IMPORTANCIA Y ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

La comunicación constituye un instrumento social importantísimo de

cambio. Esta hace posible influir en las ideas y los sentimientos de los demás.
A quienes pueden comunicarse con soltura les resulta mucho más fácil
desenvolverse en todos los órdenes de la vida. Por ello el proceso de la
comunicación involucra diversos elementos, que son necesarios tanto para
emitir un mensaje como para decodificarlo y comprenderlo a fin de ofrecer una
respuesta o acción.

 Emisor: Se denomina como emisor a la persona que tiene la iniciativa de

compartir una información en particular, e inicia la comunicación
emitiendo un mensaje a través de ciertos signos comunicativos y
codifica el mensaje para el receptor.
 Receptor: Se denomina como receptor a la persona que recibe e
interpreta un mensaje, previamente enviado por un emisor. Es decir, es
quien se encarga de descodificar los signos del mensaje recibido. Una
vez interpretado tal información, el receptor puede responder y, de esta
manera, ocupar el lugar del emisor, generando una acción comunicativa.
 Código: El código es un elemento muy importante en el proceso de la
comunicación, ya que se trata de los signos empleados para transmitir
un mensaje. El código puede ser verbal (códigos lingüísticos) o no
verbal.
 Mensaje: Se refiere al contenido que se transmite y que puede ser una
información, opinión, sentimiento o idea. Los mensajes están
compuestos por símbolos, códigos lingüísticos, imágenes, sonidos o
claves reconocidos tanto por el emisor como el receptor.
 Canal de comunicación: Se refiere al medio a través del cual se envía el
mensaje entre el emisor y el receptor. Por ejemplo, el aire, el teléfono
móvil, el teléfono fijo, el correo electrónico, entre otros. Estos medios
pueden incluir tanto mensajes visuales como auditivos.
 Contexto: Se trata del espacio o situación en la cual se desarrolla la
comunicación. Es decir, se toman en cuenta las circunstancias concretas
en las que se desarrolla el acto comunicativo y que pueden o no afectar
de manera negativa el envío o recepción de mensajes entre el emisor y
el receptor.
 Ruido: Durante el acto comunicativo pueden aparecer ruidos o
alteraciones física externas al acto comunicativo que afectan o
distorsionan el mensaje que se envía. En este sentido, el ruido puede
afectar el desarrollo de la comunicación, por lo que es importante
reconocer su origen y evitarlo o reducirlo tanto como sea posible.
 Retroalimentación: Se denomina retroalimentación o feedback al envío y
recepción de mensajes de manera constante entre los interlocutores. La
retroalimentación efectiva hace referencia al envío y recepción de
 manera correcta y efectiva, de allí que cada mensaje genere una
reacción.

TIPOS DE LA COMUNICACIÒN

Los tipos de comunicación son: Verbal, no verbal y gráfica.

La Comunicación Verbal:

Se refiere a la comunicación que se vale de la palabra para dar el

mensaje, es la principal forma de comunicación que se utiliza. Puede ser oral o
escrita. Por ejemplo: Conversaciones, juntas, entrevistas, memorandos,
cartas, tablero de avisos, correo electrónico, páginas de internet etc.

Para que la comunicación sea efectiva se requiere que esta sea precisa,
clara y bidireccional. El lenguaje escrito o hablado puede ser confuso. Cada
uno puede tener una interpretación personal de los símbolos utilizados en la
comunicación, por esto es importante:

 Conocer el tema del que se está hablando.

 Reunir hechos esenciales
 Ser específico
 Organizar las ideas y pensamientos.

Comunicación no verbal

Podemos comunicar sin pronunciar palabras, sin escribir cosa alguna.

Las acciones son actividades de comunicación no verbal que tienen igual
importancia que la palabra y las ilustraciones.

Puede ser por medio del movimiento corporal (postura, gestos), la

prosémica (uso físico de los espacios), etc.

La comunicación no verbal incluye expresiones faciales, tono de voz,

patrones de contacto, movimientos, diferencias culturales, etc. En la
comunicación no verbal se incluyen tanto las acciones que se realizan como las
que dejan de realizarse. Así, un apretón de manos fuerte, o llegar tarde todos
los días al trabajo son también comunicación.

