ANALISIS DE LA REVISTA ACTUALIDAD EMPRESARIAL

Respecto al impacto del COVID-19 en materia de relaciones laborales, es conveniente recordar que con
fecha 11 de marzo del presente mediante Decreto Supremo N° 008-2020-SA se dispuso la Declaración
de Emergencia Sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario.

Posteriormente, se dio a conocer el Estado de Emergencia Nacional disponiendo el aislamiento social

obligatorio, conforme a los siguientes tres periodos:

1. Decreto Supremo N° 044-2020-PCM. (15.03.2020). Por el plazo

de quince (15) días calendario. Esto es, del 16 al 30 de marzo.
2. Decreto Supremo N° 051-2020-PCM. (27.03.2020). Por el
término de trece (13) días calendario, a partir del 31 de marzo hasta el 12 de abril.
3. Decreto Supremo N° 064-2020-PCM. (10.04.2020). Por catorce
(14) días calendario, a partir del 13 hasta el 26 de abril.
4. Decreto Supremo N° 075-2020-PCM. (23.04.2020). Por catorce
(14) días calendario, a partir del 27 hasta el 10 de mayo.
5. Decreto Supremo N° 083-2020-PCM. (09.05.2020). Por catorce
(14) días calendario, a partir del 11 hasta el 24 de mayo.

En virtud a la Declaración de Emergencia Sanitaria a Nivel Nacional y al Estado de Emergencia Nacional,

es que debemos distinguir su impacto en los trabajadores dependientes del sector público y del sector
privado, en tres etapas:

Primera Etapa
(Del 16 al 20 de marzo del 2020)
El mismo 15 de marzo, de Iniciado el primer periodo de aislamiento social obligatorio, es que el Estado
mediante Decreto de Urgencia N° 026-2020, crea la figura del denominado Trabajo Remoto, facultando a
los empleadores del sector público y privado a modificar el lugar de la prestación de servicios, a efectos
de que esta se realice con la presencia física del rabajador subordinado en su domicilio o lugar de
aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar labores fuera del
centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

En caso, la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure
la emergencia sanitaria por el COVID-19, el empleador debe otorgar una licencia con goce de haber
sujeta a compensación posterior. Cabe agregar que el denominado Trabajo Remoto fue desarrollado
también por el Decreto Supremo N° 010-2020-TR y por la Resolución Ministerial 072-2020-TR que
aprobó la “Guía para la aplicación del Trabajo Remoto”, ratificando los alcances antes descritos.

Inicialmente, en esta primera etapa, lo que se buscó era garantizar el pago de remuneraciones de los
trabajadores del sector público y privado, ordenando el otorgamiento de una licencia con goce de haber
sujeta a compensación posterior. Sin embargo, estas buenas intenciones a favor del trabajador tuvieron
una duración de solo cinco (05) días.

Segunda Etapa
(Del 21 de marzo al 14 de abril del 2020)
Con fecha 20 de marzo, mediante Decreto de Urgencia N° 029-2020, se estableció que en caso que no
se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgan una licencia con goce de haber a los trabajadores y
servidores civiles, de acuerdo a lo siguiente:

a) En el caso del sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del
Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.
b) En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo,
corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional.
En esta segunda etapa, nuevamente se garantizó el pago de remuneraciones de los trabajadores del
sector público al otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior. Sin embargo,
en el caso de trabajadores del sector privado se priorizó el acuerdo entre trabajadores y empleadores y
ante la falta de éste la correspondiente compensación de horas, evidenciándose así, un claro respaldo al
empleador.

A raíz de ello, tratándose de trabajadores subordinados del sector privado, surgió la interrogante respecto
a si resultaba aplicable la causal de suspensión perfecta regulada en el literal l) del artículo 12° y 15° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, (en adelante LPCL) que establece que el caso fortuito y la
fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo; debiendo, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo bajo responsabilidad verificará dentro del
sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada y de no proceder la suspensión ordenará la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión
transcurrido.

En esta etapa, sí resultaba viable la aplicación del citado cuerpo legal; pero no de forma inmediata. Debía
condicionarse su aplicación, a la no existencia de acuerdo entre trabajador y empleador luego de haberse
analizado y agotado todo esfuerzo demostrable por aplicar medidas menos gravosas, y también, por la
imposibilidad de la compensación de horas por la naturaleza misma de las actividades.

Sin perjuicio de ello, es conveniente tener en consideración qué durante esta segunda etapa, mediante
Decreto de Urgencia N° 033-2020 del 27 de marzo, se autorizó la libre disposición de la CTS hasta por la
suma de S/. 2,400.00, la suspensión temporal y excepcional del aporte previsional en el SPP
correspondiente al mes de abril, y el otorgamiento al empleador de un subsidio no superior al 35% de la
suma de las remuneraciones brutas de los trabajadores que máximo perciban un ingreso de S/ 1,500.00.

