INICIA es una asociación civil que promueve la creación y desarrollo de

emprendimientos sustentables que contribuyan a la generación de valor

ECÓNOMICO + SOCIAL + CIVICO + AMBIENTAL
para nuestra comunidad.

Pone a disposición de los emprendedores capacitación, cursos, charlas y otros

servicios que son posibles gracias al aporte de más de 250 VOLUNTARIOS que
encuentran en INICIA un espacio para transformar la realidad.

Genera ESPACIOS de ENCUENTRO, por eso la mejor definición es la de

“Plaza Pública”.
• Es importante saber, que siempre para
sumar a alguien a tu empresa, a tu
emprendimiento o a tu equipo de
trabajo, debe ser idonea para la tarea o
tener ciertas aptitudes y actitudes que
con algo de formación te permita que
sea óptimo en el puesto y la tarea.
• Y si es de confianza, referido de
alguien, mucho mejor!!!
 Analizando un poco el mercado
laboral…. Algunas dificlcutades
• Personal poco calificado o con calificaciones no
actualizadas para las posiciones a ocupar.
• Sueldos en alza.

• Informalidad de candidatos y procesos de contratación.

• Alta rotación de jóvenes profesionales.

• Adaptación de la cultura empresarial a la generación Y.

• Inflación.
 ¿ Qué es selección ?

Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al

hombre idóneo para cubrir un puesto.

“idóneo”
idóneo : Un empleado que
logra su realización personal, a
través del desempeño del
puesto, haciéndolo más
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de
esta manera a los propósitos de
la organización
 Principios de la Selección de Personal

1. Colocación.
Colocación Al seleccionar candidatos, no se debe tener en
mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a
descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en
cuenta al candidato en oportunidades futuras
2. Orientación.Como
Orientación parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qué no encaja en la posicion disponible,y en
segundo lugar orientandolo en la busqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
3. Etica.
Etica Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas
 PROCESO DE SELECCIÓN
“ Elección del individuo adecuado para el puesto adecuado”
(Chiavenato, 2007)

Proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el perfil del candidato

LO QUE REQUIERE EL PUESTO LO QUE OFRECE EL CANDIDATO

Análisis y descripción del puesto para Técnicas de selección para

determinar los requisitos que el mismo identificar los requisitos personales
exige a sus ocupantes para ocupar el puesto deseado
COMO ES EL PROCESO
IDENTIFICACION DE NECESIDADES
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE

EVALUACION
EVALUACION

CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
 Perfil del puesto
Nombre del Puesto

Misión del Puesto (Objetivos)

Principales Responsabilidades

Ubicación en la Estructura (Posición

en el organigrama)

Principales Tareas

Formación Académica Requerida

Conocimientos Técnicos Requeridos

(Indicar requerimientos de
experiencia)
Habilidades Claves
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS
sobre la biografía
TEST
TESTDE
DE ANALISISDE
DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
SITUACION CURRICULUM
VITAE
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION
EVALUACION pasado

CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
 INTERNA
Mayor índice de validez y
seguridad
Fuente de motivación para
los empleados
Aprovecha lo invertido por
la empresa en capacitación al
personal.
Desarrollo saludable
competencia entre el
personal
RECLUTAMIENTO
MIXTA
EXTERNA
•Lleva “sangre nueva” a la
organización.
•Renueva y enriquece los
recursos en la organización
•Aprovecha la capacitación
dada por otras empresas.
•Es el conjunto de
técnicas y
procedimientos, con los
cuales la organización
divulga y ofrece al
mercado de RRHH
oportunidades de
empleo, para atraer
candidatos calificados y
capaces a la
organización.
•Se hace a partir de las
necesidades de RRHH
presentes y futuras de la
organización
 Proceso de Selección

Preselección:
• el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables
– - Candidatos recuperables
– - Candidatos adecuados
 SELECCION

“Proceso objetivo e imparcial de toma de

decisiones donde se elige de entre los
candidatos suministrados por la fase anterior
aquél que parece ser más idóneo para el
puesto a cubrir”
 Métodos de Selección más usados

1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos
 PRINCIPALES problemas al
momento de la selección
• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.
• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas socialmente
(MBA, posgrado..), pero no vinculadas al puesto.
• Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato
• No leer previamente el CV
• Desconocer el perfil del puesto
• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura organizacional
• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del puesto
• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)
• No considerar el contrato psicológico
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el

método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
admisión o no admisión del candidato.
 Entrevista de selección

 Instrumento clave en el
proceso de selección
 Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para
el cual está aplicando el
candidato
 La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son

Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.

planificación
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras

Enfoque aficionado.
psiquiátrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.
Errores del
La decisión se sesga por la primera impresión. (de
entrevistador
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).
Esquema de una entrevista:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)