Felicidad en El Trabajo PDF

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trabajo.
Esta revisión está dirigida a la felicidad en el
En las páginas siguientes se abordan tres conjuntos
trabajo. Los investigadores organizacionales se han
inspirado en el movimiento hacia la psicología de preguntas sobre la felicidad:
positiva en general, y han comenzado a perseguir un (1) ¿Cómo se ha definido y medido la felicidad?
comportamiento organizacional positivo (Cameron (2) ¿Cuáles son los antecedentes de la felicidad?
et al. 2003) y un comportamiento organizacional (3) ¿Cuáles son las consecuencias de la felicidad?
positivo (Luthans 2002; Wright 2003), aunque
Para cada pregunta, comienzo con un breve
todavía hay debate sobre exactamente qué abarcan
resumen de lo que se conoce de la literatura
estos términos y qué tan útiles podrían ser (Fineman
psicológica sobre la felicidad en general, y luego paso
2006; Hackman 2009; Luthans y Avolio 2009;
a una discusión de lo que se conoce sobre la felicidad
Roberts 2006). Como se explicará más adelante, una
específicamente en el lugar de trabajo. Concluyo con
serie de construcciones en el comportamiento
una discusión sobre los vacíos en
organizacional parecen tener cierta superposición
con el concepto amplio de felicidad en el lugar de
2009 El Autor
International Journal of Management Reviews © 2009 British Academy of Management y Blackwell Publishing Ltd.
Publicado por Blackwell Publishing Ltd, 9600 Garsington Road, Oxford OX4 2DQ, Reino Unido y 350 Main Street,
Malden, MA 02148, EE.UU.
La felicidad en el 385
trabajo
la comprensión actual de la felicidad en el lugar de habilidades y talentos, independientemente de cómo uno
trabajo y la importancia de la felicidad en el trabajo. pueda realmente
sentir en cualquier momento (cf. Seligman 2002;
Sheldon
Definir la felicidad y Elliot 1999; Warr 2007). La sabiduría convencional
sugiere que la felicidad hedónica, conceptualizada
Los filósofos e investigadores sociales han definido como la mera búsqueda de experiencias placenteras,
la felicidad de diversas maneras (Kesebir y Diener es insostenible a largo plazo en ausencia de bienestar
2008). La mayor división es entre los puntos de vista eudaimónico. Cuando se miden los aspectos
hedónicos de la felicidad como sentimientos hedónicos y eudaimónicos del bienestar, se encuentra
placenteros y juicios favorables vs puntos de vista que están razonablemente fuertemente
eudaimónicos de la felicidad que implican hacer lo correlacionados, y algunos estudiosos han
que es virtuoso, moralmente correcto, fiel a uno cuestionado la utilidad de la distinción en el trabajo
mismo, significativo, y/o que produce crecimiento empírico (Kashdan et al. 2008; Waterman et al.
(Ryan y Deci 2001; Ryff y Singer 2008). El 2008). Una serie de medidas de la felicidad se puede
El enfoque hedónico se ejemplifica en la encontrar en el sitio de Seligman:
investigación de los subtipos de www.authentichappiness.com.
bienestar objetivo. El bienestar subjetivo suele ser
se considera que tiene dos componentes
correlacionados: judg- Definir la felicidad en el trabajo
de satisfacción con la vida (evaluados globalmente
también Con raras excepciones, la felicidad no es un término que
como en dominios específicos como las relaciones, la tenga
salud, ha sido ampliamente utilizado en la investigación
el trabajo y el tiempo libre), y afectar el equilibrio, o académica en
tener un experiencias de los empleados en las organizaciones.
preponderancia de sentimientos positivos y Esto no significa que los investigadores de la
relativamente organización no estén interesados en la felicidad de
pocos o raros sentimientos negativos (Diener et al. los empleados en el trabajo. Por el contrario, durante
1999; muchos años hemos estudiado una serie de
Schimmack 2008). La investigación sobre la construcciones que parecen tener una superposición
estructura del afecto, el estado de ánimo y las considerable con el concepto amplio de felicidad (ver
emociones encuentra consistentemente que la Tabla 1). Sin lugar a dudas, el más central y el más
dimensión más importante en la descripción de las utilizado de ellos es
experiencias afectivas de los individuos es el tono satisfacción en el trabajo, que tiene una larga historia
hedónico, o lo agradable y desagradable (Watson et como variable independiente y dependiente en la
al. 1999). En la clásica circunferencia del afecto, investigación organizacional (cf. Brief 1998; Cranny
`feliz' anclaba el final extremadamente positivo de la et al. 1992). En las últimas dos décadas, han surgido
dimensión placer- desagrado (cf. Remington et al. una serie de nuevas construcciones que reflejan
2000; Russell 1980, 2003). alguna forma de felicidad o experiencia afectiva
En contraste con la visión hedónica de que la positiva en el l u g a r d e t r a b a j o .
felicidad implica sentimientos placenteros y juicios Lo que estas construcciones tienen en común es que todas
de satisfac-- referirse a juicios agradables (positivos actitudes) o
ción, láti bienestar imónico, autovalidación, auto experiencias placenteras (sentimientos positivos, estados
go defe de ánimo, emo-)
nsa
ciones, estados de flujo) en el trabajo. Las estructuras
la actualización y los conceptos relacionados sugieren
que un relacionadas con la felicidad en la investigación
vida feliz o'buena' implica hacer lo que es correcto y organizacional varían de varias maneras
virtuoso, creciendo fruncido significati o auto significativas, como se discute a continuación. El
, vo defe primero es el
nsa
objetivos concordantes, y el uso y desarrollo del
propio
2009 El Autor
386 C.D. Fisher
Tabla 1. Construcciones relacionadas con la felicidad en el lugar de trabajo
Nivel Transitorio Persona Nivel Nivel de Unidad
Satisfacción laboral del estado Satisfacción en el trabajo Satisfacción moral/colectiva en

el trabajo
Afecto momentáneo Efecto Dispositivo Tono afectivo grupal
Estado de flujo Compromiso organizacional afectivo Estado de ánimo en grupo
Estado de ánimo momentáneo en el Implicación en el trabajo Participación a nivel de unidad
trabajo
Participación del Estado Estado de ánimo típico en el trabajo Satisfacción con las tareas del
grupo
Disfrutar de las tareas Compromiso
Emoción en el trabajo Prosperando
Motivación intrínseca del Estado Vigor
Floreciente
Bienestar afectivo en el trabajo
2009 The Author

trabajo
El segundo es su duración o estabilidad en el tiempo, típico en el trabajo.
y el tercero es su contenido específico.
Nivel de unidad. Las construcciones a nivel de unidad
describen la felicidad de colectivos como equipos,
Cuestiones de niveles en la investigación de la unidades de trabajo u organizaciones. Prácticamente
felicidad organizacional todas las medidas de estos con-
Las construcciones relacionadas con la felicidad
listadas en la Tabla 1 varían en nivel, desde
experiencias afectivas transitorias típicamente
medidas repetidamente para cada encuestado, a
atributos más estables que caracterizan y diferencian
a las personas entre sí, hasta fenómenos que ocurren
a nivel colectivo en un equipo de trabajo, unidad de
trabajo u organización como un todo. Como en la
mayoría de la psicología, las construcciones a nivel
de persona y la relación nomotética - los barcos entre
ellas han atraído la mayor parte de la atención de la
investigación.
Nivel de transitorios. El influyente capítulo de Weiss

y Cropanzano (1996) introdujo la Teoría de los
Eventos Afectivos y llamó la atención de los
investigadores sobre los eventos de trabajo afectivos
en tiempo real y los estados de ánimo y emociones de
corta duración que los individuos podrían
experimentar como resultado. Las construcciones
relacionadas con la felicidad que generalmente se
definen y miden como estados transitorios que varían
a nivel interpersonal incluyen estados positivos
el estado de ánimo, la experiencia del flujo, y las
emociones discretas
como la alegría, el placer, la felicidad y la satisfacción.
Por ejemplo, las preguntas de investigación que se
hacen a nivel transitorio (dentro de la persona)
podrían ser:"¿Por qué un empleado a veces está de
mejor humor de lo normal para él o ella?
Nivel de persona. La mayoría de las construcciones

de felicidad en las organizaciones son
conceptualizadas a nivel de la persona, donde toda la
varianza de interés ocurre entre individuos. La gran
mayoría de la investigación en comportamiento
organizacional se ha enfocado en este nivel, y parece
ser nuestro modo predeterminado de pensar. Por
ejemplo, el libro de Warr (2007) Work, Happiness,
and Unhappiness (Trabajo, felicidad e infelicidad)
comienza con la pregunta a nivel de la persona:"¿Por
qué algunas personas en el trabajo son más felices o
más infelices que otras? Las construcciones
relacionadas con la felicidad que generalmente se
definen y miden a nivel de la persona incluyen la
afectividad de disposición, la satisfacción en el
trabajo, el compromiso afectivo y el estado de ánimo
2009 El Autor
388 C.D.
análisis definitivo de Judge et al. (2001) Fisher
confirma
Las estructuras se basan en informes de miembros
individuales del colectivo, con uno de dos tipos hallazgos anteriores de que la correlación no
diferentes de referentes. En el primero, la propia corregida de la población entre la satisfacción en el
experiencia de la persona es el referente, y las trabajo y el desempeño en el trabajo es modesta:
construcciones a nivel de grupo se crean agregando sobre
las experiencias o rasgos personales de los 0.18. Este hallazgo no tiene por qué influir en la
individuos en el colectivo. Por ejemplo, el tono relación entre las unidades entre la satisfacción
afectivo grupal ha sido operativizado como el colectiva y el rendimiento de las unidades, aunque
promedio de las calificaciones de los miembros del afecta a los tamaños.
equipo sobre su propio afecto durante la última
semana (George 1990), y el compromiso a nivel de
la unidad se define como el promedio de los
informes sobre la medida en que cada persona en la
unidad está comprometida individualmente con su
trabajo (Harter et al. 2002). El segundo enfoque
suscita y agrega las percepciones de los individuos
sobre lo colectivo como el ref-erente (Chan 1998).
Ejemplos de ello son la escala de satisfacción de
tareas grupales de Mason y Grif- fin (2005), que
incluye ítems como'Nuestro equipo está contento
con la forma en que trabajamos juntos como grupo', y
una medida del estado de ánimo grupal
operacionalizado como el promedio de las
calificaciones de los miembros del grupo sobre el
estado de ánimo del grupo (por ejemplo, Totter- dell
2000; Totterdell et al. 1998).
Dependiendo de la teoría involucrada, tanto el
referente individual como las medidas de referencia
grupal de la felicidad colectiva pueden tener sentido.
Ejemplos de preguntas de investigación que
involucran construcciones de felicidad a nivel de
unidad serían: '¿Cuáles son los efectos del
compromiso a nivel de unidad en la satisfacción del
cliente a nivel de unidad' '¿Cuáles son los efectos del
ánimo de equipo en el estado de ánimo y el
desempeño individuales' y '¿Contribuye la
satisfacción con las tareas de grupo a la predicción
del comportamiento de los c i u d a d a n o s a nivel
de grupo, más allá de los efectos de la satisfacción
laboral individual agregada? (Mason y Griffin
2005).
Es importante notar que las relaciones entre
construcciones similares no necesitan ser paralelas a
través de los niveles (Chen et al. 2005). Se pueden
sacar conclusiones erróneas cuando los datos
recopilados y analizados a un nivel se utilizan como
base de inferencia para procesos a otro nivel (por
ejemplo, la falacia ecológica, ver Clancy et al.
(2003); o la falacia atomística, ver Dietz-Roux
(1998)). Un ejemplo clásico es la relación entre la
satisfacción en el trabajo y el rendimiento en el
trabajo. Esta relación se ha estudiado más a menudo
a nivel personal, preguntándose si los empleados que
están más satisfechos que otros empleados tienen
más probabilidades de rendir mejor. Un meta-
2009 The Author
trabajo
pueden ser similares en la práctica (cf. Harter et al. dos, tres y cinco años, incluso para aquellos que cambian
2002). Sin embargo, la relación entre el desempeño de de empleador y/o de ocupación (Staw y Ross 1985). Este
la tarea momentánea percibida y la satisfacción de la hallazgo sugiere que algo constante en la persona
tarea momentánea dentro de la persona a lo largo del produce estabilidad en su felicidad en el trabajo a través
tiempo es mucho más fuerte: en promedio 0,57 de los trabajos y con el tiempo. Una fuente de estabilidad
(Fisher 2003). Los individuos se sienten más puede ser genética, con el estudio de Arvey et al. (1989)
satisfechos de lo normal para ellos en los momentos de gemelos monocigóticos criados aparte.
en que creen que están rindiendo mejor de lo normal
en comparación con su propia base de referencia.
Además de la gran diferencia en el tamaño de los
efectos, los procesos responsables de la relación entre
la satisfacción y el rendimiento de los buques pueden
ser diferentes a distintos niveles.
Los temas de estabilidad en la felicidad construyen

