Módulo 2

Lectura 4/Unidad 4: Prevención

en Medicina Laboral

Materia: Toxicologia y Medicina Laboral

Profesor: Ing. Fernando Andreatta
4.1 Exámenes médicos

Los exámenes médicos constituyen una herramienta de gestión fundamental en

cualquier programa de salud laboral. Además es un requisito legal definido de
forma clara en la legislación Argentina.

Mediante un programa de Salud Laboral en la empresa, los exámenes médicos

permiten detectar enfermedades del trabajador y posibilitar su temprano
tratamiento redituando en menor ausentismo y mejorando el rendimiento de las
personas en el trabajo, y desde esa óptica su realización es fundamental y
redunda en beneficio del trabajador.

Podríamos dividir a los exámenes médicos en dos grandes categorías:

Reactivos: aquellos que son llevados adelante por el sistema de cobertura

de salud de los trabajadores a como consecuencia de una enfermedad
profesional o accidente de trabajo. Estos abarcan el diagnóstico,
tratamiento y curación de la afección laboral. Estos son de carácter
obligatorio tal como lo establece el Art. 1 y Art. 20 de la Ley 24557:

ARTICULO 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del

Trabajo (LRT).
1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo
se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.
2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):
a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos
derivados del trabajo;
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de
enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del
trabajador damnificado;
c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de
prevención y de las prestaciones reparadoras.

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 ARTICULO 20.

1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias
previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica:
b) Prótesis y ortopedia:
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa
injustificada del damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir
las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d).
3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del
presente artículo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o
mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine
la reglamentación.
De esta forma la legislación Argentina impone la obligatoriedad al empleador (ya
sea por sí o a través de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo contratada) de
realizar los exámenes médicos necesarios para asegurar la completa
rehabilitación de la persona o mediante estos exámenes determinar el grado de
afectación o incapacidad remanente a fin de realizar el cálculo indemnizatorio
correspondiente.
Por lo general estos exámenes se ciñen a lo requerido por ley. Es decir, es
improbable que un empleador o ART realice este tipo de exámenes excediendo
los requisitos establecidos en la legislación.

Preventivos: podemos encuadrar dentro de este concepto a aquellos que se

realizan para anticiparse a un evento o hecho relacionado con la salud y no
a consecuencia de un evento dado. Estos son los que mas información
aportan a la hora de realizar gestiones de salud laboral exitosa y orientadas
a las necesidades del grupo de empleados.

La legislación Argentina también exige la realización de estos exámenes, pero a

diferencia de los anteriores el empleador puede exceder el alcance de los
exámenes exigidos por ley y desplegar una política de prevención en salud que se
oriente de forma concienzuda a mejorar la calidad de vida de sus empleados. Esta

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línea de pensamiento está vinculada con la ética y compromiso empresario con la
sociedad (reflejada en sus empleados) y los valores que se enarbolen como
compañía.

ARTICULO 4° — Obligaciones de las partes.

1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así

como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para
prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.

Dentro de los exámenes médicos obligatorios a los trabajadores, algunos de ellos

se encuentran a cargo del empleador y otros de la aseguradora de riesgos del
trabajo.

Conforme dispone la Res. SRT 37/2010 (que derogó la Res. SRT 43/97) de la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), en virtud de la potestad dada a la
SRT en el Decreto 1338 Art. 9, los exámenes de salud que deben ser realizados a
los trabajadores son los siguientes:
Artículo 1º — Exámenes médicos en salud.
Establécese que los exámenes médicos en salud incluidos en el sistema de riesgos
del trabajo son los siguientes:
1. Preocupacionales o de ingreso;
2. Periódicos;
3. Previos a una transferencia de actividad;
4. Posteriores a una ausencia prolongada, y
5. Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso.

Algunos se encuentran a cargo del empleador y otros a cargo de la ART, sin

perjuicio de la posibilidad de que ambos convengan algo distinto (por ejemplo,
que un examen a cargo del empleador se realice por intermedio de las
prestadoras de la ART).

PRESTADORES MEDICOS.
El sistema de riesgos de trabajo está estructurado, en este aspecto, de modo
similar al sistema de salud, contratando las aseguradoras y los autoasegurados a
sus prestadores por capitación o por prestación. A ello se suma la posibilidad de
contar con centros propios.

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La Res. 37/2010 establece el requerimiento de que los centros donde se realicen
los exámenes médicos y las prestaciones asistenciales debe cumplimentar las
regulaciones existentes en la materia. De esta forma se busca resguardar la salud
del trabajador de manejos inescrupulosos en cuanto a su atención.

Art. 8º — Profesionales y centros habilitados.

Los exámenes establecidos en la presente resolución, deberán ser realizados en

centros o instalaciones complementarias (fijas o móviles) habilitados por la
autoridad sanitaria y bajo la responsabilidad de un médico del trabajo habilitado
ante la autoridad correspondiente.

En cuanto a los exámenes preocupacionales, cabe resaltar que son obligatorios y

responsabilidad del empleador, sin perjuicio de la posibilidad de que se convenga
con la ART la realización de los mismos. La realización de los mismos es
importante y obligatorio para la empresa, ya que será requerido al momento de la
incorporación del empleado al sistema por parte de la ART.
Su función es la de determinar la aptitud psicofísica del trabajador para el
desempeño del puesto de trabajo, aunque sin perder de vista que no deben ser
utilizados como herramienta de discriminación en la selección de personal.
Además, son de suma utilidad para deslindar eventuales responsabilidades
futuras, pues permiten detectar patologías preexistentes al inicio de la relación
laboral, para aquellos trabajos en los que eventualmente estuvieren presentes
agentes de riesgo (Decreto N° 658/96). De darse este supuesto (que surjan
enfermedades preexistentes), los exámenes preocupacionales serán visados o, en
su caso, fiscalizados en organismos o entidades públicas, nacionales, provinciales
o municipales que hayan sido autorizados a tales efectos por la Superintendencia
de Riesgos del Trabajo.

Art. 2º — Exámenes preocupacionales: objetivos, obligatoriedad, oportunidad

de su realización, contenidos y responsables.

1. Los exámenes preocupacionales o de ingreso tienen como propósito

determinar la aptitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para
el desempeño de las actividades que se le requerirán. En ningún caso pueden ser
utilizados como elemento discriminatorio para el empleo. Servirán, asimismo,
para detectar las patologías preexistentes y, en su caso, para evaluar la
adecuación del postulante —en función de sus características y antecedentes
individuales— para aquellos trabajos en los que estuvieren eventualmente

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 presentes los agentes de riesgo determinados por el Decreto Nº 658 de fecha 24
de junio de 1996.

Queda excluida de los exámenes preocupacionales la realización de reacciones

serológicas para la detección de la enfermedad de Chagas-Mazza, conforme a lo
establecido en el artículo 5º de la Ley Nº 26.281.

2. La realización de los exámenes preocupacionales es obligatoria, debiendo

efectuarse de manera previa al inicio de la relación laboral. La realización del
examen preocupacional es responsabilidad del empleador, sin perjuicio de que
el empleador pueda convenir con su Aseguradora de Riesgos del Trabajo
(A.R.T.) la realización del mismo.

Los exámenes periódicos tienen por función la detección temprana de las

afecciones producidas por el trabajo o los agentes de riesgo a los cuales el
trabajador pueda encontrarse expuesto con motivo de sus tareas, con la finalidad
de evitar o acotar las consecuencias del desarrollo de enfermedades
profesionales. También ayudan en el diagnóstico de enfermedades inculpables.
Son obligatorios en aquellas tareas en las que exista exposición a agentes de
riesgo (Dec. 658/96). Están a cargo de las aseguradoras de riesgos del trabajo
cuando existe exposición a agentes de riesgo, y en cabeza del empleador cuando
tal exposición no se verifique.

El criterio de exposición a un agente de riesgo es un tema que permanentemente

genera discusiones. Por ejemplo, un caso que genera controversias es si una
persona trabaja en un ambiente donde el proceso productivo donde existen
hidrocarburos alifáticos o mercurio, pero los mismos están confinados y no se
detectan en el ambiente laboral. En este caso, técnicamente no existe exposición
permanente pero la misma puede generarse de forma accidental.

El empleador tiene la obligación de realizar las mediciones ambientales

correspondientes y si estas mediciones de ambiente laboral evidencian la
inexistenciadel contaminante, la ART no estaría obligada de realizar los
exámenes de riesgo. Pero desde un punto de vista de gestión preventiva de la
salud laboral, el empleador debería realizar con cierta periodicidad los exámenes
destinados a detectar la exposición o contacto accidental del personal a los
contaminantes que existan en su proceso productivo. De esta forma es la única
manera de advertir que un trabajador ha sufrido una contaminación con el
producto, si el hecho accidental que originó la exposición no fue denunciado
como accidente laboral.

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Otra situación que puede plantearse es la existencia del agente de riesgo, pero en
niveles inferiores a los establecidos por la ley (Res. 297/03). En este caso un
criterio preventivo es considerar expuesto al personal cuando el contacto con el
agente se dé al menos en el 50% de la jornada laboral o la concentración del
contaminante supere un 50% del valor límite establecido. Esta definición debe
acordarse entre el empleador y la ART correspondiente.

Art. 3º — Exámenes periódicos: objetivos, obligatoriedad, oportunidad de su

realización, contenidos y responsables.

1. Los exámenes periódicos tienen por objetivo la detección precoz de afecciones

producidas por aquellos agentes de riesgo determinados por el Decreto Nº
658/96 a los cuales el trabajador se encuentre expuesto con motivo de sus tareas,
con el fin de evitar el desarrollo de enfermedades profesionales.

2. La realización de estos exámenes es obligatoria en todos los casos en que exista

exposición a los agentes de riesgo antes mencionados, debiendo efectuarse con
las frecuencias y contenidos mínimos indicados en el ANEXO II de la presente
Resolución, incluyendo un examen clínico anual.

3. La realización del examen periódico es responsabilidad de la A.R.T. o

Empleador Autoasegurado, sin perjuicio de que la A.R.T. puede convenir con el
empleador su realización.

4. En el caso de trabajadores expuestos al agente de riesgo Ruido corresponderá a

la A.R.T. la realización de una Audiometría Tonal (vía área y vía ósea)
transcurridos los SEIS (6) meses de inicio de la relación laboral, con el objeto de
evaluar la susceptibilidad de aquellos. A tales fines, previo al vencimiento del
plazo señalado, el empleador deberá informarle a la A.R.T. el nombre del
trabajador expuesto y el resultado del estudio efectuado en el examen
preocupacional. Con dicha información, la A.R.T. pondrá en conocimiento del
empleador el centro médico en donde deberá llevarse a cabo el estudio. El
resultado de la Audiometría Tonal será notificado al empleador en los casos que
así corresponda.

5. Los empleadores afiliados deberán suministrar a la A.R.T., la nómina de

trabajadores expuestos a cada uno de los agentes de riesgo, al momento de la
afiliación a una A.R.T. o de la renovación del contrato. La A.R.T. tendrá un plazo
de CUARENTA Y CINCO (45) días para comunicar al empleador, por medio
fehaciente, los días y franjas horarias de, el o los centros asistenciales a los cuales
los trabajadores deben concurrir para la realización de los exámenes
correspondientes. A partir de dicha comunicación, el empleador dispondrá de un
máximo de NOVENTA (90) días dentro del cual deberá autorizar la concurrencia
de los trabajadores para realizarse el examen, sin alterar la periodicidad o
frecuencia de su realización. Si por razones de fuerza mayor los trabajadores no
pudiesen concurrir, en tiempo y forma a los centros asistenciales habilitados para
tal fin, la Aseguradora realizará sus mayores esfuerzos para efectuar los exámenes
médicos en los propios establecimientos laborales, cuando esa posibilidad
resultare factible. El Empleador y la A.R.T. acordarán las fechas, logística y la
infraestructura para la realización de los exámenes médicos, de una manera
cierta.

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Emparentados con los exámenes de ingreso y egreso, se encuentran los exámenes
previos a la transferencia de actividad, pues sus objetivos son similares. Se trata
de exámenes que deben llevarse a cabo antes de un cambio efectivo de tareas. Son
obligatorios cuando los cambios impliquen el comienzo de una eventual
exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionados con las tareas que
anteriormente efectuaba el trabajador. En este caso, corresponde al empleador la
responsabilidad de su realización.

Art. 4º — Exámenes previos a la transferencia de actividad: objetivos, supuestos

y contenidos.

1. Los exámenes previos a la transferencia de actividad tienen, en lo pertinente,

los objetivos indicados para los exámenes de ingreso y de egreso.

2. En los casos previstos en el apartado siguiente, los exámenes deberán

efectuarse antes del cambio efectivo de tareas.

3. Es obligatoria la realización de exámenes previos a la transferencia de actividad

toda vez que dicho cambio implique el comienzo de una eventual exposición a
uno o más agentes de riesgo determinados por el Decreto Nº 658/96, no
relacionados con las tareas anteriormente desarrolladas. La realización de este
examen será, en este supuesto, responsabilidad del empleador. Los contenidos
del examen serán, como mínimo, los indicados en el ANEXO II de la presente
resolución.

4. Cuando el cambio de tareas conlleve el cese de la eventual exposición a los

agentes de riesgo antes mencionados, el examen previsto en este artículo tendrá
carácter optativo. La realización de este examen será, en este supuesto,
responsabilidad de la A.R.T. o Empleador Autoasegurado.

Los exámenes posteriores a una ausencia prolongada también están

contemplados por la legislación y su importancia radica en detectar patologías no
laborales, cumpliendo una función similar a los pre-ocupacionales. Tal como
estos, debe realizarse en forma previa a la reincorporación del trabajador o
trabajadora. Quien tiene la responsabilidad de efectuarlos es la ART, siempre y
cuando el empleador informe de tal situación a su aseguradora. Si no se realizan
se corre el riesgo de asumir como laborales afecciones no vinculadas con la
actividad o tener que incurrir en gastos prevenibles para demostrar la no
vinculación de la patología con el trabajo desarrollado.

Art. 5º — Exámenes posteriores a ausencias prolongadas: objetivos, carácter

optativo, oportunidad de su realización y responsables.

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 1. Los exámenes posteriores a ausencias prolongadas tienen como propósito
detectar las patologías eventualmente sobrevenidas durante la ausencia.

2. Estos exámenes tienen carácter optativo, pero sólo podrán realizarse en forma
previa al reinicio de las actividades del trabajador.

3. La realización de este examen será responsabilidad de la A.R.T. o Empleador

Autoasegurado, sin perjuicio de que estos, puedan convenir con el empleador su
realización.

4. Las A.R.T. o Empleadores Autoasegurados determinarán los criterios para

considerar que se configura el supuesto del presente artículo, debiendo
comunicárselos a los empleadores afiliados. Los casos de ausencia prolongada
deberán ser notificados por el empleador a la A.R.T. en los plazos y modalidades
que ésta establezca.

