INSTITUTO TECNOLÓGICO DE OAXACA

ALUMNO:

MARTÍNEZ MORALES JOSÉ ANTONIO

MATERIA:

RELACIONES INDUSTRIALES INC-1026

MAPA MENTAL

ACTIVIDAD 10

CATEDRÁTICO:

MDI. SALVADOR GARCIA FIERRO

OAXACA DE JUÁREZ, OAXACA A 07 DE AGOSTO DEL 2020.

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INTRODUCCIÓN.

De acuerdo a DESSLER & VARELA JUÁREZ, (2011), la evaluación del desempeño significa

calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con sus estándares. Aunque

“evaluar el desempeño” por lo general trae a la mente herramientas específicas de evaluación, los

formatos reales tan sólo son parte del proceso en su conjunto. La evaluación del desempeño

también supone que se han establecido estándares de éste, y también que se dará a los trabajadores

la retroalimentación y los incentivos para ayudarlos a solventar las deficiencias en el desempeño,

o para que continúen desempeñándose de forma sobresaliente. Según CHIAVENATO (2007), la

evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en

un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o

juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que

desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se

conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos,

evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc.

La misma es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados,

formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la evaluación del desempeño representa

una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa. Es un medio

que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a

la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de empleados

que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc. Esto depende

de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño servirá para definir y

desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.
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OBJETIVOS.

Leer y analizar lo abordado en el artículo “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO

HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO” de César Alveiro Montoya.

Sintetizar la información y elaborar un mapa mental donde se explique el tema antes

mencionado.

Comprender la función de la evaluación del desempeño así como los factores que determinan

la manera de llevarlo a cabo.

Conocer las fases del proceso de evaluación del desempeño, así como los criterios y factores

tomados en cuenta para realizar la misma, y las políticas generales de la organización.

ANTECEDENTES.

De acuerdo con DESSLER & VARELA JUÁREZ existen tres razones principales para evaluar

el desempeño de los subalternos: Primera, las evaluaciones brindan información relevante sobre

la cual el supervisor puede tomar decisiones acerca de promociones e incrementos de salario;

segunda, la evaluación permite a jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir cualesquiera

deficiencias que la evaluación llegue a descubrir, así como para reforzar las cuestiones que el

trabajador hace de manera correcta, y; finalmente, las evaluaciones sirven para un propósito útil

en la planeación profesional, al brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado

a la luz de sus fortalezas y debilidades exhibidas. Los gerentes evalúan el desempeño de sus

subordinados para obtener información acerca de cuáles decisiones de promoción y de incremento

salarial pueden hacer, con la finalidad de desarrollar planes para corregir deficiencias en el

desempeño y de planeación de la carrera. Las calificaciones de supervisores todavía están en el eje

de la mayoría de los procesos de evaluación. Por lo general, la evaluación se realiza usando una o

más técnicas o herramientas populares de evaluación, entre las que se incluyen escalas de
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puntuación gráficas, clasificación alterna, comparación por pares, distribución forzada, método del

incidente crítico, escalas de clasificación basadas en el comportamiento, APO, evaluaciones del

desempeño computarizadas, y vigilancia electrónica del desempeño. De manera común, una

evaluación termina en una entrevista de evaluación, donde resulta esencial tener la preparación

adecuada, incluyendo notificar al subalterno, revisar su descripción de su puesto de trabajo y su

desempeño anterior, elegir el lugar correcto para la entrevista, y dejar suficiente tiempo para ella.

Al realizar la entrevista, la meta es reforzar el desempeño satisfactorio, o diagnosticar y mejorar

el desempeño insatisfactorio. Por lo tanto, son aconsejables un análisis y una descripción del

puesto concreto y objetivos, así como el desarrollo de un plan de acción. Las posiciones defensivas

del empleado son normales, y es necesario lidiar con ellas.

El proceso de evaluación puede mejorarse, primero, eliminando los problemas crónicos que con

frecuencia socavan las evaluaciones y las escalas de puntuación gráficas en particular. Estos

problemas comunes incluyen estándares poco claros, efecto de halo, tendencia central, indulgencia

o severidad, y sesgos o prejuicios. También se debe tener cuidado para asegurarse de que la

evaluación del desempeño sea legalmente defendible. Por ejemplo, los criterios de evaluación

deberían basarse en análisis del puesto de trabajo documentados, los empleados tendrían que

recibir estándares de desempeño por escrito, y deberían calificarse múltiples dimensiones del

desempeño.

La planeación de la carrera es el proceso para lograr que los trabajadores entiendan mejor y

desarrollen las habilidades y los intereses de su carrera, y usarlos de manera más efectiva, tanto

dentro de la compañía como después de que salgan de ella.

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DESARROLLO.

1. Planeación del 2. Seguimiento y 3. Evaluación para

Desempeño Acompañamiento el Desarrollo Aplicación,
seguimiento y
control al programa

Retroalimentación

Responsabildiad de
Recursos Humanos
Nombramiento de
una Comisión
Fases
Seguimiento
continuo

Asignar
responsabilidad a
jefes de área

Es un
Acompañamiento Proceso

Evaluación del Sitema único de

Desempeño Evaluación del
Desempeño

Políticas Generales
Seguridad
Industrial y
Salud
Ocupacional
Resultados del
trabajo Individual y
Personal
Factores
Personal
Operativo

Responsabilidad

Crear e Implementar
Estrategias para
Eficiencia desarrollo y capacitación

Cooperación
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Desarrollo Planeación y
en el Cargo Organización

Cantidad de Puntualidad
Trabajo
Calidad y
Presentación del Toma de
Decisiones Relaciones
Trabajo Interpersonales

Delegación y
Control

Conocimientos
para ejercer Sentido de
Pertenencia

Para Empleados
Administrativos
Dinamismo
Evaluación del con Personal a
Desempeño cargo

Resposabilidad

Iniciativa y
Creatividad

Presentación
Personal y Tono
Vital

Seguridad

Adaptación

Eficacia
Comunicación

Dominio y Control

Liderazgo
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CONCLUSIÓN.

Luego de la lectura realizada y haber elaborado el mapa mental puedo decir que la evaluación

del desempeño es medir al desempeño y/o el comportamiento del trabajador con respecto a unos

estándares establecidos de desempeño y/o comportamiento dentro de la organización, además, esto

puede ser responsabilidad de diferentes miembros de la organización como puede ser el jefe

directo, el empleado mismo o de alguna comisión que se le puede atribuir al departamento de

recursos humanos, para poder hacer lo anteriormente mencionado se utilizan diversos métodos

para hacer estas evaluaciones, pero, dentro de esto, la entrevista de evaluación es un punto

importante que permite al subordinado y a su superior llegar a acuerdos donde ambos puedan

mejorar y desarrollar sus habilidades para alcanzar las metas de la organización en la que trabajan.

REFERENCIAS.

CHIAVENATO, I. (2007). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El capital

humano de las organizaciones. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES,

S.A. DE C.V.

DESSLER, G., & VARELA JUÁREZ, R. (2011). Administración de recursos humanos.

Enfoque latinoamericano. México: PEARSON EDUCACIÓN.

Alveiro Montoya, César (2009). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO

HERRAMIENTA PARA EL ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO. Revista Científica "Visión

de Futuro", 11(1), .[fecha de Consulta 6 de Agosto de 2020]. ISSN: 1669-7634. Disponible en:

https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=3579/357935472005