“Tranquilo, somos su aliado en el mejoramiento de la productividad de su negocio.

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GUÍA
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

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 “Tranquilo, somos su aliado en el mejoramiento de la productividad de su negocio.” 2

GUÍA COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

DEFINICIÓN

Es un grupo de empleados, conformado por representantes del empleador y

representantes de los empleados, que busca prevenir el acoso laboral contribuyendo a
proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los
lugares de trabajo, conforme lo establece la resolución 0652 del 30 de abril del año
2012 y resolución 1356 de 2012.

La eficacia del Comité de convivencia está sujeto al cumplimiento de los diferentes

pasos o etapas en el proceso de implementación, el mantenerlo en el tiempo y
evaluarlo periódicamente para tomar decisiones que conlleven a la mejora continua de
la gestión de SST dentro de la organización.

COMPONENTE LEGAL1

“Con el propósito que los trabajadores y empleadores identificaran conductas de

acoso laboral nace la ley 1010 de 2006, sin embargo fue muy incipiente en las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, por esta razón con la resolución 2646 de
2008 en su Art 14 se crean los comités de convivencia laboral, convirtiéndose así en
una estancia dentro de la empresa que le daría un abordaje imparcial a las posibles
situaciones de acoso expuesta por los funcionarios.
Con la resolución 652 del 30 de abril 2012 se reglamentan los comités de convivencia
laboral para empresas públicas y privadas, se define su conformación de acuerdo al
número de trabajadores y se establecen las responsabilidades que le asiste a los
empleadores y ARL en el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral.
El 18 de Julio de 2012 con la resolución 1356, el Ministerio del Trabajo modifica los
Artículos 3, 4, 9 y 14 de la resolución 652 de 2012, estableciendo cambios en
conformación de los comités, reuniones y plazos de cumplimiento 1”.

1
http://www.gerencie.com/importancia-de-los-comites-de-convivencia-laboral.html
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¿Qué es?

Es una guía de apoyo para las empresas en la conformación y funcionamiento del

comité de convivencia, el cual se encarga de gestionar los casos de acoso laboral que
se presenten en la organización en primera instancia.

¿Para qué sirve?

La guía comité de convivencia les servirá a las empresas para gestionar todas las quejas
o eventos que se presenten de acoso laboral y desarrollar medidas preventivas y/o
correctivas con el fin de garantizar un excelente ambiente de convivencia laboral.

¿Cómo funciona?

La guía tiene la estructura y lineamientos para conformar el comité de convivencia de

acuerdo a la cantidad de trabajadores, establecen las funciones para los integrantes y
como desempeñar el rol al presentarse situaciones de acoso laboral por parte de los
trabajadores de la organización.

¿A quién va dirigido?

A todas las empresas del sector público y privado, empresarios, encargado de

seguridad y salud en el trabajo, área de Gestión humana, comité de convivencia y en
general a todos los trabajadores de la empresa.

ANTECEDENTES 2

Desde los años 80 se viene estudiando el tema del acoso laboral, en Noruega y Suecia
se realizaron investigaciones desde 1984, lideradas por Heinz Leymann científico sueco
que adelantó estudios sobre el acoso moral en el trabajo, quien presentó
publicaciones desde 1984 hasta 1996 sobre el tema a partir de los enfoques clínicos de
la psicología: Epidemiológico, organizacional y administrativo.

El acoso laboral también es llamado mobbing, palabra que traducida directamente al

español significa “atestar”, pudiéndose interpretar finalmente, como una forma de
acoso psicológico, que es esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana”.

El profesor Heinz Leymann, fue el primer doctrinante europeo que definió la palabra
mobbing como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de

2
http://www.redalyc.org/html/2739/273921002006/
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intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias

personas, hacia una tercera: el objetivo”.

Marie France Hirigoyen define el mobbing como: “Todo comportamiento abusivo que
atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física
de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo,
supone un comportamiento moral de acoso psicológico.