Los exámenes de egreso tienen la finalidad de comprobar el estado de salud del

trabajador al momento de la desvinculación. Por un lado, permiten la detección y
el tratamiento oportuno de las enfermedades profesionales y de secuelas
incapacitantes. Por el otro, sirven al empleador y a la aseguradora para constatar
el estado de salud al egreso y prevenirse - al menos en alguna medida- de posibles
responsabilidades. Los exámenes de egreso, tienen carácter optativo (aunque su
realización es más que aconsejable en razón de sus eventuales consecuencias,
pues amén de que estos exámenes certifican el estado del empleado al dejar el
trabajo, tienen el carácter de prevención en el ámbito legal. Pueden realizarse ya
extinta la relación laboral siempre y cuando se respeten los plazos establecidos.
Por norma se recomienda realizarlos previo a finalizar el contrato ya que, luego
de desvinculado el trabajador puede ser muy dificultosa su concreción. La
realización de estos exámenes es responsabilidad de la ART.

Art. 6º — Exámenes previos a la terminación de la relación laboral o de egreso:

objetivos, carácter optativo, oportunidad de su realización y responsables.

1. Los exámenes previos a la terminación de la relación laboral o de egreso

tendrán como propósito comprobar el estado de salud frente a los elementos de
riesgo a los que hubiere sido expuesto el trabajador al momento de la
desvinculación. Estos exámenes permitirán el tratamiento oportuno de las
enfermedades profesionales al igual que la detección de eventuales secuelas
incapacitantes.

2. Los exámenes de egreso tienen carácter optativo. Se llevarán a cabo entre los
DIEZ (10) días anteriores y los TREINTA (30) días posteriores a la terminación
de la relación laboral.

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 3. La realización de este examen será responsabilidad de la A.R.T. o Empleador
Autoasegurado, sin perjuicio de que estos puedan convenir con el empleador su
realización.

4. El cese de la relación laboral deberá ser notificado por el empleador a la A.R.T.

en los plazos y modalidades que ésta establezca.

Todos los exámenes médicos son obligatorios para el trabajador, el cual debe
proporcionar con carácter de declaración jurada, la información sobre sus
antecedentes médicos y patologías que los afecten y de los cuales tengan
conocimiento, siempre con salvaguarda al derecho del interesado al resguardo en
el ámbito de la intimidad de la información considerada sensible.
Los exámenes deberán siempre ser efectuados en centros habilitados por la
autoridad sanitaria y bajo la responsabilidad de un médico del trabajo,
debidamente habilitado ante la autoridad competente. Sin ello, carecen de toda
validez.

La Resolucion 37/2010 establece el contenido de los exámenes médicos

preocupacionales y específicos de acuerdo al riesgo. Estos parámetros establecen
la línea básica, pudiendo el empleador realizar exámenes con mas profundidad o
especificidad, lo cual puede ser acordado con su ART en relación a las
prestaciones.

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Los exámenes y análisis incluidos en el anexo I de la resolución son:

I. Examen físico completo, que abarque todos los aparatos y sistemas, incluyendo agudeza visual cercana y
lejana.

II. Radiografía panorámica de tórax.

III. Electrocardiograma.

IV. Exámenes de laboratorio:

A. Hemograma completo.

B. Eritrosedimentación.

C. Uremia.

D. Glucemia.

E. Orina completa.

V. Estudios neurológicos y psicológicos cuando las actividades a desarrollar por el postulante puedan
significar riesgos para sí, terceros o instalaciones (por ejemplo conductores de automotores, grúas,
autoelevadores, trabajos en altura, etcétera).

VI. Declaración jurada del postulante o trabajador respecto a las patologías de su conocimiento.

De acuerdo a los agentes de riesgo presentes en el futuro lugar del trabajo,

deberán incluir también:
I. Rx. Columna lumbosacra.
II. Audiometría.
III. Reacción de embarazo.
IV. Estudios neuropsicológicos, cuando las actividades a desarrollar por el
postulante puedan significar riesgos para sí, terceros o instalaciones ( por
ejemplo conductores de automotores, grúas, autoelevadores, trabajos de altura,
vigilancia, portación de armas, etc.)

A. Evaluación psicológica: Entrevista personalizada con Especialistas.

Evaluación del postulante a través de los siguientes test:

1-Test de Tolousse (Atención y Concentración Inteligencia espacial)

2-Test Raven (Coeficiente de Inteligencia)
3-Test Bender(Coordinación Visomotora)
4-Test Htp (Personalidad)

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 B.Evaluación psiquiátrica
C.Electroencefalograma con activación compleja
D.Evaluación neurológica

Es importante destacar que una buena gestión de la salud de los empleados

implica contar con un plan de salud integral. Es importante que dentro de este
plan de salud se analicen los riesgos y acciones a tomar para controlarlos
asociados con las siguientes tareas

 Precauciones para los que viajan al exterior (por ejemplo

vacunas)
 Gestión de enfermedades endémicas (por ejemplo malaria,
cólera, etc.)
 Asesoramiento y gestión del estrés
 Conciencia del alcohol y drogas (mal uso de sustancias)
 Enfermedades transmisibles (por ejemplo HIV/SIDA)
 Calidad de vida (por ejemplo equilibrar el tiempo en el trabajo
con el tiempo para recreación/con la familia)
 Otros temas generales de salud y estilo de vida (por ejemplo dejar
de fumar, dieta, ejercicios físicos, etc.)

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4.2-Salud y Sociedad.

4.2.1-Alcoholismo y Drogadicción.

“Tomar parte activa en las soluciones de los problemas de la paz, constituye

undeber moral, que ningúnhombre consciente puede eludir”
Albert Einstein

En la sociedad actual muchos aspectos y temas sociales impactan directamente

en la salud del personal y por lo tanto deben estar estos tópicos dentro de las
gestiones del plan de salud laboral.

