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del Sistema de
Administración
de Personal
Texto de Consulta
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Indice
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3.1.3. ¿Cuál es la Normativa a seguir para guiar la Implantación del
Sistema de Administración de Personal en el Sector Público
Boliviano?................................................................................................................................ 21
3.2. Niveles de organización del sistema de administración de personal................................ 21
3.2.1. ¿A quién corresponde el nivel Normativo y Consultivo del SAP?................................. 21
3.2.2. ¿A quienes corresponde el Nivel Ejecutivo y Operativo del SAP?................................. 21
3.3. El sistema de Administración de Personal ................................................................... 22
3.3.1. ¿Qué es el SAP? ...................................................................................................................... 22
3.3.2. ¿Qué se busca con un adecuado Sistema de Administración de
Personal? ................................................................................................................................. 22
3.3.3. ¿Cuáles son los Principios en los que se sustenta el Sistema de
Administración de Personal? ............................................................................................... 23
3.4. Componentes del Sistema de Administración Personal ............................................ 24
3.4.1. ¿Cómo esta compuesto el Sistema de Administración de Personal?.............................. 24
3.4.2. ¿Qué es la Dotación de Personal? ........................................................................................ 24
3.4.3. ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?.............................................................................. 25
3.4.4. ¿Qué es la Movilidad de Personal? ..................................................................................... 26
3.4.5. ¿Qué es la Capacitación Productiva? .................................................................................. 27
3.4.6. ¿Qué es el Registro? ............................................................................................................... 27
3.4.7. ¿Cuál la relación Insumo –Proceso – Producto, de los Subsistemas
del SAP? .................................................................................................................................. 28
3.5. La Carrera Administrativa ............................................................................................... 31
3.5.1. ¿Qué es la Carrera Administrativa? .................................................................................... 31
3.5.2. ¿Cuáles son los objetivos de la Carrera Administrativa? ................................................. 31
3.5.3. ¿Cuáles son los alcances de la Carrera Administrativa? .................................................. 31
3.5.4. ¿Cuál es el objeto de los Procedimientos Administrativos? ............................................ 32
3.6. Interrelaciones del SAP con los otros sistemas de
Administración y Control Gubernamentales ...................................................................... 32
3.6.1. ¿Cuál es la interrelación entre el SAP y los otros Sistemas de la Ley
No. 1178? ................................................................................................................................. 32
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Parte 1
Aspectos Generales de la
1.
Administración
“Si el hombre no sabe hacia cual puerto se dirige ningún viento le es
favorable”. Séneca
Planificación.
La Administración precisa de la Planificación, porque a través de este medio se pro-
yecta la imagen de las circunstancias futuras deseables, dados los recursos actual-
mente disponibles y las experiencias pasadas.
Por lo tanto, la Planificación consiste en:
Decidir cursos de acción, que vayan acordes con objetivos y/o metas, para el logro efi-
ciente y eficaz de los mismos. Planificar consiste en, reflexionar sobre la naturaleza funda-
mental de la organización y decidir cómo conviene situarla o posicionarla en su entorno.
La Planificación implica que los ejecutivos piensen con antelación en sus objetivos2
y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan o lógica. Los planes presen-
tan los objetivos de la organización social y establecen los procedimientos idóneos
para alcanzarlos.
La planificación es la guía para que:
R La organización social obtenga y comprometa los recursos que se requieren pa-
ra alcanzar los objetivos.
R Los miembros de la organización social desempeñen actividades congruentes
con los objetivos y los procedimientos elegidos.
R El avance hacia los objetivos pueda ser controlado y medido de tal manera
que, cuando no sea satisfactorio, se puedan tomar medidas correctivas.
En el presente texto, objetivos o metas se usan como los fines hacia los cuales se dirige la actividad
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Organización.
La Administración requiere de la Organización, porque es el medio para lograr una
acción colectiva efectiva.
Entonces la Organización3 es:
El proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los
miembros de una organización, de tal manera que estos puedan alcanzar los objetivos de
mejor manera.