Relacionado con el tema del ni vel pero no
completamente isomórfico con él está la supuesta
estabilidad en el tiempo de cada constructo
relacionado con la felicidad. Cuando la gente es feliz,
¿por cuánto tiempo lo será? Claramente, se espera que
las construcciones medidas repetidamente dentro de
la persona fluctúen durante períodos cortos de
tiempo, siendo el estado de ánimo un buen ejemplo.
Las emociones también se conceptualizan como
reacciones de corta duración a los eventos
relacionados con el bienestar personal (Lazarus
1991). Existe evidencia de una variación sustancial
dentro de la persona en los estados de felicidad en el
trabajo. Por ejemplo, en un estudio de muestreo de
expertos en el que los encuestados calificaron su
satisfacción con las tareas momentáneas cinco veces
al día durante dos semanas, el 76% de la variación
total fue dentro de la persona a lo largo del tiempo
(Fisher 2003). Miner et al (2005) encontraron que el
56% de la variación en el tono hedónico en el trabajo
evaluado cuatro veces al día fue dentro de la persona.
Generalmente, se supone que las construcciones a
nivel de persona y a nivel de unidad son más estables
con el tiempo. Por ejemplo, el estado de ánimo típico
de una persona en el trabajo debe variar menos con el
tiempo que su estado de ánimo momentáneo.
Actitudes como la satisfacción en el trabajo por lo
general se miden una vez y luego se asume que
caracterizan al encuestado durante un período de
tiempo razonable a ambos lados de la ocasión de la
medición. La práctica común de utilizar mediciones
únicas de la satisfacción en el trabajo como
predictores en la investigación longitudinal (por
ejemplo, sobre la rotación de personal) es claramente
coherente con este supuesto. Cuando se investiga
directamente, se ha encontrado que la satisfacción
laboral es modestamente estable durante períodos de
2009 El Autor
390 C.D. Fisher
la satisfacción en el trabajo está basada en la
genética. Los rasgos de personalidad también han
sido invocados para explicar por qué algunos
Medir el contenido de la felicidad en
individuos están consistentemente más el trabajo
satisfechos que otros. Se ha encontrado que la
afectividad de disposición positiva y negativa, así El contenido de la felicidad construye y mide
como varios de los cinco rasgos principales, considerablemente, aunque todos tienen un núcleo
predicen la satisfacción en el trabajo (Connolly y común de agrado. Como se mencionó anteriormente,
Chockalingam 2000; Diener et al. 2002; Judge et muchos
al. 2002; Staw et al. 1986; Thoresen et al. 2003;
Watson y Slack 1993). Investigaciones recientes
sugieren que la estabilidad en la satisfacción en el
trabajo puede ser explicada por los genes y más
proximamente por los rasgos de personalidad y
las autoevaluaciones básicas (Ilies y Judge 2003;
Judge et al. 2008).
Por lo general, también se supone que las
estructuras de grupo, como la participación media
en el trabajo a nivel de unidad, son bastante
estables a lo largo del tiempo. George (1990)
definió el tono afectivo del grupo como
reacciones afectivas consistentes dentro de un
grupo, y concluyó que la personalidad del
miembro era la fuente estable de esta
consistencia. Sin embargo, las construcciones a
nivel de grupo son ocasionalmente (aunque
raramente) vistas como fluctuantes y son
estudiadas en marcos de tiempo más cortos. Un
ejemplo es el trabajo de Totterdell sobre el estado
de ánimo diario y momentáneo en equipos
(Totterdell et al. 1998).
Nótese que las construcciones que llevan el
mismo nombre se han conceptualizado como
existentes en diferentes niveles y con diferentes
grados de estabilidad de un estudio al siguiente.
Por ejemplo, el compromiso ha sido estudiado
como un fenómeno agregado a nivel de unidad
(Harter et al. 2002), es visto con mayor frecuencia
como una característica relativamente estable a
nivel de persona (Bakker et al. 2008), y también
ha sido conceptualizado como un estado
transitorio que varía dentro de la persona día a día
(Macey y Schneider 2008; Sonnentag 2003). De
manera similar, la satisfacción en el trabajo ha
aparecido en los tres niveles, siendo la
satisfacción moral o colectiva el constructo de
nivel de unidad, las medidas típicas de la facción
satelital del trabajo que proporcionan la variable
de nivel de persona estable, y varios informes
diarios de la facción satelital momentánea que
muestran variaciones significativas dentro de la
persona (Ilies y Judge 2002, 2004). La siguiente
sección discutirá las formas en que se han medido
las construcciones relacionadas con la felicidad
en la investigación organizacional.
2009 The Author
trabajo
las construcciones de felicidad relacionadas con el (Brief 1998; Brief and Weiss 2002; Organ and Near
trabajo se centran en gran medida en 1985; Weiss 2002).
las experiencias hedónicas de placer y Instrumentos ampliamente utilizados como el
simpatía, Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ,
y/o creencias positivas acerca de un objeto (por Weiss et al. 1967), el Índice Descriptivo de Empleo
ejemplo, trabajo sat-) (JDI, Smith et al. 1969) y el Trabajo en Escala
la facción, el compromiso afectivo, la experiencia de General (Ironson et al. 1989) piden para
emociones positivas durante el trabajo). Otras descripciones y evaluaciones de las características de
construcciones incluyen tanto contenido hedónico los puestos de trabajo más bien
como eudaimónico, este último involucrando que sentimientos sobre el trabajo o experiencias
aprendizaje/desarrollo, crecimiento, autonomía y emocionales
auto-actualización. mientras trabajaba. Se ha demostrado que estas
Además, las construcciones y medidas de la medidas verbales de uso común no captan muy bien el
felicidad varían en cuanto a si se enfocan efecto, ciertamente no tan bien como una escala
principalmente en `conocimientos fríos' tales como de'caras' de satisfacción en el trabajo. Las escalas de
creencias y juicios evaluativos o en `fenómenos caras literalmente piden a los encuestados que
afectivos calientes' tales como estados de ánimo y
emociones. Las construcciones también varían en
cuanto a su objetivo. Los estados de ánimo son
estados afectivos relativamente flotantes que pueden
no tener una causa u objetivo conocido; las
emociones tienen objetivos específicos; y las
actitudes por definición son juicios sobre objetos de
actitud. Cuando las construcciones de la felicidad
tienen un objeto, puede ser un objeto muy amplio
(por ejemplo, la organización o la ocupación), un
poco menos amplio (el trabajo en su conjunto), algo
más específico (facetas del trabajo como los
compañeros de trabajo, los supervisores o el trabajo
mismo), o muy específico (un evento de trabajo en
particular). Los párrafos siguientes exploran las
variables tradicionales y nuevas del lugar de trabajo
que pertenecen a la familia de las construcciones de
la felicidad.
Satisfacción en el trabajo
La construcción más estudiada con diferencia es la
satisfacción en el trabajo. La satisfacción en el
trabajo es una actitud, por lo que debe contener
componentes tanto cognitivos como afectivos (Eagly
y Chaiken 1993). Sin embargo, ha habido una historia
de desajuste entre la definición de esta construcción y
su medición. En su definición clásica, Locke
describió la satisfacción en gran medida como
afectar: ' un estado emocional placentero o
positivo
que resulta de una evaluación del propio trabajo o del
propio trabajo.
riences" (Locke 1976, 1300). Otros han señalado que
las medidas de saciedad laboral más frecuentemente
utilizadas ignoran el efecto y se centran
predominantemente en el componente cognitivo
2009 El Autor
392 compromiso (Mowday 1998). C.D. Fisher
elegir uno de los 11 rostros, que van desde un rostro
extremadamente infeliz o frunciendo el ceño hasta Meyer y Allen (1991) dividieron explícitamente la
un rostro sonriente muy feliz para representar sus construcción del compromiso en tres componentes:
sentimientos sobre el trabajo o alguna faceta del afectivo, de continuidad y normativo. El compromiso
trabajo (Kunin 1955). Brief y Roberson (1989) afectivo es la forma más estrechamente alineada con
mostraron que una calificación retrospectiva del la felicidad, ya que representa el apego emocional a
estado de ánimo positivo en el trabajo durante la la organización. La medida de Meyer y otros (1993)
semana pasada no tuvo en cuenta la variación única de
más allá de las cogniciones laborales en el MSQ o
JDI, pero sí contribuyó a la medición de la
satisfacción en el trabajo. Fisher (2000) evaluó el
estado de ánimo y las emociones repetidamente
durante un período de dos semanas, y encontró que el
afecto promedio mientras se trabajaba estaba más
fuertemente relacionado con la medida de
satisfacción laboral general que con las medidas
verbales estándar de satisfacción laboral general.
Fisher llegó a la conclusión de que, si bien el afecto
durante el trabajo estaba relacionado con la
satisfacción en el trabajo, de ninguna manera era lo
mismo. Brief (1998) hizo un llamado a la
investigación sobre un constructo de"nueva
satisfacción en el trabajo" que incluye
explícitamente el afecto como un componente,
sugiriendo que el componente afectivo puede
relacionarse con los resultados de manera diferente
al componente cognitivo que ha sido el foco de la
mayoría de las investigaciones existentes.
Compromiso organizacional
El compromiso organizacional es probablemente el
segundo más comúnmente medido en la familia de
construcciones relacionadas con la felicidad en el
trabajo. El compromiso ha sido conceptualizado de
varias maneras (Swailes 2002), no todas las cuales
son directamente relevantes para la felicidad. Por
ejemplo, la continuidad o el compromiso
instrumental implica permanecer en una
organización debido a los incentivos ofrecidos o a la
falta de alternativas viables, más que porque la
afiliación es valorada o agradable. Por el contrario,
el compromiso basado en la identificación personal
con los objetivos y valores de la organización y en el
apego afectivo a la organización se consideraría
parte de la felicidad en el trabajo. El Cuestionario de
Compromiso Organizacional (OCQ) de Mowday et
al. (1979) fue la medida de compromiso elegida
durante muchos años. Esta escala fue diseñada para
aprovechar la medida en que los empleados se
identifican con los objetivos de la organización y los
aceptan, están dispuestos a esforzarse por alcanzarlos
y tienen un fuerte deseo de seguir formando parte de
la organización. Se considera que el OCQ evalúa
predominantemente la forma afectiva de
2009 The Author
trabajo
El compromiso utiliza seis puntos para evaluar el maneras (Britt et al. 2007; Macey y Schneider 2008). El
compromiso afectivo. Algunos ejemplos compromiso ha sido visto como todo, desde un rasgo a
incluyen:'Estaría muy contento de pasar el resto de un estado relativamente estable a un estado momentáneo,
mi carrera con esta orga- nización' y'No me siento y desde la cognición al afecto a la conducta. Después de
como'parte de la familia' en mi organización' (R). El una revisión exhaustiva, Macey y Schneider (2008, 24)
compromiso normativo implica sentir que uno tiene describen a nivel de persona
una obligación con la organización y su gente, y que
no sería"correcto" dejar una organización merecedora
de tal lealtad. El compromiso normativo y el
compromiso afectivo no siempre son empíricamente
distintos, y ambos representan formas
interrelacionadas de apego psicológico, lo que lleva a
algunos estudiosos a sugerir que las construcciones
deben combinarse y etiquetarse como compromiso
afectivo (Cohen 2007; Ko et al. 1997). El
compromiso afectivo está fuertemente relacionado
con otras actitudes positivas en el lugar de trabajo.
Un meta-análisis reciente encontró que el
compromiso afectivo correlacionaba 0.60 con la
satisfacción en el trabajo y 0.50 con la participación
en el trabajo, lo que refleja la falta de confiabilidad
(Cooper-Hakim y Viswes- varan 2005). Estas
relaciones sugieren un núcleo común de felicidad a
través de estas distintas construcciones.
Implicación en el trabajo
La participación en el trabajo es una construcción
tradicional, que data de 1965, que pertenece a la
familia de la felicidad (Lodahl y Kejner 1965). La
participación en el trabajo es un estado de
compromiso con el propio trabajo, identificándose
con el propio trabajo, y viendo el trabajo como algo
central para la propia identidad y autoestima,
aproximadamente opuesto al concepto de alienación
o falta de sentido (Brown 1996). Las medidas de
participación en el trabajo incluyen las desarrolladas
por Lodahl y Kejner (1965), Kanungo (1982) y Saleh
y Hosek (1976). Las cosas típicas son, 'Yo como,
vivo y respiro mi trabajo' y 'Las cosas más
importantes que me suceden involucran mi trabajo
actual'.
Compromiso
El compromiso personal y la presencia psicológica en
el trabajo son conceptos introducidos por Kahn
(1990, 1992) para referirse a la cantidad de auténtico
ser físico, cognoscitivo y emocional que los
individuos dedican a su trabajo y a los sentimientos
de atención, conexión, integración y enfoque que
acompañan a los momentos de alto compromiso.
Desde entonces, varios académicos han adoptado el
término compromiso y lo han definido de diversas
2009 El Autor
394 C.D. Fisher
El compromiso como'afecto positivo asociado
con el trabajo y el entorno laboral que connota o Prosperidad y vigor
indica explícitamente sentimientos de
Ha habido una explosión de nuevas construcciones
persistencia, vigor, energía, dedicación,
que involucran la felicidad y el bienestar de los
absorción, entusiasmo, alerta y orgullo. Como tal,
empleados en la última década. Se podría argumentar
el compromiso tiene componentes de
que éstas son similares o forman parte del concepto
compromiso organizacional, participación en el
más amplio de participación. El concepto de Spre-
trabajo y los componentes de afectividad positiva
itzer de prosperar en el trabajo combina sentimientos
de la satisfacción en el trabajo".
de vitalidad y energía con creencias de que uno está
Bakker y Demerouti (2008, 209-210)
aprendiendo.
definieron el compromiso como
un estado mental positivo, satisfactorio y
relacionado con el trabajo que se caracteriza
por el vigor, la dedicación y la absorción. El
vigor se caracteriza por altos niveles de energía
y resistencia mental mientras se trabaja. La
dedicación se refiere a estar fuertemente
involucrado en el trabajo de uno y
experimentar un sentido de significado,
entusiasmo y desafío. La absorción se
caracteriza por estar totalmente concentrado y
felizmente absorto en el trabajo, por lo que el
tiempo pasa rápidamente y uno tiene
dificultades para separarse del trabajo.
El compromiso es visto como lo opuesto al
agotamiento y a menudo es medido por la Escala
de Entusiasmo Laboral de Utrecht (UWES,
Schaufeli et al. 2002). Algunos ejemplos
incluyen: `En mi trabajo, me siento lleno de
energía' (vigor), `encuentro el trabajo que hago
lleno de significado y propósito' (dedicación), y
`Cuando estoy trabajando, olvido todo lo demás a
mi alrededor' (absorción). Esta conceptualización
del compromiso suele considerarse una
orientación relativamente estable hacia un trabajo
determinado. Sin embargo, Sonnentag (2003)
redactó de nuevo el UWES para evaluar el
compromiso diario (por ejemplo,"Hoy me sentí
fuerte y vigoroso en mi trabajo","Hoy, me dejé
llevar por mi trabajo") y descubrió que el
compromiso variaba de manera significativa -
terriblemente dentro de la persona día a día.
Tomando un enfoque muy diferente, Harter et
al. (2002) presentaron la Auditoría en el Lugar de
Trabajo de Gallup, una medida de 12 ítems del
compromiso de los empleados. Los ítems no se
refieren directamente a la experiencia de sentirse
o actuar comprometido, sino que evalúan de
manera descriptiva los presuntos antecedentes en
forma de situaciones en el lugar de trabajo que se
considera que facilitan el compromiso. Los temas
abordan cuestiones como la claridad de los roles,
la disponibilidad de reconocimiento y elogios, las
oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y las
relaciones afectivas con los demás en el trabajo.
2009 The Author
trabajo
La educación, el desarrollo y el progreso hacia la retroalimentación inmediata sobre el éxito o progreso
autorrealización (Spreitzer y Sutcliffe 2007; Spreitzer de la tarea (Csik- szentmihalyi 1990). El flujo también
et al. 2005). Su próspera escala de 13 ítems suma es más probable cuando la autoeficacia es alta y los
afirmaciones hedónicas como"Tengo energía y recursos organizacionales de apoyo están presentes
espíritu" con otras eudaimónicas como"Estoy (Salanova et al. 2006). Bakker (2001) ha desarrollado
creciendo de muchas maneras positivas". una escala de flujo relacionada con el trabajo de 13
El concepto de vigor en el trabajo de Shirom elementos que contiene subescalas para la absorción,
(2003, 2006) se define como una experiencia afectiva el disfrute del trabajo y la motivación intrínseca.
positiva que involucra recursos energéticos,
incluyendo sentimientos de fuerza física, energía
emocional y vivacidad cognitiva. La Medida de
Vigor de Shirom-Melamed incluye 14 elementos en
total, golpeando la fuerza física ("me siento lleno de
energía"), la energía emocional ("me siento capaz de
mostrar calidez a los demás") y la vivacidad
cognitiva ("me siento mentalmente alerta") en el
trabajo. El vigor ha sido tratado como una variable
estable a nivel de persona, y los individuos
indudablemente pueden ser caracterizados por su
nivel típico de vigor en el trabajo. Sin embargo, es
probable que los componentes del vigor fluctúen
dentro de una persona de un momento a otro o de un
día a otro, por lo que este concepto también puede
beneficiarse si se estudia a un nivel más transitorio.
Flujo y motivación intrínseca

