:
a. Mayores conocimientos e información. La información total procesada por
todos los miembros será necesariamente mayor.
b. Más métodos de abordar un problema. Cuantos más métodos para resolver
un problema se considere, mayores probabilidades habrá de encontrar la
solución de un problema.
c. Mejor aceptación para soluciones. Una decisión no será eficaz si los que
ponen en práctica, no aceptan la decisión a cumplir.
d. Mejor comprensión de la decisión. Cuando quienes deben ponerla en
práctica han participado en el proceso de la toma de decisiones, esto
reduce la posibilidad de una falla en la comunicación
Las desventajas que tiene la solución de problemas en equipo son:
a. Decisiones prematuras. La primera solución del grupo y la que tiene el
apoyo del equipo, es la que se adopta, aun cuando esto se deba más a una
presentación convincente que a una calidad objetiva.
b. Dominio individual. Sin importar su procedencia puede poner freno a los
miembros del grupo más capaces para resolver problemas.
c. Otras formas contrarias. Los miembros pueden considerar y defender su
solución desde el punto de vista “ganar o perder”, en lugar de juzgar
objetivamente la pertinencia de cada alternativa.
d. Soluciones preconcebidas. En vez de buscar con mente abierta la mejor
decisión posible, defenderán con firmeza su propuesta sin tener en cuenta
las otras
Aparte de las ventajas y desventajas inherentes a los equipos para la solución de
problemas, tienen que enfrentar dos tipos de situaciones problemáticas:
Cambio en su composición. Debido a su complejidad y dinamismo, el trabajo en
equipo es sensible a todos los aspectos del ambiente organizacional, demasiados
cambios y transferencias de personal interfieren con las relaciones grupales e
impiden el crecimiento del trabajo en equipo. La composición de un equipo
raramente permanece constante desde el principio hasta el fin de su vida laboral
Holgazanería social. También existe otro problema potencial. Para algunos
empleados puede ser muy difícil manejar responsablemente el hecho de
separarse de las líneas clásicas de autoridad. Además, la combinación de los
esfuerzos individuales puede no mejorar el desempeño general. Por ejemplo,
cuando los empleados creen que no es posible medir sus contribuciones a un
grupo, pueden reducir su producción y comenzar a holgazanear socialmente (el
efecto polizón).
Calidad de vida en el trabajo: Se define como una filosofía de gestión que mejora
la dignidad de los empleados, realiza cambios culturales y brinda oportunidades
de desarrollo y progreso personal, en un conjunto de creencias que engloban
todos los esfuerzos para incrementar el desempeño y por ende la productividad, y
mejorar la motivación de los empleados, enfatizando la participación de la gente y
eliminando los aspectos disfuncionales de la jerarquía organizacional.
Se toman en cuenta algunos criterios importantes, que permitirán encaminar al
personal de la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades
personales.
Enseguida se enumeran una serie de factores que el ejecutivo debe de tomar en
cuenta, para facilitar y mejorar diversos aspectos en la calidad de vida de los
empleados:
a. Suficiencia en las retribuciones
b. Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo
c. Oportunidades inmediatas para desarrollar las capacidades humanas
d. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad
e. Integración social en el trabajo de la organización
f. Balance entre el trabajo y la vida social
El interés actual en la calidad de vida laboral se fomentó con la intención de
motivarlos hacia el trabajo, ya que se debe de apoyar, o por lo menos no
deteriorar las habilidades de los trabajadores para desempeñarse en otros roles
de la vida, como ciudadano, cónyuge o padre. Esto quiere decir que el trabajo
debe contribuir al desarrollo personal del individuo y su calidad de vida, al
desarrollo de la organización, así como al progreso general de la sociedad.
En la práctica profesional, los equipos de trabajo se vuelven más fundamentales
para la organización, ya que a través de estos se puede logar una alta efectividad
dentro y fuera de las empresas, es decir pueden ser competitivos o no.
Para ello, se necesita personal altamente preparado, capacitado y efectivo,
mediante el cual se clasificarán los intereses en común para logar el objetivo de
acuerdo a las necesidades de la organización. Los equipos de trabajo se pueden
clasificar de acuerdo con su duración, es decir, si son de tipo permanentes o de
duración muy breve. La clasificación de los equipos de trabajo depende
primordialmente de la tarea que se les asigne, existen cuatro tipos de equipos:
1. Equipos para la solución de problemas: Estos equipos normalmente
están conformados desde 5 a 12 personas del mismo departamento, que
trabajan por hora y que dedican unas cuantas horas a la semana para
discutir métodos para mejorar la calidad, la eficiencia y el clima laboral. En
estos equipos los miembros comparten ideas y ofrecen sugerencias de
cómo se pueden mejorar los métodos y procesos de trabajo. Sin embargo,
rara vez se les da la autoridad de implementar de manera unilateral
cualquiera de sus estrategias sugeridas. Su duración puede ser
permanente o muy breve.
2. Equipos Autodirigidos: son grupos de trabajo naturales que reciben
mucha autonomía, a cambio, se les pide que controlen su propio
comportamiento y produzcan resultados significativos, ya sea con el fin
especifico de crear un bien o prestar un servicio en su totalidad. Poseen un
alto grado de autonomía y libertad, junto con la capacidad de actuar como
administradores. Son considerados una forma sofisticada de participación
de los empleados basada en la filosofía del «empowerment», que busca
trasladar, las decisiones al más bajo nivel posible de la organización, con el
propósito de que el personal operativo tome las decisiones que son
relevantes para su propio trabajo.
3. Equipos Interfuncionales: Son equipos formados por empleados de un
nivel jerárquico similar, pero de diferentes áreas de trabajo, con objetivos
que en muchos casos parecen contradictorios, se juntan para cumplir una
tarea. La fuerza de trabajo y los comités compuestos por miembros de
todas las líneas departamentales son otro ejemplo de los equipos
multidisciplinarios. Son un medio eficiente para permitirle a las personas
intercambiar información, desarrollar nuevas ideas para solucionar
problemas y coordinar proyectos complejos.
4. Equipo Virtuales: Son personas que se reúnen por medio de apoyos
tecnológicos sin que estén presentes físicamente en el mismo lugar, con el
fin de lograr un objetivo común. Los equipos virtuales no remplazan a los
equipos regulares, se basan en la confianza y el empuje dentro del
proyecto, lo mismo que un equipo normal, aunque esto puede no ser tan
evidente en un ambiente de trabajo virtual. Algunas de las razones de la
existencia de estos equipos incluyen: la necesidad de acercar a los clientes
en un mercado globalizado, los altos costos y restricciones para viajar a un
solo lugar, así como el rápido desarrollo de la capacidad de transmisión,
que posibilita que los grupos se «reúnan» desde lejos.
Un grupo de proyecto es un equipo asociado con un proyecto de equipo
especifico, puede crear varios grupos para su proyecto u otorgarles los permisos
específicos del proyecto que desee que posean los miembros del grupo. Estos
grupos están formados por personas de distintas disciplinas y unidades
funcionales que utilizan su experiencia especializada para sacar adelante el
proyecto. Podemos afirmar que los grupos de proyecto son creados a partir de la
tarea; que se integran una vez establecido el objetivo; no necesariamente
comparten valores ni modelos mentales; tienen una existencia efímera y están
subordinados al objetivo.

