DECRETO 1083 DE 26 DE MAYO DE 2015

Por medio del cual se expide el decreto único reglamentario del sector de
función publica

LIBRO 1: Estructura
PARTE 1: sector central
TITULO 1: Cabeza del sector

Art. 1.1.1.1 Departamento administrativo de la función pública: es la cabeza del

sector de la función pública el cual es el encargado de formular las políticas
generales de la administración publica, en especial en materias relacionadas con
Empleo Público, Organización Administrativa, Control Interno y Racionalización de
Trámites de la Rama Ejecutiva del Poder Público.

PARTE 2: sector descentralizado

TITULO 2: Entidades Adscritas

Art. 1.2.1.1 Escuela Superior de Administración Pública: La Escuela Superior de

Administración Pública, ESAP, es un Establecimiento Público, de carácter
universitario, cuyo objeto es la capacitación, formación y desarrollo, desde el
contexto de la investigación, docencia y extensión universitaria, de los valores,
capacidades y conocimientos de la administración y gestión de lo público que
propendan a la transformación del Estado y el ciudadano.

LIBRO 2: Régimen reglamentario del sector

PARTE 1: Disposiciones generales
TITULO 1: Objeto y ámbito de aplicación

Art. 2.1.1.1 Objeto: el presente decreto agrupa en una sola estructura los decretos
reglamentarios vigentes de competencia del sector de la función pública.
Art. 2.1.1.2 Ámbito de aplicación: Las disposiciones contenidas en el presente
decreto son aplicables a la rama ejecutiva del poder público, de acuerdo con la
determinación específica.
 PARTE 2: Disposiciones Especiales
TITULO 1: Estructura Del Empleo Público
CAPITULO 1: Empleos De Carácter Temporal

Art. 2.2.1.1.1Definición: Se entiende por empleos temporales los creados en las

plantas de cargos para el ejercicio de las funciones previstas en el artículo 21 de la
Ley 909 de 2004, por el tiempo determinado en el estudio técnico y en el acto de
nombramiento.
Los empleos temporales deberán sujetarse a la nomenclatura y clasificación de
cargos vigentes para cada entidad y a las disposiciones relacionadas con la
elaboración del plan de empleos, diseño y reforma de plantas de que trata la Ley
909 de 2004

CAPITULO 2: Plantas De Empleos De Carácter Temporal En Las Empresas

Sociales Del Estado Del Orden Nacional Y Territorial

Art. 2.2.1.2.1 Objeto: fijar los mecanismos para la estructuración de las plantas de
empleos de carácter temporal en las Empresas Sociales del Estado y la
suscripción de los Acuerdos de Formalización Laboral en desarrollo.
Art. 2.2.1.2.2 Campo de aplicación: Aplica a las Empresas Sociales del Estado del
orden nacional y territorial.

Art. 2.2.1.2.3 Estructuración de las plantas de empleos de carácter temporal: Para

la creación de las plantas de empleos de carácter temporal, las Empresas
Sociales del Estado deberán elaborar la justificación técnica y financiera,
siguiendo los lineamientos indicados en la Guía elaborada por el Departamento
Administrativo de la Función Pública para el efecto.
El estudio o justificación técnica y financiera deberá contener como mínimo los
siguientes aspectos: a. Identificación de la entidad.
b. Análisis de la organización.
c. Análisis financiero y la viabilidad presupuestal.
d. Análisis de los servicios a prestar.
e. Análisis del personal requerido para el cumplimiento de la función, actividad o
proyectos a desarrollar, teniendo en cuenta los compromisos surgidos por la venta
de servicios.
f. Proyecto de Manual de Funciones y de Competencias requerido para el
desempeño del empleo.

Art. 2.2.1.2.6 Forma de provisión de los empleos de carácter temporal: Los

empleos de carácter temporal se proveerán mediante resolución, en la cual se
deberá indicar:
a. El tiempo de vinculación.
b. La descripción de las funciones de acuerdo con la función, actividad o proyectos
a desarrollar.
c. La apropiación y disponibilidad presupuestal para cubrir el pago de salarios y
prestaciones sociales.

Art 2.2.1.2.11 Necesidad en la prestación de servicios: Las Empresas Sociales del

Estado que suscriban Acuerdos de Formalización Laboral y por necesidades del
servicio requieran continuar con las plantas de empleos de carácter temporal,
deberán informarlo a la Dirección Territorial correspondiente del Ministerio del
Trabajo.
Art. 2.2.1.2.12 Adopción de la planta de empleos permanente:
Independientemente de la creación de las plantas de empleos de carácter
temporal, las Empresas Sociales del Estado deberán adelantar estudios que
determinen los requerimientos y necesidades de empleos para soportar los
procesos de apoyo administrativo y financiero de la entidad, los cuales deben
cumplirse a través de cargos de carácter permanente.

CAPITULO 3 Empleos De Tiempo Completo, Medio Tiempo Y De Tiempo Parcial

Art. 2.2.1.3.1 Dedicación de los empleos: En las plantas de empleos podrán

crearse empleos de tiempo completo, de medio tiempo o de tiempo parcial, de
acuerdo con las necesidades del servicio y previo estudio técnico que así lo
demuestre.
Son empleos de tiempo completo los que están sujetos a la jornada máxima
laboral establecida en el artículo 33 del Decreto-ley 1042 de 1978 o en la norma
que lo modifique o sustituya.
Los empleos de medio tiempo son aquellos que tienen una jornada equivalente a
la mitad de la jornada laboral semanal.
Los empleos de tiempo parcial son aquellos que no corresponden a jornadas de
tiempo completo o de medio tiempo.
Los empleos de medio tiempo y de tiempo parcial se remunerarán en forma
proporcional al tiempo laborado y los aportes a la seguridad social serán
proporcionales al salario devengado.

