Universidad Nacional de Ingeniería

Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas

Curso:
Comportamiento Organizacional

Ing. Doris Rojas, MBA.

drojas@uni.edu.pe
El trabajo con
personas
Principios Básicos
Con respecto a la naturaleza de
las personas se mencionan cuatro
principios básicos:
Diferencias individuales

Las personas tienen mucho en

común, pero cada persona del
mundo es individualmente
distinta, con diferencias casi
siempre sustanciales más que
superficiales.
Las personas como un todo: Emplear al
ser humano por completo y no sólo ciertas
características por separado. La capacidad
no existe separada de los antecedentes o el
conocimiento.

Conducta motivada: La psicología ha

demostrado que la conducta normal
obedece a ciertas causas que se relacionan
con las necesidades de una persona y/o las
consecuencias que resultan de sus actos. En
el caso de las necesidades, las personas se
ven motivadas no por lo que piensan que
deben hacer o tener, sino por lo que
desean.
Valor de la persona
(dignidad humana)

confirma que las personas

deben ser tratadas en
forma diferente que los
demás factores de la
producción.
 El trabajo con personas
Se relaciona con las necesidades humanas,
motivación, comportamiento organizacional, el
liderazgo, dirección, la comunicación y el
desarrollo del trabajador.
Comportamiento
Organizacional
 Comportamiento Organizacional
 Es el campo de estudio que investiga el efecto que tienen
los individuos, los grupos y la estructura sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar este conocimiento en mejorar la
efectividad de las organizaciones. -------- S. Robbins

 El CO es una disciplina académica que surgió como un

conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar
el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque
la definición ha permanecido, en realidad, las
organizaciones no son las que muestran determinados
comportamientos, sino las personas y los grupos que
participan y actúan en ellas. --------- I. Chiavenato
 Comportamiento Organizacional
 El CO es un campo de estudio que trata de prever, explicar,
comprender y modificar el comportamiento humano en el
contexto de las empresas. El CO se enfoca en los
comportamientos observables (conversar, trabajar) y en las
acciones internas (pensar, percibir y decidir); también estudia el
comportamiento de las personas (como individuos o como
miembros de unidades sociales mayores) y analizar el
comportamiento de esas unidades mayores (grupos y
organizaciones). ------- F Luthans

 El CO Incluye temas de motivación, ética, emociones, cultura,

aprendizaje, personalidad, actitudes, percepción, estructura de
grupo y sus procesos, los conflictos, la actitud de desarrollo, los
procesos de cambio, el diseño del trabajo, la tensión en el
trabajo.
El objetivo es identificar como los
sujetos, los grupos, el ambiente, etc.,
influyen en la conducta de los
miembros de una organización.
Un estudio de 191 ejecutivos de alto nivel en
compañías de Fortune-500 buscaba responder:
¿Por qué fracasan los gerentes?
La principal razón de fracaso son las habilidades
interpersonales deficientes.

El Centro de Liderazgo Creativo de Greenboro en

Carolina del Norte calcula que la mitad de
administradores y el 30% de los administradores
ejecutivos tiene alguna clase de dificultad con la
gente.
Comportamiento
Organizacional

Retos y oportunidades:

 La globalización
 Diversidad de la fuerza laboral
 Mejora de la calidad y la productividad
 Mejoramiento de las habilidades interpersonales
 Del control gerencial a la facultación
 De la estabilidad a la flexibilidad
 Mejoramiento del comportamiento ético
Necesidades
Humanas
 Necesidades humanas
Una clasificación muy sencilla es:

 Necesidades primarias, llamadas también necesidades

físicas, básicas, comprenden el alimento, agua, sueño, aire,
sexo, temperatura razonablemente confortable. Son
virtualmente universales entre las personas.
 Necesidades secundarias, llamadas también necesidades
sociales y psicológicas. Son más intangibles debido a que
representan necesidades de la mente y del espíritu más
que del organismo. Ejemplo: la rivalidad, la autoestima, la
sensación de deber, la pertenencia a grupos, el recibir
afecto.
En las organizaciones, cualquier acción que la Gerencia
adopte afectará las necesidades secundarias.
Necesidades secundarias
 Varían mucho mas que las primarias
 Algunas de ellas están tan ocultas que
no se pueden reconocer.
 Están fuertemente condicionadas por
la experiencia.
 Varían en tipo e intensidad entre las
personas.
 Están sujetas a cambio en cualquier
individuo
 Son sentimientos ambiguos en lugar de
necesidades físicas específicas.
 Influyen en la conducta (se dice que
actuamos con lógica solamente en la
medida en que nuestros sentimientos
nos lo permiten.
Teoría de Maslow: Necesidades
 El comportamiento humano esta encauzado hacia una
meta con el objeto de satisfacer ciertas necesidades o de
evitar el descontento en el trabajo.
 Abraham Maslow ha colocado a estas necesidades en una
jerarquía de cinco niveles que van desde las necesidades
fisiológicas hasta las necesidades que llevan a la realización
personal.
 De acuerdo con la teoría de Maslow, el hombre siempre
procura satisfacer sus necesidades inmediatas y hasta no
satisfacerlas casi por completo, su comportamiento no
aspira a satisfacer necesidades de mayor importancia.
Jerarquía de Necesidades de Maslow
Se centra en 5 niveles:

 Necesidades de orden inferior

1. Necesidades físicas básicas: Están referidas a la

supervivencia. Las personas deben trabajar para
satisfacer sus necesidades fisiológicas, pero cuando
están satisfechos en cierta medida, entonces desean
satisfacer otras necesidades.

2. Protección y seguridad: Después de cubrir las

necesidades físicas básicas, las personas desean cierta
seguridad de que estas necesidades estarán
satisfechas mañana e incluso después.
Jerarquía de necesidades de Maslow
 Necesidades de orden superior
3. Sociales y de pertenencia: Como las personas pasan
gran parte de su tiempo en el trabajo en un medio
social, algunas de sus necesidades sociales pueden (y
deben) satisfacerse allí.

4. Estima status: Los empleados necesitan saber que

valen y creer que los demás piensan lo mismo.

5. Autorealización y satisfacción: Significa llegar a ser

todo lo que se es capaz de ser, utilizando las habilidades
y el talento al máximo.
Intensidad

Tiempo

Nivel de realización o de crecimiento personal

 Reflexiones .....

Ver:

Encuesta mundial de valores Perú 2018

Encuesta mundial de valores Chile 2018

Estudio de valores en Europa 2019

Valores
Valores
 Los valores representan convicciones fundamentales
de que “a nivel personal y social, cierto modo de
conducta o estado final de existencia es preferible a
otro opuesto o inverso”

 Incluyen ideas personales sobre lo que es correcto,

bueno o deseable.

 Tienden a ser estables y permanentes.

 Una parte significativa se establece en los primeros

años de vida, por los padres, maestros, amigos y
otras personas.
Valores
 Tienen atributos tanto de contenido como de
intensidad.
◦ Contenido, establece que un modo de conducta o
estado de existencia es importante.
◦ Intensidad especifica que tan importante es.

 Cuando se ordenan los valores de un

individuo por intensidad, se obtiene un
sistema de valores.
Valores
 Los valores son esenciales para entender las actitudes y la
motivación de las personas y también influyen en la
percepción.

 Las personas ingresan a una organización con nociones

preconcebidas acerca de lo que “debe ser” y lo que “no debe
ser”; interpretaciones de lo que es correcto e incorrecto;
preferencias por ciertos comportamientos.

 Los valores influyen en las actitudes y comportamientos

laborales. Pueden mejorar la toma de decisiones, pueden
nublar la objetividad y racionalidad.
Organización de los valores
 Valores terminales: Estados de existencia finales que
son deseables; las metas que un individuo querría
alcanzar durante su vida.

 Valores instrumentales: Modos de comportamiento o

medios preferibles para alcanzar los valores terminales.

 Valores generacionales: Valores compartidos por

diferentes generaciones de la fuerza laboral
estadounidense.