Los ejecutivos deben adaptar la estructura de la organización a sus objetivos y re-
cursos, proceso conocido como diseño organizacional.
Ejecución.
Claro está, que se puede Planificar y Organizar, pero no se logra ningún resultado
tangible hasta que se llevan a cabo las decisiones respecto a las actividades propues-
tas y organizadas.
“Ejecutar significa poner en acción o actuar”
La ejecución es hacer que los miembros de la organización, a través del uso adecua-
do de medios o recursos, alcancen los objetivos y se esfuercen para lograrlo.
Control.
La prueba definitiva de una Administración efectiva es el resultado que se logra, es
decir, producir los resultados deseados. En virtud a lo anterior, es necesario contar
con instrumentos que permitan evaluar los resultados y, si se requiere, adoptar me-
didas correctivas para alcanzarlos.
Es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades
proyectadas.
El control involucra los siguientes procesos básicos:
R Establecer estándares de desempeño.
R Medir los resultados presentes.
R Comparar estos resultados con las normas establecidas,
R Tomar medidas correctivas cuando se detecten desviaciones.
El ejecutivo, gracias a la función de control, puede mantener a la organización social
en el buen camino.
En Síntesis
A objeto de simplificar las funciones fundamentales de la Administración se plantea
el siguiente criterio de G. Terry: La Administración tiene como cimiento a la Plani-
Organización, entendida como parte del proceso administrativo y no como organización social.
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Gráfico No. 1
ADMINISTRACION
ADMINISTRACION
EJECUCION
CONTROL
PLANIFICACION
El cuadro No. 1 permite observar las funciones del proceso administrativo, los pro-
cesos que éstas involucran y, fundamentalmente, su relación con los subsistemas
que forman parte de la Ley No.1178 (SAFCO), de acuerdo al Artículo 2 de esta dis-
posición legal.
Cuadro No. 1
El Proceso Administrativo
FUNCIONES
PROCESOS RELACION SAFCO
(fases/ etapas)
Planificación Estratégica Sistema de Programación de Opera-
Planificación Planificación Operacional ciones
Presupuesto Sistema de Presupuesto
Análisis Organizacional
Sistema de Organización Adminis-
Organización Diseño organizacional
trativa
Implantación
Integración de Recursos y Direc-
ción
Sistema de Administración de Per-
Humanos
sonal
Ejecución Sistema de Administración de Bie-
Medios (Bienes y Servicios)
nes y Servicios
Sistema de Tesorería y Crédito Pú-
Financieros
blico
Registro e Información Sistema de Contabilidad Integrada
Determinar estándares
Medir resultados, eficiencia,
eficacia y economía.
Control Sistema de Control Gubernamental
Comparar resultados con los
estándares
Establecer medidas correctivas
Aspectos Generales de la
2.
Administración de Personal
2.1. Introducción
Las personas planean, organizan, ejecutan y controlan las operaciones organizacionales. Sin
personas no existen las organizaciones sociales.
Toda organización social, cualquiera sea su actividad, está compuesta por personas que,
agrupadas en sus diferentes niveles jerárquicos, desarrollan un trabajo en equipo con el pro-
pósito de alcanzar de manera eficiente sus objetivos estratégicos y de gestión planificados.
Las personas son el recurso más valioso de una organización social.
Una adecuada administración del personal es clave para el logro de los objetivos de una organización
social
Se entiende como tal, a los recursos: humanos, materiales, tecnológicos y financieros de los que dispone una organización para alcanzar
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Es una unidad de organización que contiene funciones, facultades, deberes y responsabilidades que son únicas y diferentes a otros cargos
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Gráfico No. 2
Los Procesos de la Administración de Personal
1. PLANIFICACION 2. RECLUTAMIENTO
4. CONTRATACION 3. SELECCION
5. PLANIFICACIÓN
6. DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
8. REMUNERACIÓN
cial conozca y defina lo que quiere con relación al personal que necesita para conse-
guir sus objetivos estratégicos y operativos.
También sirve para establecer que, en forma permanente, se tendrá el personal ade-
cuado a las necesidades organizacionales.