TITULO 2 funciones y requisitos generales para los empleos públicos de los

distintos niveles jerárquicos de los organismos y entidades del orden nacional
CAPITULO 1 Ámbito De Aplicación

Art 2.2.2.1.1 Ámbito de aplicación: El presente Título rige para los empleos
públicos pertenecientes a los Ministerios, Departamentos Administrativos,
Superintendencias, Establecimientos Públicos, Unidades Administrativas
Especiales, Corporaciones Autónomas Regionales y de Desarrollo Sostenible,
Entes Universitarios Autónomos, Empresas Sociales del Estado, Empresas
Industriales y Comerciales del Estado y Sociedades de Economía Mixta sometidas
al régimen de dichas empresas, del Orden Nacional.

CAPITULO 3 factores y estudios para la determinación de los requisitos

Art. 2.2.2.3.1 Factores: Los factores que se tendrán en cuenta para determinar los
requisitos generales serán la educación formal, la formación para el trabajo y
desarrollo humano y la experiencia.
Art. 2.2.2.3.2 Estudios: Se entiende por estudios los conocimientos académicos
adquiridos en instituciones públicas o privadas, debidamente reconocidas por el
Gobierno Nacional, correspondientes a la educación básica primaria, básica
secundaria, media vocacional; superior en los programas de pregrado en las
modalidades de formación técnica profesional, tecnológica y profesional, y en
programas de postgrado en las modalidades de especialización, maestría,
doctorado y postdoctorado.
Art. 2.2.2.3.3 Certificación Educación Formal: Los estudios se acreditarán
mediante la presentación de certificados, diplomas, grados o títulos otorgados por
las instituciones correspondientes.
Art. 2.2.2.3.4 Títulos y certificados obtenidos en el exterior: Los estudios realizados
y los títulos obtenidos en el exterior requerirán para su validez, homologación y
convalidación por parte del Ministerio de Educación Nacional o de la autoridad
competente. Quienes hayan adelantado estudios de pregrado o de postgrado en el
exterior, al momento de tomar posesión de un empleo público que exija para su
desempeño estas modalidades de formación, podrán acreditar el cumplimiento de
estos requisitos con la presentación de los certificados expedidos por la
correspondiente institución de educación superior.
Art. 2.2.2.3.7 Experiencia: Se entiende por experiencia los conocimientos, las
habilidades y las destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una
profesión, arte u oficio.
Art. 2.2.2.3.8 Certificación de la experiencia: La experiencia se acreditará
mediante la presentación de constancias expedidas por la autoridad competente
de las respectivas instituciones oficiales o privadas.

CAPITULO 6 manuales específicos de funciones y de competencias laborales

Art. 2.2.2.6.1 Expedición: Los organismos y entidades a los cuales se refiere el

presente Título expedirán el manual específico de funciones y de competencias
laborales describiendo las funciones que correspondan a los empleos de la planta
de personal y determinando los requisitos exigidos para su ejercicio.
Art. 2.2.2.6.2 Contenido del manual específico de funciones y de competencias
laborales: El manual específico de funciones y de competencias laborales deberá
contener como mínimo:
1. Identificación y ubicación del empleo.
2. Contenido funcional: que comprende el propósito y la descripción de funciones
esenciales del empleo.
3. Conocimientos básicos o esenciales.
4. Requisitos de formación académica y de experiencia.

TITULO 4 competencias laborales generales para los empleos públicos de los

distintos niveles jerárquicos

Art. 2.2.4.2 Definición de competencias: Las competencias laborales se definen

como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y
con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector
público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada
por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado público.
Art. 2.2.4.5 Competencias funcionales: Las competencias funcionales precisarán y
detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un
cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel,
conforme a los siguientes parámetros:
1. Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta
de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.
2. Los conocimientos básicos que se correspondan con cada criterio de
desempeño de un empleo. 3. Los contextos en donde deberán demostrarse las
contribuciones del empleado para evidenciar su competencia.
4. Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los
empleados.

Art. 2.2.4.6 Competencias comportamentales. Las competencias

comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
1. Responsabilidad por personal a cargo.
2. Habilidades y aptitudes laborales.
3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
4. Iniciativa de innovación en la gestión.
5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

TITULO 5 administración de personal y situaciones administrativas de los

empleados públicos de las entidades del orden nacional y territorial
CAPITULO 1 empleados, trabajadores y auxiliares de la administración

Art. 2.2.5.1.1 Objeto: El presente Título regula la administración del personal civil
que presta sus servicios en las entidades a que se refiere el artículo 3° de la Ley
909 de 2004. Los empleos civiles de la Rama Ejecutiva integran el servicio civil de
la República.
Art. 2.2.5.1.2 Tipos de servidores: Las personas que prestan sus servicios en la
Rama Ejecutiva del poder público son empleados públicos, trabajadores oficiales,
o auxiliares de la administración.
Art. 2.2.5.1.3 Empleados públicos y trabajadores oficiales: Las personas que
presten sus servicios en los ministerios, departamentos administrativos,
superintendencias y establecimientos públicos y demás entidades públicas, son
empleados públicos; sin embargo los trabajadores de la construcción y
sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales.
En los estatutos de los establecimientos públicos se precisará qué actividades
pueden ser desempeñadas por personas vinculadas mediante contrato de trabajo.
Las personas que prestan sus servicios en las empresas industriales y
comerciales del Estado son trabajadores oficiales; sin embargo, los estatutos de
dichas empresas precisarán qué actividades de dirección o confianza deben ser
desempeñadas por personas que tengan calidad de empleados públicos.
Art. 2.2.5.1.6 Noción de empleo: Se entiende por empleo el conjunto de deberes,
atribuciones y responsabilidades establecidas por la Constitución, la ley, el
reglamento o asignados por autoridad competente, para satisfacer necesidades
permanentes de la administración pública, y que deben ser atendidas por una
persona natural.

CAPITULO 2 DE LA VACANCIA DE LOS EMPLEOS

Art. 2.2.5.2.1 Vacancia definitiva: Para efecto de su provisión se considera que un

empleo está vacante definitivamente por:
1) Declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre
nombramiento y remoción.
2) Declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del
resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado
de carrera administrativa.
3) Renuncia regularmente aceptada.
4) Haber obtenido la pensión de jubilación o vejez.
5) Invalidez absoluta.
6) Edad de retiro forzoso.
7) Destitución, como consecuencia de proceso disciplinario.
8) Declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo.
9) Revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el
desempeño del empleo, de conformidad con el artículo 5o. de la Ley 190 de 1995,
y las normas que lo adicionen o modifiquen.
10) Orden o decisión judicial.
11) Muerte.
12) Las demás que determinen la Constitución Política y las leyes.
Art. 2.2.5.2.2 Vacancia temporal: Modificado por el Decreto 1412 de 2015 artículo
1. El nuevo texto es el siguiente: Para los mismos efectos se produce vacancia
temporal cuando quien lo desempeña se encuentra en:
1. Vacaciones.
2. Licencia.
3. Comisión, salvo en la de servicios al interior.
4. Prestando el servicio militar.
5. Encargado, separándose de las funciones del empleo del cual es titular.
6. Suspendido en el ejercicio del cargo por decisión disciplinaria, fiscal o judicial,
7. Período de prueba en otro empleo de carrera.

CAPITULO 3 De las formas de provisión

Art. 2.2.5.3.1 Provisión de vacancias definitivas: El ingreso al servicio se hace por

nombramiento ordinario para los empleos de libre nombramiento y remoción y por
nombramiento en período de prueba o provisional para los que sean de carrera.

CAPITULO 4 requisitos para el nombramiento y el ejercicio del empleo

Art. 2.2.5.4.1 Requisitos para el ejercicio del empleo: Para ejercer un empleo de la
Rama Ejecutiva del poder público se requiere:
a) Reunir los requisitos y competencias que la Constitución, la ley, los reglamentos
y los manuales de funciones y de competencias laborales exijan para el
desempeño del empleo.
b) No encontrarse inhabilitado para desempeñar empleos públicos de conformidad
con la Constitución y la ley.
c) No estar gozando de pensión o ser mayor de 65 años, con excepción de los
casos a que se refieren los artículos 2.2.11.1.11 y 2.2.11.1.12 del presente
Decreto.
d) No encontrarse en interdicción para el ejercicio de funciones públicas.
e) No haber sido condenado a pena de prisión, excepto por delitos culposos, para
los cargos señalados en la Constitución y la ley.
f) Ser designado regularmente y tomar posesión.
Art. 2.2.5.4.2 Documentos para el nombramiento: Para el nombramiento deberán
presentarse los siguientes documentos:
a) Cédula de ciudadanía para los mayores de edad, y tarjeta de identidad o
cédula de extranjería para los demás.
b) Los que acreditan las calidades para el desempeño del cargo.
c) Certificado de antecedentes judiciales, fiscales y disciplinarios.
d) Documento que acredite tener definida la situación militar, en los casos en que
haya lugar.
e) Certificado médico de aptitud física y mental expedido por la Caja Nacional de
Previsión, o por el organismo asistencial a cuyo cargo esté la seguridad social de
los empleados de la entidad.
f) Documento que acredite la constitución de fianza cuando sea el caso,
debidamente aprobada.
g) Estampillas de timbre nacional conforme a la ley.

CAPITULO 6 De la modificación, aclaración o revocatoria de la designación

Art. 2.2.5.6.1 Modificación de la designación: La autoridad podrá o deberá, según
el caso, modificar, aclarar, sustituir, revocar o derogar una designación en
cualquiera de las siguientes circunstancias:
a) Cuando se ha cometido error en la persona.
b) Cuando la designación se ha hecho por acto administrativo inadecuado.
c) Cuando aún no se ha comunicado.
d) Cuando el nombrado no ha manifestado su aceptación o no se ha posesionado
dentro de los plazos legales.
e) Cuando la persona designada ha manifestado que no acepta.
f) Cuando recaiga en una persona que no reúna los requisitos señalados en el
artículo 2.2.5.4.1 del presente Decreto.
g) En los casos a que se refieren los artículos 2.2.5.7.5 y 2.2.5.10.9 del presente
Decreto.
h) Cuando haya error en la denominación, clasificación o ubicación del cargo o en
empleos inexistentes.

CAPITULO 7 De la posesión

Art. 2.2.5.7.1 Término para la posesión: Dentro de los diez (10) días siguientes a la
fecha de aceptación de un empleo, la persona designada deberá tomar posesión.
Art. 2.2.5.7.2 Juramento: Ningún empleado entrará a ejercer su cargo sin prestar
juramento de respetar, cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes, y de
desempeñar los deberes que le incumben. De este hecho deberá dejarse
constancia por escrito en acta que firmarán quien da la posesión, el posesionado y
un secretario, y en su defecto dos testigos.

