Hoy en día, en las empresas, la idea de que la inducción para nuevos

empleados consiste en darles un manual, explicarles sus responsabilidades y

capacitarlos, está quedando atrás.  Los nuevos líderes están cambiando su enfoque
hacia una visión más integral del talento humano y esto implica ayudarlos a
integrarse de manera efectiva a la organización.

Antes se hablaba de Proceso de Inducción, hoy se está empezando a mencionar el

concepto OnBoarding, pero ¿en qué se diferencian?

Por un lado, el proceso de inducción se realiza a una sola vía, de la empresa al

empleado, y tiende a ser de carácter informativo. En cambio, en el proceso llamado
OnBoarding existe una constante interacción con el nuevo integrante, el proceso es
proactivo mediante una comunicación a doble vía con una clara tendencia a prever y
evitar problemas. Este proceso no es un programa de capacitación, sino un proceso
de integración.

¿En qué consiste entonces?

En general este proceso de integración se realiza en tres grandes ámbitos; el primero

se enfoca en el conocimiento profundo de la empresa, el negocio y de todo lo que
la rodea; el segundo tiene que ver con la cultura de la empresa y la manera de
operar en el mercado; y el último atiende a los procedimientos de negocio
asociados al puesto y las herramientas que se utilizarán.

No se trata solamente de capacitarlo en asuntos técnicos y operativos propios del

puesto que realizará, sino de involucrarlo en la empresa, la cultura y la gente que la
forma ya que estos son los factores clave para ayudar a lograr el compromiso del
empleado con la organización. 
Algunas prácticas que hacen al OnBoarding son las siguientes:

 Comenzar el proceso de inducción desde antes que la persona comience

su actividad. Esta acción se puede dar en el proceso de selección, a medida que
el candidato avance; hacerle conocer su historia, su misión, visión, valores y por
qué no, con algo de datos del equipo al cual se integrará. 
 Una vez que el candidato ingresó, es momento de recibirlo. Es importante
establecer un clima de confianza desde el inicio, haciéndole sentir que su aporte
es importante y que la empresa lo considera un elemento valioso en la
organización. 
 Es importante que la empresa se encuentre lista, con la documentación
necesaria para efectuar los trámites de contratación de manera ágil y que
exista claridad para el nuevo empleado.
 Comenzar a dar información de la empresa y su cultura organizacional. Este es
un buen momento para que el trabajador conozca en profundidad el propósito
de la empresa, su historia, la cultura que se vive, y los valores compartidos.
 Informar sobre los lineamientos generales y políticas de la empresa como
por ejemplo: reglamento interno, horario de trabajo, permisos, uso de instalaciones,
horario de comida, personal de apoyo a áreas técnicas, prestaciones, políticas de
vacaciones, etc.
 Cuando el empleado ya está familiarizado con los estatutos de la empresa es
momento de recordar las principales actividades y responsabilidades del
puesto en particular que va a desempeñar, la jerarquía y línea de mando que
debe seguir.
 Presentar al colaborador con las personas con las va a tener interacción
directa es muy importante, ya que la integración con ellos va a ser un factor clave
en el desempeño del mismo.
 Es recomendable que pasado unos meses se pueda pactar una reunión con el
nuevo colaborador para dar seguimiento a su integración y desenvolvimiento en el
puesto.

En muchas ocasiones se considera que basta con haber seguido un adecuado

proceso de reclutamiento y selección de personal para garantizar que un trabajador
desempeñe las actividades que se le asignan de la mejor manera. Sin embargo,
cuando una persona no cuenta con la información necesaria para saber qué es lo que
se espera de ella y cuáles son los valores de la empresa, difícilmente se podrá
integrar al trabajo y a la organización.

Es importante entender que un programa de inducción y de integración “OnBoarding”

para tus nuevos colaboradores puede determinar la facilidad y rapidez con la que se
adapten a la organización, se comprometan con las metas estratégicas y alcancen su
potencial en desempeño. 
La unión de Big Data y Analytics permite a las empresas aumentar sus
ingresos, disminuir sus costes y ser más competitivos dentro de su sector. Esa
es la razón por la que este tipo de soluciones están ganando aceptación tan
rápidamente en la actualidad

Las empresas se han dado cuenta de que sus almacenes de Big

data representan una mina de oro en gran parte sin explotar que podría
ayudarles a competir. No quieren solo almacenar vastas cantidades de datos, sino
que también quieren convertir esos datos en valiosos conocimientos que puedan
ayudarles a mejorar sus empresas.

Big Data Analytics es el proceso de usar software para descubrir tendencias,

patrones, correlaciones u otras ideas útiles en esos grandes almacenes de
datos.