Situaciones laborales complejas, estres, turnos rotativos, salarios inadecuados,

etc. son algunos de los condicionantes del entorno laboral que impactan
directamente en la salud de las personas y en su vida social y familiar. Esto
muchas veces deriva en el uso y abuso de drogas para paliar las frustraciones que
genera el trabajo.

Si bien el uso de drogas y el consumo de alcohol se consideran generalmente

asuntos de índole personal, estos no deberían solamente incumbir al empleador
cuando afectan la seguridad y el desempeño del trabajador.

Una aproximación a una definición de Drogadicción es la propuesta por el Dr.

Ernesto Gonzalez, quien se refiere a esta como “una Enfermedad, que tiene su
Focalización en el Cerebro, esta enfermedad se caracteriza por su cronicidad, su
progresividad y las llamadas recaídas.Abarca el uso indebido de cualquier tipo
de drogas, de sustancias psicotrópicas. La drogadicción trae aparejados
problemas físicos, psicológicos, sociales y económicos.
Podemos decir que la drogadicción es el estado psíquico y a veces físico
caracterizadopor la interacción entre personas y drogas. Causa modificaciones
del comportamiento,y por otras reacciones que comprenden siempre un
impulso irreprimible al tomar ladroga en forma continua o periódica con el fin
deexperimentar sus efectos psíquicos yademás para evitar el malestar

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producido por la privación.Decimos dependencia a una droga cuando nos
referimos a su uso compulsivo con dependencia física y psíquica1”

Es cierto que la drogadicción y el alcoholismo tienen un costo elevado para los

empleadores por ser causas de ausentismo laboral elevado y de ausencias por
enfermedad, todas con goce de salario. Pero este es un costo directo que es
fácilmente mensurable. El mayor inconveniente lo traen los costos indirectos mas
difíciles de medir. El incremento de la siniestralidad y el riesgo de daños en las
instalaciones pueden ser costos largamente superiores al salario del trabajador en
cuestión.

Otra consecuencia de estas enfermedades en el trabajo son los problemas que

generan en el propio grupo de trabajo.

Los consumidores moderados de bebidas alcohólicas que un día toman "una

copita de más" provocan en realidad muchos más problemas en el lugar de
trabajo que aquella categoría de colegas, menos numerosa, formada por los
grandes bebedores. Estos han desarrollado "mecanismos de tolerancia física y de
funcionamiento social" que les permiten disimular las consecuencias de su
dependencia alcohólica en el plano profesional2

Si bien en Argentina no contamos con estadísticas que relacionen accidentología

laboral y alcohol o drogas, información de agencias de Europa o Estados Unidos
indican que este tipo de situaciones implican entre un 70 y 80 % de los accidentes
originados en el abuso del alcohol se da en bebedores eventuales.

Es por esto que en la gestión empresaria se hace necesario incorporar una

Política sobre Alcohol y Drogas que establezca de forma clara y directa cuales son
los lineamientos que adopta la empresa al respecto.

1
Guía Preventiva sobre Alcohol y otras Drogas en el Ambito Laboral - Dr. Ernesto Eduardo González.
http://www.documentacion.edex.es/docs/1113GONgui.pdf

2
Substance abuse and theworkplace: Currentstate of research and futureneeds. Proyecto de informe
preparado para la Oficina Internacional del Trabajo por el Centro Canadiense sobre el Consumo Abusivo
de Sustancias, diciembre de 1997

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Y como toda política la misma debe ser comunicada de forma efectiva al personal
y el mismo debe adoptar dicha política como condición de empleo. Esta política
debe abarcar a todo el personal (desde el personal operativo hasta el personal
directivo).

Una práctica estandarizada es el control de alcoholemia al ingreso del turno y al

finalizar la jornada laboral. Este control puede realizarse al azar y se vuelve
crítico en aquellas actividades que tienen vinculada la conducción de vehículos
(transporte, grúas, manejo de equipos pesados, etc).

Para el caso de los controles relativos a drogadicción, y como no existe todavía de

forma masiva un análisis práctico para detectar los efectos de los estupefacientes,
es importante que los supervisores estén atentos a la situación de cada uno de sus
colaboradores, prestando atención a los menores síntomas que puedan indicar
una drogadependencia.

Algunos signos que nos pueden alertar sobre un uso indebido de alcohol o drogas
son los siguientes3:

 exagerada violencia.
 dificultades en la comunicación.
 falta de compañerismo y colaboración.
 ruptura en las relaciones laborales.
 respuestas intempestivas o inadecuadas.
 no respetar horarios.
 cambios en el estado de ánimo.
 retraimiento o incomunicación,
 ausentismo reiterado.
 exagerada inseguridad o autoexigencia.
 temores infundados, idea de muerte.
 actividades inadecuadas respecto a su rol laboral.
 desgano, abulia, apatía.
 ira y descontrol intenso.
 síntomas físicos sin causa de enfermedad aparente.
3
Guía Preventiva sobre Alcohol y otras Drogas en el Ambito Laboral - Dr. Ernesto Eduardo González.
http://www.documentacion.edex.es/docs/1113GONgui.pdf

Materia – Profesor | 15
En estos casos se debe ser muy delicado en el abordaje, consultando siempre con
el servicio de medicina laboral de la empresa y en muchos casos buscando ayuda
a servicios externos especializados en el tratamiento de estas enfermedades.

