GESTIÓN DE PERSONAS

GESTIÓN DE PERSONAS
INTRODUCCIÓN A LA UNIDAD 1: COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL, MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO
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Índice

Introducción ...................................................................................................................................................................... 3
Tema 1: El comportamiento organizacional ...................................................................................................................... 4
Bibliografía ......................................................................................................................................................................... 9
Bibliografía sugerida ...................................................................................................................................................... 9

Introducción a la unidad 1: Comportamiento organizacional, motivación y desempaño. 2

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Introducción
En esta primera unidad llamada Comportamiento organizacional, motivación y desempeño, diagnosticaremos el
comportamiento de las organizaciones de acuerdo a las teorías vigentes, posteriormente se evaluará el desempeño
de los cargos en la empresa, diseñando perfiles adecuados a la realidad de la empresa y a sus requerimientos.

Asimismo, revisaremos el concepto de liderazgo en la empresa de acuerdo a los modelos vigentes, para evaluar el
impacto en la motivación y el desempeño de las personas. Además se describirá cómo estos aspectos se vinculan con
las necesidades y oportunidades de mejora que contribuyan al desarrollo del país, anticipándose a los inconvenientes
que pueden generarse e incidir en el logro de las metas de la organización.

Finalmente, esta unidad lo que pretende es relacionar la teoría motivacional al perfil de cargo a partir de una realidad
particular, contribuyendo al desarrollo y beneficio de la empresa y de la sociedad, orientando el desempeño a una
mejora continua.

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Tema 1: El comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional surge en los años 40 luego de la llamada Revolución Industrial, como una necesidad
de preocuparse por las personas debido a que esto era casi nulo, lo importante era la producción.

El inicio de la teoría del comportamiento organizacional se puede establecer con el lanzamiento del libro El
Comportamiento Administrativo de Herbert A. Simon, el cual creó un gran interés por las relaciones humanas con un
mayor énfasis en los aspectos base de la administración:

 Tareas.
 Personas.
 Ambiente.
 Competitividad.
 Tecnología.
 Estructura.

Posteriormente vino el lanzamiento de la teoría de la motivación como base de toda la teoría administrativa, en la cual
se enfrentaron dos tendencias, por una parte la Teoría X que indicaba que el hombre por tendencia natural rechazaba
el trabajo, viéndolo como una carga y un peso que le impide ser libre; en contraposición tenemos la Teoría Y, que es
contraria y que es más moderna e indica que el trabajador por esencia es activo y busca asumir responsabilidades.

Otra teoría que encontramos es la referida a las necesidades humanas jerarquizadas en una pirámide por Maslow.

Figura 1: Pirámide de Maslow. Fundamentos de marketing. Stanton, Etzel y Walker (s.f.)

El trabajo de Maslow es muy valioso para la comprensión del ser humano como una criatura necesitada
permanentemente y cuyas necesidades tienen distintos niveles de acuerdo a la categoría en la cual se encuentren.

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Por otra parte, tenemos el trabajo de McClelland que es el autor de la teoría de las necesidades adquiridas
identificando tres motivos principales en la dinámica del comportamiento:

 Necesidades de realización.
 Necesidades de afiliación
 Necesidades de poder.

Esta teoría es de gran importancia para las organizaciones pues establece la necesidad de logro como una necesidad
inherente a las personas.

Likert, a su vez, creó el Modelo de vinculación estableciendo que el aspecto fundamental de un buen sistema de
dirección consiste en potenciar al máximo la motivación interna de las personas en la organización.

Esto crea una estructura organizacional que en todas las instituciones, por pequeñas que sean, tienen un formato y
una estructura, así como relaciones internas y externas; hacia el interior de la empresa se genera el organigrama que
es una gráfica que representa a la organización en los distintos niveles jerárquicos que se establecen a partir del plan
estratégico, habrá instituciones muy burocráticas con organigramas muy verticales y muchos niveles, en cambio otras
serán más bien horizontales y con pocos niveles pudiéndose desarrollar un sistema más comunicativo y participativo,
por otra parte del organigrama podemos extraer la orientación de la empresa ya sea al cliente, al producto, al territorio,
etc.

Figura 2. Organigrama orientado al cliente. Fuente: Chiavenato, I. (2007).

Estructura divisional por cliente

 Cuando se han identificado segmentos de clientes bien definidos.

