nace un nuevo líder:

¿cuáles son sus principales características y desafíos?

Felipe Lagos
Director de Randstad Professionals
felipe.lagos@randstad.cl

|
teletrabajo y covid-19
implementación de home office llega a 72% al inicio de la fase 4 en chile.

con el Coronavirus, crees que los resultados de tu compañía:

se afectarán negativamente 75%

no se verán afectados. 19%

se afectarán positivamente, debido a que han

6%
incrementado las ventas en mi sector.

cómo mitigar este impacto. El rol de un nuevo líder es clave!

es momento de saber “hablar’” con los nuevos

consumidores y de responder cuáles son las nuevas
necesidades de mis clientes.
¿Dónde está la demanda y cómo configuraremos el
modelo de negocio para satisfacerla?

© Randstad | 2
teletrabajo y covid-19
indicadores de productividad.
el nuevo líder debe saber lidiar con indicadores de productividad a distancia y de manera presencial. De
acuerdo a nuestra encuesta, en home office la productividad:

sube: aumenta el
se mantiene: se desarrollan las baja: más distracción y menos
compromiso/motivación y se
mismas funciones que en la oficina. presión al no tener a su jefe cerca
aprovecha el tiempo de traslado.

46% 30% 24%

© Randstad | 3
teletrabajo y covid-19
los desafíos del nuevo líder. empatía comunicacional
el teletrabajo mal gestionado puede tener un costo: perder la trazabilidad de las labores de cada trabajador,
impactando algún indicador clave de la compañía. En este sentido, es fundamental:

gestionar la entrega de valor por sobre no solo medir, sino que propiciar un visibilidad y gestión basada en objetivos o
la gestión de horas entorno de productividad retos

calidad en los mensajes: estrategias canales de comunicación eficaces sobre-comunicar estratégicamente.

de comunicación efectivas para para todos los miembros del equipo Comunicar y volver a comunicar. No
minimizar la ambigüedad hay otra manera de decirlo.

© Randstad | 4
teletrabajo y nuevo escenario
los desafíos del nuevo líder: comunicación!
¿por qué la empatía es clave? Miedo a perder el empleo en Chile versus el mundo

% población laboralmente activa con gran miedo a perder su

cifras latam
empleo (inicio fase 4 en chile)

India 19% +6,1 pp*

Turquía 15,6% +3,3 pp.

Hong Kong 13% +8,8 pp.

12,8% +6,4 pp.

9,8% 8,4% 8,1%
Singapur
+4,1 pp. +1,2 pp +2,9 pp
Malasia 12,8% +0,2pp.

España 12,7% +3,8pp.

Grecia 12,5% +1,4pp.

Chile 12% +6,8pp. su nivel más alto desde que se realiza la investigación en Chile (2010).

© Randstad | 5
teletrabajo y nuevo escenario
competencias del nuevo líder.

pre-selección selección

todas las habilidades deben ser medidas en una primera en una segunda instancia con el análisis de competencias
instancia a través de las referencias laborales específicas y organizacionales (definir esquema por compañía).
360°.

Comunicacionalmente asertivo Solidario y ético: medible a través Franco y empático: proporcionar

test comunicación asertiva. encuestas de percepción y test, certezas dentro de un ambiente de
Multiplataforma respectivamente. incertidumbre. Referencias laborales de
sus ex-colaboradores.

Flexible y adaptable a diferentes Interés genuino por los demás: Formador: qué ha enseñado a
contextos: aprender, desaprender y referencias laborales de ex través de entrenamientos. Evaluación
re-aprender) colaboradores, clientes de la calidad de entrenamientos.

© Randstad | 6
 Felipe Lagos
Director de Randstad Professionals
felipe.lagos@randstad.cl
teletrabajo
y productividad
|
teletrabajo y coronavirus
pasos básicos para medir la productividad.

1) medir el avance en 2) medir la

la consecución de los productividad de cada
define KPI´s identifica las
objetivos integrante

=
para los tareas a
integrantes de tu monitorear en un
equipo rango de tiempo

3) poner en marcha 4) implementar evds

mejoras y ajustes en e incrementar el
la planificación compromiso y la
productividad del
equipo
© Randstad | 9
recomendaciones para el éxito
por parte de la empresa.

realiza un define las metas empatiza, para capacidad de distribuye y haz ponte a lidera al grupo,
compromiso diarias, entender las comunicarse seguimiento disposición con reuniones
productivo al semanales y urgencias y efectivamente, de las tareas como soporte colectivas
interior de los mensuales, que desfases que debido a que de manera para basadas en
equipos, en deben ser genera la desaparece el constante, pero estandarizar las herramientas
función de que la medibles y implementación canal presencial, no invirtiendo mínimas digitales, pero
dinámica alcanzables, para de un nuevo por lo que los más energía capacidades también
represente un que esta nueva sistema de mensajes deben que de forma digitales del mantener el
win-win entre forma de trabajo coordinaciones ser breves, claros presencial. equipo contacto
las partes. se base en la remotas. y entendibles por (enseñar). bipersonal para
confianza y todo el equipo. generar los
satisfacción por espacios
alcanzar logros. necesarios de
confianza que
salven las
distancias físicas.

© Randstad | 10
aprueban proyecto de teletrabajo en Chile.
¿cuáles son las principales medidas?
Si bien esta modalidad ya existía, en muchas ocasiones no se utilizaba por desconocimiento y falta de regulación

el empleador se garantizará el empleador el trabajador

estará obligado a suscribir un que los trabajadores que opten deberá otorgar todos los equipos, no puede ser obligado
contrato de trabajo o anexo a por esta modalidad tengan materiales y herramientas que el a utilizar herramientas de
quienes presten servicios fuera de la todos los derechos trabajador necesite para realizar sus su propiedad.
empresa. laborales. funciones y asumir los costos.

si es trabajo a distancia horario las remuneraciones el trabajador

como viajes laborales, tiene que
estar regulado por una jornada
ordinaria, una jornada parcial, y
tiene el límite de las 45 hrs.
se establece la misma
normativa del código,
aunque el trabajador podrá
distribuir libremente su
jornada, si sus funciones lo
permiten
no se verán afectadas ya que se podrá combinar su
trata de un acuerdo entre el jornada de trabajo en
empleador y el trabajador, que no la empresa y también
permite el menoscabo de sus fuera de ella.
derechos laborales.
© Randstad | 11
ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO LABORAL
EN PANDEMIA:

Cómo generar engagement en equipos remotos y

aumentar su motivación

Junio 2020
 ¿CÓMO SE HA VISTO MODIFICADA NUESTRA

EXPERIENCIA DE TRABAJO EN PANDEMIA?

• Miedo debido al contagio en la población, seres queridos y hasta nosotros

mismos.

• Economía se ha contraído y compañías han debido impulsar rápidas

transformaciones, afectando nuestro nivel de carga laboral.

• Home Office: cambio en nuestras rutinas y horarios laborales, causando

jornadas mucho más extensas.

• Trabajar de forma remota hace que muchos recursos que antes “fluían” en la
oficina, hoy requieren de un esfuerzo adicional.
Engagement y Agotamiento como consecuencia de
nuestra experiencia de trabajo

ALTA ACTIVACIÓN

Enfadado Entusiasmado ENGAGEMENT LABORAL:

Inquieto Emocionado
Irritado Con energía
Hostil Satisfecho
Tenso Feliz ESTADO DE ACTIVACIÓN
POSITIVA EN EL TRABAJO.

DESAGRADABLE AGRADABLE
LAS PERSONAS DE ALTO
Pesimista Tranquilo ENGAGEMENT SIENTEN PASIÓN POR
Fatigado Contento LO QUE HACEN
Abatido Calmado
Y SE CARACTERIZAN POR ALTOS
Apático Relajado
NIVELES DE ENERGÍA, DEDICACIÓN Y
Triste
ABSORCIÓN.

BAJA ACTIVACIÓN
(Bakker, 2011)
Bakker & Oerlemans (2011)
 ¿Cómo se ha visto afectado el engagement
en condiciones de teletrabajo y aislamiento?

Benchmark Engagement Chile 2014-2019 Encuesta 2020

6
Promedio 5 4,34 4,31 4,30 4,21 4,28 4,27
Engagement: 3,82
4
Puntaje promedio en -0,45*
una escala que va desde 3
el 0 (Nunca siente
engagement) al 6 2
(Siempre siente 1 N=
N= N= N= N= N= N=
engagement). 4.642 3.211 9,521 14.732 14.587 12.372 522
0

2014 2015 2016 2017 2018 2019 Abril 2020

-11,4%*
Total Engagement:
Proporción de personas en
18% 18% 17% 16% 18% 17% 6%
estados extremos de
activación, propio de
quienes sienten mayor
pasión por el trabajo que
realizan.
Total Engagement Otros niveles de Engagement

*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza.