Tanto los estados de flujo como la motivación
intrínseca se refieren al placer que se experimenta
cuando se está absorto en una tarea. El flujo ocurre
cuando uno está totalmente absorto en usar sus
habilidades para progresar en una tarea desafiante, de
tal manera que los estímulos externos irrelevantes y
el paso del tiempo son excluidos de la conciencia. El
flujo es un estado muy agradable, que se ha descrito
como estimulante, eufórico, que proporciona una
profunda sensación de disfrute, que es una
experiencia óptima o máxima, y que se caracteriza
por un afecto positivo de alta activación, pero
también requiere sentimientos de aprendizaje,
desarrollo y dominio (Csikszentmihalyi 1990;
Csikszentmihalyi et al. 2005). Los estados de flujo
pueden ocurrir cuando los individuos están
trabajando en tareas que están por encima de su
propio promedio tanto en desafíos como en
requerimientos de habilidades. Cuando esto
ocurre,"la persona no sólo está disfrutando el
momento, sino que también está ampliando sus
capacidades con la probabilidad de aprender nuevas
habilidades y aumentar la autoestima y la
complejidad personal" (Csikszentmihalyi y LeFevre
1989, 816). Los requisitos adicionales para la
experiencia de flujo incluyen un objetivo claro y una
2009 El Autor
396 et al. (2000) reportaron que la C.D. Fisher
dimensión
La motivación intrínseca tiene muchas similitudes
para fluir, aunque a veces puede ser una experiencia placentera/desagradable dominaba las descripciones
menos intensa. En estudios de laboratorio, la de los efectos relacionados con el trabajo. Sin
motivación intrínseca se ha medido ya sea como el embargo, parece probable que la dimensión de la
disfrute de una tarea autocalificada o como la excitación pueda tener valor a la hora de predecir la
cantidad de tiempo que se pasa voluntariamente en motivación y la creatividad (cf. Baas et al. 2008).
una tarea después de que está claro que no hay
ninguna razón extrínseca para persistir. La teoría de
evaluación cognitiva de Deci afirma que la
motivación intrínseca se basa en percepciones de
competencia y autodeterminación (Deci y Ryan
1985). Más recientemente, la teoría de la
autodeterminación ha desplazado el enfoque del
disfrute y la competencia hacia niveles de
autodeterminación. Se han delineado varias
graduaciones entre motivaciones enteramente
extrínsecas y enteramente intrínsecas, reconociendo
que los individuos pueden ser autodeterminados en
el sentido de elegir realizar una actividad porque
piensan que deberían o piensan que es correcto
hacerlo, pero sin estar intrínsecamente motivados
puramente por el interés y el disfrute de la actividad
en sí misma (Gagné y Deci 2005; Ryan y Deci
2000).
Afecto en el trabajo
En contraste con algunas de las construcciones
anteriores que involucran actitudes y/o cogniciones,
las medidas del afecto en el trabajo evalúan
directamente los estados de ánimo o emociones
experimentados mientras se trabaja. El afecto
tradicional circumplex presenta dos dimensiones,
tono hedónico (placer al desagrado) y excitación o
activación. Las conceptualizaciones alternativas del
mismo espacio giran estos dos ejes 45 grados a las
dimensiones de afecto positivo alto vs bajo
(entusiasmo/elación a la depresión/enfermedad) y
afecto negativo alto vs bajo (ansiedad/tensión a la
calma/comodidad) (Watson y Tellegen 1985). Weiss
y Cropanzano (1996) sugieren que la
conceptualización anterior (tono hedónico y
excitación) es más útil para medir el estado de
ánimo en el trabajo. Algunos estudiosos creen que el
tono hedónico es, con mucho, el más importante de
estas dos dimensiones, particularmente en el lugar de
trabajo (Daniels 2000; Russell 1978; Warr 1990).
Weiss et al (1999) encontraron que el tono hedónico
promedio mientras se trabajaba estaba
correlacionado con la satisfacción en el trabajo,
mientras que el nivel promedio de activación no lo
estaba. Wright y Bonett (1996) también encontraron
que las medidas basadas en la amabilidad eran más
predecibles en la investigación organizacional que
las medidas basadas en la activación, y Van Katwyk
2009 The Author
392 C.D. Fisher
Hay una serie de medidas de afecto en el trabajo. afecto.

Fisher (1997) construyó las Escalas de Emociones
Laborales seleccionando ocho términos emocionales Conclusiones: conceptualizar y medir la felicidad en el
positivos y ocho negativos de las 135 emociones trabajo
prototípicas identificadas por Shaver et al. Los ítems
se eligieron en base a la frecuencia con la que se Hay muchas construcciones existentes que tienen algo
experimentaban en el trabajo y la amplitud de la que ver con la felicidad en el trabajo, ya sea fugaz
cobertura del análisis de grupos jerárquicos de
categorías de emociones de Shaver et al. Las Escalas
de Emociones Laborales se enfocan en el tono
hedónico sin tener en cuenta la excitación, y
contienen términos asociados con emociones
específicas en lugar de estados de ánimo más
generalizados.
La mayoría de las otras medidas de afecto en el
trabajo siguen el complejo del estado de ánimo
considerando tanto el tono hedónico como la
excitación. Más específicamente, la rotación de
Watson y Telle- gen (1985) a PA y NA y las Escalas
de Efectos Positivos y Negativos asociadas (PANAS,
Watson et al. 1988) han demostrado ser populares. En
algunos casos, el PANAS mismo ha sido utilizado
para medir el afecto en el trabajo con marcos de
referencia que van desde el momento actual hasta la
semana pasada o el mes pasado para trabajar en
general. En otros casos, el PANAS ha influido
fuertemente en el desarrollo de escalas de afectación
relacionadas con el trabajo. El compromiso de incluir
términos de AP y NA en las medidas de afectación
laboral se ha producido a expensas del tono
hedónico, hasta el punto de que los marcadores puros
de felicidad e infelicidad en el trabajo han sido
excluidos de algunas medidas. Ejemplos de medidas
de afecto en el trabajo basadas en la circunferencia
del estado de ánimo incluyen la Escala de Bienestar
Afectivo Relacionado con el Trabajo (Van Katwyk et
al. 2000), la Escala de Afecto en el Trabajo (Brief et
al. 1988; Burke et al. 1989), la medida bidimensional
de ansiedad-contención y depresión-entusiasmo de
Warr (1990), y las medidas de bienestar afectivo de
Daniels (2000) que incluyen cinco dimensiones de
primer orden y dos de segundo orden.
También hay disponibles escalas para la medición
de estados emocionales discretos. El PANAS-X
proporciona escalas de artículos múltiples para las
emociones positivas de jovialidad, seguridad en sí
mismo, atención y serenidad (Watson y Clark 1994).
Argumentando que las medidas específicas del
contexto son a menudo más predictivamente válidas
en el mismo contexto, Levine y Xu (2005) han
desarrollado una medida en el lugar de trabajo de 10
emociones discretas, incluyendo las cinco emociones
positivas de alegría, orgullo, atención, satisfacción y
2009 El Autor
La felicidad en el Causas de felicidad en general 391
y dentro de la persona, a nivel del establo y de la
trabajo
persona, o a nivel colectivo. Ciertamente estos
tres niveles son diferentes entre sí, requieren sus Una pregunta muy importante se refiere a lo que hace
propias medidas, y típicamente se usarían para feliz a la gente y por qué algunas personas son más
predecir criterios en diferentes niveles. La mayor felices que otras. Las respuestas genéricas son (1)
proliferación de construcciones y medidas se da a algo en el ambiente o circunstancias de la persona
nivel de personas estables. Si la felicidad a este que la hace feliz; (2) algo dentro de la persona que la
nivel es vista como el proverbial elefante que está predispone a ser más o menos feliz; (3) una interac--
siendo examinado por los ciegos, podemos
concluir que hemos desarrollado una buena
aunque aislada comprensión de sus partes, tales
como la trompa (por ejemplo, la satisfacción
laboral) y la cola (por ejemplo, el estado de
ánimo típico en el trabajo). Puede ser que
hayamos descompuesto la bestia en trozos casi
insignificantemente pequeños (por ejemplo, la
oreja derecha del vigor, la oreja izquierda de la
prosperidad). Tal vez lo que falta es una
apreciación más holística de todo el animal en
forma de felicidad en el trabajo.
Sabemos que las construcciones amplias
funcionan mejor para predecir los criterios
amplios que a menudo son de mayor interés
para los investigadores de las organizaciones (cf.
Ones y Viswes- varan 1996). Uno podría
preguntarse qué medidas relacionadas con la
felicidad son lo suficientemente amplias como
para tener utilidad predictiva y para cubrir
colectivamente el terri- toria de la felicidad en el
trabajo a nivel de la persona. Mi sugerencia es
distinguir tres enfoques u objetivos para los
sentimientos de felicidad: (1) el trabajo en sí; (2)
el trabajo incluyendo las características
contextuales; y (3) la organización como un todo.
Las tres medidas de banda ancha paralelas que
tendrían más probabilidades de ser útiles en este
marco serían: 1) el compromiso, tal como lo
conceptualizaron Bakker y Demerouti (2008),
que representa la participación afectiva y
cognitiva y el disfrute del trabajo en sí; 2) la
satisfacción en el trabajo, que representa en gran
medida juicios cognitivos sobre el trabajo,
incluidas facetas como la remuneración, los
compañeros de trabajo, el supervisor y el entorno
laboral; y 3) el compromiso organizativo afectivo,
como sentimientos de apego, pertenencia y
coincidencia de valores con la organización en su
conjunto. Estas tres medidas juntas deberían
capturar gran parte de la variación en la felicidad
a nivel personal en las organizaciones. La
siguiente sección de este documento se centra en
la consideración de lo que hace que los
individuos se sientan felices, primero en general y
luego específicamente en las organizaciones.
2009 The Author