CAPITULO 8 DE LA INICIACIÓN EN EL SERVICIO

Art. 2.2.5.8.1 Iniciación en el servicio: El empleado a cuyo cargo esté el manejo del
personal en los organismos administrativos, o en cualquiera de sus reparticiones,
deberá recibir al nuevo empleado para facilitarle el buen desempeño de sus
funciones, y para tal efecto será de su obligación:
1. Explicarle el funcionamiento del organismo, las funciones a su cargo y la
ubicación jerárquica y física del empleo.
2. Entregarle los manuales correspondientes al organismo o entidad y al empleo
de que ha tomado posesión.
3. Presentarlo a sus superiores jerárquicos.

CAPITULO 10 De las situaciones administrativas

Art. 2.2.5.10.1 Situaciones administrativas: Los empleados vinculados
regularmente a la administración, pueden encontrarse en las siguientes
situaciones administrativas:
a) Servicio activo.
b) Licencia.
c) Permiso. d) Comisión.
e) Ejercicio de funciones de otro empleo por encargo.
f) Prestando servicio militar.
g) Vacaciones.
h) Suspendido en ejercicio de sus funciones.

TITULO 6 De los procesos de selección o concursos

Art. 2.2.6.1 Competencia: Los concursos o procesos de selección serán
adelantados por la Comisión Nacional del Servicio Civil, a través de contratos o
convenios interadministrativos, suscritos con universidades públicas o privadas,
instituciones universitarias e instituciones de educación superior acreditadas por
ella para tal fin.
Art. 2.2.6.2 Fases: El proceso de selección o concurso comprende la convocatoria,
el reclutamiento, la aplicación de pruebas, la conformación de las listas de
elegibles y el período de prueba.
Art. 2.2.6.3 Convocatorias: Corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil
elaborar y suscribir las convocatorias a concurso, con base en las funciones, los
requisitos y el perfil de competencias de los empleos definidos por la entidad que
posea las vacantes, de acuerdo con el manual específico de funciones y
requisitos.

TITULO 8 EVALUACIÓN Del desempeño y calificación de servicios

CAPITULO 1 Evaluación del desempeño laboral
Art. 2.2.8.1.1 Definición: La evaluación del desempeño laboral es una herramienta
de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias
laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los
empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus
respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se
fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.
Art. 2.2.8.1.2 Características de la evaluación del desempeño laboral: Las
evaluaciones del desempeño laboral deben ser:
1. Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual deben
tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas.
2. Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el
empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en
que el empleado desempeña sus funciones.

TITULO 9 Capacitación

Art. 2.2.9.1 Planes de capacitación: Los planes de capacitación de las entidades

públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y
requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los
planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán
ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces,
para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento
Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración
Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán
atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de
capacitación.

TITULO 11 del retiro del servicio

CAPITULO 1 causales de retiro
Art. 2.2.11.1.1 Causales de retiro del servicio: El retiro del servicio implica la
cesación en el ejercicio de funciones públicas y se produce por:
1) Declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre
nombramiento y remoción.
2) Declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del
resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado
de carrera administrativa.
3) Renuncia regularmente aceptada.
4) Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez.
5) Invalidez absoluta.
6) Edad de retiro forzoso. 7
) Destitución, como consecuencia de proceso disciplinario.
8) Declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo.
9) Revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el
desempeño del empleo, de conformidad con el artículo 5° de la Ley 190 de 1995, y
las normas que lo adicionen o modifiquen.
10) Orden o decisión judicial.
11) Supresión del empleo.
12) Muerte.
13) Las demás que determinen la Constitución Política y las leyes.

TITULO 12 Reformas de las plantas de empleos

Art. 2.2.12.1 Reformas de las plantas de empleos: Las reformas de las plantas de
empleos de las entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y
territorial deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones
de modernización de la administración y basarse en justificaciones o estudios
técnicos que así lo demuestren.

TITULO 15 Día del servidor público

Art. 2.2.15.1 Día nacional del servidor público: Declarase el 27 de junio de cada
año, como día nacional del servidor público. En este día las entidades deberán
programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión institucional
dirigidas a fortalecer su sentido de pertenencia, la eficiencia, la adecuada
prestación del servicio, los valores y la ética del servicio en lo público y el buen
gobierno. Así mismo, las entidades deberán adelantar actividades que exalten la
labor del servidor público. El día 27 de junio de cada año no se constituirá como
de vacancia.
TITULO 16 Declaración de bienes y rentas e informe de actividad económica
Art. 2.2.16.1 Declaración de bienes y rentas: Quien vaya a tomar posesión de un
cargo público, deberá presentar la declaración de bienes y rentas, así como la
información de la actividad económica privada.