Muchas veces este tipo de situaciones requiere del acompañamiento familiar y de

un tratamiento personalizado. Es muy difícil estandarizar metodologías de
tratamiento para estos problemas, pero sí la empresa debe definir, ya sea en su
política o sistema de gestión, cuales serán las líneas de acción para estas
situaciones.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha tomado este tema dada la

implicancia que tiene a nivel mundial y ha elaborado numerosos documentos
respeto a esta problemática, los cuales pueden ser consultados en la pagina web
www.ilo.org.
Este organismo ha indicado una serie de lineamientos guía a modo orientador
sobre como organizar o estructurar un sistema para gestionar este tema:
Los siguientes constituyen los puntos esenciales de este repertorio4:
 Las políticas y los programas en materia de consumo de alcohol y de
drogasdeberían promover la prevención, la reducción y el tratamiento
de los problemasrelacionados con el consumo de alcohol y de drogas
que se plantean en el lugar detrabajo. Este repertorio se aplica a todos
los tipos de empleo, públicos y privados,incluidos los del sector no
estructurado. La legislación y la política nacionalrelativas a estos
problemas deberían establecerse tras consulta con lasorganizaciones de
empleadores y de trabajadores más representativas.
 Los problemas relacionados con el consumo de alcohol y de drogas
deberían considerarse como problemas de salud y, por consiguiente,
tratarse, sindiscriminación alguna, como cualquier otro problema de
salud en el trabajo yquedar dentro del alcance de los servicio de salud
(públicos o privados), segúncorresponda.
 Los empleadores y los trabajadores y sus representantes deberían
evaluarconjuntamente los efectos del consumo de alcohol y de drogas
4
Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo
- Repertorio de recomendaciones prácticas, Uso indebido de drogas, Alcoholismo, Salud
profesional, Administración de personal. 13.04.7. Ginebra – 1996

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 en el lugar de trabajoy deberían cooperar para elaborar, por escrito,
una política para la empresa.
 Los empleadores, en colaboración con los trabajadores y sus
representantes,deberían adoptar disposiciones que sean
razonablemente factibles para identificarcondiciones de trabajo que
influyen en los problemas relacionados con el consumode alcohol o de
drogas, y adoptar medidas de prevención o corrección.
 Para evitar toda ambigüedad e incertidumbre en su política, el
empleador deberíaaplicar idénticas restricciones o prohibiciones
respecto del alcohol tanto al personalde dirección como a los
trabajadores.
 Para fomentar la seguridad y la salud en el lugar de trabajo se deberían
llevar a caboprogramas de información, instrucción y capacitación
sobre el alcohol y las drogasque deberían, en la medida de lo posible,
ser integrados en programas de salud másamplios.
 Los empleadores deberían establecer un sistema para asegurar el
carácterconfidencial de toda la información comunicada en lo que
atañe a los problemasrelacionados con el consumo de alcohol y de
drogas. Habría que informar a lostrabajadores acerca de las
excepciones a la confidencialidad debidas a principiosjurídicos y de
ética profesional.
 Los análisis toxicológicos para determinar el consumo de alcohol y de
drogas en elámbito del trabajo plantean problemas fundamentales de
orden moral, ético yjurídico; de ahí que haya que determinar cuándo
sea justo y apropiado realizarlos.
 La estabilidad que ofrece un empleo es a menudo un factor importante
para facilitar la superación de los problemas relacionados con el
consumo de alcohol o de drogas. Por esta razón, los copartícipes
sociales deberían reconocer el papel especial que ellugar de trabajo
puede desempeñar para ayudar a las personas que tienen
estosproblemas.
 Los trabajadores que quieran recibir tratamiento y rehabilitación para
sus problemasrelacionados con el consumo de alcohol o de drogas no
deberían ser objeto dediscriminación por parte del empleador y

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 deberían gozar de la seguridad del empleousual y de las mismas
oportunidades de traslado y ascenso profesional que suscolegas.
 Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a
lostrabajadores cuya conducta profesional sea impropia como
consecuencia deproblemas relacionados con el consumo de alcohol o
de drogas. Sin embargo, espreferible que los remitan a los servicios de
asesoramiento, tratamiento yrehabilitación en vez de aplicarles
sanciones disciplinarias. Si un trabajador nocolaborara plenamente con
el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidasdisciplinarias que
considere oportunas.
 El empleador debería aplicar el principio de no discriminación en el
empleo a lostrabajadores que consumen o consumían alcohol y drogas,
de conformidad con la legislación y los reglamentos nacionales.

Si bien en Argentina existe la Ley 24788 desde el año 2009 de Lucha contra el
Alcoholismo, esta problemática en los ámbitos laborales no está siendo abordada
de forma organizada ni estratégica desde los ámbitos gubernamentales (SRT o
Ministerio de Trabajo) ni es una preocupación para las ART ya que estas
afecciones no son alcanzadas por el Sistema de Riesgos del Trabajo, debiendo
estas patologías ser cubiertas por el Sistema de Seguridad Social.