Estas medidas a favor de trabajadores y empleadores, fueron tomadas como argumento adicional para
justificar el uso de la suspensión perfecta y en qué casos debiera proceder, pero también para su no
aplicación.

Tercera Etapa
(Del 15 de abril hasta el 09 de julio del 2020)
El 14 de abril, mediante Decreto de Urgencia N° 038-2020, se ha establecido lo siguiente:

En caso el empleador del sector privado, no pueda implementar la modalidad de trabajo remoto o aplicar
la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica,
pueden adoptar medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la
percepción de sus remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores. Sobre este punto, el
Estado ratifica que lo que debe prevalecer es el acuerdo entre las partes y hace notar la existencia de la
imposibilidad de aplicar licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus actividades o por el nivel de
afectación económica, lo cual no se había precisado con anterioridad y que debe ser demostrado.

Bajo este escenario, el Decreto de Urgencia N° 038-2020, permite que en forma excepcional se pueda
optar por la suspensión perfecta bajo los alcances de un procedimiento similar al regulado por la LPCL. A
ello cabe precisar, que la suspensión perfecta de la LPCL podría ser aplicada solamente en casos
distintos al de la pandemia bajo comentario; toda vez que, ya existe una norma de carácter especial para
el estado de emergencia sanitaria y emergencia nacional de aislamiento social obligatorio.

En ese sentido, el procedimiento se inicia comunicando en forma remota a la Autoridad Administrativa de

Trabajo, los motivos que sustentan la suspensión perfecta, los cuales están sujetos a verificación
posterior y en caso se compruebe la falta de coincidencia entre lo comunicado y verificado o la afectación
a la libertad sindical, la suspensión perfecta se dejará sin efecto, debiendo el empleador abonar las
remuneraciones por el tiempo transcurrido y la reanudación inmediata de labores, de ser el caso,
considerándose tal periodo como trabajo efectivo.

Respecto al caso de trabajadores pertenecientes al grupo de riesgo por edad y factores clínicos la nueva
normativa ha precisado que en caso el empleador se encuentre imposibilitado de cumplir con el
otorgamiento de una licencia con goce de haber porque la naturaleza de las labores de este grupo de
trabajadores no sea compatible con el trabajo remoto; pueden adoptar las medidas que resulten
necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones,
privilegiando el acuerdo con los trabajadores.

Adicional a ello, a efectos de que se pueda comprender la aplicación de la suspensión perfecta es que el
Estado, ha dictado medidas excepcionales ante dicho modo de suspensión:

 Continuación de prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud a cargo de

Essalud.
 Libre disposición de CTS hasta por una (01) remuneración bruta mensual por cada mes
calendario vencido de duración de la suspensión perfecta.
 El adelanto del pago de la CTS del mes de mayo del 2020, en caso de no contar con saldo en su
cuenta de CTS.
 El adelanto del pago de la gratificación del mes de julio del 2020, en caso de no contar con saldo
en su cuenta de CTS.
 Otorgamiento a los trabajadores de la Microempresa de una prestación económica de protección
social de emergencia hasta por un monto de S/. 760.00 por cada mes calendario vencido que dure la
suspensión perfecta hasta por un periodo máximo de tres meses.
 En caso de trabajadores que de continuar laborando hubieran alcanzado durante el período de
suspensión, los aportes necesarios para acceder al derecho a una pensión en el Sistema Nacional de
Pensiones (SNP), no se les exige los aportes del periodo de suspensión, y pueden solicitar su
otorgamiento a la ONP, la que le puede reconocer de manera excepcional hasta tres (03) meses de
aportes
 Los afiliados al SPP pueden realizar el retiro extraordinario de hasta S/ 2,000.00 de su Cuenta
Individual de Capitalización (CIC) siempre que se encuentre en una medida aprobada de suspensión
perfecta. Asimismo, siempre que al momento de evaluación de la solicitud no cuenten con la
acreditación del aporte previsional obligatorio correspondiente al periodo devengue de febrero o
marzo del 2020; y cuando cuya última remuneración declarada o la suma de estas percibidas en un
solo periodo sea menor o igual a S/ 2 400,00, siempre que al momento de evaluación de la solicitud
no cuenten con la acreditación del aporte previsional obligatorio correspondiente al periodo devengue
de febrero o marzo del 2020.
 Se puede aplazar el depósito de la CTS correspondiente al mes de mayo del 2020, hasta el mes
de noviembre del año en curso; excepto: (i) cuando la remuneración bruta sea de hasta S/ 2,400.00, o
(ii) cuando los trabajadores se encuentren bajo una suspensión perfecta.