392 C.D. Fisher
la persona y la situación crea felicidad; y de las necesidades básicas de competencia, autonomía

(4) las conductas volitivas impactan la felicidad. Hay y relación en las actividades principales durante el día
apoyo para todo esto que tiene implicaciones (Reis et al. 2000; Sheldon et al. 1996). En ambientes
importantes para la felicidad. de logro, los individuos reportan una motivación más
intrínseca y emociones positivas cuando tienen metas
de maestría o enfoque de desempeño para una
El medio ambiente contribuye a la felicidad actividad.
Los laicos a menudo asumen que las circunstancias
relativamente estables de la vida tienen mucho que
ver con la producción de la felicidad, y de hecho hay
evidencia de que el bienestar subjetivo es en
promedio más alto entre aquellos que están casados,
integrados en redes sociales de apoyo, empleados,
participan en actividades religiosas y de ocio, ganan
más dinero, tienen un estatus social y ocupacional más
alto, se creen sanos y viven en países prósperos,
democráticos e individualistas a diferencia de los
países colectivistas más pobres (cf. Argyle 1999; Suh
y Koo 2008). Curiosamente, Fowler y Christakis
(2008) han demostrado recientemente que es
probable que los individuos se vuelvan más felices si
un amigo cercano o vecino se ha vuelto más feliz en
los últimos seis meses. Sin embargo, el papel de
estos contribuyentes ambientales al bienestar
subjetivo es menor de lo que a menudo se supone.
Una vez satisfechas las necesidades humanas básicas,
las circunstancias objetivas de la vida representan un
modesto 8-15% de la varianza en el bienestar
subjetivo (Kesebir y Diener 2008). Esto puede ser el
resultado del nivel de adaptación, el proceso del
oponente y los fenómenos hedónicos de la rueda de
ardilla que actúan para devolver la felicidad a los
niveles anteriores con relativa rapidez a medida que
los individuos se ajustan a las nuevas circunstancias
(Frederick y Loewenstein 1999).
En el nivel transitorio de estados de ánimo y
emociones positivas, los acontecimientos
situacionales inmediatos son claramente importantes
para explicar la varianza en la felicidad dentro de la
persona a través del tiempo. Los individuos
experimentan emociones positivas cuando valoran
una situación o evento actual como beneficioso para
sus intereses, o como un progreso hacia metas
importantes (Frijda 1988; Lázaro 1991). La
investigación sobre las molestias y los
levantamientos (términos acuñados por Kanner et al.
1981) identifica el tipo de eventos diarios menores
que resultan en emociones negativas y positivas,
respectivamente. Un par de estudios innovadores
basados en la teoría de la autodeterminación
mostraron que los individuos tienen días más felices
que de costumbre, comparados con sus propias líneas
de base cuando experimentan una mayor satisfacción
2009 El Autor
situaciones potencialmente gratificantes y responden
que cuando tienen metas para evitar el desempeño
trabajo con mayores incrementos en los sentimientos
(Pekrun et al. 2006; Rawsthorne y Elliot 1999). Otra
influencia situacional de corta duración sobre la placenteros, mientras que aquellas con afectividad
felicidad es la felicidad de los demás con los que negativa responden con emociones negativas más
uno interactúa, a través del mecanismo del contagio fuertes en situaciones potencialmente punitivas. Una
emocional (Hatfield et al. 1994). base biológica para estos
Curiosamente, los eventos que provocan felicidad
momentánea no son necesariamente lo opuesto o la
ausencia de eventos que causan infelicidad. Los
eventos percibidos como molestias no son
meramente lo opuesto de aquellos percibidos como
levantamientos. Varios estudios en la literatura sobre
el bienestar apoyan la teoría de los'dos dominios',
con efectos positivos y negativos que tienen
predictores diferentes y en gran medida no
solapados (cf. Gannon et al. 1992; Stallings et al.
1997). Por ejemplo, las actividades sociales
generalmente se asocian con un aumento simultáneo
en el afecto positivo, pero no con un cambio en el
afecto negativo (Clark y Watson 1988).
Contribuidores personales a la felicidad

La relativa estabilidad de los juicios sobre el
bienestar a lo largo del tiempo, junto con los
modestos efectos de las circunstancias
a m b i e n t a l e s , han llevado a los expertos a
sugerir que algo estable en los individuos representa
una parte sustancial del bienestar. Parece que los
genes y la personalidad explican parte de la
variación en la felicidad a nivel de persona, con
algunos individuos programados naturalmente para
ser más felices que otros (Diener et al. 1999; Lucas
2008). La investigación en gemelos sugiere que
hasta el 50% de la varianza en el bienestar
subjetivo está determinada genéticamente (Lykken y
Tellegen 1996; Tellegen et al. 1988; Weiss et al.
2008). Las teorías del punto de ajuste sugieren que
los individuos están predispuestos a un cierto nivel
de felicidad, y por lo general regresan a ese punto de
ajuste relativamente rápido debido a perturbaciones
temporales favorables o desfavorables de eventos
externos (Brickman et al. 1978). Los puntos de
referencia genéticos pueden actuar a través de los
rasgos de la personalidad, así como de otras
tendencias cognitivas y motivacionales estables. Los
rasgos consistentemente relacionados con el
bienestar subjetivo incluyen la extraversión y la
estabilidad emocional (neuroticismo) y las
construcciones similares de la afectividad positiva y
negativa dispo-sicional, así como el lugar del control,
el optimismo y la autoestima (cf. Heller et al. 2004;
Lucas 2008; Steel et al. 2008). La afectividad
positiva individual, así como la afectividad alta en
rasgos, parecen ser más sensibles y reactivas a
2009 The Author
trabajo
se encuentra en los distintos enfoques conductuales y
sistemas de evitación conductual en el cerebro Interacciones persona por situación
(Carver et al. 2000; Corr 2008). Elliot y Thrash
(2002) proponen una construcción de orden superior Como en la mayoría de las áreas de la psicología, ni la
llamada"temperamento de acercamiento" que persona ni la situación determinan absolutamente los
combina la extraversión, la sensibilidad del sistema resultados, pero una interacción entre las dos es
de activación conductual y la afectividad positiva de importante. Las teorías de'ajuste' o'satisfacción de la
la disposición. Afirman que estas necesidad' sugieren que la felicidad
construcciones"comparten el mismo núcleo básico:
una sensibilidad neurobiológica general a estímulos
positivos/deseables (es decir, recompensas)
(presentes o imaginarios) que se acompaña de una
vigilancia perceptiva, una reactividad afectiva y una
predisposición conductual hacia dichos estímulos" (p.
805).
La gente feliz parece habitualmente interpretar los
eventos de manera diferente a la gente infeliz. Se
abstienen de hacer comparaciones sociales que los
perjudicarían, se concentran en sus éxitos en lugar de
rumiar sobre sus fracasos, son persistentemente
optimistas y utilizan estrategias de afrontamiento más
eficaces que sus pares menos felices (Lyubomirsky y
Ross 1997; Lyubomirsky 2001). Las personas felices
de disposición también pueden exponerse
selectivamente a ambientes o relaciones que facilitan
la felicidad subsiguiente.
Las perspectivas genéticas, de punto de referencia
y de personalidad han sido referidas como modelos
de bienestar"de arriba hacia abajo", ya que postulan
una disposición estable para ser más o menos felices,
lo cual influye directamente en el bienestar y/o
colorea las percepciones y evaluaciones de los
eventos y circunstancias que contribuyen al bienestar.
En contraste, los puntos de vista"de abajo hacia
arriba" del bienestar sugieren que la felicidad o el
bienestar en general se obtiene a partir de una serie
de momentos discretos de felicidad, o de la suma de
experiencias satisfactorias en varios ámbitos de la
vida. Diener et al (1991) proporcionaron evidencia
para apoyar el punto de vista de abajo hacia arriba,
encontrando que el porcentaje de tiempo durante el
cual los individuos experimentaban un efecto
positivo neto era un fuerte predictor de la felicidad
general. Fredrickson y Losada (2005) demostraron
que los individuos que estaban"floreciendo"
experimentaron una proporción de 2,9 o más casos de
afecto positivo por cada caso de afecto negativo.
También se ha encontrado evidencia de la
contribución de las satisfacciones del dominio a la
satisfacción general de la vida (cf. Heller et al. 2004).
En resumen, se producen influencias tanto de arriba
hacia abajo como de abajo hacia arriba sobre la
felicidad.
2009 El Autor
394 (4) comportarse de manera que satisfaga C.D. Fisher
las
ocurre cuando lo que la situación ofrece
corresponde a lo que un individuo en particular necesidades psicológicas básicas de comunicación,
necesita, quiere o espera. El rabino Schachtel relación y autonomía" (Ryan et al. 2008, 139).
(1954, 37) propuso que"la felicidad no es tener lo
que uno quiere, sino querer lo que uno tiene".
Larsen y McKibban (2008) han demostrado que
la única variación en la felicidad se predice
teniendo lo que uno quiere y queriendo lo que
uno tiene. También hay evidencia de que el efecto
positivo proviene de las percepciones del
progreso hacia las metas idio-sincráticas que uno
se ha fijado (Carver y Scheier 1990; Sheldon y
Elliot 1999) y de emplear la constelación única de
fortalezas personales (Seligman et al. 2005). Por
lo tanto, las actividades o acomodaciones
específicas que harían feliz a una persona pueden
ser diferentes de las que harían feliz a otra.
Llegar a ser más feliz

El floreciente mercado de libros de autoayuda
indica que muchos individuos creen que pueden
mejorar su felicidad con esfuerzo. Libros
populares recientes de psicólogos sociales
creíbles incluyen Authentic Happi- ness
(Seligman 2002) y The How of Happiness: A
Scientific Approach to Getting the Life You Want
(Lyubomirsky 2008). Lyubomirsky y sus colegas
(2001; Boehm y Lyubomirsky 2008;
Lyubomirsky et al. 2005) han sugerido que la
felicidad es 50% determinada genéticamente (de
arriba hacia abajo), 10% causada ambientalmente
y 40% potencialmente modificada por actividades
y prácticas intencionales que mejoran la felicidad
(de abajo hacia arriba). Estos últimos incluyen la
práctica de la gratitud, la bondad, el perdón y la
espiritualidad, la elección y la búsqueda de
objetivos auténticos, el fomento de las relaciones
sociales, la búsqueda de oportunidades para
experimentar el flujo y la participación en la
meditación y el ejercicio físico. Seligman (2002)
sugiere que la felicidad auténtica se ve facilitada
por el desarrollo y la práctica de virtudes del
carácter como la bondad, la gratitud, el opti-
mismo, la curiosidad, el juego, el humor, la mente
abierta y la esperanza. Se cree que la felicidad
eudaimónica aumenta por: (1) perseguir objetivos
y valores intrínsecos por su propio bien,
incluyendo el crecimiento personal, las
relaciones, la comunidad y la salud, en lugar de
objetivos y valores extrínsecos, como la riqueza,
la fama, la imagen y el poder; (2) comportarse de
manera autonómica, volitiva o consensual, más
que de manera erótica o controlada; (3) estar
atento y actuar con un sentido de conciencia; y
2009 The Author
trabajo
Recientemente, los investigadores han centrado su organizacional, hemos asumido que las causas
atención en el diseño y la evaluación de dominantes de la felicidad o la infelicidad y el estrés
intervenciones dirigidas a mejorar la felicidad a largo en las organizaciones se encontraban en los atributos
plazo (cf. Lyubomirsky et al. 2005; Sheldon y de la organización, el trabajo, el supervisor u otros
Lyubomirsky 2007). Uno de estos estudios aspectos del entorno de trabajo. Se ha acumulado una
(Seligman et al. 2005) probó cinco intervenciones gran cantidad de literatura que muestra qué aspectos
simples autoadministradas y encontró que dos de de las organizaciones y los puestos de trabajo son
ellas mejoraron efectivamente la felicidad seis meses
después. Una de las intervenciones exitosas consistió
en una evaluación en línea de las"fortalezas de la
firma" junto con instrucciones para utilizar una
fortaleza de carácter de una manera nueva cada día
durante una semana. La otra intervención efectiva
consistió en escribir tres cosas buenas que sucedieron
cada día y atribuir causas a cada una, durante una
semana. Investigaciones de Lyubomirsky et al (2005)
sugieren que mejorar la felicidad es menos sencillo.
Por ejemplo, practicar la gratitud tres veces a la
semana fue menos efectivo que hacerlo una vez a la
semana, tal vez porque la costumbre comenzó a
instalarse, mientras que realizar varios actos de
bondad en un solo día de la semana era más efectivo
que hacer un acto por día durante la misma semana.
En suma, parece que la felicidad es una función de
los acontecimientos y circunstancias ambientales, de
las diez dependencias estables de la persona y de la
concordancia entre ambas, con la posibilidad de
modificación limitada por el cuidado, de los actos
volitivos totalmente elegidos e intencionalmente
variados. Estas mismas categorías se pueden utilizar
para describir los antecedentes probables de felicidad
en las organizaciones, como se detalla a
continuación.
Causas de felicidad en las

organizaciones
Esta sección revisará en primer lugar las
contribuciones ambientales a la felicidad ubicadas en
los niveles de organización, trabajo y eventos. A
continuación se analizarán los factores que
contribuyen a la felicidad, tanto en lo que se refiere a
la disposición como a la persona por situación,
mediante la consideración de medios intencionales
para mejorar la felicidad en el trabajo.
Contribuidores ambientales a la felicidad

en las organizaciones
Para lograr una buena vida, la gente debe trabajar en
buenas organizaciones" (Gavin y Mason 2004, 387).
Durante gran parte de la historia del comportamiento
2009 El Autor
396 mostró que cinco dimensiones climáticasC.D. del Fisher
rol, el
La mayoría de las veces predicen la satisfacción en
el trabajo, el compromiso organizacional y otras trabajo, el líder, el grupo de trabajo y la organización
formas de felicidad en el trabajo. estaban consistentemente relacionadas con la
satisfacción laboral y otras actitudes laborales
Nivel de organización. A nivel organizacional, uno (Parker et al. 2003). Por-
podría considerar los atributos de la cultura de la
organización y las prácticas de RRHH como causas
probables de felicidad entre los miembros de la
organización. El Great Place to Work Institute
sugiere que los empleados están contentos
cuando"confían en la gente para la que trabajan, se
sienten orgullosos de lo que hacen y disfrutan de la
gente con la que trabajan". La confianza en el
empleador, basada en la credibilidad, el respeto y la
justicia, se considera la piedra angular
(http://www.greatplacetowork.com). Sirota y otros
(2005) están de acuerdo en que tres factores son
críticos en la producción de una fuerza laboral feliz
y entusiasta: equidad (trato respetuoso y digno,
justicia, seguridad), logro (orgullo de la compañía,
empoderamiento, retroalimentación, desafío laboral)
y camaradería con los compañeros de equipo.
Las prácticas de trabajo de alto rendimiento,
también conocidas como enfoques de alta
participación y alto compromiso, implican rediseñar
el trabajo que deben realizar los equipos
autonómicos, ser muy selectivos en el empleo,
ofrecer seguridad laboral, invertir en formación,
compartir información y poder con los empleados,
adoptar estructuras organizativas planas y
recompensar en función del rendimiento
organizativo (cf. Huselid 1995; Lawler 1992; Pfeffer
1998). Estas prácticas a menudo mejoran la
motivación y la calidad, reducen la rotación de
empleados y contribuyen a la rentabilidad financiera
a corto y largo plazo. Las prácticas de trabajo de alto
rendimiento también parecen mejorar el
compromiso afectivo, el compromiso y la
satisfacción y, de hecho, parte del impacto de estas
prácticas en la actuación de la organización puede
estar mediado por sus efectos en la felicidad de los
empleados. Las prácticas de trabajo de alto
rendimiento pueden actuar sobre la felicidad, al
menos en parte, aumentando la oportunidad para que
los empleados logren la satisfacción frecuente de las
tres necesidades humanas básicas planteadas por la
teoría de la autodeterminación: competencia,
autonomía y relación.
Las investigaciones sobre el clima psicológico
percibido demuestran que las percepciones a nivel
individual de los aspectos afectivos, cognitivos e
instrumentales del clima organizacional están
constante y fuertemente relacionadas con la felicidad
en forma de satisfacción en el trabajo y compromiso
organizacional (Carr et al. 2003). Otro meta-análisis
2009 The Author
trabajo
Tabla 2. Características del trabajo/tarea relacionadas con la felicidad
Hackman y Oldham (1975) Morgeson y Humphrey (2006) Warr (2007)
Importancia de la tarea Autonomía en la programación del trabajo Oportunidad para el control

personal
Variedad de habilidades Autonomía en la toma de decisiones Oportunidad para el uso de
habilidades
Identidad de la tarea Autonomía de los métodos de trabajo Metas generadas externamente
Retroalimentación del trabajo Variedad de tareas Variedad
Autonomía Importancia de la tarea Claridad ambiental
Identidad de la tarea Contacto con otros
Retroalimentación del trabajo Disponibilidad de dinero
Complejidad del trabajo Seguridad física
Procesamiento de la información Posición social valorada
Resolución de problemas Supervisión de apoyo
Variedad de habilidades Perspectivas de carrera
Especialización Renta variable
Apoyo social
Iniciada interdependencia
Interdependencia recibida
Interacción fuera de la organización
Retroalimentación de otros
Ergonomía
Demandas físicas (-)
Condiciones de trabajo
Uso del equipo
as excepciones a la justicia organizacional también positivamente relacionados con la felicidad en el trabajo

están relacionadas con la satisfacción en el trabajo y y explican colectivamente más de la mitad de la varianza
el compromiso organizacional (Cohen-Charash y en la satisfacción en el trabajo y el 87% de la varianza en
Spector 2001; Colquitt et al. 2001). En resumen, el compromiso organizacional.
parece que algunos aspectos de las prácticas y Warr proporciona otra tipología de carácter laboral, la
cualidades organizacionales, y cómo son percibidas cual va más allá del trabajo en sí para incluir
por los miembros de la organización, son
consistentemente predictivas de actitudes
relacionadas con la felicidad. La siguiente sección
considera las influencias del nivel de trabajo sobre la
felicidad en el trabajo.
Nivel de puesto. Gran parte de la investigación sobre

lo que hace feliz a la gente en las organizaciones se
ha centrado en las propiedades estables del trabajo,
con un trabajo complejo, desafiante e interesante que
se asume que produce actitudes positivas hacia el
trabajo. La tipología más conocida de las
características de los empleos es la de Hackman y
Oldham (1975, véase el Cuadro 2), con pruebas que
confirman que los empleos que poseen más de estas
características son más satisfactorios para los
titulares (Fried y Ferris 1987). Morgeson y
Humphrey (2006) han ampliado la conceptualización
de las características del trabajo para incluir no sólo
los cinco factores de motivación de Hackman y
Oldham, sino varios factores de motivación
adicionales, factores sociales y factores del contexto
laboral, como se muestra en la Tabla 2. Un meta-
análisis mostró que la mayoría de éstos están
2009 El Autor
398 C.D. Fisher
supervisión, pago y cuestiones de carrera como
pre-dictores adicionales de felicidad (Tabla 2).
Generalmente, se consideran mejores cantidades
de características de trabajo deseables. Sin
embargo, el"modelo vitamínico" de Warr (1987,
2007) sugiere que, al igual que algunas vitaminas,
cantidades crecientes de algunas características
del trabajo mejoran el bienestar sólo hasta que se
superan las deficiencias y se alcanza la"cantidad
diaria recomendada". Más allá de ese punto, se
cree que las cantidades adicionales tienen efectos
beneficiosos limitados sobre la felicidad.
Además, puede haber algunas características del
trabajo que en cantidades altas en realidad
reducen la felicidad, al igual que es posible una
sobredosis de algunas vitaminas. Por ejemplo,
Warr sugiere que es posible tener demasiado
control personal, demasiada variedad y
demasiada claridad.
Al alejarse del trabajo en sí para considerar
otros atributos a nivel de trabajo, hay evidencia
de que el comportamiento del líder está
relacionado con la felicidad de los empleados. El
liderazgo carismático está fuertemente
relacionado con la satisfacción laboral
subordinada (correlación de población corregida
= 0,77, DeGroot et al. 2000), y el intercambio de
líderes-miembros también está fuertemente
relacionado con la satisfacción en el trabajo y el
compromiso organizacional (Gerstner y Day
1997). Del mismo modo, la confianza en el líder
es un fuerte predictor de satisfacción y
compromiso (Dirks y Ferrin 2002). El apoyo a la
autonomía mostrado por los líderes también
parece ser importante para la satisfacción de los
seguidores, el bienestar y el compromiso (Baard
et al. 2004; Deci et al. 1989). Una corriente de
investigación sobre supervisión abusiva por
Tepper (2007)
2009 The Author

trabajo
documenta los efectos deletéreos del comportamiento buenos sentimientos tendían a diferir de aquellos
inapropiado del líder sobre la felicidad del seguidor. asociados con malos sentimientos. Los buenos
Una fuente final de felicidad en el trabajo pueden sentimientos se experimentaban más a menudo en
ser las relaciones placenteras con otras personas. relación con eventos que implicaban logros,
Aparte de la investigación sobre liderazgo, los reconocimientos, trabajo interesante y desafiante,
investigadores han ignorado en gran medida las responsabilidad y progreso/ crecimiento. Herzberg et
conexiones sociales en el trabajo. Esto es al. concluyeron en su teoría de la motivación-higiene
sorprendente, dado el papel absolutamente central que la satisfacción en el trabajo y
que se sabe que desempeñan las relaciones
interpersonales en la felicidad y el bienestar humanos
(Baumeister y Leary 1995). Recientemente, las
relaciones interpersonales en el lugar de trabajo han
comenzado a atraer cierta atención, y parece que
las"conexiones de alta calidad" con otros pueden ser
fuentes importantes de felicidad y energía para los
empleados (Dutton 2003; Dutton y Ragins 2007). El
popular libro de Tom Rath Vital Friends (Amigos
Vitales) (2006) informa que las personas que dijeron
tener un mejor amigo en el trabajo eran siete veces
más propensas a reportar estar involucradas en su
trabajo.
Nivel de evento. Los párrafos anteriores se han

centrado en los efectos de aspectos relativamente
estables del entorno laboral, como las prácticas
organizativas y el diseño del puesto de trabajo, sobre
medidas de felicidad igualmente estables, como la
satisfacción general en el trabajo. Esta sección
considerará las causas más transitorias de los estados
de felicidad, como los estados de ánimo agradables y
las emociones positivas en tiempo real. La teoría de
los eventos afectivos (Weiss y Cropanzano 1996)
sugiere que las características estables del entorno de
trabajo, como las descritas anteriormente, actúan, al
menos en parte, al predisponer la ocurrencia más
frecuente de determinados tipos de eventos afectivos
- acontecimientos momentáneos que provocan
estados de ánimo o emociones concurrentes. Por
ejemplo, cabría esperar que los empleos enriquecidos
ofrecieran con mayor frecuencia eventos de
retroalimentación positiva o desafíos superados con
éxito, cualquiera de los cuales debería crear un efecto
positivo simultáneo. Como lo predice la teoría de los
eventos afectivos, la acumulación de experiencias
placenteras momentáneas ha demostrado predecir la
satisfacción laboral general (Fisher 2000). Los
párrafos que siguen exploran más a fondo los
acontecimientos y otros predictores efímeros de la
felicidad momentánea en el trabajo.
Herzberg et al (1959) pidió a los empleados que
describieran una época en la que se sentían
especialmente bien o mal por su trabajo. Encontraron
que los incidentes reportados como causantes de
2009 El Autor
400 C.D. Fisher
actitudes positivas no son creadas directamente por
la insatisfacción eran construcciones unipolares
independientes que tenían diferentes determinantes. ambientes o eventos como los descritos
Esta conclusión ha sido criticada rotundamente anteriormente, sino más bien por las percepciones,
cuando se refiere a actitudes laborales generales interpretaciones y actitudes de los individuos.
estables (House y Wigdor 1967), pero parece tener
mérito cuando se describe la conexión entre eventos
momentáneos y emociones concurrentes positivas y
negativas en el trabajo, consistentes con las teorías
actuales de dos dominios de las fuentes de afecto.
Estudios más recientes de eventos que causan
emociones positivas en el trabajo confirman que los
eventos que involucran el logro de metas, el
reconocimiento, las tareas desafiantes e interesantes,
y las interacciones placenteras con otros están
asociadas con emociones placenteras concurrentes, y
que los eventos percibidos como molestias que
causan sentimientos negativos tienden a ser
diferentes de la mera ausencia de eventos percibidos
como elevaciones (Basch y Fisher 2000, 2004; Hart
et al. 1993; Maybery et al. 2006).
Es probable que el desempeño percibido sea otro
factor determinante del estado de ánimo positivo
momentáneo y de las emociones en el trabajo. Los
empleados pasan la mayor parte de su tiempo de
trabajo realizando o tratando de realizar, por lo que
las creencias acerca de qué tan bien lo están
haciendo deben estar disponibles de manera
destacada y continua. Sabemos que el logro de las
metas y la retroalimentación positiva predicen la sat-
isfacción (Kluger y DeNisi 1996; Kluger et al. 1994;
Locke et al. 1970). La teoría del control sugiere que
la tasa de progreso hacia una meta es un
impedimento para el afecto positivo (Carver y
Scheier 1990). Fisher ha argumentado que el
desempeño percibido es un fuerte determinante del
estado de ánimo y la emoción concurrentes en el
trabajo, especialmente para las personas que se
preocupan por su trabajo y que han adoptado
objetivos de enfoque (Fisher 2008). En un estudio de
muestreo de experiencias, encontró una correlación
promedio dentro de la persona entre el desempeño
auto-evaluado en un momento dado y la satisfacción
con las tareas actuales de 0.57 (Fisher y Noble
2004).
Finalmente, el afecto momentáneo de un individuo
en el trabajo puede ser influenciado por otras
personas con las que interactúa a través del contagio
emocional. Hay evidencia de que el contagio puede
ocurrir de líder a seguidor (Bono and Ilies 2006;
Johnson 2008; Sy et al. 2005) entre compañeros de
equipo (cf. Bakker et al. 2006; Barsade 2002; Ilies et
al. 2007; Kelly y Barsade 2001; Totterdell 2000;
Walter y Bruch 2008), y de cliente a proveedor de
servicios (Dal- limore et al. 2007).
Es importante recordar que la felicidad y las
2009 The Author
trabajo
evaluaciones de esos ambientes y eventos. El gran intrínsecas y autoconcordantes, cuya búsqueda trae
cuerpo de investigación sobre las teorías de la felicidad (Judge et al. 2005).
valoración de la emoción (cf. Lazarus 1991; Scherer
et al. 2001) apoya claramente un papel crítico para el La persona por situación contribuye a la felicidad
proceso de valoración en la determinación de la en las organizaciones
emoción experimentada. Las evaluaciones pueden ser Otra categoría de antecedentes de la felicidad en el
influenciadas no sólo por la naturaleza objetiva de los trabajo implica el ajuste entre la persona y la situación.
eventos, sino también por las características de
disposición, expectativas, atribuciones e influencia
social. Por ejemplo, varios estudios han demostrado
que la satisfacción laboral de los encuestados y sus
percepciones de las características del trabajo pueden
verse influenciadas por los juicios expresados por sus
compañeros de trabajo y supervisores (cf. Salancik y
Pfeffer 1978; Thomas y Griffin 1983).
Contribuidores dispuestos a la felicidad