 Valores culturales.
 Valores dominantes en la fuerza laboral

Generación Ingreso a la Edad actual Valores laborales

fuerza laboral dominantes
Baby boomers 1965 - 1985 Entre 50 y 70 Éxito, logro, ambición, disgusto
por la autoridad, lealtad por la
carrera
Generación X 1985 - 2000 Entre 30 a 50 Equilibrio entre el trabajo y su
vida personal, orientados a los
equipos, no les gusta las reglas;
lealtad a las relaciones
Generación del De 2000 a la Hasta los 30 Confiados, con éxito
milenio actualidad económico, independientes
pero orientados a equipos;
lealtad tanto asimismo como a
sus relaciones
Organización de los valores
 Valores culturales:

Los valores se aprenden, se transmiten a través de las

generaciones y varían según la cultura. Se tienen tres
enfoques importantes:

◦ El modelo de Geert Hofstede

◦ Los estudios de GLOBE (Global Leadership and
Organizacional Behavior Effectiveness)
◦ Dimensiones culturales según Trompenaar
Modelo de Hofstede
Los gerentes y los subalternos divergen en cinco
dimensiones de valores de la cultura nacional:

 Distancia del poder

 Individualismo frente a colectivismo
 Masculinidad frente a feminidad
 Evitación de la incertidumbre
 Orientación a largo plazo frente a corto plazo.

La investigación de Hofstede se realizó en 50 países e incluyó a

116 mil personas
El esquema GLOBE
 Desde 1993 está en marcha el programa de investigación de
Liderazgo Global y Eficacia del Comportamiento
Organizacional, que consiste en una investigación
transcultural continua de liderazgo y cultura nacional, con
datos de 825 organizaciones en 62 países.

 Identifica nueve dimensiones en las cuales difieren las

culturas nacionales: Distancia del poder, colectivismo de
grupo, colectivismo en la sociedad, evitación de la
incertidumbre, diferenciación entre géneros, orientación
hacia el futuro, asertividad, orientación humana, orientación
hacia el desempeño.
https://globeproject.com/studies
Dimensiones culturales según
Trompenaar
 Trompenaar coordinó una investigación imiar a Hofstade, en
la que participaron 15 mil gerentes de 28 países.

 Identificó 5 dimensiones culturales:

◦ Universalidad contra particularidad.
◦ Individualismo contra colectivismo.
◦ Neutralidad contra afectividad.
◦ Relaciones específicas contra relaciones difusas.
◦ Realización personal contra atribución.
Dimensiones
culturales
según
Trompenaar
 Estas investigaciones sugieren que la cultura de cada país
influye notablemente en la cultura de sus organizaciones y, por
tanto, en el comportamiento organizacional.

 Las organizaciones multinacionales que poseen filiales en varios

países utilizan los indicadores de estas investigaciones para
poder adecuar los aspectos culturales de sus redes a las
características de cada país, de modo que puedan operar
eficientemente en todo el mundo.
Cultura
organizacional
 Cultura organizacional
Representa un patrón complejo de creencias,
expectativas, ideas, valores, actitudes y
conductas compartidas por los integrantes de
una organización, que evoluciona con el
tiempo y distingue una organización de otras.

En forma general incluye:

1. Formas rutinarias de comunicarse, como
rituales y ceremonias organizacionales y el
lenguaje común.

2. Las normas que comparten individuos y

equipos de toda la organización.
 Cultura
En forma general incluye:
organizacional
3. La filosofía que guía las políticas y la toma de
decisiones de la organización.

4. Las reglas del juego para llevarse bien en la

organización o lo que el recién llegado tiene
que aprender para ser aceptado.

5. El sentimiento o clima que se transmite, por

la forma de interactuar con clientes,
proveedores, disposición física, etc.

6. Los valores dominantes que mantiene,

como la “calidad del producto” o el
“liderazgo en precios”.
Funciones de
 Crea distinciones entre una
la cultura organización y las demás.
ORGANIZACIONAL  Transmite un sentido de identidad a
los miembros de la organización.

 Facilita la generación de compromiso

con algo más grande que el interés
individual.

 Incrementa la estabilidad del sistema

social.