Finalmente, la suspensión perfecta de labores rige a partir del 15 de abril hasta 30 días calendario luego
de terminada la vigencia de la Emergencia Sanitaria de 90 días calendarios dictada el 11 de marzo del
presente; es decir, hasta el 09 de julio del presente. Este plazo podrá ser prorrogado. En ese sentido,
incluso se podrá aplicar la suspensión perfecta, luego del 26 de abril que termina el aislamiento social
obligatorio.

Comentarios Finales
Respecto a los trabajadores pertenecientes al sector privado, deseamos qué con la dación de este nuevo
Decreto de Urgencia, se comprenda la viabilidad de la aplicación de la suspensión perfecta en forma
excepcional, más no de forma inmediata. Ante cualquier pedido de aclaración, se debe buscar lograr un
consenso entre trabajadores y empleadores comprendiendo que nos encontramos en una fase de
contención donde ambas partes deben buscar un equilibrio.
Sobre trabajadores del sector público, no es de aplicación la figura de la suspensión perfecta 1, por lo que
siguen rigiéndose bajo a figura de la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Respecto a trabajadores independientes que prestan servicios para el sector público y privado, un grupo
de ellos, principalmente, en situación vulnerabilidad se ha visto beneficiado con el otorgamiento de bonos,
la permisión del retiro de un porcentaje de su AFP, entre otras medidas que se vienen analizando. Sin
embargo, su situación requiere de un análisis mayor teniendo en cuenta además el carácter formal o
informal en la prestación de sus servicios.

1 salvo lo dispuesto por la Quinta Disposición Final y Complementaria del Decreto de Urgencia N° 038-
2020:

Quinta. Aplicación de disposiciones al sector público

Lo dispuesto en el presente Decreto de Urgencia puede ser aplicado por el Fondo Nacional de
Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE) y las empresas del Estado bajo su
ámbito, así como sus trabajadores, en cuanto corresponda.

DECRETO LEGISLATIVO N° 1505

En el Decreto Legislativo N° 1505, mediante el cual se establecen medidas temporales excepcionales en

materia de gestión de recursos humanos en el sector público ante la emergencia sanitaria ocasionada por
el COVID-19, encontramos las siguientes:

Medidas temporales excepcionales aplicables a las entidades públicas:

1. De manera excepcional y hasta el 31 de diciembre de 2020, autorizase a las entidades públicas

a implementar las medidas temporales excepcionales que resulten pertinentes para evitar el
riesgo de contagio de COVID-19 y la protección del personal a su cargo. Dichas medidas pueden
consistir, sin limitarse a estas y sin trasgredir la finalidad del presente decreto legislativo, en:

 Realizar trabajo remoto, en los casos que fuera posible. Asimismo, las entidades
pueden establecer modalidades mixtas de prestación del servicio, alternando días de
prestación de servicios presenciales con días de trabajo remoto.
 Proporcionar a los servidores civiles equipos informáticos a efectos de ser destinados
en calidad de préstamo para la realización del trabajo remoto, cuando corresponda.
 Reducir la jornada laboral.
 Modificar el horario de trabajo.
 Establecer turnos de asistencia al centro laboral, en combinación con el trabajo remoto,
en los casos que fuera posible.
 Proporcionar medios de transporte para el traslado de los servidores civiles al centro de
labores y de vuelta hacia un punto cercano a sus domicilios, así como para el apoyo al
desarrollo de sus funciones cuando estas requieran la movilización por la ciudad,
garantizando el cumplimiento de las medidas preventivas y de control de COVID-19
aprobadas por el Ministerio de Salud.
 Proporcionar los equipos de protección personal a los servidores civiles de acuerdo con
su nivel de riesgo de exposición y atendiendo a la normativa o lineamientos específicos
emitidos por el Ministerio de Salud.
 Vigilar la salud de los servidores civiles conforme a la normativa o lineamientos
específicos emitidos por el Ministerio de Salud.

2. Las entidades públicas deben garantizar que las áreas de trabajo de sus instalaciones cuenten
con las condiciones ambientales suficientes para mitigar la propagación de riesgos biológicos en
 cumplimiento de las medidas preventivas y de control de COVID-19 aprobadas por el Ministerio
de Salud.