En las organizaciones, la comunicación no verbal se da por las

asignaciones de espacios físicos, la manera en que se sienta la gente en las
juntas, la forma como se visten, etc.
Comunicación Gráfica.

La comunicación gráfica y las ilustraciones son complemento para la

comunicación de tipo verbal, se refiere a los apoyos gráficos que se utilizan
tanto para apoyar un mensaje como para trasmitir una idea completa.

Las organizaciones utilizan diagramas de avance, mapas, logotipos,

iconos y otro tipo de gráficos para complementar la actividad de comunicación.
Es importante combinar las ilustraciones con palabras bien seleccionadas para
lograr el éxito de la comunicación.

De igual manera, las fotografías, pinturas y similares obras de arte tienen

una función de comunicar por sí mismas, por medio de la imagen que
trasmiten.

BARRERAS DE LA COMUNICACIÒN

Son obstáculos que puedan surgir durante el proceso comunicativo.

Estos factores impiden o dificultan la comunicación, deformando el mensaje u
obstaculizando el proceso general de la comunicación.

Algunos elementos de estos son:

 Barreras Físicas: Son las circunstancias que se presentan no en las

personas, sino en el medio ambiente y que impiden una buena
comunicación, ejemplo: ruidos, iluminación, distancia, falla o deficiencia
de los medios que se utilizan para transmitir un mensaje como el
teléfono, micrófono, grabadora, televisión.
 Barreras Semánticas: Es el significado de las palabras cuando no se
precisa su sentido, éstas se prestan a diferentes interpretaciones y así el
receptor no interpreta lo que dijo el emisor, sino lo que su contexto
cultural le indica. Por ejemplo, si una persona hace un pedido y dice que
lo quiere "lo más pronto posible", esto puede tener diferentes
significados, desde la persona que lo entiende como "inmediatamente",
hasta la que lo entiende como "rápido pero no es tan urgente".
 Barreras Fisiológicas: Impiden emitir o recibir con claridad y precisión
un mensaje, debido a los defectos fisiológicos del emisor o del receptor.
Tales defectos pueden afectar cualquiera de los sentidos. Ya sea en
forma total o parcial. Por ejemplo: Alteración de aquellos órganos que
constituyen los sentidos, deficiencia en la escritura, lectura, escuchar a
través de la música o sonidos fuertes.
 Barreras Psicológicas: Representan la situación psicológica particular
del emisor o receptor de la información, ocasionada a veces por agrado
o rechazo hacia el receptor o emisor, según sea el caso, o incluso al
mensaje que se comunica; la deficiencia o deformación puede deberse
también a estados emocionales (temor, odio, tristeza, alegría) o a
 prejuicios para aprobar o desaprobar lo que se le dice, no lea lo que está
escrito, no entienda o no crea lo que oye o lee.
 Barreras Administrativas: Éstas pueden ser por la falta de planeación,
presupuestos no aclarados, distorsiones semánticas, expresión
deficiente, pérdida en la transmisión y mala retención, escuchar mal y
evaluación prematura, comunicación impersonal, desconfianza,
amenaza y temor; periodo insuficiente para ajustarse al cambio; o
sobrecarga de información.

PROCESOS ORGANIZACIONALES PODER Y AUTORIDAD

Diferencia de autoridad y poder: El Poder es la habilidad para influir en

las personas, grupos, esencial para el logro y realización de los objetivos
individuales, organizacionales y sociales. La autoridad es el derecho conferido
por el puesto para dar órdenes.

Tipos de poder: El estudio clásico de French y Raven en 1959 identifico

cinco bases o fuentes de poder que un individuo tiene sobre otros.

1. Poder legítimo: que está derivado del puesto oficial de una persona en una
organización. Por ejemplo cuando un presidente tiene poder sobre su pueblo.

2. Poder coercitivo: derivado de la habilidad de una persona para infundir temor

en otro individuo. Por ejemplo la de un jefe a su subordinado.

3. Poder de recompensa: es lo opuesto al poder coercitivo por que se deriva de

la facultad de conceder recompensas por obedecer a los deseos del superior.
Por ejemplo el premiar o incentivar a la mayor y mejor producción.

4. Poder de experto: se deriva de la percepción o creencia del subordinado de

que el superior posee una habilidad notable o conocimientos y experiencia en
ciertas áreas. Por ejemplo las personas siguen a aquellos que son buenos en
dicha disciplina a las que le interesa.