en las organizaciones
Al igual que en la literatura general sobre la
felicidad, hay evidencia de que la felicidad en el
trabajo muestra cierta estabilidad y puede deberse
tanto a factores personales como ambientales. La
estabilidad de la satisfacción en el trabajo a lo largo
del tiempo ya ha sido discutida. Los hallazgos de que
tanto los genes como la personalidad predicen la
satisfacción en el trabajo verifican que existe un
componente de disposición a la felicidad en el trabajo
que opera independientemente de las características
de la situación laboral. En general, los individuos
altos en afectividad positiva disposicional y auto-
evaluaciones básicas (compuestas de lugar interno de
control, autoestima, auto-eficacia generalizada y
estabilidad emocional) tienden a ser más felices en el
trabajo así como en otras áreas de la vida (Judge and
Bono 2001; Judge and Hurst 2008; Judge et al.
2008).
Los mecanismos por los cuales las disposiciones
contribuyen a la felicidad en el trabajo han sido
explorados por varios estudiosos. Bowling y otros
(2005, 1044) sugieren tres de estos mecanismos: `que
las disposiciones (a) influyen en el equilibrio de los
empleados o en el nivel de adaptación de la
satisfacción en el trabajo, (b) influyen en la
sensibilidad de los empleados a los eventos en el
lugar de trabajo, y (c) influyen en la velocidad a la
que la satisfacción en el trabajo retorna al equilibrio
después de estar expuesto a un evento en el lugar de
trabajo'. Otros investigadores han demostrado que los
efectos de la afectividad de los rasgos sobre la
satisfacción en el trabajo están mediados por el afecto
del estado (Ilies y Judge 2004; Weiss 2002). Por
último, los individuos con un alto nivel de
autoevaluación son más propensos a adoptar metas
2009 El Autor
402 C.D. Fisher
puede aumentar los sentimientos de felicidad en
La Teoría del Ajuste Laboral (Dawis y Lofquist
1984) afirma que la satisfacción ocurre cuando el tiempo real. En el nivel de persona más estable, los
ambiente de trabajo cumple con los requisitos del individuos podrían buscar la adecuación entre
empleado. El concepto de idoneidad se ha persona-trabajo y persona-organización cuando
definido de varias maneras, evaluadas a nivel de eligen empleo, y ajustar las expectativas para que
idoneidad persona-organización así como de coincidan con la realidad. Si no están satisfechos,
idoneidad persona-trabajo. El"ajuste flexible" pueden decidir dejar un trabajo y encontrar otro que
involucra a la persona que tiene cualidades les convenga mejor, aunque muy pocos estudios han
similares a las de la organización y a menudo se investigado este fenómeno siguiendo a individuos de
conceptualiza como ajuste de valor o diferentes organizaciones. Una excepción es Boswell
personalidad que encaja con la cultura de la et al (2005), quien encontró que
organización o con otras personas de la
organización. Las"necesidades-suministros
adecuados" se producen cuando el trabajo y la
organización suministran lo que el individuo
necesita, quiere o prefiere. La"adecuación de las
capacidades a las demandas" es cuando las
habilidades y destrezas del empleado cumplen
con lo que el trabajo requiere. Hay pruebas
considerables de que la adecuación suplementaria
y la adecuación de los suministros a las
necesidades están relacionadas con la satisfacción
en el trabajo y el compromiso de la organización
(Bretz y Judge 1994; Edwards 1991; Kristof-
Brown 1996; Verquer et al. 2003; Westerman y
Cyr 2004). Las personas son más felices cuando
están integradas en un entorno de trabajo que se
ajusta a sus valores y objetivos, y que satisface
sus necesidades y preferencias. El hallazgo de
que una calidad per-sonal, el crecimiento necesita
fuerza, modera las reacciones de los empleados al
alcance del trabajo es una evidencia adicional de
la importancia del ajuste entre el empleado y el
trabajo (Fried y Ferris 1987).
Aumentar la felicidad en el trabajo

La discusión anterior sobre las causas de la
felicidad puede sugerir la posibilidad de que los
individuos y las organizaciones aumenten la
felicidad individual en el lugar de trabajo.
Acciones individuales para aumentar la felicidad

en el trabajo. Hay relativamente poca
investigación sobre cómo los individuos pueden
contribuir voluntariamente a su propia felicidad
en el trabajo, aunque muchos de los consejos
sobre cómo mejorar la felicidad en general (por
ejemplo, practicar la gratitud, perseguir objetivos
intrínsecos, nutrir las relaciones, encontrar el
flujo) también podrían aplicarse en el entorno
laboral. La felicidad momentánea se asocia con
las percepciones de la efectividad o el progreso
hacia las metas, por lo que establecer y perseguir
metas desafiantes pero alcanzables a corto plazo
2009 The Author
trabajo
los ejecutivos que estaban menos satisfechos en un colegas (Buckingham y Clifton 2001) en la Gallup
año dado eran más propensos a cambiar de trabajo y Orga- nización han desarrollado una tipología de 34
a estar más satisfechos al año siguiente en el nuevo puntos fuertes humanos y una encuesta en línea propia
trabajo. Lo apodaron el"efecto luna de miel". para evaluar estos puntos fuertes (Clifton
Lamentablemente, el aumento de la felicidad duró StrengthsFinder, www.org).
poco y, para el segundo año en el nuevo trabajo, la .strengthsfinder.com). Un informe técnico sobre el
satisfacción había vuelto a los niveles de referencia. instrumento está disponible (Asplund et al. 2007).
Se ha sugerido que los individuos serán más Peter-
auténticamente felices si sienten un"llamado" o una
conexión entre lo que hacen en el trabajo y un
propósito más elevado o un valor importante
(Seligman 2002; Wrz-esniewski et al. 1997).
Wrzesniewski y Dutton (2001) describen la"creación
de trabajo" por parte de los empleados, que se define
como la modificación de las tareas a realizar, la
construcción o el cambio de las relaciones con
compañeros de trabajo o clientes, y la reformulación
psicológica del significado del trabajo. Se piensa que
los individuos crean sus trabajos para afirmar el
control, crear una imagen positiva de sí mismos en el
trabajo y satisfacer las necesidades básicas de
conexión con los demás. Por ejemplo, las enfermeras
pueden redefinir su trabajo como ayudar a los
pacientes a sanar en lugar de realizar tareas serviles
según las indicaciones de los médicos. Dichos
cambios deberían ser bastante eficaces para crear
suministros complementarios y adaptados a las
necesidades, y se esperaría que mejoraran la felicidad
en el trabajo.
Otro enfoque para que los individuos mejoren sus
demandas, el ajuste de las capacidades, es
proporcionado por el punto de vista basado en las
fortalezas. Este enfoque sugiere que cada individuo
tiene una configuración única de fortalezas, talentos
y preferencias personales o de carácter. Los
individuos deben descubrir cuáles son sus fortalezas
personales, y luego diseñar su trabajo o carrera para
permitirles cultivar estas fortalezas y pasar gran parte
de cada día aplicándolas al mismo tiempo que se
minimizan las demandas para completar actividades
que no utilizan fortalezas. Seguir este consejo debería
mejorar tanto la felicidad eudaimónica como la
hedónica, ya que los individuos disfrutan de una
mayor compenetración y autorrealización.
Las fortalezas y los medios para identificarlas han
sido abordadas de manera diferente por los distintos
estudiosos asociados con este punto de vista. Roberts
et al (2005a,b) abogan por un proceso de solicitar
retroalimentación de otros acerca de los momentos en
que el individuo focal estaba en su mejor momento
personal, y luego buscan patrones a través de las
respuestas cualitativas recibidas para formar una
imagen del `mejor yo reflejado'. Donald Clifton y sus
2009 El Autor
404 • C.D. Fisher
Adoptar prácticas de trabajo de alto rendimiento.
son y Seligman (2004) han desarrollado el
Inventario de Fortalezas de Valores en Acción, una Desafortunadamente, la disposición también afecta
medida de las fortalezas de 24 caracteres que está a la felicidad en general y en el trabajo, de tal manera
disponible en www. authentichappiness.com. que la felicidad puede ser algo"pegajosa" y menos
Ambos instrumentos se utilizan de manera ipsativa, que perfectamente sensible a las mejoras en la
identificando para cada individuo sus propias organización objetiva y las características del trabajo
fortalezas relativas como objetivos potenciales para (Staw y Ross 1985). Además, los individuos pueden
el desarrollo en el trabajo o en otros ámbitos de la habituarse fácilmente a circunstancias mejoradas.
vida.
Acciones organizativas para aumentar la felicidad

en el trabajo. Una intervención organizacional
específica para mejorar el bienestar de los
empleados fue reportada recientemente por
Proudfoot et al. (2009). Desarrollaron un programa
de entrenamiento cognitivo-conductual que duró
siete semanas, con seis semanas más de
seguimiento, para enseñar a los agentes de ventas de
servicios financieros estresados a cambiar el
pensamiento disfuncional y adoptar un estilo de
atracción optimista. La intervención aumentó la
saciedad laboral y el bienestar evaluado tres meses
después y redujo la rotación de empleados y mejoró
la productividad hasta dos años después.
La percepción de una serie de atributos de las
organizaciones y los puestos de trabajo se
correlaciona de manera fiable con la satisfacción en
el trabajo y el compromiso afectivo, lo que sugiere
que estos atributos pueden ser palancas para las
organizaciones que desean mejorar la felicidad en el
lugar de trabajo. Las sugerencias específicas, si son
idealistas, incluyen las siguientes:
• Crear una cultura organizacional saludable,
respetuosa y de apoyo.
• Proporcionar un liderazgo competente a todos los
niveles.
• Proporcionar un trato justo, seguridad y
re co no c i mi e nt o.
• Diseñe trabajos que sean interesantes,
desafiantes, autónomos y ricos en
retroalimentación.
• Facilitar el desarrollo de habilidades para
mejorar la competitividad y permitir el
crecimiento.
• Seleccione para la persona-organización y el
ajuste persona-trabajo.
• Mejorar el ajuste mediante el uso de visiones
previas realistas del trabajo y prácticas de
socialización.
• Reduzca las molestias menores y aumente los
levantamientos d iar ios.
• Persuadir a los empleados para que reformulen
un ambiente de trabajo actual menos que ideal
como aceptable (hombres, pero decididamente
no aprobado por Hackman 2009).
2009 The Author
trabajo
(Sheldon y Lyubomirsky 2007). Además, el hecho de los repertorios momentáneos de pensamiento-acción de
que los individuos traigan diferentes necesidades, la gente y construyen sus recursos personales
preferencias y expectativas al trabajo sugiere que no perdurables, que van desde los recursos físicos e
existe una solución única que haga a todos intelectuales hasta los recursos sociales y psicológicos".
igualmente felices. Una pregunta razonable es si las Las emociones positivas también mejoran el
organizaciones (y los individuos) deberían de hecho afrontamiento de mente abierta, aceleran la recuperación
tratar de mejorar la felicidad de los empleados en el de los estados negativos, y pueden 'desencadenar
trabajo. ¿Qué beneficios individuales y organizativos espirales ascendentes hacia
se espera que se deriven del aumento de la felicidad
de los empleados? Las siguientes secciones
consideran las consecuencias de la felicidad en
general y en el e n t o r n o organizacional.
Consecuencias de la felicidad en
general
La felicidad crónica o el bienestar subjetivo tienen
consecuencias importantes además de reflejar una
mejor calidad de vida. En una revisión masiva de la
literatura, Lyubomirsky et al. (2005, 803)
concluyen:"Numerosos estudios muestran que los
individuos felices tienen éxito en múltiples dominios
de la vida, incluyendo el matrimonio, la amistad, los
ingresos, el desempeño laboral y la salud". Ellos
argumentan que estas relaciones se encuentran no
sólo porque el éxito trae felicidad, sino porque la
felicidad, en forma de rasgo y/o estado de afecto
positivo, tiene un efecto causal sobre el éxito.
Aquellos que son felices se involucran en
comportamientos en cascada para crear mejores
resultados en los dominios psicológicos, tangibles e
incluso fisiológicos. Una revisión metaanalítica
concluyó que el efecto positivo de los rasgos es un
fuerte predictor de la reducción de la morbilidad y
del aumento de la longevidad entre los adultos
mayores, y que tanto el estado como el efecto
positivo de los rasgos se asocian con una reducción
de los síntomas de mala salud y dolor (Pressman y
Cohen 2005).
A nivel estatal, las emociones se asocian con
tendencias de acción características. Por ejemplo, la
ira está asociada con la tendencia a la acción del
ataque, y el miedo está asociado con el escape. Las
tendencias a la acción para la felicidad son menos
específicas, pero generalmente involucran enfoque,
extensión y expansión (Lázaro 1991). La seguridad
señalada por la felicidad permite el juego y la
experimentación. La teoría de Fredrickson Broaden
and Build (2001) explica con más detalle los
mecanismos por los cuales el efecto positivo
momentáneo puede promover el éxito.
Específicamente, las emociones positivas"amplían
2009 El Autor
406 la retroalimentación sobre las C.D.metas
Fisher
mayor bienestar emocional" (Fredrickson y Joiner
2002, 172). Se ha encontrado que los estados de autodeterminadas subsiguientes. Se puede encontrar
ánimo activados positivos mejoran la creatividad más información sobre cómo el estado de ánimo
y pueden facilitar el logro de objetivos (Aspinwall positivo puede afectar la motivación laboral en
1998; Baas et al. 2008). Existe también una George and Brief (1996) y Seo et al.
importante literatura que investiga la compleja Aunque el efecto más común de la felicidad
manera en que el estado de ánimo positivo puede momentánea en el comportamiento laboral parece ser
afectar el procesamiento de la información y la positivo, se ha argumentado que los estados de ánimo
memoria, aunque el efecto no es universalmente y las emociones pueden dañar el rendimiento laboral
útil para el desempeño de la tarea (cf. Forgas actual. Beal y otros (2005) sugieren que
1995; Forgas y George 2001; Martin y Clore
2001).
Consecuencias de la
felicidad en las
organizaciones
Hay evidencia de que la experiencia de felicidad
a nivel transitorio, de persona y de unidad tiene
consecuencias importantes en las organizaciones.
Consecuencias de la felicidad pasajera

