REFLEXIÓN

Durante las décadas del 20 y del 30 del siglo pasado, aparecen en Colombia las
primeras reglamentaciones de carácter laboral, como el reconocimiento al derecho de
huelga, la reglamentación de los accidentes de trabajo, el derecho a la sindicalización y
la creación de dependencias oficiales encargadas de las relaciones obrero-patronales,
entre otras la creación del Ministerio de Trabajo, Higiene y Previsión Social. Debido a
esto, surgen los Departamentos de Relaciones Industriales, encargados de algunas
prácticas de gestión humana como selección, evaluación y remuneración, pero su
tarea central será darle un adecuado manejo a las relaciones legales con los
trabajadores.

La investigación en gestión humana en Colombia es incipiente y reducida y existen

grandes vacíos tanto en las temáticas como en la conformación de comunidad
académica y en las respuestas a las necesidades de las empresas y de las regiones , las
situaciones son más críticas cuando se tratan de áreas específicas de la gestión como
es el caso de gestión humana, una revisión de trabajos académicos publicados en
libros y revistas nacionales permiten la identificación de corrientes de pensamientos
algunos más estructurados que otros, sobre la gestión humana estas corrientes se
clasifican en 3 perspectivas SOCIOLOGICA, HUMANISTA Y ESTRATEGICA.
SOCIOLOGICA: se encuentra en primera instancia una serie de estudios sobre el
trabajo adelantado por investigadores de la sociología industrial y del trabajo,
centrado especialmente en las relaciones industriales y sus diversas interrelaciones en
los estudios colombianos se han centrados en aquellos conflictos con impactos fuertes
sobre movimientos sindicales y pocos abordan la comprensión de los conflictos
cotidianos en los trabajos, está perspectiva está orientada a comprender los
fenómenos que ocurren dentro de la empresa contextualizada en una realidad social
nacional.
HUMANISTA: es la segunda perspectiva teórica para comprender la gestión humana
se puede hallar en grupos académicos colombianos que podrían catalogarse como
“humanista organizacional” la mayoría de ellos fuertemente influenciado por el
humanismo radicado en las escuelas de altos estudios comerciales en esta escuela la
organización es concedida como una dimensión del capital social dentro de el cual
actúan sujetos humanos que tienen diferentes relaciones con dicho capital según sea
propietarios, trabajadores o administradores.
ESTRATÉGICA: aquí se vincula el área de gestión humana y sus prácticas al logro del
objetivo y metas estratégicas de la organización considerado activo intangible, es decir,
generan utilidades beneficios económicos en el futuro siendo una fuente de ventaja
competitiva, ellos últimos años ha comenzado a considerarse una alternativa de
generación de conocimientos en este campo disciplinar en algunos casos los trabajos
provienen de empresas de consultoría y en otros de investigación sobre temáticas más
generales como la estrategia, la tecnología y la competitividad que analizan una de sus
variable como el factor humano.
En Colombia se ha investigado esta situación parcialmente (Calderón, 2006; Calderón,
Naranjo y Álvarez, 2008; Saldarriaga, 2008; entre otros), pero se carece de un estudio
integral que muestre en qué estado se encuentran los departamentos de recursos
humanos, sus prácticas y actividades estratégicas; qué tanto ha evolucionado su
dirección; cómo se relacionan con la gerencia y con otras dependencias; cuáles son los
retos nuevos que enfrentan, y qué cambios perciben en relación con la concepción de
gestión humana.
El área de talento humano se ha contribuido a las organizaciones según estudios de
(Calderón 20008). La gestión humana en las organizaciones colombianas si generan
valor en 5 dimensiones.

 Proyección organizacional
 Infraestructura organizacional
 Eficiencia
 Liderazgo
 Responsabilidad social
Siendo la gestión humana un pilar fundamental para la estructura productiva y el
cumplimiento de todas las labores que debe cumplir una organización.
En Colombia, la apertura económica y la necesidad de las empresas de responder a los
retos de los mercados internacionales y ha obligado a repensar esta función aunque
todavía se está muy distante de considerarla determinante en el éxito empresarial, sin
embargo los procesos de modernización llevaron a la desregulación del trabajo, la
búsqueda de mecanismos de participación, de flexibilización en la vinculación,
desvinculación y compensación de los trabajadores (Valero, 1999; Dombois, 1999).

Estas situaciones motivan el presente estudio de revisión, el cual aborda inicialmente y

de manera sintética las relaciones entre la modernización empresarial y la gestión
humana en el país, en las dos siguientes secciones se describen las características de
las áreas de gestión humana y de las prácticas de recursos humanos, mientras que en
la cuarta y quinta secciones se realiza un análisis del mercado laboral y las relaciones
laborales, sin pretender hacer un tratado de economía laboral ni de sociología del
trabajo, sino de describir cómo estos aspectos se relacionan con la gestión de los
recursos humanos.

