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FUNCION DE DIRECCION DE PERSONAS

ADRIANA MARIA AGUIRRE MONTOYA

*Estudiante

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ASTURIAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCION DE EMPRESAS
JULIO 2020
BOGOTA

Lira Isis Valencia

Docente*

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Tabla de contenido

El Resumen .................................................................................................................................... 3
Introducción .................................................................................................................................. 4
Objetivos ............................................................................................................................. 5
Justificación……………………………………………………………………………..6
Enunciado Caso Practico………………………………………………………………7
Caso Práctico y Respuestas (preguntas 1 y 2)................................................................... 8
Caso Práctico y Respuestas (Preguntas 3 y 4) ...................................................................... 9
Conclusiones…………..…………………………10
Recursos Bibliográficos……………………… 11
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El Resumen

La función de dirección de personas tiene como objetivo fundamental adecuar las políticas y
prácticas de dirección de personas a la estrategia de negocio corporativa,definición de puestos de
trabajo los cuales contemplan los requisitos, competencias y habilidades que debe poseer la persona
idónea para desarrollar este trabajo de manera efectiva.Las etapas de la selección de personal son
tres: la descripción de los puestos de trabajo, la atracción de candidatos para esas vacantes y por
último, la selección de las personas adecuadas.Otras pruebas paralelas a las entrevistas pueden ser
los test de inteligencia, de personalidad y psicológicos, además de la grafología.

La política de formación y desarrollo juega un papel fundamental en impulsar y fomentar las

competencias, habilidades y capacidades que los empleados necesitan para llevar a cabo la
actividad de la empresa, esta formación suele clasificarse en formación informal y formación
formal. La primera supone un 70% de la formación adquirida por el empleado.

La gestión del conocimiento no solo se ocupa de la suma del conocimiento de cada individuo, sino
también de nuevos sistemas y procesos que facilitan el modus operandi de la organización. Por otra
parte, el Sistema de evaluación del desempeño es un proceso de valoración del trabajo del empleado
que se realiza con cierta regularidad. Estas son fuente de información para establecer los niveles
de pago de la compañía. La evaluación por objetivos trata de medir fines concretos a través de
resultados, ventas, ingresos, cuotas de mercado, costes o cualquier otro aspecto medible.

La política de retribución expresa en si misma una serie de objetivos importantes para la compañía:
la motivación económica dentro de la cultura corporativa, la retención de empleados y
especialmente los empleados con alto potencial y desarrollar una relación positiva entre empresa y
empleado.

“la motivación es ese impulso que inicia, guía, y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la
meta o el objetivo.”

Juan Antonio Pérez López (1985)

 Introducción

El propósito de esta investigación es proporcionar al lector un mayor conocimiento acerca de la

Dirección de Personas en La Empresa, desde la definición de los puestos de trabajo, procesos de
selección, formación y desarrollo, sistemas de evaluación, entre otros. sus teorías, y los avances
que han tenido a lo largo del tiempo, así como también el impacto que han tenido estos cambios
en nuestra sociedad actual y en la cotidianidad.

La relevancia de este trabajo se verá reflejado a través de cada estudiante que una vez analizado el
material tenga claro las etapas por las que ha pasado y la importancia que tiene el recurso humano
en una empresa, el cómo establecer los métodos de retribución, de acuerdo a cuál sea más
conveniente para la compañía. Los cuales son los temas claves vistos en esta segunda unidad. Y
como a través de las estrategias planteadas por esta dirección se puede contar con el recurso
humano, idóneo para el desarrollo y éxito cada compañía de la cual hagamos parte.
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Objetivos

 Solidificar los conocimientos de las lecturas y videos vistos en clase, acerca del tema
tratado, mediante la solución de un caso práctico basado en lo anteriormente mencionado.

 Identificar las diferencias de los diversos métodos de evaluación del desempeño para
entenderlas y adoptar la más adecuada para la compañía.
 Comprender la importancia de tener clara la Función De Dirección De Personas, para poder
ejercer una correcta implementación, teniendo en cuenta el valor de involucrar a los
colaboradores en el desarrollo de la empresa.
 Justificación

Este trabajo nace como resultado de la solución de un caso práctico, correspondiente a la Unidad
2; en el cual debemos identificar las fallas en las que incurre una empresa a través de uno de sus
líderes de departamento con el fin de investigar, leer, profundizar más en el tema y comprender la
importancia de establecer límites.
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Caso Practico

Colegios Excelencia

La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación, concretamente a la

formación de niños y niñas en colegios privados bilingües desde los 2 hasta los 18 años, en las
etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato.

Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total de 10

colegios y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el Director General, su
asistente y dos personas para consolidar la contabilidad de los colegios. En total tienen 1.500
empleados, de los cuales, la mayoría son profesores.

La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6 colegios a los
10 actuales durante ese periodo.

Dicho crecimiento se realizó de manera desorganizada debido a la alta descentralización de la

compañía, tomándose las decisiones de manera local y no global.

En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la proliferación de
colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores bilingües la compañía está
sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos profesores nativos (que imparten la
asignatura en inglés) abandonan la empresa y se van a la competencia.

En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban planteando como
detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de incluir un salario variable a
dichos profesores.
PREGUNTAS

1. Si estuvieses en la posicion del director general. ¿Como podrias saber si el principal motivo
de la fuga del talento humano es el salario? ¿ que otras variables pueden influir en dicha
fuga?

Yo practicaria una autoevaluacion a todos los docentes con preguntas tales como:

¿com crees que has llevado a cabo tu trabajo?

¿cuales crees que son tus puntos Fuertes?
¿cuales crees que son tus puntos debiles o a mejorar?
¿que es lo que mas te gusta de tu trabajo? Y lo que menos?
¿que mejorarias de tu trabajo?

Luego me reuniria con las directivas para plantear soluciones a la constante rotacion de los
docentes, analizaria el cronograma de horarios y descansos de cada docente, para
determinar si existe exceso en las jornadas de clases mas para unos que para otros.

Por ultimo haria un analisis del Mercado, investigando que beneficios o garantias ofrece la
competencia que hace tan tentativa la oferta que le hacen a los docentes para que decidan
abandoner nuestras instalaciones.

2. Si se decide implantar un sistema de retribucion variable. ¿ en base a que objetivo lo

fijarias?

Lo fijaria con base a los siguientes objetivos:

 Retener los docentes de calidad

 Incentivar en ellos el deseo de capacitarse
 Tiempos de Descanso
 Mejora salarial de acuerdo a sus capacidades
 Involucrarlos en los objetivos de la institucion y hacerlos participes

Con estos cambios en los colegios se obtendrian los siguientes beneficios:

o Reconocer y compensar el buen desempeño

o Atraer y retener empleados de alto potencial
o Mejor el desempeño corporativo
o Motivar a los trabajadores
o Influir en el comportamiento de los trabajadores
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3. El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (ejemplo un 35% del salario
fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿que porcentaje establecerias de salario variable?
¿por que?

Estableceria el 15 % los cuales el docente tiene las siguientes opciones para escoger como
los quiere redimir durante el año iniciado con la primer cambio.

Seguro De Salud
Vales de Comida
Vales de Transporte
Vales de Turismo
Seguro Educativo

Lo anterior con el fin de incentivar a los docentes a realizar su actividad con el objetivo de
transmitir su conocimiento a las generaciones futuras.

4. Si implantas la retribucion variable: ¿ lo harias solo a los profesores nativos (que son los
que se estan yendo) o a todos los profesores? ¿por que?

Lo haria a todos los profesores, pero de acuerdo a sus habilidades y capacidades con el
dominio del idioma, ya que no seria equitativo darles a unos un beneficio y a
otros no sabiendo que todos pertencen a la misma compañia, no seria transparente. Y la
idea es ganar la inteligencia y Corazon de los trabajadores para que asi adquieran mas
compromiso con la institucion.
 Conclusiones

 La funcion de direccion de personas es fundamental en una compañia ya que desde aqui se

fijan los perfiles de las personas que se van a requerir, se describen los puestos de trabajo,
y ajusta procesos de seleccion para lograr obtener un buen capital de trabajo para el
desempeño de la empresa.

 Otra funcion de la direccion de personas es fomentar e impulsar las competencias,

habilidades y capacidades de los empleados para que estos puedan cumplir a cavalidad su
actividad en la empresa, esta formacion puede ser formal e informal.

 Las relaciones laborales proporcionan a los empleados un canal de comunicacion

especifico,que se lleva a cabo a traves de sus representantes y cuyo objetivo es mantener la
armonia en la organizacion.
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Recursos Bibliograficos

Corporacion Universitaria – Asturias

Definición de Puestos de Trabajo y Procesos de Selección
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf1.pdf

Corporacion Universitaria – Asturias

Formación y Desarrollo
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf2.pdf

Corporacion Universitaria – Asturias

Dirigir Personas en la Empresa: Capacitación para ser Competitivos (II)
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf5.pdf