Suecia fue el primer país de la Unión Europea en expedir una legislación nacional para
prevenir el acoso moral en el trabajo desde una óptica preventiva. En septiembre de
1993 adoptó, por medio de la ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y
Salud Laboral, “que el empresario está en la obligación de prevenir anticipadamente el
acoso moral y de adoptar medidas correctoras, apoyar y tratar a las víctimas en casos
de aparición de situaciones de Mobbing”. Posteriormente, Francia en enero de 2002
en la ley de modernización social, incluye un capítulo sobre el acoso moral en el
trabajo, donde define concretamente el acoso moral e insiste en el carácter reiterado
de las conductas vejatorias de hostigamiento. Bélgica por su parte posee como
instrumento regulador, la ley del 12 de Junio de 2002, que prevé la violencia
psicológica en los sitios de trabajo. Argentina, en diciembre de 2003 mediante la ley
No. 13168, crea un marco normativo, para prevenir, controlar, sancionar y erradicar la
violencia laboral en el ámbito de la administración pública provincial.

España no cuenta con legislación específica sobre la materia, la constitución es

reiterativa en el respeto a la dignidad humana de la persona. En su artículo 15
establece que, “todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que,
en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o
degradantes.” y en su artículo 18 garantiza el derecho al honor y a la intimidad
personal de todos los españoles.

La declaración universal de los derechos humanos, establece en el artículo 1 que

“todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados
como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los
otros”.
En el artículo 23, numeral 1, afirma que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la
libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo”.

El Convenio 155 de la OIT sobre la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio

ambiente de trabajo, que aunque no hace referencia expresa al tema de acoso moral
en el trabajo, da las pautas para prevenir los accidentes y los daños para la salud que
sean consecuencia de este y guarden relación con la actividad laboral, con el fin de
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reducir al mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas de los
riesgos inherentes al medio en el que se labore.

La declaración de la OIT (1998), destaca los principios y derechos fundamentales en el

trabajo, es la expresión del compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, de respetar y defender los valores humanos
fundamentales.
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OBJETIVO

Orientar a las empresas en la conformación y funcionamiento del comité de

convivencia.

COMPROMISO GERENCIAL

Para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo de la empresa el punto de partida

es el compromiso Gerencial, por tanto es importante que el responsable de seguridad
y salud en el trabajo socialice la conformación y funciones del comité de convivencia a
la Gerencia y Directores de procesos para garantizar el respaldo en el desarrollo e
implementación de las actividades de una manera efectiva, que permita dar logro a
los objetivos planteados apoyando la mejora continua de la seguridad y salud en el
trabajo.

Para la reunión del compromiso Gerencial le sugerimos realizar la presentación de

conformación del comité a las partes interesadas (Gerentes, Directores, Supervisores,
etc.), donde se exponga entre otros puntos los siguientes:
 Nombre del Comité
 El alcance
 Área impactada
 Procesos involucrados
 Trabajadores (directos, contratistas)
 Objetivos y metas
 Disminuir accidentalidad, cumplimiento plan de trabajo, mejorar
condiciones de sintomatología por enfermedad, mejora del
resultado de los indicadores de seguridad y salud, mejorar o
impactar la productividad, disminuir días perdidos, mejorar el
bienestar de los trabajadores, controlar el riesgo, etc.
 Como se desarrollará el comité
 Cronograma con fases
 Tiempo
 Recursos evaluados, requeridos o proyectados
 Quien lo desarrollará
 Área de seguridad y salud, asesor externo, trabajadores, directivos,
etc.
 Resultados esperados del comité
 Requisitos legales aplicables
 Vigencia del comité
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El resultado del comité se evaluaran periódicamente y podrán ser incluidos en la

revisión por la alta dirección.

DEFINICIONES

Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación
o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción
o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.

Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
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ESTRUCTURA DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

1. Conformación del
2. Pasos para 3. Funciones del
equipo para comité de
conformar el comité comité de convivencia
convivencia

4. Metodología
sesiones del comité de 5.Medidas preventivas 6. Mejora continua
convivencia

Dando cumplimiento al Artículo 2.2.4.6.19 del Decreto 1072 de 2015, defina indicadores que
permitan evaluar la estructura, proceso y resultado del Sistema de Gestión. Recuerde que estos
deben estar alineados al plan estratégico de la empresa y hacer parte del mismo. De acuerdo a
lo anterior y siguiendo los lineamientos del sistema de gestión, para el Comité de convivencia
dichos indicadores deben permitir generar información para:

 Evaluar la gestión del Comité

 Identificar oportunidades de mejora para el desempeño
 Adecuar a la realidad objetivos, metas y estrategias en general del sistema de gestión,
etc.

De acuerdo a lo anterior de los indicadores del sistema de gestión que evalúan la estructura,
para el Comité de convivencia deben considerar los siguientes aspectos:

 La conformación y funcionamiento del comité de convivencia

 Cronograma de reuniones y plan de trabajo
 Asignación de responsabilidades
 Asignación de recursos
 Definición de un plan de capacitación
 Documentos que soportan el comité de convivencia.

De los indicadores del sistema de gestión que evalúan el proceso, para comité de convivencia se
deben considerar los siguientes aspectos:
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 Ejecución del plan de capacitación.

 Intervención del peligro
 Ejecución acciones preventivas, correctivas y de mejora
 Conservación de documentos

De los indicadores del sistema de gestión que evalúan el resultado, para el comité de
convivencia se deben considerar los siguientes aspectos:

 Requisitos normativos
 Cumplimiento objetivos SST
 Cumplimiento plan de trabajo
 Evaluación de no conformidades detectadas
 Evaluación acciones correctivas, preventivas y de mejora
 Análisis de los resultados en la implementación de las medidas de control

Consolide la información de cada uno de los apartados anteriores del sistema de gestión y
genere filtros con el fin de determinar cuáles pertenecen al comité de convivencia, de esta
manera enfocamos el trabajo como verdaderamente lo exige concepto de sistema de gestión.
Ejemplo:

El Decreto 1072 de 2018, exige definir un plan de capacitación anual, defina un solo plan de
capacitación anual divido por temas; para este caso de ejemplo del comité de convivencia,
especifique la intensidad horaria, los temas, realice las mediciones correspondientes a medida
que se vayan realizando las formaciones. De esta manera teniendo todo consolidado en una
sola matriz se podrá contar con información de cómo está a nivel general el plan de
capacitación anual del sistema de gestión y si quiere ver el detalle por tema “Comité de
convivencia” poder realizar filtros para revisar el resultado por tema específico.

A continuación relacionamos algunos ejemplos de objetivos para el comité de convivencia:

 Conformar el comité de convivencia de acuerdo a los lineamientos establecidos por la

ley.
 Tramitar en el comité de convivencia las diferentes situaciones de acoso laboral que se
presenten por parte de los trabajadores, brindando soluciones para las partes.
 Desarrollar estrategias al interior de la organización para prevenir situaciones de acoso
laboral.
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1. CONFORMACIÓN DEL EQUIPO PARA COMITÉ DE CONVIVENCIA.

1.1 El comité de convivencia se conformará de la siguiente manera:

Para las empresas con más de 20 trabajadores.

Dos (2) representantes Dos (2) representantes

del empleador de los trabajadores Cada representante con
(el empleador designara (elegirán los suyos por sus respectivos suplentes
a sus representantes) votacion secreta)

Las empresas donde haya < 20 trabajadores el comité se integrará así:

Un (1) representantes Un (1) representantes de

del empleador los trabajadores Cada representante con
(el empleador designara (elegirán por votacion su respectivos suplente.
a su representante) secreta)

1.2 Los integrantes del comité preferiblemente deben contar con competencias:

RESPETO IMPARCIAL

TOLERANCIA CONFIDENCIAL

SERENIDAD ETICA

Así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con

servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado
una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso
laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.
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2. PASOS PARA CONFORMAR EL COMITÉ

 Designe una persona responsable del proceso, este debe ser preferiblemente el
responsable de seguridad y salud en el trabajo.

 Elabore un comunicado inicial a todo el personal con información de interés

del Comité de convivencia.

 Elabore un comunicado, informando sobre el proceso de inscripción que se

llevara a cabo (establezca fecha de inicio y cierre de inscripciones). Defina como
debe realizarse la inscripción (correo electrónico, en oficina, a través del jefe o
supervisor etc.).

 A través de correos y comunicados, realice expectativas al personal, con la

relación de los inscritos (postulados). Nombre, área, cargo, etc.

 Recopile las inscripciones, organice tarjetones con (nombre del candidato,

cedula, área, años en la compañía, cargo).

 Defina una fecha para realizar el proceso de votación (organice el tiempo con el
ideal de que todo el personal vote, si trabaja por turnos defina una
metodología con el fin de dar cobertura).

2.1 Elecciones del comité de convivencia

 El día de la votación, designar dos jurados, como veedores del proceso en la

mesa de votación.

 En la mesa de votación organizar cajas para el deposito del voto, es importante

tener los listados del personal a votar. Cada votante deberá dejar registrada la
firma.

 Una vez todos los trabajadores voten, se procede hacer el conteo de votos por
parte del jurado. Definido los representantes y suplentes, se realiza el acta de
conformación del COMITÉ DE CONVIVENCIA, definiendo su periodo de duración
de (dos años). En el acta de conformación deben estar descritos los
representantes del Empleador y sus suplentes.

 El periodo de los miembros del comité de convivencia es por dos años.

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NOTA: Las entidades públicas y las empresas privadas que posean dos (2) o más
centros de trabajo, teniendo en cuenta su organización interna, deberán conformar los
comités de convivencia laboral para el cumplimiento de lo dispuesto en la presente
resolución, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo.

3. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA

3.1 Funciones asignadas al comité

 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan

situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
 Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que
se formule queja o reclamo.

 Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.

 Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas.

 Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,

renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el
principio de la confidencialidad.

 Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en

la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

 En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se

cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de
Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la
Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará
a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.

 Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las

recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la
gestión.
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 Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el

Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y SST
de las empresas e instituciones públicas y privadas.

 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya

estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.

3.2 Funciones del Presidente del comité

 Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

 Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica
y eficaz.
 Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comité.
 Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los
recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

3.3 Funciones del Secretario

 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se
describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las
pruebas que las soportan.

 Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando
el día, la hora y el lugar de la reunión.

 Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con
el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

 Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de

establecer compromisos de convivencia.

 Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar

por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

 Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

 Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
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 Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al

cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.

 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya

estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada.

3.4 Obligaciones Empleador

a) Garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de
Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación.

b) Realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre

resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados
prioritarios para el funcionamiento del mismo.

c) Desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral

4. METODOLOGÍA SESIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA.

Instalado en Comité de Convivencia se debe proceder a:

 Nombramiento del presidente y secretario del comité por mutuo
acuerdo
 Firma de cláusulas de compromisos de confidencialidad y reserva
 Definición de fechas de reuniones según la periodicidad prevista.
 Los demás temas que los miembros quieran tratar

Las reuniones podrán ser:

 Reuniones ordinarias: Las celebradas mediante convocatoria, según las

fechas establecidas en el acta.
.
 Reuniones extraordinarias: Cuando los miembros del comité consideren
que deben reunirse en fechas adicionales a las ordinarias. Podrán ser
convocadas por el presidente del comité o un integrante del comité
designado por el presidente.
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4.1 Validez de las reuniones

El comité sólo podrá sesionar con la asistencia de por lo menos con la mitad más uno
de sus integrantes, entre los cuales debe estar presente el presidente del comité.

