CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La motivación como eje central de los procesos de desarrollo en el ser

humano, no es una aseveración sin sentido, pues de acuerda al trabajo de
muchos psicólogos, destacando el trabajo de [ CITATION Rob99 \l 8202 ] “la
motivación es el principal motor impulsor de nuestra conducta”, en muchas
oportunidades se ha verbalizado como una pieza angular de la productividad,
la creatividad y la felicidad. Y es que se debe comprender los motivos que
dirigen el comportamiento y permiten mantener el rumbo hacia una meta, si
se pierde la motivación, con ella se esfuma la energía y el proyecto queda a
mitad del camino.

Muchas han sido las definiciones que la ciencia administrativa y la

psicología presentan acerca de la motivación, contribuyen de forma integral
al proceso de la investigación la de Abraham Maslow, psicólogo
Estadounidense nacido en 1908, desarrollo una interesante teoría de la
Motivación en los seres humanos, establece una jerarquía de las
necesidades que los hombres buscan satisfacer, esta se ha representado en
forma de “La Pirámide de Maslow”, en ella según Maslow un ser humano
tiende a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en la pirámide),
antes de buscar las de más alto nivel.

De igual forma Sexton (1977) establece la motivación como el

“proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que
satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el
motivador.” (p. 162). Armstrong (1991) por su parte afirma que la motivación
de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y
valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño (p. 266), éste autor
en particular ofrece una visión del trabajador, en una organización, como un
ente cambiante.

Bajo el mismo parámetro organizacional [ CITATION Rob99 \l 8202 ] afirma

que la motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna
necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por
conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin
de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la
motivación y el sistema de valores que rige la organización. (p. 17). Esta
meta que utiliza como eje central el autor, se puede evidenciar en las altas
corporaciones y organizaciones de alta productividad a nivel mundial, pues
con programas administrativos, dirigidos por el autor de gerencia múltiples
empresas a nivel mundial.

Considerando el aspecto psicológico de la motivación, según Stoner

(1.996) es una característica de la Psicología humana, que incluye los
factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que
hace que las personas funcionen”. La definición el autor permite hacer una
comparación, siendo como un motor si lo cotejamos con un carro, es decir,
que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan como el
automóvil, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuánta energía no
se gastaría durante todo el proceso.

Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la

interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato
para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el
individuo y la situación que esté viviendo en ese momento, el resultado
arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no
motivado.
 Se puede consolidar que la interacción es lo que originaría la
construcción de un significado propio sobre la motivación, lo que impulsa a
realizar acciones concretas, más coherente con el enfoque de Mahillo (1.996)
define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción”, esta
definición según el trabajo del enfoque organizacional es lo que genera que
los gerentes sin estrategias claras sobre la motivación de sus empleados,
pasen la mayor parte de su tiempo ocupados en cómo incentivar a estos
trabajadores.

Para comprender de forma global el hecho que constituye la

motivación desde el punto de vista laboral, como lo han trabajo los autores
citados, es menester comprender el trabajo como tan, que de acuerdo a
múltiples investigaciones al respecto, es una actividad esencial del hombre,
estrechamente ligada a su condición de ser social. Esta actividad le permite
organizar y transformar el medio y desarrollar sus talentos y habilidades para
el bien propio y de los demás. Así, según Brown (1.980), el trabajo cumple
una doble función, la de producir bienes y servicios a fin de reproducir las
condiciones materiales de existencia y satisfacer las necesidades de la
sociedad, y la de integrar al hombre a la vida social.

Pero la relación no se presenta en forma tan franca, el desarrollo

tecnológico y las exigencias del mundo moderno han propiciado que el
trabajo pase de ser un fin en sí mismo, a ser medio para un fin, por lo que no
se puede afirmar sin cortapisas que los individuos trabajan por un sólo
motivo. En este sentido el mismo Brown (1.980) sugiere tres tipos de motivos
que pueden actuar individual o conjuntamente matizando la relación hombre-
trabajo. Estos motivos son los siguientes:

a) Realizar el trabajo como un fin en sí mismo porque es satisfactorio para un

individuo el hecho de hacer algo.
b) Trabajar por motivos que se relacionan directamente con el ambiente
laboral, porque este le permite la satisfacción de necesidades intrínsecas,
como puede ser la de entablar amistades, sentirse aceptado por el grupo,
tener poder y control, etc.

c) Para satisfacer necesidades extrínsecas, como por ejemplo la

remuneración como medio para garantizar el consumo de bienes y servicios,
la estabilidad, etc.

Independientemente del motivo predominante, la teoría actual del

trabajo se inclina por considerar que el ser humano tiene necesidades que
deben ser satisfechas en el medio laboral. El vínculo entre la motivación del
individuo, el medio de trabajo y el logro de las expectativas genera un
proceso, denominado por England y otros (citado por Yoder, 1.981), como
“ajuste al trabajo”, entendiéndose como tal el proceso mediante el cual el
individuo interactúa y entra en términos con su medio de trabajo, siendo el
producto de esta interacción medido por dos indicadores “la satisfacción” y la
“falta de satisfacción”. Así, los estudios sobre los niveles de satisfacción en el
trabajo adquieren relevancia en la medida en que permiten detectar hasta
qué punto el proceso de “ajuste en el trabajo” se está realizando de una
manera efectiva ya que ello repercutiría en variables laborales tan
importantes como el rendimiento, la rotación, el ausentismo, etc.

Partiendo del análisis del proceso de “ajuste al trabajo”, se puede

inferir que no es exclusivo de las organizaciones empresariales, ya que
también es un fenómeno que se presenta en otro tipo de organizaciones, no
escapando, por supuesto, aquellas de tipo educativo. Aunque con
características y dinámicas diferentes, las organizaciones educativas no
están exentas de sufrir las consecuencias de contar con un personal docente
con serios “desajustes laborales”.
 Afirmar que cualquier cambio que se pretenda realizar en el sistema
educativo encontrará un muro de contención en aquellos docentes
desmotivados e insatisfechos con el trabajo no es una expresión melancólica
ni extrema, por el contrario es una expresión que recoge y sintetiza mutatis
mutandi las innumerables conclusiones a las que han llegado los estudiosos
del tema como Larouche y Delone (1.972), Salancik y Pfeffer (1.977),
Robbins (1.978) y Flippo (1.982), entre muchos otros, como producto de las
investigaciones realizadas con trabajadores del sector productivo.

Los altos niveles de inasistencia injustificada por parte de los

docentes, el poco compromiso con lo que hacen, la indiferencia ante el éxito
o el fracaso escolar de los alumnos, la rutinarización del trabajo, el rechazo al
cambio, el asumir el trabajo de aula como castigo transitorio, podrían ser sólo
alguno de los indicadores de bajos niveles de satisfacción laboral. Ali se
presenta la importancia de realizar diagnósticos periódicos sobre este
fenómeno tanto a nivel nacional, regional, local o en instituciones específicas.
De estos estudios se obtendrá un cúmulo de información que enriquecerá el
conjunto de insumos necesarios para desempeñar con éxito la gerencia
educacional.

No considerar al docente como un ente clave en el proceso educativo,

es asumir el riesgo del fracaso. Se ha partido, erróneamente, de contar con
un docente siempre dispuesto a “hacer lo que se le mande, con entusiasmo y
dedicación”, sin detenerse a pensar si este docente está lo suficientemente
motivado para llevar a cabo con “entusiasmo” la tarea encomendada. De un
engranaje más en la maquinaria muy bien aceitada de la planificación
educativa, el docente debe pasar a ser el centro de una reflexión permanente
que considere y evalúe su situación laboral y disposición hacia el trabajo
como una variable que eventualmente puede convertirse en potenciadora u
obstaculizadora de los procesos de cambio de la educación venezolana.
 Partiendo de esta consideración se razona la situación de la Unidad
Educativa Nacional Pedro Emilio Coll, ubicada en la Avenida Intercomunal
del Valle, Municipio Libertador, Distrito Capital. Una institución educativa
adscrita al Ministerio del Poder Popular para la Educación, con una plantilla
docente de ciento tres (103) profesionales de la educación, que presentan
en líneas generales conductas manifiestas, que deben valorarse a la vista de
elementos de la motivación.

La situación es recurrente, ausentismo sin justificación aparente,

incumplimiento del horario, apoyo inconstante a los estudiantes, entrega de
recaudos a destiempo, apatía para las actividades extra cátedra,
enfrentamientos entre docentes por temas varios, entre otras conductas no
operativas que convierten el ambiente laboral en un caldo de cultivo para
malos tratos, tanto entre docentes como su proyección hacia los estudiantes,
por lo cual se plantea una interrogante general para la investigación ¿Cuáles
son los factores que influyen en la motivación de los docentes de la Unidad
Educativa Nacional Pedro Emilio Coll?

A partir de este gran enfoque se delinearon un conjunto de

interrogantes que permitieran ir acercándonos a los elementos más
sustanciales de la problemática estudiada, tales como:

1. ¿Cuáles son los factores que influyen en los niveles de satisfacción laboral
en los docentes de la Unidad Educativa Nacional Pedro Emilio Coll?

2. ¿Cuál es la relación existente entre los factores de motivación y las

variables que influyen en los niveles de Satisfacción Laboral en los docentes
de la Unidad Educativa Nacional Pedro Emilio Coll?

3. ¿Cuáles son diferencias entre los niveles de satisfacción laboral las

características socioeconómicas y profesionales de los docentes de la
Unidad Educativa Nacional Pedro Emilio Coll?
Objetivos de la investigación

General

Estudiar los factores que influyen en la motivación de los docentes en

la Unidad Educativa Nacional Pedro Emilio Coll

Específicos

1. Identificar los factores que influyen en los niveles de satisfacción laboral en

los docentes de la Unidad Educativa Nacional Pedro Emilio Coll.

2. Explicar la relación existente entre las factores de motivación y las

variables que influyen en los niveles de Satisfacción Laboral en los docentes
de la Unidad Educativa Nacional Pedro Emilio Coll

3. Establecer las posibles diferencias, en cuanto a los niveles de satisfacción

laboral detectados, con respecto a los docentes y sus características
socioeconómicas y profesionales.
Justificación

La presente investigación parte de una necesidad, la compresión del

por qué los docentes de la Unidad Educativa Nacional Pedro Emilio Coll
están desmotivados, o dan muestras de apatía con respecto a las
actividades dentro de la institución, ya que esta situación representa una
problemática que desdibuja su misión como profesionales del saber.

La propuesta de investigación reviste de un valor determinantes, ya

que el enfoque de la motivación docente, no ha sido un tema abordado tan
eficazmente en el país, debido a la complejidad de la planificación de la
misma en cada región, estado, municipio y parroquia, y la motivación ha sido
un tema muy tratado a nivel internacional desde un enfoque productiva, más
no, con el enfoque psicosocial que implica.

Con la investigación se busca no sólo profundizar en el eje de la

motivación como pauta de desarrollo central, sino también abordar variables
de satisfacción laboral, estrés, la economía, y las inherentes al desempeño
docente propiamente, desde el punto de vista teórica, representa un
referente sobre conductas inadecuadas del personal, que posiblemente
mantengan expectativas superiores a su desempeño actual.

Con el mismo ahínco desde el punto de vista práctico, se aspira

beneficiar y hacer partícipes a la comunidad docente de la institución, desde
lo administrativo, hasta el estudiantado, demostrando un nuevo foco de
interés y motorizar procesos intrínsecos a la satisfacción humana, la calidez
y el respaldo que amerita la profesión.

Desde el punto de vista metodológico, se espera concretar un enfoque

determinante y analítico, que respaldado en la escuela Bianco, Centro de
Investigaciones Psiquiátricas, Psicológicas y Sexológicas de Venezuela,
permita concebir la estrategias cognitivas – conductuales que favorezca a
próximas investigaciones proceder en la praxis social que debe transformar
la consideración histórica del docente venezolano.

No se trata de justificar, sino de afirmar el interés intrínseco del tema,

ya que docente fatigados, cansados, desmotivados y desorientados, hay
muchos en el país, es necesario desde el punto de vista práctico, que el
Ministerio del Poder Popular para la Educación, en su búsqueda por hacer de
la educación un eje de transformación, centre en sus proceso la figura
docente, pues es quien respalda las políticas del mismo como eje rector.