DESPACHO PRESIDENCIAL

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N° O 3 -20154J P/SS q<P1{

Lima, • J OCT. 2015
VISTOS: el Oficro Nº 335-2015-DP-DGA de fecha 6 de octubre de 2015 de la Dirección
General de Adminístracron, y Memorándum N° 136-2015-DP/OPP de fecha 6 de octubre de 20"'
5 de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto que proponen la aprooación de la Directiva
DIR SSGPR-DP-020 "Directiva de Evaluación de! Desempeño Laboral en el Despacho
Presidencial";

CONSIDERANDO:

Que, mediante Memorandum N° 136-2015-DP/OPP, la Oficina de Planeamiento y P-

esupuesto da cuenta sobre la propuesta de aprobar la "Directiva de Evaluación del Desempeño
Laboral en el Despacho Presidencial", prec·sando que !a m sma se ha realizado a solicitud de
la Dirección de Recursos Humanos, y que cuenta con !a opinión favorable de su despacho;

Que, conforme al literal 1) del articulo 18° del Reglamento ae Organización y

Funciones del Despacho Presidencial, aprobado por Decreto Supremo Nº 066-2006-PCM y
modificado por Decreto Supremo Nº 082-2011-PCM, la O&jcina de Planeamiento y Presupi..es•o
es el órgano compe:ente para elaborar y proponer la aplicación de normas y d1rect1vas internas
en coordinación con las áreas especializadas·

Que, en ejercicio de dicha función, la Oficina de Planeamiento y Presupuesto ha

elaborado el proyecto de Directiva DIR-SSGPR-DP-020 'Directiva de Evaluación del Desempeño
Laboral en el Despacho Presidencial" en coordinación con la Dirección de Recursos Humanos
y la Drreccrón Generalde Administraciori ésta última otorgando si.. conforrnidaa alm sí"'lo a
través del Oficio N° 335-2015-DP-DGA;

Que, atendiendo la propuesta de visto, el proyecto de Directiva tiene por fina.idad

establece r lineamientos y acciones a seguir que permita identificar las forta lezas y
debilidades del desempeño de cada trabajador, a fin de implementar las acciones de
capacitación que contribuya a la optimización de las competencias individuales del
personal y del servicio que orinda cada órgano y unidad orgánica, buscando la meiora de
la calidad de los servicios cue presta el Despacho Presidencial, iae'1t1ficando a efec:iv1dad
del persora en alcanzar las 'T'etas institucionales y conocer las áreas que requieran ajustes
para el desempeño .
 Que, en virtud de la delegación de funciones dispuesta mediante la Resolución de
la Secretaría General de la Presidencia de la República N° 014-2015-DP/SGPR de •echa 6 de
mayo
de 2015, en el acápite a), numeral 1.1 de su artículo 1, corresponde a la Subsecretaría
General de la Presidencia de la República aprobar Directivas, Reglamentos y otras
normas internas, orientada hacia el logro eficaz y eficiente de los fines institucionales,
definiendo las politicas generales a seguir en materia de gestión administrativa;

Que, efectuada la evaluación correspondiente, esta Subsecretaria Genera l estima

procedente aprobar la DIR-SSGPR-DP-020 "Directiva de Evaluación del Desempeño Laboral
en el Despacho Presidencial", a fin de coadyuvar al mejor cumplimiento de los fines
institucionales;

De conformidad con el Reglamento de Organización y Funciones del Despacho

Presidencial, aprobado por Decreto Supremo Nº 066-2006-PCM y modificado por Decreto
Supremo Nº 082-2011-PCM;

Contando con los vistos del Director General de la Oficina de Planeamiento y

Presupuesto, el Directo de Recursos Humanos, el Director General de Administración y de la
Directora General de la Oficina de Asesoría Jurídica;

SE RESUELVE:

Artículo 1°.- Aprobación de la Directiva

Aprobar la Directiva DIR-SSGPR -DP-020 "Directiva de Evaluación del Desempeño

Laboral en el Despacho Presidencial", la misma que consta de cuatro (4) capítulos, once (11)
artículos, tres (3) 'Disposiciones Complementarias y cuatro (4) anexos, y que obra adjunta
como parte integrante de la presente Resolución.

Artículo 2°.- Difusión y vigencia

Remítase copia fedateada de la presente Resolución y de la Directiva que se aprueba a la

Oficina de Planeamiento y Presupuesto, y copia simple a la Dirección General de
Administración, la Oficina de Asesor ía Jurídica y a la Dirección de Tecno logías de la
Información y Sistemas , la que procederá a su publicación en la intranet y en el portal
web institucional.

