UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL

BENI
“JOSE BALLIVIAN”
“RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE
PERSONAL”

DOCENTE: LIC. BERNABE GUARENA ORTIZ

MATERIA: ADMINISTRACION DE RR.HH.
CARRERA: CONTADURIA PUBLICA
GRADO: 3 º AÑO
GESTION: 2018

INTEGRANTES:

 HAROLD ARAUZ SOSA

 ALEJANDRA VARGAS JIMENEZ
 EDGAR QUISPE QUISPE
 SISSY SOLETO ARRIAZA
 SILVANA LEIGUE ARREDONDO

TRINIDAD-BENI-BOLIVIA

SUBSITEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de técnicas procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar un puesto dentro de una organización.
.
OBETIVO
Reunir el mayor número posibles de aspirantes cualificados al fin de poder seleccionar entre los mismo,
aquellos que son en principio los más idóneos para el puesto de trabajo que se necesita cubrir.

FUENTES DE RECLUTAMIENTOS.

Son los lugares donde se pueden encontrar los individuos apropiado para la posición que se está buscando
pueden ser fuentes internas o fuentes externas

EL RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante
la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.

Es decir, las empresas buscan candidatos entre los trabajadores de la propia empresa.

VENTAJAS

 económico de la empresa
 es más rápido
 es una poderosa fuente de motivación al personal.
 el candidato ya tienes más conocimiento de la empresa
 es más económico para la empresa.

DESVENTAJAS

 riesgo de frustar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones

 conflicto entre los candidatos.
 muestra de inocencia.
 es un freno para el cambio y la innovación.

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO INTERNA

 Archivo de solicitudes de trabajadores recomendados de la propia organización.

 Promoción interna.
 Cartera de candidatos.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con
personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

VENTAJAS EXTERNO

 Aporta Innovación y Cambios.

 Nuevas experiencias.
 Nivel Académicos superiores

DESVENTAJAS EXTERNO

 Lleva más tiempo y más costos.

 Menor seguridad que el reclutamiento interno.
 frustración del personal interno
 Afecta a la política salarial.

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Avisos en los periódicos o revistas especializadas

 Agencias de reclutamiento (particulares o privadas)
 Universidades o asociaciones profesionales
 Carteles o avisos en sitios visibles
 Presentación de candidatos por recomendación
  Consulta en los archivos de candidatos
 Base de datos de candidatos
 Internet, sitios especializados (linkedIn, trabajando.com, empleos.com, etc.)

QUIÉN ES EL MEJOR CANDIDATO PARA EL PUESTO

Una vez que cerramos la convocatoria de empleo y acotamos los interesados, debemos realizar una pre-
selección o criba curricular para asegurarnos de que los candidatos cumplen los requisitos que pedíamos.

Se realizaran diferentes pruebas de selección de personal habituales en el reclutamiento de recursos

humanos: entrevistas, pruebas de conocimientos, dinámicas de grupo, test de competencias etc.
A través de estas técnicas, lograremos averiguar cuál es el mejor candidato para el puesto de trabajo que
debemos cubrir.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL Es un proceso en el que se elige a una persona que cumple requisitos
esperados por la organización, atreves de una lista de candidatos que ofrecen sus servicios, con el fin de
obtener a la persona efectiva y eficiente para realizar dichas actividades.

OBJETIVOS

 Encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las
necesidades de personal.

 Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de las metas organizacionales,
cumpliendo con los compromisos acordados y participando activamente.

 Que tengan criterio propio, disciplina y la capacidad de compartir conocimientos e información para
aprender y crecer profesional y personalmente.

IDENTIFICACION DE LAS CARACTERITICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

EJECUCION DE LA TAREA EN SI.- implica tener habilidades como:

 inteligencia, razonamiento y actitudes

 actitudes numéricas verbales y auditivas.

INTERDEPENDENCIA CON OTRAS TAREAS.- debe existir

 Facilidad de coordinación

 Espíritu de integración, iniciativa.

INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS.- Facilidad de:

 Facilidad de cooperación, liderazgo, facilidad de relación y asociación

 Dinamismo y socialización entre sus superiores.

