Reciba un cordial saludo profesora Lira y compañeros, a continuación me permito

compartir la participación a las preguntas Dinamizadoras, las respuestas están orientadas a

los conocimientos adquiridos en la unidad 2, Función de Dirección de Personas, a partir de
la respuesta de las siguientes preguntas.

Pregunta Dinamizadora 1: ¿Qué mecanismos de motivación utilizarían en sus

organizaciones?  Cite autores

El mecanismo de motivación que utilizaría en mi organización es la siguiente:

8 Técnicas de motivación laboral

Si buscamos teorías sobre las estrategias de motivación laboral, encontraremos

principalmente dos: la utilización de técnicas permanentes (como la ubicación, la acogida y
bienvenida por parte de la organización junto con una buena inserción o las metas); y otras
puntuales (formación, sistemas de construcción y gestión de equipos, etc.). Hemos hecho
una selección de las que nos parecen más interesantes para motivar a los trabajadores y son
estas ocho:

1. Una correcta inserción del trabajador en su lugar de trabajo (aunque con el tiempo pueda
cambiar), implica la ubicación ideal según sus conocimientos y capacidades. Los valores
que más se aprecian son la confianza y la autonomía a la hora de trabajar. Esta autonomía
propicia una mayor implicación y compromiso, autoevaluación y mejora de las habilidades
para buscar soluciones a los problemas cotidianos. Aplicando este principio, estamos
dándole su sitio al trabajador y proporcionando un entorno emocional estable que favorece
el desarrollo.

2. Cuidar la aplicación del plan de riesgos laborales y la promoción de la salud: estos deben
formar parte de la empresa, no como acciones externas, sino como parte de un enfoque
basado en el confort y la evitación del estrés. Sin descuidar la higiene y otros factores más
directamente implicados en la evitación de riesgos. Con este principio, cuidamos la salud y
la seguridad del trabajador, creando un entorno físico seguro y confortable para el
desarrollo de sus funciones. 

3. Reconocimiento e incentivos: uno de los factores que la Psicología atribuye a una buena
autoestima, mayor capacidad de dar y darse a los demás, de ofrecer lo mejor de nosotros
mismos y de amar lo que hacemos es el reconocimiento. Esto es una gran verdad, pero no
lo es menos que, como seres sociales, necesitamos "validarnos" en base a las impresiones
de los demás. Por eso es también importante reconocer públicamente el trabajo bien hecho
(tanto individual como grupalmente). Por otra parte, los incentivos resultan ser una técnica
que causa un efecto muy potente y aumentan la motivación. Estos incentivos no
necesariamente tienen que ir enfocados a subir el sueldo: existen montones de ideas y
soluciones como bonos, pases para eventos, posibilidad de recibir formación muy
especializada y diferenciada, etc.

Este principio tiene una gran importancia, no podemos olvidar que sentirte parte del equipo,
del proyecto y de la empresa tiene un valor incalculable y es una fuente de motivación
constante.

4. Beneficios sociales: es una forma de retribución no dineraria (en especie). Consiste en

que parte del sueldo del trabajador se traduce en servicios y prestaciones gratuitas que les
permiten afrontar las dificultades del día a día: seguro médico y dental, de vida, planes de
pensiones, servicios de guardería, cheques de comida, ayudas escolares,... Muchas
empresas, en los años de crisis en los que los salarios se han mantenido congelados, han
implementado un sistema de beneficios sociales para compensar la pérdida de status-quo
familiar.

5. El factor personal: aproximación al trabajador. ¿A quién no le gusta que se preocupen

por su bienestar o por las dificultades que no logra superar? Un buen líder debe tener la
cercanía necesaria para orientar a los trabajadores, y esta función pasa por preocuparse por
el bienestar personal de sus colaboradores. Este interés tiene que ser sincero, fruto de unas
relaciones cultivadas desde la confianza y la cercanía. Está claro que el factor humano tiene
una gran importancia en nuestras valoraciones: muchas personas incluso, renuncian a ganar
un poco más en otro lugar simplemente porque en donde trabajan "tienen un buen ambiente
de trabajo". Pasamos demasiadas horas al día en nuestro lugar de trabajo como para estar
cabreados, agobiados y "con mal rollo".  Crear un buen ambiente de trabajo con relaciones
saludables son factores que aumentan la motivación, a veces, por encima de un mejor
salario.

6. Mejoras para el desempeño profesional: No son pocos los que desarrollan su trabajo con
objetivos poco claros, o faltos de las herramientas necesarias (materiales, software,
aplicaciones, diseño de espacios, mobiliario...), o con escasa planificación y soporte por
parte de la organización para desempeñar con éxito sus funciones. Para más INRI, estas
necesidades van evolucionando con el tiempo, y se requiere de atención y supervisión con
cierta frecuencia. Preocuparnos por lo que se necesita para conseguir unos resultados, o
simplemente, hacernos de vez en cuando la pregunta de qué podemos hacer para mejorar
el espacio de trabajo o la eficacia de su tiempo son acciones sencillas que provocan
grandes beneficios en la gente con la que trabajas.