¿Cómo se ha visto afectado el agotamiento
en condiciones de teletrabajo y aislamiento?
Benchmark Agotamiento Chile 2016-2019 Agotamiento
Encuesta 2020
4
Promedio
Agotamiento: 2,75
3
Puntaje promedio en una 2,51 2,57 2,57 2,61
escala que va desde el 1
(Mínimo Agotamiento) al 4
(Máximo Agotamiento). 2

N= N= N= N= N=
9.521 13.280 12.650 10.682 522
1

2016 2017 2018 2019 Abril 2020

Total Agotamiento: 18% 18% 16% 2,4% 19%
Proporción de personas en
estado extremo de desgaste, 7,5%*
No existen
caracterizado por la sensación 17% 18%
datos 21%
de fatiga crónica. 28%

Riesgo Agotamiento:
Proporción de personas que
están en vías de llegar a estados
extremos de desgaste. Riesgo de Agotamiento Total Agotamiento
Otros niveles de Agotamiento

*Diferencias son estadísticamente significativas a un 95% nivel de confianza.

GRÁFICOS DE FRECUENCIAS
PRINCIPALES DIFICULTADES

RESPECTO AL TELETRABAJO, ¿CUÁLES CONSIDERAS QUE HAN SIDO LAS PRINCIPALES DIFICULTADES
A LAS QUE TE HAS ENFRENTADO? Selecciona hasta 3 opciones.

Aumento de los quehaceres del hogar (ej. cocinar, limpiar,

59% pasear al perro)
Aumento de las horas de trabajo (ya sea por pérdida de la estructura
48% horaria de la jornada laboral o aumento de carga laboral)
Convivencia 24/7 con quienes viven en tu hogar
32% (distracciones, rutinas, molestias, etc.)
Distracciones producidas por hechos noticiosos relacionados a la
31% contingencia
No contar con espacios y herramientas físicas adecuadas para
28% realizar el trabajo (silla, escritorio, computador, etc.)
Sensación de aislamiento ante menor posibilidad de compartir
23% emociones con el equipo de trabajo
Manejar la cantidad de información laboral que se comparte a
22% través de múltiples canales (correo electrónico, teléfono,
Whatsapp, herramientas de trabajo online, etc.)
14% Coordinación con el resto del equipo en el desarrollo del trabajo

No contar con la información suficiente debido a las dificultades

9% para comunicarse

Otros: 7% (con un 3% que destaca el cuidado de niños/as (tiempos, educación online, actividades etc.) como una principal dificultad.
 ¿POR QUÉ OCURRE ESTO Y QUÉ
PODEMOS HACER PARA COMBATIRLO?

RECOMENDACIONES DESDE UN MODELO DE GESTIÓN

 ¿CÓMO EVITAR EL DESBALANCE?

La clave para generar una experiencia de trabajo que promueva el engagement es

proveer recursos que nos energizan y administrar las demandas que nos desgastan.

Autonomía Demanda
Emocional o
Aprendizaje cognitiva
y novedad
Trabas en el
trabajo
Optimismo y
autoeficacia
Presión en el
Trabajo
Coaching del
líder y
Ambigüedad
apoyo social
y conflicto
Feedback de rol
RECOMENDACIONES PARA TIEMPOS DE AISLAMIENTO FORZADO:
REEMPLAZAR EL “EFECTO OFICINA”

1
CONTENER LA SOBRECARGA DE DEMANDAS:

• Rigurosidad en prácticas de coordinación, planificación y seguimiento de tareas.

• Explotar los pocos espacios de recuperación que nos quedan.

COMPENSAR RECURSOS QUE PERDEMOS AL ESTAR DISTANCIADOS:

2
Rituales que mantienen el apoyo, cohesión y confianza del grupo.

• Proteger cercanía entre jefes/supervisores y sus equipos.

• Presencia comunicacional de los líderes de la organización, con mirada optimista y

recordando el foco en la misión.

• Estimular la innovación durante tiempos de transformación: aprendizaje, autonomía y

auto eficacia.
Roberto Larraechea
DIRECTOR DE PROYECTOS ENGAGEMENT
roberto.larraechea@fch.cl
www.circularhr.cl