Los efectos de los estados momentáneos de
felicidad son en gran medida positivos. A nivel
diurno, el estado de ánimo positivo se asocia con
creatividad y proactividad en el mismo día y
predice creatividad y proactividad al día siguiente
(Amabile et al. 2005; Fritz y Sonnentag 2009). El
estado de ánimo positivo también parece reducir
los conflictos interpersonales y mejorar los
resultados de la negociación colaborativa (Baron
et al. 1990). Las fluctuaciones diurnas en el
estado de ánimo positivo y la satisfacción en el
trabajo predicen la variación diaria en la
ciudadanía de la organización y la desviación en
el lugar de trabajo a nivel interpersonal (Ilies et
al. 2006; Judge et al. 2006). El estado de ánimo
positivo momentáneo también puede influir en la
forma en que se evalúan otros aspectos del
entorno de trabajo, con estados de ánimo
agradables inducidos que se extienden a
calificaciones concurrentes de satisfacción en el
trabajo y características de las tareas (Brief et al.
1995; Kraiger et al. 1989).
Los estados de ánimo momentáneos también
están implicados en los procesos motivacionales.
Erez e Isen (2002) manipularon el estado de
ánimo del estado y descubrieron que el efecto
positivo aumentaba la persistencia y el
desempeño de las tareas, y actuaban sobre la
motivación aumentando las expectativas, los
instrumentos y las valencias. Ilies y Judge (2005)
demostraron que el afecto era una variable
interviniente importante para explicar el efecto de
2009 The Author
trabajo
que todas las emociones, positivas o negativas, tienen especialmente cuando existen sistemas de
el potencial de reducir el rendimiento de la tarea al recompensas contingentes (Lawler y Porter 1967). Sin
redirigir los escasos recursos de atención lejos de la embargo, dos meta-análisis que incluyen datos de
tarea y hacia la fuente del afecto. panel apoyan la dirección predominante de la
causalidad (para las relaciones a nivel de persona)
siendo desde las actitudes laborales hasta el
Consecuencias de la felicidad a nivel personal desempeño laboral (Harrison et al. 2006; Riketta
La gran cantidad de investigaciones a nivel personal 2008).
que involucran construcciones relacionadas con la
felicidad y los resultados del trabajo sugieren que las
actitudes y experiencias positivas están asociadas con
consecuencias beneficiosas tanto para los empleados
como para las organizaciones. Por ejemplo, la
satisfacción en el trabajo y el compromiso de la
organización están relacionados negativamente con la
intención de dejar de fumar y la rotación real
(Griffeth et al. 2000; Meyer et al. 2002), la ausencia
(Hackett 1989; Mathieu y Zajac 1990) y el
comportamiento contraproducente en el trabajo
(Dalal 2005), y positivamente relacionados con el
comportamiento de la ciudadanía organizacional y el
desempeño contextual (LePine et al. 2002). La
satisfacción en el trabajo está negativamente
relacionada con la depresión, la ansiedad y el
agotamiento, y positivamente relacionada con la
salud física (Faragher et al. 2005).
La relación entre la satisfacción general en el
trabajo y el rendimiento laboral individual ha sido
durante mucho tiempo de interés para los académicos
de la organización (cf. Brief 1998; Fisher 1980,
2003; Vroom 1964), e incluso ha sido descrita
como'el Santo Grial' de la investigación del
comportamiento organizacional (Weiss y Cropanzano
1996). Los laicos creen firmemente que los
empleados felices tienen más probabilidades de ser
empleados productivos (Fisher 2003), a pesar de las
revisiones que han revelado consistentemente sólo
una correlación de puntuación bruta débil de 0,18 o
menos (Iaffaldano y Muchinsky 1985; Judge et al.
2001; Vroom 1964). Sin embargo, el ajuste por error
de muestreo y la falta de confiabilidad sustancial en
la medición del desempeño aumenta la correlación
estimada de la población a 0,30 (Judge et al. 2001).
Judge et al. encontraron que la complejidad del
trabajo era un moderador significativo de la relación
satisfacción-desempeño, con una relación mucho más
fuerte de 0,52 en trabajos altamente complejos.
Tenga en cuenta que la existencia de esta relación no
garantiza que la satisfacción sea la causa y el
rendimiento el efecto. Se han ofrecido varias
explicaciones causales diferentes para la relación
(véase Judge et al. (2001) para una revisión),
incluyendo que el desempeño causa satisfacción,
2009 El Autor
408 medida en que los empleados sentían y C.D. Fisher
expresaban
Harrison et al (2006) han presentado
recientemente su Modelo de Actitud y Compromiso. emociones positivas en el trabajo predijo las
Usando modelos de ecuaciones estructurales meta- calificaciones de desempeño, los aumentos salariales y
analíticas, han mostrado que una construcción de el apoyo social 18 meses después (Staw et al. 1994).
orden superior, la actitud general hacia el trabajo, Más lejos,
compuesta de satisfacción en el trabajo y
compromiso organizacional, es un fuerte predictor
de un criterio compuesto de efectividad individual
que incluye medidas de desempeño laboral central,
desempeño contextual, tardanza, ausentismo y
rotación. La correlación estimada entre la actitud
latente y las construcciones de rendimiento fue de
0,59. También se analizaron datos rezagados en este
marco, lo que permitió a Harrison et al. reconocer
que la actitud positiva es de hecho una poderosa
causa de la efectividad individual en el trabajo.
Estos hallazgos son consistentes con el principio
de correspondencia de Ajzen y Fishbein (Ajzen y
Fishbein 1977; ver también Fisher 1980), que
establece que las actitudes amplias son las que mejor
predicen las críticas agregadas amplias, mientras que
las actitudes más estrechas y específicas pueden
predecir mejor las conductas específicas hacia el
mismo objeto de actitud. Una revisión de la literatura
sobre las actitudes que predicen el comportamiento
por Kraus (1995) verificó la importancia de la
correspondencia entre las actitudes y el
comportamiento. Kraus también encontró que las
actitudes pre dictaban el comportamiento más
fuertemente cuando las actitudes eran estables,
ciertas, accesibles, y formadas sobre la base de la
experiencia personal directa. La satisfacción en el
trabajo, el compromiso afectivo y el compromiso en
el trabajo parecen cumplir estos requisitos y, por lo
tanto, es de esperar que se puedan predecir los
criterios de comportamiento adecuados.
Cuando la felicidad es conceptualizada como un
efecto positivo de disposición, hay evidencia de que
predice el éxito profesional. En comparación con sus
pares menos felices, las personas felices ganan más
dinero, muestran un rendimiento superior y realizan
actos más útiles" (Boehm y Lyubomirsky 2008,
101). Las personas felices tienen menos
probabilidades de experimentar períodos de
desempleo (Diener et al. 2002) y más probabilidades
de tener éxito en la búsqueda de empleo. Además de
los encantadores entrevistadores (Burger y Caldwell
2000), su alegría puede atraer el apoyo social de los
compañeros de trabajo, lo que les permite tener un
mejor desempeño, además de sesgar hacia arriba las
percepciones de los supervisores sobre su
d e s e m p e ñ o . E l AP Disposicional ha sido
vinculado a un mejor desempeño en la toma de
decisiones gerenciales y en las tareas interpersonales
(Staw y Barsade 1993). En un estudio predictivo, la
2009 The Author
trabajo
Se ha descubierto que los gerentes con un alto nivel previa. Un estudio de 35 grandes empresas durante cinco
de afecto positivo pueden hacer frente al cambio años reveló que el nivel medio de satisfacción en el
organizacional de manera más efectiva (Judge et al. puesto de trabajo a nivel organizacional era
1999). En resumen, la felicidad en el trabajo a nivel significativamente anterior al rendimiento posterior de
de la persona está correlacionada con las los activos y las ganancias por acción (Schneider et al.
consecuencias positivas para los empleados y las 2003). Sin embargo, este estudio también encontró que
organizaciones, y a menudo las predice. las correlaciones eran más fuertes para el orden causal
inverso, con el desempeño de la compañía antes de dictar
la satisfacción laboral posterior.
Consecuencias de la felicidad unitaria
A nivel colectivo, hay pruebas de que la satisfacción
media de los empleados dentro de una unidad de
trabajo a menudo está relacionada con resultados
duros y blandos a nivel de la unidad. En lo que se ha
denominado"investigación de vínculos", la prensa
comercial popular ha presentado el caso de las
actitudes promedio de los empleados que impulsan el
desempeño de los negocios, con la satisfacción de los
empleados como posible indicador principal de la
satisfacción posterior de los clientes y el desempeño
financiero en los enfoques de tarjetas de puntaje
balanceadas (Heskett et al. 1997; Rucci et al. 1998).
Un reciente meta-análisis confirmó que la
satisfacción de los empleados a nivel de unidad
predice la satisfacción del cliente y la calidad del
servicio (Brown y Lam 2008). Un meta-análisis de
42 correlaciones entre la medida de Gallup del
compromiso de la unidad de negocio y los resultados
de la unidad de negocio mostró que el compromiso
medio de los empleados a nivel de la unidad estaba
significativamente relacionado con la satisfacción del
cliente, los beneficios, la productividad, la rotación de
empleados y la seguridad, con relaciones de
población corregidas que oscilaban entre |0,15 y 0,29|
(Harter et al. 2002). Si la causalidad va de las
actitudes al desempeño organizacional, estos tamaños
de efecto pueden traducirse en retornos anuales
sustanciales en dólares para las unidades de negocios
más comprometidas. Koys (2001) midió la
satisfacción en el trabajo, los beneficios y la
satisfacción del cliente durante dos años en 28
restaurantes de una cadena. Satisfacción media de los
empleados en el momento 1: beneficio previsto en el
año 2 (r = 0,27), beneficio como porcentaje de las
ventas en el año 2 (r = 0,35) y satisfacción de los
clientes en el año 2 (r = 0,61). Estas relaciones eran
más fuertes que las de la dirección causal inversa.
Patterson et al (2004) encontraron resultados
similares en un estudio de 42 organizaciones
pequeñas (93% con menos de 500 empleados).
Satisfacción media de los empleados prevista tras la
productividad del año r = 0,44. Los resultados se
mantenían cuando se controlaba la productividad
2009 El Autor
410 trabajo, el compromiso afectivo y el estado C.D. Fisher
de ánimo
Conclusiones sobre las consecuencias de la
felicidad en las organizaciones en el trabajo (cf. Carr et al. 2003; Mount et al. 2006;
Parker et al. 2003; Patterson et al. 2004; Podsakoff et
Muchos estudiosos de la administración al. 2007). En resumen, la evidencia sugiere que la
(incluyendo al autor) han pasado décadas tratando felicidad en el trabajo sí importa, no sólo para los
de desabusar a los estudiantes de la creencia del empleados sino también para las organizaciones.
sentido común de que"un trabajador feliz es un Siendo este el caso, la siguiente sección sugiere una
trabajador productivo". Nuestra postura se basó muestra de
en revisiones desalentadoras de la relación
satisfacción en el trabajo - desempeño en el
trabajo que se remontan a Brayfield y Crockett
(1955). Revisiones posteriores (Iaffaldano y
Muchinsky 1985; Judge et al. 2001; Vroom 1964)
confirmaron que la relación no corregida entre
satisfacción y desempeño es modesta.
Sin embargo, el peso de la evidencia sugiere
que es hora de revisar esta conclusión pesimista
de alguna manera. Cuando se aplican
correcciones por falta de fiabilidad y error de
muestreo, los estudios metaanalíticos muestran
relaciones moderadas entre la satisfacción en el
trabajo y el desempeño básico y contextual
(Judge et al. 2001; LePine et al. 2002). Hay
pruebas de que las actitudes positivas
individuales y colectivas (compromiso,
satisfacción, compromiso, participación) no sólo
están relacionadas con los resultados deseados
organizacionalmente, sino que también los
predicen, incluyendo el rendimiento individual y
unitario, la retención de los empleados, la
seguridad, la satisfacción del cliente y el
comportamiento cívico de la organización
(Harrison et al. 2006; Riketta 2008). Las
relaciones entre medidas estrechas de actitudes
específicas y construcciones unidimensionales de
desempeño no siempre son grandes, pero
consistentemente no son cero. Cuando las
medidas de actitud y rendimiento múltiples se
combinan en criterios compuestos, las relaciones
entre ellas son mucho más fuertes. La correlación
estimada de la población entre las actitudes
generales y el desempeño ampliamente definido
estimada por Harrison et al. (2006) fue un
convincente 0,59, con evidencia de que la
causalidad fluye de la actitud al desempeño.
Otra razón para preocuparse por la felicidad de
los empleados es el importante papel mediador
que parecen desempeñar las actitudes y el afecto.
Los efectos del ambiente de trabajo objetivo, el
diseño del trabajo, la personalidad y el clima
psicológico sobre los resultados más distantes,
como el desempeño, el comportamiento cívico de
la organización y la rotación de personal, suelen
mediarse a través de construcciones relacionadas
con la felicidad, como la satisfacción en el
2009 The Author
trabajo
vías específicas para futuras investigaciones sobre tarea ha sido considerado en la investigación sobre la
aspectos de la felicidad en las organizaciones. motivación intrínseca, el flujo y el diseño del trabajo,
pero hay más que aprender acerca de cómo las
características inmediatas de la tarea, las
Sugerencias para la investigación características de la persona y su coincidencia
interactúan para crear y mantener el interés durante
sobre la felicidad en las
organizaciones
Hay espacio para más investigación sobre la felicidad
en el trabajo a medida que se desarrolla a nivel de