7. Dinamismo dentro de la organización: aunque inicialmente es importante la vinculación

y el apego a un puesto de trabajo, con el tiempo se debe plantear cierta movilidad para
aportar variedad y evitar la monotonía: rotaciones, intercambio, reasignación de funciones,
cambios en los procesos, La monotonía es el peor enemigo de la motivación: está
demostrado que uno de los factores que afectan a nuestro nivel de motivación es la novedad
o lo novedoso del estímulo. Pero es obvio que no siempre se puede hacer una rotación o un
intercambio para conseguir la novedad, sin embargo, sí podemos introducir cambios
positivos y convertir cada proyecto en un desafío nuevo, lleno de oportunidades de
aprendizaje.

8. Dar oportunidades para la autorrealización. Significa darles oportunidades de logro, de

crecimiento, desarrollo profesional y personal. Pero claro, cuando hablamos de
autorrealización estamos entrando en el universo de lo subjetivo, de los anhelos, deseos y
aspiraciones muy personales: TODOS tenemos expectativas tan diferentes como personas
que las viven. Sin embargo, consideramos la autorrealización como una de las aspiraciones
más elevadas del ser humano... y no es para menos! En el entorno laboral podemos aportar
a las personas con las que trabajamos un trocito de felicidad si nos preocupamos en
conocerlas más allá del rol profesional, y propiciamos escenarios donde puedan expresar
su creatividad y ser ellos mismos.

Algunos autores de la motivación:

Motivación según Piaget: 

Este psicólogo conocido por sus aportaciones al estudio de la infancia y del desarrollo
cognitivo, define a la motivación como la voluntad de aprender, entendido como un interés
del niño por absorber y aprender todo lo relacionado con su entorno.

Motivación según Chiavenato: 

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y

la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese
momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no
al individuo. 

Motivación según McClelland: 

Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de

satisfacción de tres necesidades:

 la necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la

lucha por el éxito, la superación personal, etc.
 la necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de controlarlos; de
tener impacto en el resto de personas
 la necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar
parte de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.
Motivación según Freud
Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que condicionan
y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones inconscientes se les llaman
pulsiones.

Freud afirma que la pulsión que hace mover básicamente al hombre es la libido. Según sus
palabras, la libido es una pulsión, una energía pulsional relacionada con todo aquello
susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, o sea, amor sexual, amor del
individuo a sí mismo, amor materno y amor filial, amor a la humanidad en general, a
objetos y a ideas abstractas.

Pregunta Dinamizadora 2: ¿Cuáles son los efectos que se pueden generar al interior de la
organización cuando el personal no está motivado? cite autores

Los efectos que se pueden generar al interior de la organización cuando el personal no está
motivado son los siguientes:

a) El estancamiento o falta de progreso: es muy común encontrar a trabajadores que

llevan años realizando la misma tarea sin que se les asigne nada nuevo que hacer, o
sin que se confíe en ellos para llevar a cabo otras posiciones o colaborar con otros
equipos. La monotonía y la falta de participación en otras áreas de la empresa hacen
que el empleado sienta que su desarrollo profesional está estancado y que ya no
tiene nada más que ofrecer. Esa mentalidad coarta la creación de nuevas iniciativas
e ideas.
 b) La mala comunicación o entendimiento con los rangos superiores y compañeros:
esta tal vez sea la más recurrente. El problema se agrava cuando hay, no sólo falta
de comunicación, sino miedo a llevarla a cabo; miedo por lo que se dirá, si te traerá
repercusiones, etc. Cuando los jefes no escuchan o valoran las ideas de sus
empleados se crea un clima de inseguridad, el empleado no se siente cómodo
aportando su opinión y el silencio habla por si sólo empeorando la situación.

c) La remuneración económica: cuando empezamos en un sitio tal vez esa no sea

nuestra primera preocupación, pensamos primero en demostrar lo que valemos y en
hacerlo ver. Pero con el tiempo esperamos que nuestro trabajo y esfuerzo se vea
correspondido a final de mes en nuestra nómina. Una de las principales causas de
desacuerdo y molestia en la remuneración es el hecho de que al empezar en la
empresa hacemos unas tareas concretas pero al ir avanzando esa lista de tareas va
aumentando porque ya somos capaces de asumir más responsabilidad. Sin embargo,
no aumenta al mismo ritmo la retribución que recibimos por ello. Es ahí cuando al
trabajador le empieza a resultar injusto tener que dar tanto por tan poco y descuida o
no muestra el mismo nivel de responsabilidad por el trabajo.

d) La falta de confianza y concordancia con la empresa y sus líderes: la desconfianza

en nuestros líderes es un gran problema porque implica perder el respeto por ellos.
Es imprescindible que los trabajadores estén convencidos de la capacidad de dirigir
y la preparación para el puesto de sus líderes. De lo contrario, no sentirán nunca
respeto por sus opiniones o sus directrices, haciendo que el trabajo que deban
realizar les resulte inútil o que va en contra de sus principios. La desconformidad en
cómo se hacen las cosas es otra causa de desmotivación; sentirse cómodo con la
filosofía de la empresa y con la forma de trabajar de ésta es una de las claves para
seguir estado motivado.

Referencia Bibliográfica:

https://amazonia-teamfactory.com/blog/tecnicas-de-motivacion-laboral-ocho-ejemplos/

https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-segun-autores

https://www.iebschool.com/blog/desmotivacion-laboral-relaciones-laborales/