 Sirve como mecanismo de control y

de sensatez que guía y moldea las
actitudes y el comportamiento de los
empleados. Define las reglas del juego
TIPOS BÁSICOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Flexible

Orientación al control formal

Cultura
Cultura de clan
emprendedora

Cultura Cultura de
burocrática mercado

Estable
Interno Externo
Formas de atención

Fuente: Hellriegel, D.; Jackson, S.; Slocum. J. Administración. Un enfoque basado en competencias.
 Tipos básico de cultura organizacional

Cultura burocrática:

 Una organización que valora la

formalidad, las reglas, los procesos.
Aprecian mucho los productos y
servicios estandarizados. Las tareas,
responsabilidades y autoridad están
claramente definidas para todos los
empleados.
 Las reglas y procesos de la organización
están contenidas en grandes manuales
seguidos de procedimientos legalizados.
 Tipos básicos de cultura organizacional

Cultura de clan:
 Sus atributos: La tradición, la lealtad y el
compromiso personal, una extensa
socialización, el trabajo en equipo, la
autoadministración y la influencia social.
 Sus miembros reconocen una obligación
que va más allá del sencillo intercambio
de trabajo por un sueldo. Logran la
unidad luego por medio de un largo y
profundo proceso de socialización. Los
miembros más antiguos del clan sirven
como mentores y modelos para los más
nuevos.
 Tipos básicos de cultura organizacional

Cultura de mercado

 Se caracteriza por el logro de

objetivos mensurables y exigentes,
especialmente los que son financieros
y se basan en el mercado.
 La competitividad enérgica y la
orientación hacia las ganancias
prevalece en toda la organización.
 En las culturas de mercado, las
interacciones con los superiores y los
subordinados consiste en gran parte
en negociar remuneraciones,
desempeño, asignación de recursos,
etc.
 Tipos básicos de cultura organizacional

Cultura emprendedora

 Se caracteriza por sus altos niveles

de asunción de riesgos, dinamismo y
creatividad. Existe compromiso con
la experimentación, la innovación y
estar en la vanguardia.
 No solo reacción rápidamente a los
cambios, sino crea el cambio.
 La efectividad significa ofrecer
productos nuevos y exclusivos y un
rápido crecimiento
La cultura como desventaja
La cultura intensifica el
comportamiento organizacional. Le
dice a los empleados como hacer las
cosas y lo que es importante, pero
existen aspectos de la cultura que
pueden ser disfuncionales.
 Barrera contra el cambio
 Barrera hacia la diversidad
 Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.
La creciente globalización de la economía ha
hecho que los procesos de fusión, expansión
y adquisición de empresas se convirtieran en
procedimientos cada vez más frecuentes.

Estos procesos basados, casi exclusivamente,

en criterios económicos y competitivos han
descuidado los aspectos humanos y
culturales subyacentes.

Es frecuente observar los problemas de

adaptación, tanto de los empleados a
prácticas organizacionales oriundas de otros
contextos culturales como de los gerentes
provenientes de otras culturas, a las
prácticas locales.
 Cultura Corporativa

 La empresa, al poseer una cultura corporativa,

se le facilita implantar acciones dinámicas para
adaptarse más fácilmente a las situaciones
cambiantes del medio.
 La serie de modificaciones no tendrían carácter
impositivo, sino que se basaría en el pleno
convencimiento de quienes están involucrados
en el proceso de cambio.
 Se inicia un proceso de sensibilización del
personal.
 Cultura organizacional: historia, rituales,
símbolos materiales, lenguaje.
 Trabajo de campo grupal
 En el presente ciclo investigaremos sobre las tendencias más
relevantes de RRHH para el 2020, y sobre liderazgo y
motivación en las empresas peruanas.

 Primera monografía: tendencias más relevantes de RRHH para

el 2020. Elegir de las referencia colocadas en el UNIVIRTUAL.
➢ Cada grupo elegirá una tendencia para su investigación.
➢ Se creará un foro virtual para aportar con información y
análisis de las tendencias elegidas.
➢ Se concluirá con una monografía y exposición sobre lo
investigado: avances, empresas que lo aplicaciones, etc.
Debe incluir la entrevista a un especialista en el tema(en lo
posible internacional).
Trabajo de campo grupal

 Segunda monografía: Liderazgo y motivación – Caso estudio

en una empresa peruana.

➢ Cada grupo elegirá la empresa donde realizará la

investigación (empresa mediana o grande, de más de 10
años de existencia en el Perú).
➢ La monografía debe explicar el desarrollo de la
organización, su cultura, liderazgo y motivación que
aplican.
➢ Deben agregar el análisis y fundamentación de todas las
conclusiones obtenidas.