2.2 La Directiva aprobada por la presente Resolución entrará en vigencia a partir del día
siguiente de su publicación en la intranet del Despacho Presidencial.

Regístrese y comuníquese .
 Despacho Presidencial

DIRECTIVA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EN EL DESPACHO PRESIDENCIAL
Código: DIR-SSGPR-DP-020

Director General Oficina de Planeamiento y Presupuesto

Director General Oficina de Asesoria Juridica

Director General Dirección General de Administración

Director Dirección de Recursos Humanos

Aprobó Subsecretario General Subsecretaría General de la Presidencia de la República

- .....
 Códig DIR-SSGPR-DP-
DIRECTIVA o: 020 01
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Despacho LABORAL EN EL DESPACHO Versió 1 Octubre de 2015
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ÍNDICE

CAPÍTULO I DISPOSICIONES PRELIMINARES

Artículo 1º Finalidad
Artículo 2º Alcance
Artículo 3° Base
Legal
Artículo 4°

Responsabilidades
Artículo 5º

Siglas y Definiciones
CAPÍTULO 11 DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 6° Órgano responsable para desarrollar la Evaluación de
Desempeño Laboral Artículo 7° Condiciones generales de la evaluación
Artículo 8º , Publicidad de la evaluación y registro de resultados
CAPÍTULO 111 DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
Artículo
Evaluación del Desempeño Laboral
9º
(EDL) Proceso de fa Evaluación del
Artículo
Desempeño Laboral Resultados y
1Oº
Presentación del Informe
Artículo
11°
CAPÍTULO IV DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
Primera N° 3
Segunda Anexo Nº 4
Tercera
REGIST
ROS
ANEXO
S
Anexo
Nº 1
Anexo
Nº 2
Anexo
Aplicación de la Análisis del Desempeño Laboral
directiva al Vigencia y difusión de la directiva
personal
designado
mediante Formato de Evaluación de Desempeño -
Resolución Funcionarios . Formato de Evaluación de
Suprema Desempeño - Servidores Diccionario de
Respecto del Competencias
Guía del Evaluador
CONTROL / HISTORIAL DE CAMBIOS

Código: DIR-SSGPR-DP-
DIRECTIVA 020
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LABORAL EN EL DESPACHO
Despacho
Presidencial PRESIDENCIAL Fecha: Octubre de 2015
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CAPÍTULO 1
DISPOSICIONES
Articulo 1° PRELIMINARES

Finalidad

La presente directiva tiene por finalídad establecer los lineamientos y acciones a seguir
que permita identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de cada trabajador ,
a fin de implementar las acciones de capacitación que contribuya a la optimización de las
competencias individuales del personal y del servicio que brinda cada órgano y unidad
orgánica , buscando la mejora de la calidad de los servicios que presta el Despacho
Presidencial , identificando la efectividad del personal en alcanzar las metas
institucionales y conocer las áreas que requieran ajustes para el desempeño
Artículo 2° Alcance
Las normas comprendidas en la presente directiva son de aplicación a todo el personal
que labora en el Despacho Presidencial, que estén sujetos a evaluación y que se
encuentren en la condición de contratado a plazo fijo o indeterminado o designados en
cargos de confianza en el Despacho Presidencial.
Artículo 3° ' Base Legal
a) Ley Nº 27573, Décima Disposición Complementaria que crea el Despacho Presidencial
b) Ley Nº 30057- Ley del Servicio Civil.
c) Ley N° 29849 - Ley que establece la eliminación progresiva del Régimen
Especial del Decreto Legislativo N° 1057 y otorga derechos laborales.
d) Ley N° 29806, Ley que regula la Contratación de Personal Altamente Calificado
en el Sector Público y dicta otras disposiciones.
 e) Ley Nº 28175 , Ley Marco del Empleo Público.
f) Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo
g) Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Ünico Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, que aprueba la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
h) Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y
de Remuneraciones del Sector Público
i) Decreto Supremo Nº 005-90-PCM - Reglamento de la Ley de la Carrera Administrativa.
j) Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios
k) Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, que aprueba elReglamento del Decreto
Legislativo Nº 1057
1) Decreto Legislativo Nº 1025, que aprueba normas de Capacitación y
Rendimiento del Sector Público.
m) Decreto Supremo Nº 009-2010-PCM,que aprueba el Reglamento del Decreto
Legislativo Nº 1025.
n) Decreto Supremo N° 040-2014-PCM , aprueba el Reglamento General de la Ley
del Servicio Civil.
o) