CUESTIONARIO

1. ¿Como se obliga a las empresas a gestionar un programa de capacitación interna?

Por la legislación aplicable a cada uno de los elementos por sector, es decir, por BPM,
Seguridad y salud en el trabajo, ley de parques, ley 1336 de 2009 ESCNNA, copasst (Comité
Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo), ley de piscinas

2. ¿Por qué es necesario un programa de capacitación?

Porque es necesario para la integridad de los empleados y gestión de responsabilidad

social

3. Objetivos de la capacitación

Objetivo general
Garantizar elevar la competencia personal y colectiva
Objetivo especifico
La capacitación y formación de los colaboradores esta orientada al desarrollo de sus
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales con miras a
propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional

4. ¿Qué debe contener un PIC (plan integral de capacitación)?

Toda empresa debe tener un PIC y deberá observar:

● Proporciona pasos
● Instrumentos
● Formatos para entender el aprendizaje basado en problemas
● El enfoque de capacitación por competencias

5. ¿Cuáles son los pasos de un PIC?

a) Plan: todos los elementos o áreas a quien le harán la capacitación

b) Programas
c) Actividades: institución o empresa que hará la capacitación debe estipular los días,
horas, donde se hará, número de empleados, cuando
d) Desarrollo capacitación: dentro de que fechas se realizara, es el momento de
verdad de la capacitación (cuantos llegaron en ese momento)
e) Evaluación y seguimiento

6. Enumere alguna legislación que me obligue a tener un PIC

- Ley 1209 de 2008-ley piscina

- Ley 1225 de 2008- ley de parques
 - Ley 1336 de 2009-ojos en todas partes
- Copasst (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo)
- Resolución 2674 de 2013-BPM
- Decreto 3075 de 1997- BPM

7. Errores que no debo cometer en una entrevista

- En los hombres los zapatos deben combinar con la correa y llevar medias del color del
pantalón
- Los accesorios de la mujer max.6 (un anillo en cada mano, pulsera, reloj, aretes y collar)
- Los accesorios del hombre max.4 (anillo de compromiso, pulsera, reloj y cadena)
- No ir con gafas de sol
- Llevar vestimenta discreta, sin prendas llamativas.
- Ir limpio y afeitado, sin excesivo maquillaje en el caso de las mujeres
- Llegar puntual a la cita, con 10 minutos de anticipación, tiempo suficiente para
serenarse. Si por algún motivo existe algún retraso se debe comunicar rápidamente a la
empresa.
- Caminar con confianza, saludar al entrevistador con su apellido, si lo conoces, y
extender la mano para saludar (después que él/ella nos la tienda a nosotros), sonriendo
y mirando a los ojos.
- Esperar sin sentarnos hasta que el entrevistador nos lo indique.
- Colocar nuestras pertenencias a un lado, en el suelo o en el regazo. No colocar nuestras
cosas en el escritorio del entrevistador.
- Dar una imagen de naturalidad (esencial).
- Adoptar una postura discretamente relajada. Sentarse derecho/a, ni al borde de la silla
(denota inseguridad), ni repantigado/a (muestra falta de respeto)
- No poner los codos encima de la mesa.
- No cruzar los brazos (imagen defensiva)
- No tutear si no nos lo indican.
- Cuidar la comunicación no verbal (Evitar gestos como morderse los labios, jugar con
llaves, mechero, anillos o dar golpecitos con un bolígrafo sobre la mesa.)
- Tener algo para tomar notas
- Prestar atención al entrevistador y hacer preguntas pertinentes (no sobre vacaciones y
aumentos de sueldo)
- Hablar en un tono adecuado, ni muy alto ni muy bajo.
- Procurar no abusar de las “muletillas” al hablar.
- No interrumpir al entrevistador.
- Aunque no hay que mostrarse demasiado serio, evitar reír demasiado, y nunca a
carcajadas.
- Mantener una cierta espontaneidad siempre bajo control.
- No divagar, ser directos en nuestro objetivo de persuadir al entrevistador de nuestras
cualidades, enfatizando nuestra formación y experiencia.
- No “mendigar” el puesto de trabajo.
 - Dejar que el entrevistador dirija la entrevista. Provocar preguntas que se puedan
aprovechar para mostrar conocimiento del sector.
- No utilizar términos negativos ni expresiones dubitativas.
- Mostrar seguridad y decisión en todo momento (importante)
- Ser sincero/a y claro/a, coherente con lo que afirmamos en nuestro currículo.
- No tardar en contestar y hacerlo clara y brevemente, nunca con dudas, evasivas o
monosílabos.
- No negarnos a responder preguntas.
- No criticar trabajos anteriores.
- Antes de marcharnos, intentar conocer todos los datos sobre la próxima etapa del
proceso de selección (lugar y fecha). Memorizar también el nombre de quien nos ha
entrevistado.
- Al salir, estrechar de nuevo la mano del entrevistador, agradeciéndole su tiempo.