TITULO 17 Sistema de información y gestión del empleo público: sigep

Art. 2.2.17.1 Objeto: Por medio del presente Título se establecen los criterios y
directrices para la operación del Sistema General de Información Administrativa
del Sector Público de que trata la Ley 909 de 2004, que en adelante
corresponderá a la denominación de Sistema de Información y Gestión del Empleo
Público (SIGEP).
Art. 2.2.17.2 Campo de aplicación: El presente título se aplica a todos los
organismos y las entidades del sector público de las Ramas del Poder Público,
organismos de control, organización electoral, organismos autónomos, las
corporaciones de investigación científica, las corporaciones autónomas regionales,
tanto de los órdenes nacional, departamental, distrital y municipal, el Banco de la
República, la Autoridad Nacional de Televisión, la Comisión Nacional del Servicio
Civil y demás entidades u organismos que pertenezcan al sector público,
independientemente del régimen jurídico que se les aplique.
Art. 2.2.17.3 Objetivos del SIGEP: Los objetivos del Sistema de Información y
Gestión del Empleo Público (SIGEP) son: registrar y almacenar información en
temas de organización institucional y personal al servicio del Estado; facilitar los
procesos, seguimiento y evaluación de la organización institucional y de los
recursos humanos al interior de cada entidad, consolidando la información que
sirva de soporte para la formulación de políticas y la toma de decisiones por parte
del Gobierno Nacional; igualmente, permitir el ejercicio del control social,
suministrando a los ciudadanos la información en la normatividad que rige a los
órganos y a las entidades del Sector Público, en cuanto a su creación, estructura,
plantas de personal, entre otros.

https://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/860725/DECRETO+1083+D
E+2015+COMPLETO+UNICO+REGLAMENTARIO+DE+FUNCI%25C3%2593N+P
%25C3%259ABLICA.pdf

LEY 1164 DE 3 DE OCTUBRE DE 2007

POR LA CUAL SE DICTAN DISPOSICIONES EN MATERIA DEL TALENTO HU
MANO EN SALUD

Art.  1°. Del  objeto: La  presente ley tiene  por objeto  establecer las 
disposiciones relacionadas con  los  procesos de planeación, formación,
vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del  área
de la salud  mediante la articulación de los diferentes actores que
intervienen en estos procesos. Por Talento Humano en Salud  se entiende
todo el personal que interviene en  la promoción, educación,  información de la
salud, prevención,  diagnóstico,  tratamiento,  rehabilitación  y paliación de la 
enfermedad de todos los  habitantes del  territorio  nacional  dentro  de la 
estructura  organizacional de la prestación de los servicios de salud.
Art. 2° De los principios generales: El Talento Humano del área de
la Salud se regirá por los siguientes principios generales: 
 Equidad
 Solidaridad
 Calidad
 Ética
 Integralidad
 Concertación
 Unidad efectividad
Art. 4°. Del Consejo Nacional del Talento Humano en Salud: Créase el 
Consejo Nacional del Talento Humano en Salud, como un organismo asesor
del Gobierno Nacional, de carácter y consulta permanente, para la definición 
de políticas, encaminadas al desarrollo del Talento Humano en Salud.
Art.  8°. Del  Observatorio  del  Talento  Humano en  Salud: Créase el 
Observatorio del Talento Humano en Salud, como una instancia del ámbito 
nacional y regional, cuya administración y coordinación estará a  cargo del 
Ministerio  de la Protección  Social y aportará conocimientos e información
sobre el Talento Humano en Salud a los diferentes actores involucrados en 
su desarrollo y organización. 

DECRETO 2006 DE 2008

POR EL CUAL SE CREA LA COMISIÓN INTERSECTORIAL PARA EL
TALENTO HUMANO EN SALUD
Art. 1 Comisión intersectorial para el Talento Humano en Salud: Créase la
Comisión Intersectorial para el Talento Humano en Salud, como órgano
responsable de la toma de decisiones derivadas de las funciones públicas
relacionadas con la formación, el ejercicio y el desempeño del talento humano en
salud que requieran acciones conjuntas de los Ministerios de la Protección Social
y de Educación Nacional.
Art. 2 Conformación: La Comisión Intersectorial que se crea a través del
presente decreto, estará conformada por los servidores públicos que se señalan a
continuación o quienes hagan sus veces en las respectivas entidades, así:
1. El Ministro de la Protección Social o su delegado, quien en todo caso será un
Viceministro y quien la presidirá.
2. El Ministro de Educación Nacional o su delegado, quien en todo caso será un
Viceministro.
3. El Viceministro Técnico de la Protección Social.

RESOLUCION 1536 DEL 2010

POR MEDIO DE LA CUAL SE ESTABLECE LA ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONAMIENTO DEL OBSERVATORIO DEL TALENTO HUMANO EN
SALUD EN COLOMBIA Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES.
Art. 1 DEL OBSERVATORIO DE TALENTO HUMANO EN SALUD: El
Observatorio de Talento Humano en Salud se conformará como una red de
instituciones públicas y privadas, investigadores, expertos y profesionales,
dedicada a la producción, análisis, construcción y difusión de información y
conocimiento sobre el talento humano del sector salud.

Art. 2 OBJETIVOS DEL OBSERVATORIO DE TALENTO HUMANO EN SALUD:

El observatorio, mediante la generación y difusión de conocimiento e información
sobre Talento Humano en Salud, desarrollará los siguientes objetivos:
1. Propender porque el país cuente con talento humano en salud idóneo,
comprometido y en condiciones laborales óptimas que permitan atender las
necesidades de salud de la población.
2. Captar, organizar y difundir datos e información sobre el talento humano en
salud.
3. Definir, implementar y desarrollar procesos e instrumentos orientados a la
gestión de la información sobre el talento humano en salud.
4. Monitorear los aspectos demográficos, económicos, políticos, sociales y demás
determinantes de la oferta y la demanda del talento humano en salud en
Colombia.
5. Estudiar los temas estructurales y de coyuntura, relacionados con el talento
humano en salud, bajo una perspectiva multidisciplinaria.
6. Analizar aspectos generales y puntuales de la política del talento humano en
salud, en el marco de los sistemas de educación, salud y trabajo.
7. Proponer, diseñar y desarrollar estudios y proyectos relacionados con la
formación, desempeño y gestión integral del talento humano en salud.