Aquí la mayor problemática que se detecta en los ámbitos laborales son

problemas de alcoholismo. En la Argentina es la droga de mayor costo social, y
gran porcentaje de las muertes ylesiones que ocurren en la vía pública están
relacionadas a la ingestión del alcohol.Además de estos accidentes, muchas otras
consecuencias a los que lleva laembriaguez continuada y repetida son la pérdida
de empleo, pérdida de hogares o familias.
Esta verdadera epidemia social, grave tiene algunos datos que brindaban
instituciones públicas y privadas5:
 2,5 millones de personas en Argentina beben en exceso
 La edad de iniciación bajó a chicos entre 11 y 12 años
 El 12% de los mayores de 15 años es bebedor patológico (es decir beben el
7% y dependen del 5%)

5
http://edant.clarin.com/diario/2001/07/22/s-04215.htm

Materia – Profesor | 18
  El 7% de la población argentina son alcohólicos abusadores
 El 7% son tomadores compulsivos
 El 5% son dependientes
 El 83% de los bebedores son Hombres, el 15% Mujeres
 En cuanto al consumo de drogas, el alcohol se encuentra en primer lugar
con un 37%
 El alcohol ingerido en forma abusiva constituye un factor denominador
común enmuchos de los graves problemas que enfrenta la sociedad
Argentina.
El CAPLA, el Centro Argentino de Prevención Laboral en Adiccionestiene una
activa participación en la difusión de esta problemática y en el asesoramiento a
distintas instituciones y empresas sobre gestión.
La implementación de programas de prevención de adicciones en la empresa
debe ser visto como una inversión a mediano plazo, ya que siempre es un buen
negocio invertir en prevenir que gastar en remediar.

Algunos centros de referencia en esta problemática son:

 CAPLA. www.trabajosindrogas.com.ar
 OIT www.ilo.org
 ONU Naciones Unidas – Oficina contra la Droga y el Delito
www.unodc.org
 CICAD – OEA www.cicad.oas.org
 ONUSIDA www.unaids.org
 NIDA www.drugabuse.gov www.nida.nih.gov
 SAMHSA Administración de Abuso de Sustancias y Salud Mental
www.samhsa.gov
 EMCDDA Observatorio Europeo de las Drogas y las Toxicomanías
www.emcdda.eu.int
 SEDRONAR www.sedronar.gov.ar
 UPCN www.upcndigital.org
 FAD www.fad.es
 RIPRED www.ripred.org
 IEA www.ieanet.com
 WFTC Federación Mundial de Comunidades Terapéuticas www.wftc.org

Materia – Profesor | 19
  SADA www.sada.gba.gov.ar
 FONGA www.fonga.org
 SMTBA Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos
Aireswww.smtba.com.ar

4.2.2-Stress
Cuando mencionamos la palabra “stress” automáticamente pensamos en una
situación negativa, un trastorno psicológico y efectivamente relacionado con el
trabajo. En cierta forma esta asociación es lógica, ya que difícilmente nos
“estresemos”, según esta concepción, realizando alguna actividad recreativa o
placentera.
Lo cierto es que el stress es indispensable para la vida y permanentemente
estamos sufriendo situaciones que nos estresan.

Estrés (del inglés stress, ‘tensión’) es una reacción fisiológica del organismo en
el que entran en juego diversos mecanismos de defensa para afrontar una
situación que se percibe como amenazante o de demanda incrementada6.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al estrés laboral en los

siguientes términos7:
” Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados
y en vías de desarrollo. Resiente la productividad, al afectar la salud física y
mental de los trabajadores.”

El estrés es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia, a pesar de lo

cual hoy en día se confunde con una patología. Esta confusión se debe a que este
mecanismo de defensa puede acabar, bajo determinadas circunstancias
frecuentes en ciertos modos de vida, desencadenando problemas graves de salud.

Estos problemas de salud derivados de situaciones de estrés permanentes

desencadenan problemáticas laborales que deben ser tratadas dentro del plan de
salud laboral de la empresa.

6
http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/el_estres.htm
7
http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_150323/lang--
en/index.htm

Materia – Profesor | 20
Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero a grandes rasgos, cabe
señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el deterioro
cognitivo y el rendimiento. El estrés puede influir negativamente sobre la salud
por varias vías, como son:

1) cambios de hábitos relacionados con la salud,

2) alteraciones producidas en los sistemas fisiológicos (como el sistema

nervioso autónomo y el sistema inmune)

3) cambios cognitivos que pueden afectar a la conducta, las emociones y la

salud.

El estrés modifica los hábitos relacionados con salud, de manera que con las
prisas, la falta de tiempo, la tensión, etc., aumentan las conductas no saludables,
tales como fumar, beber, o comer en exceso, y se reducen las conductas
saludables, como hacer ejercicio físico, guardar una dieta, dormir
suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Estos cambios de hábitos
pueden afectar negativamente a la salud y, por supuesto, pueden desarrollarse
una serie de adicciones, las cuales hemos visto someramente en los apartados
anteriores, con consecuencias muy negativas para el individuo en las principales
áreas de su vida, como son la familia, las relaciones sociales, el trabajo, la salud,
etc.
A su vez, el desarrollo de hábitos perniciosos para salud, como es el caso de las
adicciones, hace aumentar el estrés. Los programas de intervención para la
reducción del peso, o los programas de intervención en adicciones, o el
tratamiento de los trastornos de alimentación, etc., deben incluir técnicas de
reducción de ansiedad y manejo del estrés, pues cuando así se hace mejoran su
eficacia.
El estrés puede producir una alta activación fisiológica que, mantenida en el
tiempo, puede ocasionar disfunciones psicofisiológicas o psicosomáticas, tales
como dolores de cabeza tensionales, problemas cardiovasculares, problemas
digestivos, problemas sexuales. A su vez, el estrés puede producir cambios en
otros sistemas, en especial puede producir una inmunodepresión que hace

Materia – Profesor | 21
aumentar el riesgo de infecciones (como la gripe) y puede aumentar la
probabilidad de desarrollar enfermedades inmunológicas, como el cáncer8.
Desde el punto de vista organizacional, esta problemática está presente en todos
los ámbitos. En aquellas empresas que tienen implementados sistemas de
monitoreo de clima laboral, el estrés está dentro de los reclamos más comunes
entre los empleados9.

Desde una perspectiva organizacional se pueden poner en marcha programas

concretos de reducción del estrés en el trabajo, contando siempre con un buen
asesoramiento externo, así como con la colaboración de los propios trabajadores.
En principio hace falta voluntad de todas las partes que componen la
organización y de trabajo interdisciplinario.

Muchas veces el estrés laboral lo produce la mala organización, los malos hábitos
desarrollados en la forma de abordar las tareas, los procedimientos
irracionalmente costosos, en mayor medida que la tarea en sí que comporta la
actividad laboral.

En los últimos años se ha incorporado la terminología “Burn-Out”, que significa

algo así como “quemado” en una traducción al castellano.
Si bien el estrés laboral se encuentra en cualquier trabajo o profesión, el
síndrome del burn-out es propio de ciertas profesiones y tiene características
específicas que lodiferencian del agotamiento físico o emocional producido por el
estrés en general.
No existe una definición única para el concepto de burnout, pero existe consenso
acerca de que se trata de unarespuesta al estrés laboral crónico propio de las
profesiones de servicio en las que eltrabajador (médico, asistente social, personal
penitenciario, etc) está en contacto estrechoy directo con quien recibe el servicio.
El trabajador, que tiene una fuerte vocación deservicio y una marcada motivación
por ayudar a los demás, inicia su trayectoria conexpectativas, muchas veces, de
trascendencia. La discrepancia entre esas expectativas eideales iniciales y las

8
http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo3_5.shtml

9
http://resources.greatplacetowork.com/article/pdf/el_gerenciamiento_en_situaciones_de_estres

Materia – Profesor | 22
características de la realidad cotidiana del trabajo inciden en laaparición del
síndrome del burn out10.
La conceptualización de Maslach y Jackson (1981), que abarca tres dimensiones,
es lamás extendida:
 Agotamiento emocional: el trabajador siente que sus recursos afectivos
han sido superados por el estrés producido por el contacto diario con las
personas que reciben directamente su servicio.
 Despersonalización: el trabajador desarrolla sentimientos negativos hacia
las personas con quienes trabaja, que se traducen en comportamientos y
actitudes acordes a esos sentimientos.
 Baja realización personal: el trabajador evalúa de forma negativa su labor,
lo cual afectasu auto-concepto, su auto-estima y las relaciones con los
demás.
Tal como expresamos anteriormente, la forma de abordar esta problemática en la
organización debe ser multidisciplinaria, diferenciando los distintos tipos de
estrés: burnout, mobbing o estrés por empatìa.
Existe numerosa bibliografía sobre el tema, aunque es un área del conocimiento
que està en permanente evolución dado que las condiciones laborales y
organizacionales de las empresas presentan un dinamismo propio del siglo XXI.
Este permanente cambio también es una situación de estrés que influye en los
trabajadores, sobre todo en una concepción laboral como la Argentina donde se
acostumbraba a largas relaciones laborales, estables y predecibles. Algo que en la
realidad económica vigente solo se puede lograr en ámbitos de la administración
pública.
Una organización saludable se define como aquella que tiene bajos niveles de
enfermedad, lesiones ydiscapacidad en su fuerza de trabajo y también por la
competitividad en el mercado. Las investigaciones deNIOSH han identificado las
características organizacionales asociadas, tanto en el trabajo saludable bajo en
estrés, como los altos niveles de productividad.
Los ejemplos de estas características incluyen las siguientes11:
• Reconocimiento a los trabajadores por el buen desempeño laboral.

10
http://www.cienciared.com.ar/ra/usr/3/590/hologramatica08_v1pp121_138.pdf

11
RAMOS. José M. ”Estrés en el trabajo” Revista Latinoamericana de la salud en el trabajo. México. Vol. 1
número2/ mayo - Agosto 2001

Materia – Profesor | 23
 • Oportunidades para el desarrollo de una carrera.
• Una cultura organizacional que valora el trabajo individual.
• Acciones de la gerencia que son congruentes con los valores
organizacionales
Con esto sintetizamos que acciones debería implementar como punto de partida
una organización madura que tome de forma seria el contar con programas de
control del estrés laboral entre sus empleados.

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