8. Enumere como mínimo 3 técnicas de pruebas aplicables a la selección del personal

Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos
y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener
información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la
persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que
aspiras, puede consistir en:
Test de mecanografía
Test de dominio de herramientas informáticas
Test de idiomas
Realización de una traducción
Elaboración de un informe a partir de una información dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solución a un problema concreto

Test de personalidad

Los test’s de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los
principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al
puesto de trabajo ofertado.

Los reclutadores pueden emplear distintas pruebas de personalidad, pero dos de los más
utilizados son: el cuestionario de los 5 grandes (Big Five), que mide la sociabilidad,
responsabilidad, apertura, amabilidad y neuroticismo; o el cuestionario EPQ-R, basado en
el modelo PEN de Eysenck.
Además, para algunos puestos de trabajo es requisito indispensable superar algunas
 pruebas de personalidad relacionadas con la salud mental. Por ejemplo, uno de los tests
más usados es el MMPI-2 (Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota). Su
utilización está enfocada a la identificación del perfil de personalidad y la detección de
psicopatologías, por lo que puede emplearse, por ejemplo, en procesos de selección de
personal de policía.

Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son
pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas
relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Algunas de las evaluaciones o
pruebas más comunes que aplican las empresas durante un proceso de selección son:

Eros: evalúa personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.

SED: identifica conductas y características del comportamiento.
16PF: permite conocer una visión completa del candidato a través de 102 preguntas. Fue
diseñada por el sicólogo Raymond B. Cattell.
El cuestionario Valores-Antivalores VALANTI, La prueba Valanti mide cinco valores verdad
(Valores intelectuales), rectitud (Valores de acción), paz (Valores Emocionales), amor
(Valores Afectivos), no Violencia (Valores Espirituales)

9. ¿Que debe contener una hoja de vida?

a) Descripción personal (nombre, edad, correo, teléfono,)

b) Perfil profesional: que es lo que lo identifica a usted del resto de personas
c) Competencias laborales: educación, experiencia, formación, habilidades
d) Logros (si tiene)
e) Trabajos pasados: debe tener el cargo y las funciones que desempeñaba

10. ¿Cuáles son los documentos para una contratación?

- Hoja de vida
- Contrato
Cedula
Libreta militar
Acreditar cartonés de estudio
Formatos de prestación social y de seguridad en el trabajo:
Seguridad social: salud, riesgos laborales, subsidio familiar
Parafiscales: caja de compensación
Protección: pensión y cesantías

11. Pasos para la selección y contratación del talento humano

a) Definición del perfil de cargo

 b) Publicación de la oferta al mercado laboral
c) Recepción de hojas de vida
d) Tamizar las hojas de vida que cumplan con el perfil
e) Citar a la entrevista
f) Entrevista psicológica o personal
g) Pruebas, aplicación de pruebas de conocimiento
h) Entrevista táctica, prueba de habilidades y de operación
i) Estudios de seguridad (revisión financiera, prueba de bolígrafo, revisión
domiciliaria)
j) Exámenes médicos
k) Firma del contrato
l) Capacitación y entrenamiento

12. Diferencia entre capacitación y entrenamiento

Capacitación: preparación de una persona para dotarla de conocimientos para ejecutar y
desarrollar tareas dentro del ámbito laboral específicos. Por ejemplo, dotar de mayores
conocimientos a un empleado.

Entrenamiento: Es de corto plazo. Orientado usualmente a que las personas desarrollen

destrezas y habilidades en un determinado puesto de trabajo.

Entre ambos conceptos existe una leve diferencia, la capacitación se centra en dotar de
conocimientos y el entrenamiento en desarrollar de habilidades.

Ejemplo:

Aprender a programar en un lenguaje de programación es formación o educación. A esa

persona se la debe capacitar para que aprenda a utilizar un sistema informático específico de
una empresa. En tanto con el entrenamiento adquirirá técnicas, velocidad e ideas para utilizar
más eficientemente el sistema informático.

PROXIMA CLASE
TODO SOBRE LA NOMINA
- Que ley regula la nomina
- Cuanto le pago al trabajador, y cuanto debe girar la
empresa
- Plantilla Excel (el profe la da)
- Los datos necesarios para la nomina (cuanto es el
porcentaje de las diferentes horas y recargos dependiendo
del contrato)
- Ley para retirar a una persona con justa o sin justa causa
(como liquidarla e indemnizarla)