DECRETO 2376 DE 2010

 POR MEDIO DEL CUAL SE REGULA LA RELACIÓN DOCENCIA - SERVICIO
PARA LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO DEL
ÁREA DE LA SALUD

Art. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN: El presente decreto tiene por objeto

regular los aspectos atinentes a la relación docencia - servicio en programas
académicos del área de la salud, sin importar el grado de participación o ausencia
de ella en la propiedad que las instituciones educativas tengan sobre los
escenarios de práctica o la naturaleza jurídica de los participantes. La relación
docencia servicio referida a los programas de educación para el trabajo y el
desarrollo humano, está sujeta en lo pertinente a lo dispuesto en este decreto y a
la reglamentación que para el efecto expida la Comisión Intersectorial para el
Talento Humano en Salud.
Art. 2 DEFINICIONES:
RELACIÓN DOCENCIA - SERVICIO: Vínculo funcional que se establece entre
instituciones educativas y otras organizaciones, con el propósito de formar talento
humano en salud o entre instituciones educativas cuando por lo menos una de
ellas disponga de escenarios de práctica en salud.
PRÁCTICA FORMATIVA EN SALUD: Estrategia pedagógica planificada y
organizada desde una institución educativa que busca integrar la formación
académica con la prestación de servicios de salud, con el propósito de fortalecer y
generar competencias, capacidades y nuevos conocimientos en los estudiantes y
docentes de los programas de formación en salud, en un marco que promueve la
calidad de la atención y el ejercicio profesional autónomo, responsable y ético de
la profesión.
ESCENARIOS DE PRÁCTICA DEL ÁREA DE LA SALUD: Son espacios en los
cuales se desarrollan las prácticas formativas del área de la salud.
CUPOS DE LOS ESCENARIOS DE PRÁCTICA: Es el número de estudiantes que
pueden desarrollar sus prácticas formativas de manera simultánea en un
escenario de práctica, asegurando la calidad en los procesos de formación de los
estudiantes y en la prestación de los servicios propios del escenario.
CONVENIO DOCENCIA - SERVICIO: Es el acuerdo de voluntades suscrito entre
las instituciones participantes en la relación docencia - servicio, frente a las
condiciones, compromisos y responsabilidades de cada una de las partes,
formalizadas en un documento. Cuando el escenario de práctica y la institución
educativa tienen integración de propiedad, deberá existir un documento donde se
definan los lineamientos de la relación docencia - servicio, el cual reemplazará el
convenio.
 PLAN DE MEJORAMIENTO: Es el conjunto de actividades e intervenciones
planificadas y articuladas, dirigidas a corregir o subsanar las debilidades y
deficiencias de la relación docencia - servicio, conforme a las directrices que para
el efecto defina la Comisión Intersectorial de Talento Humano en Salud.
Art. 3 PRINCIPIOS DE LA RELACION DOCENCIA – SERVICIO
 Autorregulacion
 Preeminencia del interés social
 Calidad
 Planificación
 Respeto a los derechos
 Autonomía
Art. 4 OBJETIVOS DE LA RELACIÓN DOCENCIA – SERVICIO: La relación
docencia - servicio buscará el cumplimiento de los siguientes objetivos: a.
Asegurar alianzas y planes de largo plazo entre instituciones educativas e
instituciones prestadoras o aseguradoras de servicios de salud, instituciones de
servicios, de investigación o espacios comunitarios que intervienen en la atención
integral en salud de la población, para el desarrollo y fortalecimiento de escenarios
de práctica fundados en objetivos, principios y estrategias pedagógicas
compartidas. b. Asegurar la formación de talento humano en salud competente,
con alto sentido ético, de responsabilidad y compromiso social con la salud de la
población. c. Asegurar espacios adecuados para la docencia, la extensión, la
investigación, la generación de conocimiento y el desarrollo de soluciones a los
problemas de salud de la población.
Art. 6 CONCEPTO PREVIO DE LA RELACIÓN DOCENCIA – SERVICIO: Los
programas de educación superior del área de la salud requieren, para su
aprobación, concepto previo favorable respecto de la relación docencia - servicio
emitido por la Comisión Intersectorial para el Talento Humano en Salud. Este
concepto involucra la evaluación de las condiciones de los escenarios donde se
desarrollarán las prácticas formativas, los convenios marco de dicha relación y los
planes de formación acordados entre las instituciones que conforman la relación
docencia - servicio.

LEY 1438 DE 2011

"POR MEDIO DE LA CUAL SE REFORMA EL SISTEMA GENERAL DE
SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES'’

Art. 97 DE LA POLÍTICA DE TALENTO HUMANO: El Ministerio de la Protección

Social, teniendo en cuenta las recomendaciones del Consejo Nacional de Talento
Humano en Salud, definirá la política de Talento Humano en Salud que oriente la
formación, ejercido y gestión de las profesiones y ocupaciones del área de la
salud, en coherencia con las necesidades de la población colombiana, las
características y objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
Art. 98 DE LA FORMACIÓN CONTINUA DEL TALENTO HUMANO EN SALUD:
El Gobierno Nacional establecerá los lineamientos para poner en marcha un
sistema de formación continua para el Talento Humano en Salud, dando prioridad
a la implementación de un programa de Atención Primaria para los agentes del
Sistema General de Seguridad Social en Salud, que deberá implementarse en
forma progresiva. Dicho programa contendrá módulos específicos para
profesionales, técnicos, tecnólogos, auxiliares de la salud, directivos y ejecutivos
de las direcciones territoriales de salud, Entidades Promotoras de Servicios de
Salud e Instituciones Prestadoras de Servicios. Concurrirán para este efecto las
entidades territoriales, las sociedades científicas, los centros de formación superior
y media y los empleadores.

LEY 911 DE 2004 (octubre 5)
Por la cual se dictan disposiciones en materia de responsabilidad deontológica par
a el ejercicio dela profesión de Enfermería en Colombia;  se establece el régimen 
disciplinario correspondiente y se dictan otras disposiciones. 
TITULO II.
FUNDAMENTOS DEONTOLOGICOS DEL EJERCICIO DE LA ENFERMERIA.
CAPITULO I.  AMBITO DE APLICACIÓN.
ARTÍCULO 4o. Esta ley regula, en todo el territorio de la República de Colombia,
la responsabilidad deontológica del ejercicio de la enfermería para los profesionale
s nacionales y extranjeros que estén legalmente autorizados para ejercer
esta profesión, en concordancia con lo dispuesto en
la Ley 266 de 1996, Capítulo V, artículos 14 y 15.

CAPITULO II.  CONDICIONES PARA EL EJERCICIO DE LA ENFERMERÍA.

  ARTÍCULO 5o. Entiéndase por condiciones para el ejercicio de la enfermería,
los requisitos básicos indispensables de personal, infraestructura física,
dotación, procedimientos técnicoadministrativos, registros para el sistema de infor
mación, transporte, comunicaciones, auditoría de servicios y medidas de
seguridad, que le permitan al profesional de
enfermería actuar con autonomía profesional, calidad e independencia y sin los cu
ales no podrá dar garantía del acto de cuidado de enfermería.

TITULO III. RESPONSABILIDADES DEL PROFESIONAL DE ENFERMERIA EN
LA PRACTICA.
CAPITULO I:
DE LAS RESPONSABILIDADES DEL PROFESIONAL DE ENFERMERÍA CON L
OS SUJETOS DE CUIDADO.
ARTÍCULO 9o.: Es deber del profesional de
enfermería respetar y proteger el derecho a la vida de
los seres humanos, desde la concepción hasta la muerte.
Asimismo, respetar su dignidad, integridad genética, física, espiritual y psíquica.
La violación de este artículo constituye falta grave. 

LEY 266 DE 1996
( Enero 25) Diario Oficial No. 42.710, del 5 de febrero de 1996 Por la cual se
reglamenta la profesión de enfermería en Colombia y se dictan
otras disposiciones.

EL CONGRESO DE COLOMBIA DECRETA:
CAPÍTULO I.
DEL OBJETO Y DE LOS PRINCIPIOS DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
  ARTÍCULO 1o.  OBJETO.  La presente Ley reglamenta el ejercicio de
la profesión de enfermería, define la naturaleza y el propósito de la profesión,
determina el ámbito del ejercicio profesional,
desarrolla los principios que la rigen, determina sus entes rectores de
dirección, organización, acreditación
y control del ejercicio profesional y las obligaciones y derechos que se derivan de
su aplicación. 
ARTÍCULO 4o. ÁMBITO DEL EJERCICIO PROFESIONAL. El profesional de
enfermería ejerce su práctica dentro de una dinámica interdisciplinaria,
multiprofesional y transdisciplinaria, aporta al trabajo sectorial e intersectorial 
sus conocimientos y  habilidades  adquiridas en su  formación universitaria  y 
actualizados mediante la experiencia, la investigación y la educación continua. El
profesional de enfermería ejerce sus funciones en los
ámbitos donde la persona vive, trabaja, estudia, se recrea y se desarrolla, y en
las instituciones que directa o indirectamente atienden la salud. 

CAPÍTULO III.
DEL CONSEJO TÉCNICO NACIONAL DE ENFERMERÍA

ARTÍCULO 5o.  EL CONSEJO TÉCNICO NACIONAL DE ENFERMERÍA. 

Créase el Consejo Técnico Nacional de Enfermería como un organismo de
carácter permanente de dirección, consulta y asesoría del Gobierno Nacional, de
los entes territoriales y de las organizaciones de enfermería, con
relación a las políticas de desarrollo y ejercicio de la profesión de enfermería en
Colombia.
ARTÍCULO 7o.  INTEGRACIÓN. El Consejo Técnico Nacional de Enfermería,
estará integrado por: 
1. El Ministro de Salud o su delegado. 
2. El Ministro de Educación o su delegado. 
3. Dos representantes de la Asociación Nacional de Enfermeras de Colombia,
ANEC. 
4.  Dos representantes de la Asociación Colombiana de
Facultades de Enfermería Acofaen.
5. Un representante de la Asociación de Usuarios de los Servicios de Salud. 