Al planificar se deben analizar:
R Factores internos respecto a necesidades actuales y futuras en materia de personal.
R Factores del entorno que influirán en las acciones y decisiones de personal.
Gráfico No. 3
Diseño, Descripción y Análisis de Cargos
Diseño de cargos
• Especificación del contenido del cargo
• Métodos de trabajo para desempeñar el cargo
• Relaciones del cargo con los demás cargos
El entrenamiento en un proceso que permite preparar a las personas para el cargo en el corto plazo. En tanto que la educación, es un
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proceso a largo plazo que consiste en preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera del trabajo.
Gráfico No. 4
Los componentes de la Administración de Personal
SUBSISTEMA
PROVISIÓN
SUBSISTEMA SUBSISTEMA
CONTROL APLICACIÓN
SUBSISTEMA SUBSISTEMA
DESARROLLO MANTENIMIENTO
Cuadro No. 2
Los Objetivos de los componentes de la Administración de Personal
Cada organización social pone en práctica políticas de recursos humanos que más
convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, las políticas de recursos huma-
nos deberían abarcar lo que la organización social pretenda en11:
1. Políticas de provisión de recursos humanos: a) dónde, cómo y en qué condi-
ciones reclutar; b) cómo seleccionar y qué criterios de selección aplicar; y c)
cómo contratar.
2. Políticas de aplicación de recursos humanos: a) cómo integrar a los miembros
a la organización social; b) cómo determinar los requisitos básicos para la fuer-
za laboral; d) establecer criterios de evaluación del desempeño; y e) determinar
criterios de ascensos, transferencias, rotación y retiro.
3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos: a) determinar criterios de
remuneración y retribución; b) señalar cómo motivar al personal; y c) estable-
cer criterios de higiene y seguridad laboral.
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos: a) establecer criterios de detec-
ción de necesidades, programación, ejecución y evaluación de capacitación; b)
determinar criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo pla-
zo; y c) fijar criterios de excelencia organizacional a partir del cambio de acti-
tud del personal.
5. Políticas de control de recursos humanos: a) señalar cómo mantener la base de
datos y un sistema de información de las acciones de personal; y b) establecer
criterios permanentes de auditoria de personal.
Con las políticas de personal se establecen el código de valores éticos de la organi-
zación social, las mismas que rigen las relaciones con sus empleados, accionistas,
clientes, proveedores, etc.
Las políticas de personal guían a las personas hacia la consecución de objetivos, buscan dar
coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos sus
miembros y un tratamiento uniforme a todas las acciones de la administración de personal
La Administración de
3.
Personal en Bolivia
3.1.3. ¿Cuál es la Normativa a seguir para guiar la Implantación del Sistema de Administra-
ción de Personal en el Sector Público Boliviano?
El instrumento principal es la Norma Básica del Sistema de Administración de Perso-
nal.
Además, cada entidad pública elaborará en el marco de las Normas Básicas, el Re-
glamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RE – SAP), con la
finalidad de adecuarla a sus características y necesidades propias.
El RE - SAP, una vez elaborado, debe ser compatibilizado por el Servicio Nacional
de Administración de Personal (SNAP), que es el organismo técnico del Órgano
Rector del Sistema (Ministerio de Hacienda).
Su aprobación e implantación es responsabilidad de la máxima autoridad ejecutiva
de la entidad.
a) Cumplir y hacer cumplir las Normas Básicas del Sistema de Administración de Per-
sonal.
b) Elaborar sus Reglamentos Específicos, en función de las Normas Básicas.
c) Realizar el seguimiento y control del funcionamiento del SAP.
Se señalan que son implícitos, ya que no hay ningún artículo en las nuevas NB – SAP que los establezca explícitamente. Sin embargo,
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los objetivos están señalados en los diferentes subsistemas y procesos que la componen.
En la Norma Básica de Administración de Personal, a diferencia de lo que se establece en la teoría de Administración de Personal, se ha
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3.3.3. ¿Cuáles son los Principios en los que se sustenta el Sistema de Administración de Per-
sonal?