 Cuando se venden productos o servicios únicos en el segmento.
 Cuando se usa la fortaleza del comprador.
 Cuando se optimiza la ventaja del conocimiento del cliente.
 Cuando se requiere ciclos rápidos de servicios al cliente y de productos.
 Cuando se perciben eficiencias mínimas de escala en funciones o tercerización de servicios.
 Cuando se promueve una cultura sólida enfocada al marketing y al cliente.

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Figura 3. Organigrama orientado al producto. Fuente: Chiavenato, I.

(2007).

Estructura divisional por producto

 Los participantes perciben bajas sinergias entre los productos.

 Hay diferentes procesos de compra o canales de distribución.
 Hay diferentes requisitos operativos para el éxito.
 Hay diferente entorno competitivo.
 Hay poco desarrollo de productos y ciclos de vida cortos.
 Hay una eficiencia mínima de escala para las funciones o para la tercerización de servicios.

Figura 4. Organigrama orientado al territorio. Fuente: Chiavenato, I.

(2007).

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Estructura divisional por territorio

 El entorno del negocio varía por región geográfica: diferentes necesidades del cliente, diferente entorno
competitivo, diferentes limitaciones externas.
 Los productos elaborados tienen un coeficiente bajo de valor para el transporte/ costo (donde se considera el
valor del producto en relación al costo de su transporte). Por ejemplo, las papas son productos de bajo valor y el costo
de su transporte es alto, por lo tanto, venderlas cerca del lugar donde se cultivan es una estrategia rentable.
 La organización está cerca de los clientes para el envío y soporte.
 La organización quiere ser reconocida como local.

Figura 5. Organigrama orientado al proceso. Fuente: Chiavenato, I.

(2007).

Estructura divisional por proceso

 Hay procesos bien definidos para diferentes clientes (internos/externos).

 Hay potencial para nuevos procesos y/o un cambio radical en los procesos.
 Hay un requisito para reducir el capital de trabajo.
 Existe la necesidad de reducir los ciclos del proceso.
 Hay poca interdependencia entre los procesos centrales.
 Hay diferentes culturas/fuerzas laborales entre los procesos centrales.

A partir del organigrama la empresa diseña y define los perfiles de cargo adecuados a la realidad organizacional.

Finalmente, para asegurar el éxito de la organización toda área o departamento de trabajo debe estar respaldado por
un buen liderazgo que motive e incentive a una mejora continua en el desempeño de los equipos de trabajo.

El liderazgo surgió con la teoría organizacional y se establecieron distintos tipos los cuales se adaptaron a las
circunstancias del trabajo y del desarrollo de las organizaciones, del mismo modo hubo siempre una fuerte

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controversia respecto al origen del liderazgo, habiendo opiniones a favor de este como rasgo de personalidad
intrínseco (se nace líder) teoría de los rasgos y características personales, sin embargo en contraposición está la teoría
situacional que indica que el líder se hace o aparece dadas las circunstancias del ambiente, como por ejemplo en caso
de un incendio en un cine la persona que sabe dónde está la salida y tiene experiencia será quien lidere la evacuación,
(moraleja: “El líder es el que maneja mayor cantidad de información y sabe canalizarla”).

El liderazgo se basa en la motivación y la comunicación que son la base de un buen clima laboral.

La motivación es la energía interna que nos lleva a movernos, a querer activarnos para hacer algo, para eso
necesitamos atención que consiste en enfocarnos en un estímulo específico, por otra parte está la motivación
intrínseca que se domina por el locus (el locus es la percepción que tenemos del agente donde se localiza la causa de
los acontecimientos de nuestra vida cotidiana) de control interno, el que nos da una percepción de interés por
aprender y mejorar, por otra parte la motivación extrínseca está dominada por el locus de control externo, el cual nos
da una percepción de que todo movimiento o motivación está dado por la búsqueda de premios.

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Bibliografía
Alles, M. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias, casos. Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica.

Alles, M. (2009). Desempeño por competencias: evaluación de 360°. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill Interamericana.

Ivancevich, J., Konopaske, R., y Matteson, M. (2006). Comportamiento organizacional. México: McGraw-Hill.

Jiménez, A., Marcos, S., Arce, E., y Sánchez, Y. (2005). La gestión adecuada de personas. España: Ediciones Díaz de
Santos.

Robbins, S. (2009). Comportamiento organizacional. Pearson Educación.

Rojas Miño, I. (2000). La legislación laboral en Chile en el ámbito de las relaciones colectivas del trabajo: control de la
autonomía colectiva. Ius et Praxis, 6(2), 373-396.

Bibliografía sugerida
República de Chile. (2011). Código del Trabajo. Santiago, Chile: Editorial Jurídica de Chile.

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