TECNICAS DE INVESTIGACION DE DESEMPEÑO DE

TALENTO HUMANO
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................2
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.....................................................................................3
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO......................................4
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO............................................4
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.............................................5
MÉTODO FEEDBACK 360 GRADOS................................................................................7
¿Cómo Funciona?...............................................................................................................7
Beneficios..............................................................................................................................7
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA.......................................................................................8
Ventajas..................................................................................................................................8
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.................................................................................8
MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES.........................................................................9
Características....................................................................................................................9
CONCLUSIÓN..........................................................................................................................11

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 INTRODUCCIÓN

L
a evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomar.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información

para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de
evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información
sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera
insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección,
orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los
desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del

desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque
debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los
empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al
departamento de personal.

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 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir

sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué
medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Según Werther y Davis (1996), La

Evaluación del Desempeño constituye el
proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en
toda organización moderna.

La mayor parte de los empleados

procura obtener actividades sobre la
manera en que cumple sus actividades y
las personas que tienen a su cargo la
dirección de las labores de otros
empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que
deben tomar.
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 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño,

ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si
existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del
puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la
persona en el desempeño del cargo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento,

medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de
alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

 La vinculación de la persona al cargo.

 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

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 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño,

el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar
el desempeño.
 Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las
personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual
se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.
 Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones
se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son
con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
 Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño
adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
 Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación
sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
 Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos
errores.
 Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como
resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal
pueda prestar ayuda.
Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está
bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa y la comunidad.”

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 METODOS
DEL
DESEMPEÑO

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 MÉTODO FEEDBACK 360 GRADOS
Es la evaluación de desempeño laboral que realizan algunas empresas para
retroalimentar el ejercicio de individuos desde un panorama general acorde a sus
interacciones durante las horas de trabajo; con el fin de buscar una buena
interacción entre los empleados y un rendidor funcionamiento de la empresa.
Esta evaluación contraria a la tradicional, proporciona una mayor visión a puntos
de falla y la mayoría de las veces es mejor aceptada, ya que su valor es grupal y
no cae en una sola persona quien lo hace en juicios poco conocidos por
los individuos.

¿Cómo Funciona?

El feedback 360 no es un método aplicado a todos los trabajadores dentro de la

organización, se aplica en puntos clave de funcionamiento de acuerdo a las
responsabilidades laborales y depende en gran medida el objetivo planteado por
la empresa para la evaluación. Los principales candidatos a la prueba son
el Gerente, jefes de departamento y el personal que en su trabajo interactúa con
demás personas como es servicio al cliente y plataforma. Personas de las que
de acuerdo a su desempeño laboral depende la opinión y funcionamiento de la
empresa.

Beneficios

Inyecta un ambiente de trabajo en equipo, y fomenta la cultura de comunicación.

Está enfocado al crecimiento y mejoramiento de la compañía, ya que esta debe
estar al tanto de los mejoramientos individuales.
Es motivador ya que el empleado sabe que el mejorar su comportamiento y
desempeño en el trabajo le dará una calificación positiva. Satisfacción y felicidad.

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 MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.
Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que
las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.

Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y
de simple aplicación.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es
decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino
que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento
estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la
empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de
aplicabilidad y el de discriminación.
Método de investigación de campo
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el supervisor inmediato.
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor
(jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño.
El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre
el desempeño de sus respectivos subordinados.

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 MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en
la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
Escala de calificación basada en el comportamiento
Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros
conductuales específicos.

Características

Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenida por

los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
Ventajas:
Se determinan parámetros que permiten medir el desempeño.
Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.
Desventajas:
Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administración práctica.
La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros,
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

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 CONCLUSIÓN
El desempeño de una organización depende en mucho del desempeño de su
personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la
organización, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación
con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para
alcanzarlos. Un programa de evaluación está diseñado para centrar la atención
de los subordinados en el nivel de desempeño que se espera de ellos, para
proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de
desempeño esperados, y para comunicar esta información a ellos, de manera
que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea
necesario en su realización. Cuando no es posible esperar mejoras en el
desempeño de un individuo, la evaluación puede usarse entonces para apoyar
cualquier acción de personal que se tome de manera correctiva.

El grado en el cual el programa de evaluación del desempeño beneficie a la

organización dependerá en mucho de la calidad del método aplicado. Pueden
usarse diversos métodos, pero el éxito de cualquier requiere el desarrollo de
habilidades que no poseen la mayoría de los individuos sin un entrenamiento
especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de toda
empresa, incluya enseñanza y práctica en la conducción y aplicación de
instrumentos de evaluación de del desempeño.

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