RETOS Y APORTES

8 son los retos identificados

1. Atracción y retención del talento: es el más importante de hoy hacia el futuro
trata de nuevas perspectivas para la reclutacion, la formación, la visualización
el acompañamiento y la compensación apropiada.
 2. La preparación de gestión humana: para gestionar unas generaciones muy
distintas no menos importante
3. Capacidad d gestión: para percibir los mensajes del entorno y hacer una
apropiada lectura de ellos.
4. Salir de la zona de confort: para convertirse en un facilitador de la
transformación de la organización.
5. Planear: modificarla creencia generalizada de las áreas de gestión humana
6. Desarrollo de compromisos: lo cual implica trascenderla mirada económica de
la relación persona organización.
7. gestión humana la responsable de este rol: Un pilar fundamental en términos
de recurso humano son Jefes inspirados que motiven, empoderen y
acompañen al equipo.
8. formulación y gestión de indicadores: Saldar deudas que les permita conocer
sus impactos, evaluar su efectividad y conducir adecuadamente sus decisiones.

Los aportes de gestión humana: Son 6 los aspectos en los que se agregan valor
 Primero: atrae, desarrolla y retiene el mayor capital humano
 Segundo: creación de un ambiente y cultura adecuada
 Tercero: alineamiento estratégico
 Cuarto: rol del formador de un líder
 Quinto: contribución y articulación de gestión humana
 Sexto: ajustes entre los intereses de los individuos.

Las características de las prácticas de recursos humanos en las empresas Colombianas

es emplear criterios socioculturales y técnicos desde el reclutamiento hasta la
vinculación, incrementar el respeto personal, laborar y motivar, incentivar y lidiar con
nuevas formas de remunerar el talento humano. Estas Características de la gestión
humana en empresas colombianas se llevó a cabo a partir de tres componentes: la
dirección de recursos humanos, algunas condiciones de las áreas de talento humano
y la concepción de gestión humana que está prevaleciendo en las organizaciones
estudiadas.

 Dirección de recursos humanos: en Colombia está dirección se llevó a cabo a

partir de 3 componentes; cualificación de los gerentes de área, amplia
experiencia y diversidad de experiencias profesionales.
 Área de talento humano: basándose en la perspectiva cuantitativa la mayoría
de gerentes de talento humano consideran que el área de talento humano es
mucho más importante y necesario que hace 5 años.
 Concepción de gestión humana: los recursos humanos han evolucionado que
antes su labor era netamente operativa, ahora se percibe una dinámica de
desarrollo de procesos internos a los aspectos estratégicos de negocios.
Adecco, firma multinacional en gestión de talento humano, elaboró para este 2018
una nueva versión del Global Talent Competitiveness Index, (GTCI), un ranking anual
por países y ciudades, diseñado para medir su capacidad de desarrollar, atraer y
retener el talento humano. Para esta oportunidad, el índice se enfocó en la diversidad
en las organizaciones y cómo a partir de esta se mejora la competitividad. Dentro de
los resultados, Colombia ocupó el puesto 67 entre 118 países y aunque tuvo una
mejora, aún está lejos de los países mejores calificados, como Suiza, Singapur, Estados
Unidos, Noruega, Suecia, Finlandia, Dinamarca, Reino Unido, entre otros.

Para el Grupo Empresarial Colombina el talento humano es pilar fundamental y

eslabón clave en las ventajas competitivas frente al mercado nacional e internacional.
Por esto, procura mantener un equilibrio entre el crecimiento de la Compañía y el de
sus colaboradores, a través de oportunidades laborales, estabilidad, crecimiento de
gestión por competencias y un excelente clima organizacional, constituyéndose así en
una de las empresas que mayor empleo genera en Colombia.
Para Luis Eugenio Cucalón, Vicepresidente de Gestión Humana, el Grupo Empresarial
cuenta dentro de este proceso con un Plan Corporativo de Desarrollo, que busca
brindar a los colaboradores una serie de acciones encaminadas a garantizar una mayor
alineación con su cargo y, por ende, ayudar a elevar su perfil con rutas de
entrenamiento técnico y programas de habilidades gerenciales para líderes.

“Desde Gestión Humana nos aseguramos de que nuestras acciones vayan orientadas a
soportar la estrategia corporativa en pro de la competitividad laboral; esto, en
términos específicos, significa ofrecer salarios competitivos y acordes con el mercado
para atraer y retener talento. Destacamos el aprendizaje continuo y la capacitación
como uno de los principales cimientos para continuar en la senda de crecimiento
organizacional”, manifestó.

Cabe destacar que Colombina viene avanzando dentro del tema de equidad de genero
en la Compañía. “Desde el 2015 expresamos formalmente nuestro compromiso con la
equidad de género y nos preparamos bajo estándares internacionales para garantizar
exitosamente este objetivo”, aseguró Cucalón.