PROYECTO
PROBLEMÁTICA
La principal carencia que se identificó para TRANSBER CONSTRUCCIÓN S.A de
C.V es que las Directrices de trabajo son poco claras, es decir que los empleados
tienden a no tener una idea correcta de lo que se debe hacer o de lo que se
espera de un trabajador, estos conflictos de Rol a lo largo de los años han
causado estrés laboral por que los trabajos tienden a duplicarse, a no realizarse y
por lo mismo, existen inconformidades en todas las áreas.

ESTABLECIMIENTO DE METAS
Objetivo General:

“Definir y asignar las responsabilidades y competencias de todo el personal dentro de

TRANSBER CONSTRUCCIÓN S.A de C.V para diciembre 2020”

Objetivo Especifico:

“Establecer, mantener, promover, actualizar y mejorar la gestión de la organización”

PLANEACIÓN DE ACTIVIDADES
La planeación de actividades consistirá en:

1. Elaboración de Políticas y procedimientos: son una de las mejores

herramientas directivas, administrativas y operativas porque le permiten a
cualquier organización normalizarse en todas las áreas de la misma con
base en buenas prácticas empresariales.

2. Elaboración de Perfiles de Puesto: Elaborar perfiles de puestos para

recopilar de manera correcta los requisitos que la empresa le pide al
empleado, y así poder definir de manera asertiva el puesto y área en el que
se desempeñara.