DECRETO NÚMERO 1730 DE 2008

Por medio del cual se reglamentan los mecanismos de escogencia de los
representantes al Consejo Nacional de Talento Humano en Salud

Artículo 1°. _ El presente decreto tiene por objeto reglamentar los mecanismos
para la escogencia de los miembros del Consejo Nacional del Talento Humano en
Salud -CNTHS- distintos a los pertenecientes a la Administración Pública
Nacional, en los términos del parágrafo 1° del artículo 5° de la Ley 1164 de 2007.
Artículo 3°._ El Ministerio de la Protección Social con base en criterios de
formación académica y experiencia profesional u ocupacional, seleccionará en un
término de quince (15) días hábiles contados a partir de la fecha de recibo de las
respectivas temas, los representantes para el Consejo Nacional de Talento
Humano en Salud - CNTHS - e informará de su decisión a los candidatos
seleccionados y a las asociaciones u organizaciones que representen. Los
representantes seleccionados, tomaran posesión ante el Ministro de la Protección
Social o su delegado, consignando tal posesión en el libro de actas que se llevará
para tal efecto. Copia del acta será enviada a las asociaciones u organizaciones
que los postularon.

DECRETO NÚMERO 1072 DE 2015

Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo
Artículo 1. El Ministerio del Trabajo. El Ministerio del Trabajo es la cabeza del
Sector del Trabajo. Son objetivos del Ministerio del Trabajo la formulación y
adopción de las políticas, planes generales, programas y proyectos para el
trabajo, el respeto por los derechos fundamentales, las garantías de los
trabajadores, el fortalecimiento, promoción y protección de las actividades de
la economía solidaria y el trabajo decente, a través un sistema efectivo de
vigilancia, información, registro, inspección y control; así como del
entendimiento y diálogo social para el buen desarrollo de las relaciones
laborales. El Ministerio de Trabajo fomenta políticas y estrategias para la
generación de empleo estable, la formalización laboral, la protección a los
desempleados, la formación de los trabajadores, la movilidad laboral, las
pensiones y otras prestaciones.

909 DE 2004
“POR LA CUAL SE EXPIDEN NORMAS QUE REGULAN EL EMPLEO
PÚBLICO, LA CARRERA ADMINISTRATIVA, GERENCIA PÚBLICA Y SE
DICTAN OTRAS DISPOSICIONES.”

TÍTULO I
OBJETO DE LA LEY
CAPÍTULO I
OBJETO, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y PRINCIPIOS

ARTÍCULO  1. Objeto de la ley. La presente ley tiene por objeto la regulación del

sistema de empleo público y el establecimiento de los principios básicos que
deben regular el ejercicio de la gerencia pública.
 
Quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación legal y
reglamentaria, en los organismos y entidades de la administración pública,
conforman la función pública. En desarrollo de sus funciones y en el cumplimiento
de sus diferentes cometidos, la función pública asegurará la atención y
satisfacción de los intereses generales de la comunidad.
 
De acuerdo con lo previsto en la Constitución Política y la ley, hacen parte de la
función pública los siguientes empleos públicos:
 
 a) Empleos públicos de carrera;
 
b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción;
 
c) Empleos de período fijo;
 
 d) Empleos temporales.

ARTÍCULO  3. Campo de aplicación de la presente ley.

 
1. Las disposiciones contenidas en la presente ley serán aplicables en su
integridad a los siguientes servidores públicos:
 
a) A quienes desempeñan empleos pertenecientes a la carrera administrativa en
las entidades de la Rama Ejecutiva del nivel Nacional y de sus entes
descentralizados.
 
- Al personal administrativo del Ministerio de Relaciones Exteriores, salvo cuando
en el servicio exterior los empleos correspondientes sean ocupados por personas
que no tengan la nacionalidad colombiana.
 
- Al personal administrativo de las instituciones de educación superior que no
estén organizadas como entes universitarios autónomos.
 
- Al personal administrativo de las instituciones de educación formal de los niveles
preescolar, básica y media.
 
- A los empleados públicos de las entidades descentralizadas adscritas o
vinculadas al Ministerio de Defensa Nacional, las Fuerzas Militares y a la Policía
Nacional.
 
- A los empleados públicos civiles no uniformados del Ministerio de Defensa
Nacional, de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional.
 
- A los comisarios de Familia, de conformidad con lo establecido en el parágrafo
del artículo 30 de la Ley 575 de 2000
 
b) A quienes prestan sus servicios en empleos de carrera en las siguientes
entidades:
 
- En las corporaciones autónomas regionales.
 
- En las personerías.
 
- En la Comisión Nacional del Servicio Civil.
 
- En la Comisión Nacional de Televisión.
 
- En la Auditoría General de la República.
 
- En la Contaduría General de la Nación;
 
c) A los empleados públicos de carrera de las entidades del nivel territorial:
departamentos, Distrito Capital, distritos y municipios y sus entes
descentralizados;
 
d) La presente ley será igualmente aplicable a los empleados de las Asambleas
Departamentales, de los Concejos Distritales y Municipales y de las Juntas
Administradoras Locales. Se exceptúan de esta aplicación quienes ejerzan
empleos en las unidades de apoyo normativo que requieran los Diputados y
Concejales.

RESOLUCIÓN 010491 DE 2019

Adopta la política de Talento Humano atreves de la gestión estratégica definida en
cada uno de sus planes y programas que propenden el cumplimiento de los
objetivos institucionales y el fortalecimiento, bienestar e integralidad del Talento
Humano de la entidad en las fases de ingreso, desarrollo y retiro.

RESOLUCION 312
POR LA CUAL SE DEFINEN LOS ESTANDARES MINIMOS DEL SISTEMA DE
GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SG – SST

La presente resolución establece estándares mínimos del sistema de gestión de

seguridad y salud en el trabajo para personas naturales y jurídicas. Los cuales son
el conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento
tanto de empleadores como de contratantes.