INTERDEPENDENCIA CON LA UNIDAD O LA ORGANIZACIÓN.-

 Compatibilidad de objetivos, colectivos

 Conocimientos y compromiso.

 Habilidades.
TECNICAS DE SELECCIÓN

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir seleccionar a los
mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua
evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).

TIPOS DE TECNICAS DE SELECCIÓN

 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

 PRUEBAS PSICOLOGICAS

 PRUEBAS DE PERSONALIDAD

 TECNICAS DE SIMULACION

1.-ENTREVISTA SE SELECCIÓN

Es probablemente el método más empleado por las empresas de todo el mundo, siendo percibido muy
favorablemente por los candidatos

Es un proceso de comunicación entre el entrevistado y el entrevistador.

El entrevistador aplica diferentes clases de preguntas estímulos, para obtener del entrevistado diferentes
respuestas y reacciones comparables con el puesto de trabajo a cubrir.

2.- PRUEBAS DE CONOCIENTO O CAPACIDAD

Las pruebas de conocimientos evalúan conocimientos profesionales y la de capacidad mide habilidades para
ciertas tareas. Entre estas pruebas encontramos

PRUEBAS GENERALES.- se evalúa conocimiento de cultura general.

PRUEBAS ESPECIFICAS.- son aquellas relacionadas directamente con los requisitos necesarios del puesto
a ocupar.

3.- PRUEBAS PSICOLOGICAS

Estas pruebas miden el desempeño del candidato, sus caracteristicas principales son

 PRONOSTICO.- provee el desempeño del ocupante del puesto.

 VALIDEZ.- califica exactamente la varial humana que se pretende medir.

 PRESICION.- Representa resultados semejantes, cuando se realizan varias pruebas al mismo

candidato

4.- PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Miden aspectos determinados por el carácter y el temperamento, que revelan rasgos de personalidad que
puede obtener el ocupante del puesto.
5.- TÉCNICAS DE SIMULACION

Es la construcción de un escenario para que los candidatos desarrollen un evento y se apoderen del papel y
así medir su desenvolvimiento.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es una secuencia de fase o etapas por las que deben pasar los candidatos. Cada
técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos.

Conforme los candidatos superen los obstáculos pasaran a las siguientes etapas

Cuando los candidatos no logren superar las dificultades, serán rechazados y quedaran fuera del proceso

Las técnicas más simples, económicas y fáciles están en las primeras etapas, y las mas caras sofisticadas
están al final.

Por lo general el proceso de selección utiliza una combinación de varias técnicas de selección y múltiples
procedimientos, los que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto a ocupar.

EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y procedimientos de selección más adecuados y
que brinden mejores resultados.

El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz

 La eficiencia reside en hacer correctamente las cosas es decir. Saber entrevistar, aplicar pruebas de
conocimientos que sean válidas y precisas.

 La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar los objetivos: saber atraer alos mejores talentos a
la empresa

LA SELECCIÓN DE PERSONS PROMUEVE IMPORTANTES RESULTADOS

Se aprovecha las habilidades y las características de cada persona en el trabajo, con esto se favorece al
éxito potencial en el puesto y se elevara la satisfacción porque combinara las habilidades indicadas para cada
persona, así podremos evitar pérdidas futuras ose la sustitución de personas que no han tenido éxito en el
puesto.

RESULTADOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

A pesar de que su costo de operación es muy elevado, el proceso de selección produce importante resultados
para la organización, como

 Acoplamiento de personas al puesto.

 Rapidez en la adaptación y la integración

 Mejora gradual del potencial humano.

 Mejor rendimiento y productividad

  Menores inversiones y esfuerzo en entrenamiento debido a la facilidad para aprender las tareas del
puesto y las nuevas actividades que trae la innovación.

CONCLUSION

Es el proceso de decisión y elección, con técnicas utilizadas como: la entrevista, pruebas de conocimiento o
capacidad, psicológicas,, de personalidad y técnicas de simulación con el objetivo de escoger al candidato
más efectivo para desempeñar sus funciones dentro de la organización, y que estos brinden más
productividad y el éxito sostenido de la empresa.