3. Elaboración de Manuales de puesto: Sirve para definir las actividades que

se realizaran en cada área de trabajo, así como el cuándo, cómo y dónde.

4. Elaboración de un Organigrama: Ayudara a la empresa a dividir el trabajo

de la organización, es muy importante porque con un organigrama los
 trabajadores pueden conocer su posición en la empresa y la relación que
tienen con el resto de los cargos, facilita su comprensión sobre las
posibilidades que tienen para ascender, informar a terceros sobre la
estructura o servir de referencia a los nuevos trabajadores que ingresan en
la organización para conocer su posición . Esta herramienta sirve para evitar
duplicar actividades.

5. Elaboración de un Cronograma de Actividades: Es un calendario que

establece los tiempos en los que se desarrollara una actividad, esta
herramienta sirve para la entrega oportuna de actividades.

DETERMINACIÓN DE RECURSOS
1. Elaboración de Políticas y Procedimientos.
a. Recursos Humanos: Horas Hombre con conocimiento en administración.
b. Recursos Técnicos: Relación de Actividades, Valores, Misión y Visión.
c. Recursos Materiales: Software y Hardware, pago de horas hombre.

2. Elaboración de Perfiles de puesto

a. Recursos Humanos: Horas Hombre con conocimiento en Manuales
b. Recursos Técnicos: Políticas y Procedimientos, valores, Misión y Visión
c. Recursos Materiales: Software y Hardware, pago de horas hombre.

3. Elaboración de Manuales de puesto

a. Recursos Humanos: Horas Hombre con conocimiento en Manuales
d. Recursos Técnicos: Políticas y Procedimientos, valores, Misión y Visión
b. Recursos Materiales: Software y Hardware, pago de horas hombre.

4. Elaboración de un Organigrama
a. Recursos Humanos: Horas Hombre con conocimiento en
Procedimientos.
b. Recursos Técnicos: Políticas y Procedimientos, Relación de áreas de
trabajo, Perfiles de puesto.
c. Recursos Materiales: Software y Hardware, pago de horas hombre.

5. Elaboración de un cronograma de Actividades.

a. Recursos Humanos: Horas Hombre.
b. Recursos Técnicos: Políticas y Procedimientos, Actividades a
desempeñar, Plazos en los que se realizaran.
c. Recursos Materiales: Software y Hardware, Calendario por área, pago
de horas hombre.
DIVISIÓN Y CALENDARIZACIÓN DE TAREAS

Actividad Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53
7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2

1. Elaboración de Políticas y
Procedimientos.
a. Elaboración de políticas
para actuar
b. Elaboración de
Procedimientos de cada
área
2. Elaboración de Perfiles de
puesto
a. Recopilar Información de
los perfiles de los
empleados
b. Elaboración del Perfil
3. Elaboración de Manuales de
puesto
a. Recopilar información de
las actividades que se
realizan y se podrían
realizar en cada área, así
como los procedimientos
que se utilizan
b. Elaborar el Manual
4. Elaboración de un
Organigrama
a. Cotejar el Perfil de puestos
 y el Manual de puestos.
5. Elaboración de un
cronograma de Actividades.
a. Cotejar el Perfil de puestos
y el Manual de puestos con
las políticas y
procedimientos para
determinar tiempos.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Para la correcta evaluación y seguimiento, se recomienda que al finalizar el
proyecto se aplique el siguiente cuestionario:

1. ¿Sabe cuál es su rol dentro de la empresa?

2. ¿Sabe que actividades realizar?
3. ¿Sabe quién es su jefe inmediato superior?
4. ¿Tiene una comunicación formal con su jefe inmediato superior?
5. ¿Tiene subordinados a cargo?
6. ¿Sabe los procedimientos a realizar en cada actividad?
7. Mencione 3 Políticas de la empresa.

Si los empleados contestan estas preguntas de manera asertiva, significa que el

proyecto fue realizado con éxito.

CONCLUSIONES
mm

BIBLIOGRAFIA
 Newstrom, J.W. Comportamiento humano en el trabajo. 13ª edición. Ed
McGraw Hill. México, 2011. 574 págs. ISBN: 978-607-15-0613-8 2.
 Schermerhorn, Hunt y Osborn. Comportamiento Organizacional. Ed.
Limusa. México. 2004. 569 págs. ISBN: 968-18-6209-0 3.
 Zepeda F. Psicología Organizacional. Ed. Pearson. México. 1999. 368
págs. ISBN: 968-444-308-0