5. Poder de referencia: está basada en la identificación del individuo con un

líder a quien se tiene en gran estima, que es admirado y con frecuencia imitado
por el subordinado.

Por otro lado la autoridad es el derecho de una persona a exigir de otra

que cumpla con ciertos deberes. Este derecho se ve representado en los
modelos de estructuras organizacionales formales, es decir la autoridad moral.
Es importante que la persona que ostenta la autoridad formal, posea también
dicha autoridad ya que esta permite que los subordinados la acepten. En
conclusión, la autoridad es el derecho a exigir de los subordinados con base en
el puesto formal, esta autoridad es impersonal y se deriva del puesto y no del
individuo en cambio la autoridad informal proviene de la capacidad y atributos
personales (asesores, líderes)
EQUIPO DE TRABAJO Y RELACIONES INTERGRUPALES.

Un equipo de trabajo es una agrupación de individuos orientada a la

consecución de un único objetivo común, es decir, el emprendimiento del
trabajo en equipo o del trabajo colaborativo. Usualmente, permite asociar a
personas con talentos, conocimientos o habilidades diferentes, para avanzar
hacia la meta común, gracias a la sinergia de las capacidades individuales.

Su fuerza y eficacia radica en su cohesión y en el sentido de pertenencia

que compartan sus integrantes, lo cual impulsa la solidaridad y la cooperación.
Así, las debilidades de algunos son compensadas por las fortalezas de otros, y
el conjunto puede avanzar hacia sus objetivos propuestos.

Sin embargo, este tipo de dinámicas pueden darse únicamente cuando

el trabajo en equipo no deviene en competencia y lucha interna

Los principales roles asignables en un equipo de trabajo son:

 Líder o coordinador: Quien toma las decisiones, guía el esfuerzo

mancomunado o resuelve las disputas internas, tratando de mantener un
ambiente cordial y eficaz dentro del grupo, orientado hacia el trabajo en
equipo y no hacia la competencia. Sus obligaciones incluyen motivar y
dar ejemplo.
 Secretario: Aquel que se encarga de la burocracia interna del equipo, de
haberla, o de la gestión administrativa mínima necesaria para tener un
orden interno, como llevar el archivo, hacer una minuta de cada reunión,
comunicar a los miembros del grupo entre sí.
 Creativo: El o los encargados de la parte artística o creativa del grupo,
suelen dedicarse al diseño, el embellecimiento o la redacción de los
documentos emanados del equipo, así como de presentaciones,
disertaciones.
 Generador de recursos: Aquel que se encarga de conseguir los recursos
necesarios para el funcionamiento constante y fluido del grupo, sin
importar de qué tipo de recursos se trate.
 Evaluador: Aquel que evalúa, como su nombre lo indica, la gestión del
grupo de trabajo, para así retroalimentarlo a partir de los objetivos
conseguidos y saber qué tan cerca de conseguir el objetivo final se
encuentran.

Relaciones Intergrupales: es la interacción de individuos de forma colectiva o

individual con otros grupos o con sus miembros. Es importante destacar dos
aspectos importantes que se desarrollan dentro de las relaciones intergrupales
como son el rol y el estatus, podemos decir que estos dos conceptos van de la
mano, son inseparables, la distinción entre ellos es meramente analítica. Se
puede afirmar que el rol es la puesta en práctica del estatus, lo que quiere decir
que una persona ocupa un estatus donde desempeña un rol.
Rol: es el conjunto de normas y comportamiento que se espera que una
persona cumpla o ejerza de acuerdo a su estatus social.

 Conflicto de roles: Conflicto social causado cuando un individuo se ve

obligado a asumir otros roles.
 Percepción: Es el grado de correspondencia entre lo que el individuo
piensa que tiene que hacer y lo que su supervisor quiere que haga, que
es quien mide su desempeño.

Status: Identificación social que establece la relación de un individuo con los

otros.

 Características: Se le otorga a un miembro en virtud de su influencia en

el proceso de toma de decisiones.
El reparto de tarea entre los miembros conlleva a una distinta valoración
de los sujetos que la realizan.
 Fuentes: El coordinador debe ser un co-pensador. Su función consiste
en crear, mantener y fomentar la comunicación.
Las ideas, el aprender a pensar, la creación, estará para Pichón
íntimamente ligadas al concepto de salud.