Capacitación de formación laboral a servidores civiles

1. Para las capacitaciones que no irroguen gasto a las entidades públicas:

 Podrán ejecutarse de manera inmediata, sin requerir la aprobación del Plan de Desarrollo de
las Personas 2020 o estar inscritas en este, siempre que la capacitación a la que acceda el
servidor civil esté estrictamente relacionada con los objetivos institucionales y/o las funciones
asignadas y/o la capacitación esté relacionada con temas vinculados con la Emergencia
Sanitaria o que se deriven de esta.
 Podrán acceder servidores civiles que se encuentren en periodo de prueba siempre que la
capacitación esté relacionada con temas vinculados con la Emergencia Sanitaria o que se
deriven de esta.
 El personal no sujeto a un vínculo de naturaleza laboral, pero que ejerce función pública
podrá acceder a esta capacitación solo cuando esta se encuentre relacionada con temas
vinculados con la Emergencia Sanitaria o que se deriven de esta.
 La verificación de los requisitos antes mencionados corresponde al responsable del órgano o
unidad orgánica en la que labora el servidor civil y al responsable de la Oficina de Recursos
Humanos o la que haga sus veces, quienes deberán validar dicha capacitación.

2. Para las capacitaciones que irroguen gasto a las entidades públicas:

 La entidad deberá contar necesariamente con el Plan de Desarrollo de las Personas 2020
aprobado.
 La capacitación deberá ser inscrita en el Plan de Desarrollo de las Personas 2020 de la
entidad.
 Podrán acceder servidores civiles que se encuentren en periodo de prueba siempre que la
capacitación esté relacionada con temas vinculados con la Emergencia Sanitaria o que se
deriven de esta.
 El personal no sujeto a un vínculo de naturaleza laboral, pero que ejerce función pública
podrá acceder a esta capacitación solo cuando esta se encuentre relacionada con temas
vinculados con la Emergencia Sanitaria o que se deriven de esta.

Nulidad de incrementos remunerativos a los servidores

Cualquier medida adoptada que desnaturalice su finalidad o siendo emitida con una evidente intención de
generar un incremento remunerativo en favor de los servidores civiles deviene en nula de pleno derecho y
constituye falta de carácter disciplinario por parte de la autoridad que la emitió conforme a lo previsto en el
literal q) del artículo 85 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, debiendo procederse al inicio de
procedimiento administrativo disciplinario, sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera
lugar, de ser el caso.

Compensación de horas en los casos de licencia con goce de remuneraciones

1. Los servidores civiles a los que hubiera sido otorgada la licencia con goce de remuneraciones de
conformidad con el numeral 20.2 del artículo 20 del Decreto de Urgencia N° 026-2020 y el literal a)
del numeral 26.2 del artículo 26 del Decreto de Urgencia N° 029- 2020 y que una vez concluido el
Estado de Emergencia Nacional se reincorporen al trabajo presencial deberán proceder a la
recuperación de las horas no laboradas, inclusive durante el año 2021. No obstante, en el marco
de dicha compensación, el servidor civil puede optar por emplear adicionalmente otro mecanismo
compensatorio a efectos de reducir el tiempo de compensación correspondiente.
2. La cantidad mínima de horas de recuperación diarias deberá ser fijada por cada entidad tomando
en cuenta variables como: el horario de ingreso, la jornada laboral establecida, la hora de inicio/fin
de la inmovilización social obligatoria, las condiciones médicas del servidor civil, su condición de
discapacidad o la del familiar que se encuentra bajo su cuidado y el tiempo necesario para que el
servidor civil retorne a su domicilio, si es mujer gestante, si el servidor civil tiene a su cargo hijos
en edad escolar o si tiene bajo su cuidado a personas adultas mayores, así como la conciliación
familiar y laboral. Dicha recuperación de horas puede efectuarse de forma presencial o a través de
la ejecución de trabajo remoto.

3. Las horas de capacitación ejecutadas fuera del horario de labores hasta diciembre de 2020 serán
consideradas como una forma de compensación siempre que esté relacionada con los objetivos
institucionales y/o las funciones asignadas y/o con los temas vinculados con la Emergencia
Sanitaria o que se deriven de esta.

4. Los servidores civiles que tuvieran horas acumuladas de trabajo en sobretiempo pueden aplicarlas
a efectos de compensar la licencia con goce de remuneraciones que se le hubiera otorgado de
conformidad con el numeral 20.2 del artículo 20 del Decreto de Urgencia N° 026-2020 y el literal a)
del numeral 26.2 del artículo 26 del Decreto de Urgencia N° 029-2020. 4.5 A efectos de lo antes
señalado, exceptúese a las entidades del sector público de lo establecido en el literal d) de la
Tercera Disposición Transitoria del Texto Único Ordenado de la Ley N° 28411, Ley General del
Sistema Nacional de Presupuesto, aprobado por el Decreto Supremo N° 304-2012-EF, vigente de
acuerdo con lo establecido en la Única Disposición Derogatoria del Decreto Legislativo N° 1440,
Decreto Legislativo del Sistema Nacional de Presupuesto Público.