transitorios, personas y unidades.
Nivel transitorio
La Teoría de Eventos Afectivos (Weiss y Cropanzano
1996) ha estimulado la investigación a nivel personal
durante la última década, pero todavía hay mucho
que aprender sobre las causas y consecuencias en
tiempo real del estado de ánimo y las emociones
mientras se trabaja. Por ejemplo, los mecanismos
causales por los cuales el afecto y la tarea están
relacionados a nivel transitorio necesitan más
investigación. Fisher (2008) ha propuesto una serie
de hipótesis aún no probadas sobre los medios por los
que las percepciones del rendimiento influyen en el
trabajo, y sobre los atributos de las personas y las
situaciones que cabe esperar que influyan en la
medida en que los artistas intérpretes o ejecutantes
reaccionan afectivamente a su propio rendimiento
percibido. La orientación hacia los objetivos puede
ser un moderador importante a este respecto (Pekrun
et al. 2006).
En la literatura sobre las emociones de las
organizaciones se ha vuelto popular pedir más
investigación sobre las emociones discretas que sobre
los efectos positivos o negativos indiferenciados. Este
es un consejo particularmente bueno en el caso de
emociones negativas (p.ej. ira vs miedo), que tienen
patrones de valoración y tendencias de acción muy
diferentes. En contraste, muchas emociones positivas
específicas parecen compartir antecedentes y
tendencias de acción similares y, en la práctica, las
emociones de felicidad, entusiasmo, satisfacción y
simpatía a menudo co-ocurren cuando se evalúan en
tiempo real. Sin embargo, puede haber algún
beneficio al examinar emociones positivas
seleccionadas que son particularmente relevantes en
el lugar de trabajo.
Dos emociones agradables que son sustancialmente
subestudiadas pero potencialmente muy importantes
en la comprensión de la motivación y el desempeño
laboral son el interés y el orgullo. En el
comportamiento organizacional, el interés en una
2009 El Autor
412 de una construcción motivacional que lasC.D. Fisher
otras dos
desempeño de tareas (Fisher and Noble 2004; Silvia
2006). Sansone y Harackiewicz (1996, 220) señalan actitudes, de modo que una medida compuesta que
que"la experiencia de interés es importante... porque contenga las tres actitudes debería resultar en una
puede funcionar como un motivador proximal para predicción aún mejor de las medidas agregadas y
el desempeño de un momento a otro". amplias del comportamiento de los empleados y de sus
El orgullo es una emoción que a menudo se mira contribuciones a las organizaciones.
con un ojo algo ictérico, cuando en realidad el
orgullo por el logro y la satisfacción de demostrar
competencia o ayudar a otros puede ser sentimientos
muy poderosos y edificantes. Además, es más
probable que los empleados experimenten esta
agradable emoción mientras hacen algo que la
organización valora, desempeñándose bien en tareas
básicas o contextuales, por lo que parece ofrecer la
oportunidad de que ambas partes ganen. Ha habido
relativamente poca investigación sobre el orgullo
entre los adultos, aunque el interés por la
investigación ha aumentado últimamente (Tracy y
Robins 2007). La investigación adicional sobre
el"orgullo auténtico" (evaluación de los logros o
contribuciones por causas internas, controlables e
inestables) probablemente sea muy útil en entornos
organizacionales. El orgullo es una recompensa
autoadministrada que también es probable que
motive la elección de tareas, el esfuerzo y la
persistencia.
Nivel de persona
La gran mayoría de las investigaciones existentes
sobre las construcciones relacionadas con la
felicidad en el trabajo se han llevado a cabo a nivel
personal, y sabemos mucho sobre la satisfacción en
el trabajo y el compromiso organizacional y sus
correlatos. Probablemente no necesitemos más
investigación de este tipo, a menos que estos
constructos se utilicen como variables dependientes
para nuevas intervenciones que mejoren la felicidad
o como variables mediadoras que lleven el efecto de
tales intervenciones a los resultados del rendimiento.
Lo que parece más intrigante y útil es seguir
investigando sobre una construcción de orden
superior, por el bien del argumento llamado
felicidad en el trabajo, que contiene un número de
actitudes y sentimientos positivos. Harrison et al
(2006) combinaron la satisfacción en el trabajo y el
compromiso organizacional en una poderosa
predicción latente. Anteriormente sugerí que se
podrían necesitar tres construcciones para cubrir el
espacio de construcción de la felicidad en el trabajo a
nivel de la persona. Agregar el compromiso con el
trabajo mismo a la satisfacción en el trabajo y el
compromiso afectivo asegura que se cubran los tres
enfoques principales (organización, trabajo, trabajo
y el trabajo mismo). El compromiso está más cerca
2009 The Author
trabajo
También será útil investigar más a fondo los se eligieron específicamente para ser saturados -
mecanismos y procesos mediante los cuales la identificando aspectos del entorno de trabajo sobre los
felicidad se convierte en una mayor contracción en que los supervisores podrían ejercer un control potencial
las organizaciones. Las explicaciones ofrecidas hasta para mejorar los resultados, lo que sugiere que es posible
la fecha incluyen cambios en el procesamiento de la mejorar la satisfacción de las unidades. Las
información hacia una mayor flexibilidad cognitiva intervenciones de capacitación patrocinadas por la
provocada por el estado de ánimo positivo; un organización, como la reportada por Proudfoot et al.
aumento de los recursos psicológicos, físicos y
sociales construidos por las emociones positivas que
se despliegan posteriormente hacia el rendimiento; y
un aumento de la motivación debido a los
componentes de la teoría de la esperanza más elevada
y a la revisión de los objetivos al alza. Basándose en
la teoría del intercambio social, Organ (1977)
propuso que las normas de reciprocidad podrían
explicar mayores contribuciones a una organización
por parte de empleados felices que atribuyen la causa
de su felicidad a la organización. Debido a que las
tareas básicas por actividad pueden estar limitadas
por la capacidad, estas contribuciones discrecionales
pueden tomar otras formas y es más probable que
aparezcan en criterios amplios de desempeño,
incluyendo ciudadanía, asistencia oportuna y
retención. Locke y Latham (1990) se encuentran
entre los que han propuesto modelos en los que los
objetivos, la autoeficacia, el esfuerzo, las
recompensas y la satisfacción interactúan en espirales
que mejoran el rendimiento.
Otra área interesante para la investigación a nivel
personal son las intervenciones para mejorar la
felicidad. Una de estas intervenciones puede consistir
en evaluar las fortalezas humanas y los efectos de la
combinación óptima de las fortalezas personales con
el contenido del trabajo. Nótese que las"fortalezas"
conceptualizadas por Buckingham y Clifton (2001),
Peterson y Seligman (2004) y Roberts et al. (2005b)
son diferentes de las habilidades cognitivas que han
sido el objetivo de la investigación de selección de
empleados durante un siglo. Ambos instrumentos de
fortalezas están patentados en este momento, y hay
poco trabajo empírico disponible públicamente para
verificar la noción intuitivamente atractiva de que
diseñar trabajos que coincidan con las fortalezas
idiosincrásicas de los empleados aumentará tanto la
felicidad individual como la efectividad
organizacional.
Otras intervenciones que mejoren la felicidad,
tanto por parte de individuos como de organizaciones,
también podrían desarrollarse y probarse en el ámbito
laboral, basándose en la investigación de estudiosos
como Lyubomirsky et al. (2005; Sheldon y
Lyubomirsky 2007) y Selig- man (2002; Seligman et
al. 2005). Los elementos de compromiso de Gallup
2009 El Autor
414 C.D. Fisher
rendimiento generado por ese enfoque retroalimenta
en la felicidad individual. Algunas intervenciones
dirigidas a aumentar la productividad otros recursos y felicidad, ya sea a nivel transitorio,
(establecimiento de objetivos, prácticas de trabajo de persona o de unidad (Bakker et al. 2006;
de alta participación, etc.) parecen tener efectos Fredrickson y Joiner 2002; Walter y Bruch 2008).
secundarios de aumentar la satisfacción.
4. Conclusiones
Nivel de unidad
La felicidad en el trabajo es un concepto global que
Sabemos relativamente poco sobre las fuentes e
incluye un gran número de construcciones que van
implicaciones de la felicidad colectiva a nivel de
desde
grupo, unidad u organización. La mayor parte de
la investigación sobre la felicidad y los resultados
a nivel de unidad ha involucrado unidades de
trabajo pequeñas y medianas como sucursales
bancarias o restaurantes (cf. Harter et al. 2002;
Koys 2001). Estos estudios indican efectos
modestos pero significativos que van desde la
felicidad hasta las unidades de negocio por
actividad. Sólo encontré un estudio de unidades
muy grandes (todas las empresas de Fortune 500;
Schneider et al. 2003). En este estudio de
unidades grandes, el desempeño organizacional
fue una causa más fuerte de satisfacción
promedio que lo contrario. Si estos resultados son
consistentes, se plantea la posibilidad de que el
tamaño de la unidad pueda moderar la dirección
causal de las relaciones y procesos entre la
felicidad y los resultados. En un artículo sobre la
biología evolutiva en las organizaciones,
Nicholson (1998) sugirió que las comunidades
humanas ideales consisten en no más de 150
personas. Quizás la felicidad colectiva es una
construcción causal más poderosa en unidades
más pequeñas, donde los miembros se conocen
entre sí, hay un objetivo obvio para el altruismo
que puede ser inspirado por la felicidad unitaria o
individual, la reciprocidad es más fácilmente
monitoreada, y hay una mayor probabilidad de
que las acciones individuales impacten los
resultados de las unidades. Los mecanismos
causales diferenciales, incluida la creación de
rendimiento, que permiten compartir más
recursos y, por lo tanto, aumentar la felicidad
posterior, pueden prevalecer cuando las
organizaciones muy grandes son la unidad de
análisis.
En general, la investigación sobre los
mecanismos que conectan la felicidad con los
resultados relacionados con el desempeño
ampliamente concebidos a todos los niveles será
instructiva. Uno podría preguntarse si hay uno o
más mecanismos comunes en todos los niveles.
Por ejemplo, la felicidad puede crear recursos y el
deseo de acercarse, con espirales positivas
subsiguientes que se crean de tal manera que el
2009 The Author
trabajo
vinculados entre sí. La seguridad en el empleo, la
estados de ánimo y emociones transitorios a actitudes
lealtad y el promedio de permanencia en el empleo
relativamente estables y disposiciones individuales
son más bajos que en el pasado. Las relaciones
altamente estables a nivel de persona para agregar
empleador-empleado parecen depender más de que
actitudes a nivel de unidad (Tabla 1). En el lugar de
ambas partes estén satisfechas con el intercambio y
trabajo, la felicidad está influenciada tanto por
sigan satisfaciendo las expectativas de la otra parte
eventos de corta duración como por condiciones
(véase Roehling et al. 2000). En este entorno, la
crónicas en la tarea, el trabajo y la organización.
felicidad en el trabajo es probable que sea el
También está influenciado por los atributos estables
pegamento que retenga y motive a los empleados de
de los individuos, como la personalidad, así como la
alta calidad del futuro.
adecuación entre lo que el trabajo/organización
proporciona y las expectativas, necesidades y
preferencias del individuo. La comprensión de estos
contribuyentes a la felicidad, junto con la
investigación reciente sobre las acciones volitivas
para mejorar la felicidad, ofrecen algunas palancas
potenciales para mejorar la felicidad en el trabajo.
Y hay razones para pensar que mejorar la felicidad
en el trabajo es una meta que vale la pena. La
evidencia sugiere que la"hipótesis del trabajador feliz
y productivo" puede ser más cierta de lo que
pensábamos. En el nivel transitorio, los individuos
son más felices de lo normal cuando creen que están
rindiendo mejor de lo normal. A nivel de las
personas, la evidencia meta-analítica muestra que las
construcciones relacionadas con la felicidad como la
satisfacción en el trabajo, el compromiso y el
compromiso afectivo tienen consecuencias
importantes tanto para los individuos como para las
organizaciones. La felicidad a nivel de persona y de
grupo está relacionada con el desempeño central y
contextual, la satisfacción del cliente, la seguridad, la
asistencia y la retención. Las relaciones son más
fuertes cuando tanto la felicidad como los resultados
son conceptualizados y medidos ampliamente. El uso
de medidas estrechas de construcciones relacionadas
con la felicidad y un énfasis en predecir el
desempeño de las tareas básicas puede haber
resultado en que los investigadores de la organización
subestimen el impacto total de la felicidad en el
trabajo. Como sugiere Kraus (1995), es hora de ir más
allá de la triste conclusión de Wicker (1969) de que
las actitudes rara vez predicen más del 10% de la
varianza en el comportamiento. Cuando las medidas
de actitud son consistentes en su objetivo y alcance
con las medidas de comportamiento, y cuando las
actitudes en cuestión son sobresalientes, estables y se
han formado sobre la base de la experiencia personal,
como es cierto en el caso de la felicidad en el trabajo,
pueden en efecto predecir el comportamiento.
La importancia de ayudar a los empleados a ser
felices en el trabajo puede estar aumentando. n de las
relaciones laborales está cambiando. Por lo general,
los empleadores y los empleados están menos
2009 El Autor
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