CAMBIOS ORGANIZACIONALES.

El cambio organizacional es el proceso de adaptación y alteración que

sufre la estructura de la organización, los empleados o la tecnología utilizada,
para lograr que la empresa sea capaz de responder, rápida y eficientemente, a
las demandas del entorno donde desarrolla su actividad. Por lo tanto, el cambio
implica hacer algo distinto e incluso en ocasiones, en un espacio muy corto de
tiempo. No es una alteración meramente formal de las actitudes,
comportamientos, sistemas organizativos, equipos, sino la implementación de
verdaderas innovaciones. Toda organización posee la capacidad de adaptarse
a un cambio organizacional, ya sea de manera interna o externa, a través del
aprendizaje.

Características:

Algunos aspectos del cambio organizacional son los siguientes:

 Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de una

empresa.
 Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar
en todas las áreas.
 Puede ser aplicado de forma departamental o sobre toda la compañía.
 Los cambios no son solo de carácter operativo, sino que en ocasiones
también se aplican a la ideología, los valores o la forma de conducción
de la organización.
  Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los
involucrados, quienes pueden resistirse al cambio.
 Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.

Tipos de cambio organizacional

Los cambios organizacionales surgen en sentido general y a raíz de

diferentes factores, que pueden ser sociales, económicos, tecnológicos o
incluso políticos.

Posteriormente, los cambios organizacionales podrán ser evolutivos o

radicales.

 Cambio evolutivo o gradual: este cambio, que se produce de forma

gradual e incremental, generalmente persigue un objetivo en particular.
Sus modificaciones tienden a ser de carácter menor, pero luego con el
tiempo consiguen cambiar la organización por completo.
 Cambio radical o revolucionario: este es aquel cambio drástico y
repentino que se aplica sobre toda la estructura organizacional. Se da en
situaciones tales como la fusión con otra empresa, cambios de directiva
o venta de la compañía.

ADMINISTRACIÒN DEL CAMBIO Y LA INNOVACIÒN.

Cambio e innovación: El cambio es la alteración que se registra en las

personas, las estructuras o la tecnología.

Así como las personas tienen diferente capacidad para traducir sus
talentos creativos en resultados, las organizaciones tienen diferente capacidad
para traducir el talento de sus miembros en productos, procesos o servicios
nuevos. Los administradores, para que sus organizaciones aprovechen mejor
la creatividad, tienen que estar conscientes del proceso de innovación en las
organizaciones y tomar medidas para fomentar dicho proceso.

Para ello se deben tomar en cuenta las siguientes etapas:

 Periodo de cuestionamiento: De retar el status, de fijar metas y de

diseñar. De una u otra forma, decidimos la forma actual de hacerlas.
 Periodo de cambio: Aquí es donde hacemos el verdadero trabajo pesado
del cambio. Creamos estructuras, desarrollamos nuevos sistemas y
comenzamos a fomentar nuevas actitudes y formas de trabajar.
 Periodo de consolidación: Esta es la etapa donde hacemos permanente
el cambio. Nos aseguramos que los colaboradores no piensen que es
otro “Programa del Mes”, sino algo que va a perdurar en la
Organización.
 Innovar es explorar con éxito nuevas ideas o nuevo conocimiento,
asumiendo más riesgo que los competidores, para conseguir una posición
competitiva superior.

Como por ejemplo:

 Innovación organizacional
 Innovación de producto
 Innovación de marketing
 Innovación de procesos

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos en el

seno de una organización. El problema reside en que si la organización debe
asumirlos en forma flexible, es decir, ha de adoptar una morfología viva que se
adapte a los cambios del entorno.

Es por esta razón que el desarrollo constante de una cultura que permita
la adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la
organización se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la
empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a
la gestión empresarial.

Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de

compromiso, inversión y dedicación al logro de la nueva situación; que si no se
cuenta con la participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder de
toma de decisión en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso
o quede inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organización.

Cambiar la cultura empresarial implica la modificación parcial o total de

hábitos profundamente arraigados en las personas que integran la
organización. Las acciones a emprender consisten en:

 Identificar los valores culturales deseables.

 Diagnosticar los valores culturales actuales
 Identificar las desviaciones existentes.
 Transmitir nuevos valores