La psicología organizacional

La psicología organizacional se aplica para todas las organizaciones en general

teniendo en cuenta que surge para resolver problemas, a las personas se le
considera como el activo más valioso de la organización, los roles, tareas y
funciones abarcan el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión
y control del comportamiento humano en las organizaciones, contribuye a la
generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano.
Cabe resaltar que es la Psicología Organizacional es la rama de psicología que
se encarga del estudio del comportamiento del ser humano en el mundo del
trabajo y las organizaciones, además de los fenómenos psicológicos
individuales al interior de las organizaciones.

La Psicología de las Organizaciones se puede definir como una disciplina desde

la que se pretende arrojar luz sobre las peculiaridades y características del
comportamiento que las personas desarrollan en uno de los ámbitos sociales
más característicos y representativos de la sociedad contemporánea: la
organización.1

La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la

psicología cuyos antecedentes son la psiquiatría, la neurología, la economía,
psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina científica que
estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del
trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y
organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas
conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos
contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la
productividad así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida
laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo
y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar
diferentes aspectos de la organización, como su estructura, clima, cultura, sus
sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe señalar el
poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo
organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los
cuales se interesa la psicología organizacional.

Asimismo, aunque haya una estrecha relación entre la psicología del trabajo y
la de las organizaciones, también existen algunas diferencias. Por su parte, la
psicología del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada trabajador
y se interesa más por el tipo de tareas que tiene, el ambiente laboral, los
horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el síndrome de
desgaste profesional o burn out y el error del trabajador. Mientras que la
psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio y estudia más
allá del trabajador: la organización en la que está inmerso y su relación con
ésta. Ambas perspectivas se consideran complementarias para entender la
conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos
objetos de estudio (Peiró, 1996).3

Existen también perspectivas críticas a estos desarrollos e intervenciones, a los

que consideran orientados a contribuir con los empresarios para elevar el
rendimiento de la fuerza de trabajo y lograr sus objetivos de productividad.
Dichos enfoques críticos pretenden problematizar el campo de estudio de la
Psicología del Trabajo y las Organizaciones, abrir la disciplina a otros objetos
de estudio/intervención que tradicionalmente no han sido del todo
considerados, así como introducir dimensiones novedosas que tampoco eran
tomadas en cuenta para el análisis de los fenómenos (Pulido Martinez, 2014).

Se pueden identificar al menos cinco caminos para el ejercicio crítico de la

relación que mantiene la psicología con el trabajo:

1) se concentra en la visión instrumental de la psicología industrial,

organizacional, ocupacional o del trabajo, y examina sus aplicaciones con el
objetivo de proponer una serie de cambios o transformaciones para mejorarla.
Propone el desarrollo de herramientas científicas con sustento teórico, y un
horizonte ético de actuación profesional libre de prejuicios. De este modo, de
la aplicación de los instrumentos psicológicos se produzca una justa movilidad
social basada en las capacidades y el desempeño de los trabajadores.

2) Toma como base las carencias que tiene la psicología para así proponer una
serie de contra-psicologías que puedan llegar a suplantar a la psicología
hegemónica o convencional. Se trata de una serie de propuestas de diversos
enfoques, que tienen en común el interés de diferenciarse a partir de una
mayor rigurosidad y pertinencia, tanto académica, científica y política para
entender los fenómenos del trabajo al considerar nuevos temas, otras
categorías y distintos abordajes. Consideran en su agenda una variedad de
temas que la psicología convencional desestima: el trabajo de las economías
solidarias, la salud de los trabajadores, la brecha de género, las relaciones de
poder, entre otros.

3) El tercer camino señala el carácter ideológico de la psicología del trabajo.

Propone fundamentos epistemológicos de corte marxista para analizar la
naturaleza del conocimiento psicológico hegemónico y de las implicaciones
políticas que guarda su aplicación, y considera a la psicología del trabajo una
especie de seudociencia.

4) Esta orientación crítica a la psicología convencional considera que la relación

entre la psicología y el trabajo se articula alrededor de la producción de la
subjetividad y de gobierno del mundo laboral. Entiende que la psicologización
del mundo laboral impide dar lugar a otros modos de pensar e intervenir,
ocultando la naturaleza social de los problemas laborales (Pulido Martinez,
2017).4

5) El último camino examina el lugar de la psicología del trabajo en relación

con las geopolíticas del conocimiento.La crítica a las relaciones geopolíticas del
conocimiento psicológico apunta a la forma en que se busca una verdad
psicológica universal a través de estudios en diferente países, en condiciones
distintas tanto socioculturales como económicas. La traducción de
instrumentos psicológicos generados en unos países, y la extrapolación de
resultados a regiones o situaciones laborales diferentes a las de origen, tiende
a borrar las circunstancias y lógicas particulares de los contextos de trabajo.

Dentro de los desarrollos críticos latinoamericanos, se encuentran los trabajos

téorico-metodológicos dentro del marco referencial de la Psicología Social de
las Organizaciones (Schvarstein, 2002).5 Tiene por objeto indagar en las
interacciones entre los individuos, donde los vínculos expresan la dialéctica
necesidad – satisfacción que los sujetos llevan a la organizaciones, en virtud
del rol que asumen en ella. Además, estudia las organizaciones como dominios
fenoménicos de dichas interacciones especificas, donde se juega también una
dialéctica entre instituído e instituyente.