El SAP se fundamenta en los siguientes principios, contenidos en el Artículo 1 del
Estatuto del Funcionario Público:
a) Servicio exclusivo a los intereses de la colectividad y no de la parcialidad o partido
político alguno.
b) Sometimiento a la Constitución Política del Estado, la Ley y el ordenamiento jurídi-
co.
c) Reconocimiento del derecho de los ciudadanos a desempeñar cargos públicos.
d) Reconocimiento al mérito, capacidad e idoneidad funcionaria.
e) Igualdad de oportunidades, sin discriminación de ninguna naturaleza.
f) Reconocimiento de la eficacia, competencia y eficiencia en el desempeño de las fun-
ciones públicas, para la obtención de resultados en la gestión.
g) Capacitación y perfeccionamiento de los servidores públicos.
h) Honestidad y ética en el desempeño del servicio público.
i) Gerencia por resultados.
j) Responsabilidad por la función pública
Gráfico No. 5
Principios que sustentan el Sistema de Administración de Personal
Servicio Exclusivo
Sometimiento Jurídico
Reconocimiento de derechos
Reconocimiento de méritos
Capacitación y perfeccionamiento
Honestidad y ética
Gráfico No. 6
Subsistemas del Sistema de Administración de Personal
SUBSISTEMA DE
DOTACIÓN DE
PERSONAL
SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE
DE REGISTRO EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
CAPACITACIÓN MOVILIDAD DE
PRODUCTIVA PERSONAL
En las nuevas NB – SAP, no se señala implícita o explícitamente el proceso de diseño, descripción y análisis de puestos, como proceso
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R Rotación.
R Transferencia.
R Retiro.
3.4.7. ¿Cuál la relación Insumo –Proceso – Producto, de los Subsistemas del SAP?
Al ser el SAP un sistema compuesto por subsistemas, estos sé interrelacionan me-
diante un flujo continuo de entradas, procesos y salidas, que en definitiva permiten
lograr los objetivos del Sistema de Administración de Personal.
Los insumos son entradas tales como materia prima, energía, información, etc., que
reciben los diferentes subsistemas para desarrollar o iniciar sus actividades.
Gráfico No. 7
La Relación Insumo – Proceso – Producto
Insumos Productos
Proceso Bienes
Materia Prima
Servicios
Información
Energía
Retroalimentación
Medio Ambiente
Gráfico No. 8
Relaciones entre la Teoría de Administración de Personal y el SAP
Cuadro No. 3
Alcances de la Carrera Administrativa
CATEGORI
NIVEL FUNCIONARIOS
A
Superior 1ro. Electos
2do. Designados
3ro. Libre nombramien-
Ejecutivo to
4to. Jefe
5to. Profesional
6to. Técnico-admo.
Operativo
7mo. Auxiliar
8vo. Servicios
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Artículo 49 de las NB – SAP.
3.6. Interrelaciones del SAP con los otros sistemas de Administración y Control Gubernamentales
3.6.1. ¿Cuál es la interrelación entre el SAP y los otros Sistemas de la Ley No. 1178?
La Ley No. 1178 es un modelo de administración con enfoque sistémico. Asimismo,
las entidades públicas son sistemas abiertos, conformados por una serie de compo-
nentes denominados subsistemas, los cuales interactúan entre sí y con su medio
ambiente para apoyar el logro de determinados objetivos.
En este sentido, todos los Sistemas de Administración y Control Gubernamentales,
establecidos en la LEY No. 1178, se interrelacionan en procura de lograr que los re-
cursos del Estado boliviano se utilicen con eficiencia, eficacia y economía.
Sin embargo, el grado de interrelación del SAP es mayor con los Sistemas de: Pro-
gramación de Operaciones (SPO), Organización Administrativa (SOA) y Presupues-
to (SP).
a) Con el Sistema de Programación de Operaciones
A partir del Sistema de Programación de Operaciones se definen los objetivos
de gestión (anuales), las operaciones a desarrollar para alcanzar dichos objeti-
vos y los recursos necesarios.
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Preguntas
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