4.2 Actas de Reunión

De cada reunión se elevará un acta en la cual se señalará la naturaleza de la reunión, la

fecha y lugar de reunión y los asuntos tratados. Toda acta deberá ser firmada por los
miembros del comité que asistieron a la reunión correspondiente. Para la conservación
de las actas se implementará un archivo confidencial especial que será de libre
consulta para los miembros del comité, éste archivo estará bajo la custodia del
presidente del comité.

4.3 Decisiones del Comité

El Comité adoptará en principio decisiones por la vía del consenso; sin embargo, en
caso de no llegarse a él, las decisiones se tomarán a través del sistema de mayoría
simple.
Pasos Descripción

El comité recibirá las quejas interpuestas, las cuales deben ser confidenciales,
1 RECEPCIÓN DE LA QUEJA estas se pueden recibir por distintos medios: Formato preestablecido, correo
institucional del comité, o por otro mecanismo que sea desarrollado por los
integrantes del comité.

El Comité deberá verificar la información de la queja, revisando si las conductas

encajan en lo previsto en los artículos 2 ó 7 de la ley 1010 de 2006.

2 VALIDACIÓN PREVIA Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre
acoso laboral, se le hará saber al interesado mediante escrito confidencial.
Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la temática del
acoso laboral, el comité deberá pasar a la siguiente etapa del trámite.

Verificar, con las pruebas del caso, las circunstancias en que los hechos han
3 ASPECTOS PROBATORIOS ocurrido.
Las sesiones probatorias deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador
que presenta la queja, como al presunto acosador, que este es un escenario en el
que se pretenden construir soluciones para lograr un buen ambiente laboral.
Los miembros del Comité deberán construir la fórmula conciliatoria o la decisión
que consideren adecuada para superar las situaciones que fueron sometidas a su
4DECISIONES consideración, y comunicarla por escrito a las partes.

El comité deberá establecer un tiempo máximo para responder las quejas,

contados a partir de la fecha en que la misma fue presentada.
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5. MEDIDAS PREVENTIVAS

El Comité tendrá dentro sus actividades, realizara las siguientes actividades:

 Campañas de divulgación preventivas del acoso laboral.

 Capacitaciones sobre la normatividad y la legislación pertinentes.
 Organizar círculos de participación o grupos de similar naturaleza, para la
evaluación periódica de la Organización, función del trato digno y respetuoso.
 Promover la construcción conjunta de valores y hábitos que promuevan el
buen trato laboral.
 Evaluación del clima laboral y riesgo psicosocial, el comité podrá proponer ó
hacer recomendaciones al respecto.

¿Cómo identificar que existe o no acoso laboral?

El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, establece una serie de conductas, que permiten
identificar si una conducta puede ser catalogada como acoso laboral, igualmente el
artículo 8, enuncia un listado de conductas que a pesar de presentarse, no pueden ser
clasificadas como acoso laboral.

De conformidad con el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006: "Se entenderá por acoso
laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo."

Se constituye en acoso laboral No se constituye en acoso laboral

 Los actos de agresión física,
independientemente de sus
consecuencias (esto además puede llegar
a constituirse en un delito de lesiones
personales)
 Las expresiones injuriosas o ultrajantes
sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el
género, el origen familiar o nacional, la
No es acoso laboral el asumir una
determinación firme en la toma de una
decisión, siempre que se enmarque dentro
del debido respeto.
Se tendrá como una conducta respetuosa, el
trato cordial, sin discriminación o
señalamiento por credo o color o tendencia
política, libre de palabras soeces o hirientes.
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preferencia política o el estatus social.

 Los comentarios hostiles y humillantes de No se tendrá como acoso laboral el llamado
descalificación profesional expresados en de atención que se haga ni la premura exigida
presencia de los compañeros de trabajo; para el cumplimiento de una labor
o incluso en privado. encomendada.
No será entonces acoso laboral la exigencia
 Las injustificadas amenazas de despido
de diligencia y cumplimiento en las labores
expresadas en presencia de los
correspondientes al cumplimiento de su
compañeros de trabajo.
cargo
No es acoso laboral la contra argumentación
 La descalificación humillante y en
de propuestas y la disparidad en las
presencia de los compañeros de trabajo
opiniones, de manera fundada, dado que ello
de las propuestas u opiniones de trabajo
redunda en beneficio de la empresa.
 Las burlas sobre la apariencia física o la
forma de vestir, formuladas en público No dará lugar al acoso laboral una sugerencia
(esta conducta en privado es igual de generalizada sobre vestuario o incluso
reprochable, se convierte en un acoso privada, si tiene el propósito de propender
laboral, solo que la víctima deberá por el respeto personal y el de la empresa.
probarlo).
La alusión pública a hechos
 No es acoso laboral el emitir un consejo en
pertenecientes a la intimidad de la
privado o realizar un estudio psicológico de
persona (Si en algún momento se hace,
personalidad.
incluso en privado).
La imposición de deberes
 Encomendar labores ocasionales, incluso en
ostensiblemente extraños a las
espacios diferentes al habitual no se tendrán
obligaciones laborales, las exigencias
como conductas de acoso laboral, toda vez
abiertamente desproporcionadas sobre el
que se proponen como circunstancias
cumplimiento de la labor y el brusco
extraordinarias.
cambio del lugar de trabajo
 Por necesidades urgentes de la empresa y
La negativa claramente injustificada a
ante eventuales modificaciones laborales,
otorgar permisos, licencias por
podrá restringirse de manera transitoria, la
enfermedad, licencias ordinarias y
concesión de permisos o licencia, así como
vacaciones, cuando se dan las
vacaciones. Hasta allí no se concibe una
condiciones legales, reglamentarias o
conducta de acoso laboral.
convencionales para pedirlos

6. MEJORA CONTINUA
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La mejora continua de los resultados del sistema de gestión en seguridad y salud en el

trabajo, debe ser el objetivo permanente de la organización. Los siguientes son
acciones destinadas a la mejora y deben ser documentadas:

 Conformar el equipo de mejora

 Elaborar el plan de mejora
 Identificar y seleccionar áreas de mejora
 Detectar las principales causas raíz de cada problema o área de mejora
identificada
 Formular el objetivo
 Desarrollar el plan de mejora
 Seguimiento al plan de mejora

Estas acciones pueden ser aplicadas a las siguientes fuentes del sistema de gestión del
Comité de convivencia:

 Cumplimiento de objetivos
 Resultados de la intervención en los peligros y riesgos prioritarios
 Resultados de auditoria y revisión del SG-SST, puede incluir la investigación de
incidentes y accidentes de trabajo donde se hayan presentado situaciones de
riesgo psicolaboral.
 Las recomendaciones presentadas por los trabajadores y los diferentes comités
de apoyo interno.
 El resultado de la supervisión realizado por la alta dirección y los cambios en la
legislación que aplique al a organización

RECURSOS DE APOYO
• Anexos de conformación del comité
• Curso virtual comité de convivencia
• Ficha No. 1.
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Anexo A

FORMATO CONVOCATORIA A PARTICIPAR DE LA ELECCIÓN DEL COMITÉ DE

CONVIVENCIA LABORAL

Empresa Fecha

En calidad de representante legal de la empresa _________________________

convoco a todos los trabajadores a participar de la elección de los miembros al
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, la votación se realizará el día
_________________ en _________________________.

Representante Legal
Firma
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Anexo B
TARJETON PARA ELECCIÓN REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES AL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

1 2 3

FOTO FOTO FOTO

Nombre y apellido: Nombre y apellido: Nombre y apellido:

Cargo: Cargo: Cargo:

Cedula: Cedula: Cedula:
4 5 6

FOTO FOTO FOTO

Nombre y apellido: Nombre y apellido: Nombre y apellido:

Cargo: Cargo: Cargo:

Cedula: Cedula: Cedula:
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Anexo c

REGISTRO ASISTENCIA VOTACIÓN – COMITÉ CONVIVENCIA LABORAL

PERIODO: AAAA-MM-DD

Fecha: Empresa:

No. Nombre y apellido Cedula Cargo

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Anexo D
ACTA CIERRE VOTACIONES
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

PERIODO: AAAA-MM-DD
Fecha:

Siendo las , del día la empresa

, da por terminado el proceso de votación para elección de
representantes del Trabajador al COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL para el periodo
comprendido entre él y .

Como jurados de votación, se encargaron:

 Nombre completo
 Nombre completo

Como coordinador de la mesa de votación:

Resultados obtenidos
Candidato Numero votos

Total votos

Elegidos
Categoría
Nombre Área Cargo
Principal Suplente

Nombre Jurado Nombre jurado

Firma Firma
 “Tranquilo, somos su aliado en el mejoramiento de la productividad de su negocio.” 23

Anexo E

ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El DD/MM/AAAA, en las instalaciones de la empresa ________________., se reunió el

representante legal y sus trabajadores para conformar el Comité de convivencia
laboral dando cumplimiento a la resolución 652 de 2012, resolución 1356 de 2012,
Resolución 2646 de 2008 y a la Ley 1010 de 2006, así como lo dispuesto en el programa
de Seguridad y Salud en el Trabajo. El periodo de los miembros del comité es de dos
años (2).
El representante legal de la empresa nombró a las siguientes personas:

Por parte de la empresa:

Principal Suplente

Y los trabajadores nombraron a:

Principal Suplente

Estos últimos nombrados por votación.

Integrado el Comité de convivencia laboral se procedió de acuerdo a la resolución 652

de 2012, resolución 1356 de 2012 y a nombrar al presidente y al secretario del
mismo, con el objetivo de mantener la coordinación, organización y funcionamiento
del comité.
Por mutuo acuerdo entre los miembros se designa:

Presidente:

Secretario(a):

Firma Presidente Firma Secretario

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Anexo F ACTA DE REUNIÓN

Reunión Acta No.

Hora de inicio Hora Fin Fecha

DD MM AAA
ASISTENTES
NOMBRE CARGO FIRMA

OBJETIVO DE LA REUNIÓN

ORDEN DEL DIA

COMPROMISOS
ACTIVIDAD RESPONSABLE FECHA

FIRMA PRESIDENTE FIRMA SECRETARIO

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Anexo G
FORMATO QUEJAS DE SITUACIONES QUE PUDEN CONSTITUIR ACOSO LABORAL O
PARA PRESENTAR SUGERENCIAS
Nombre del empleado
Documento Identidad
Área
Cargo
Correo electrónico

Fecha diligenciamiento (dd/mm/aaaa)

INSTRUCCIONES DE DILIGENCIAMIENTO
Para presentar queja diligencia el numeral 1.
Para sugerencia diligencie numeral 2.
1. HECHOS QUE CONSTITUYEN LA QUEJA
Describa todos las situaciones en los que se identifiquen las circunstancias, personas
(quién o quiénes), tiempo (cuándo), modo (cómo), lugar (dónde) y cualquier otra que
considere pertinente.

(El comité podrá solicitarle posteriormente la ampliación de la información ofrecida)

¿CUENTA USTED CON ALGUNA PRUEBA? ¿CUÁLES? Relaciónelas y adjúntelas

2. SUGERENCIAS
Orientadas a la actividad de prevención de las situaciones que puedan constituir
acoso laboral (capacitación, divulgación, etc.)
 “Tranquilo, somos su aliado en el mejoramiento de la productividad de su negocio.” 26

Orientadas a la actividad de corrección de situaciones que puedan constituir acoso

laboral (manera de presentar las quejas, procesos y/o procedimientos de atención
de las quejas, etc.)

Firma empleado
Nombre:

Versión. 02
Fecha. Enero 2018
Copia controlada