ESCALA OBSERVACIONAL.

El objetivo principal es el obtener una valoración objetiva y sistemática de los labores

desempeñadas por los empleados.

Permite al evaluador desempeñar la función de ser observador. Va a medir la frecuencia

del comportamiento que es observado. Así de esta manera, puede proporcionar una
retroalimentación de una forma más constructiva al empleado.

Están basadas en comportamientos identificados por medio de análisis de puestos de

incidente crítico.

Las ventajas es que proporcionará una evaluación específica y precisa del puesto para el
que se construye; es posible obtener una información tal y como ocurre; podemos
conocer conductas que se consideran como de poca importancia, por los sujetos
observados, mientras que son percibidas por el evaluador, mantiene objetividad. La
desventaja es el tiempo que se requiere para que se construya.

El primer paso consiste en identificar las dimensiones cruciales del desempeño del puesto
pidiendo a los expertos que les proporcionen incidentes críticos del desempeño efectivo.

Los ítems de estas escalas describen formas positivas o negativas de actuar de los
trabajadores. Estos ítems generados se clasifican en varias dimensiones y se mantienen
aquellos en los que existe acuerdo en su localización. Este instrumento presenta una
escala de frecuencia de 5 puntos. Permitiendo realizar un análisis de la persona de tipo
conductual y detecta necesidades actuales.

Ejemplo:

ESCALA CONDUCTUAL.
Su objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

Es aquel que utiliza un método de comparación para el desempeño del empleado con
determinados parámetros conductuales específicos. Como dice el mismo concepto, son
programas basados en la conducta del individuo, donde se intenta examinar lo que hace
el empleado durante el desempeño de sus funciones en el trabajo. El tipo de conductas
son basadas en las que el supervisor o jefe crea que son aptas para que el trabajador
desarrolle un buen puesto dentro de la empresa.

Desarrolladas por Smith y Kendall, están basadas en una técnica llamada de incidentes
críticos de Flanagan. Representan un intento de lograr que las escalas den una
calificación más descriptiva de la conducta real, y que a su vez sea más subjetiva.

Se empieza convocando a un grupo de individuos que tengan un conocimiento experto en

su área de trabajo o en alguna practica dentro de ella, luego basándose en un análisis,
estos empleados intentan alcanzar un consenso sobre una serie de incidentes
conductualmente descriptivos y que a partir de estos se pueda elaborar una escala de
calificación objetiva y confiable.

Por ejemplo:
Como se puede observar, marca un número el desempeño, y de lado derecho es la
conducta o el incidente crítico que se le otorga al empleado.

Otro ejemplo más sencillo: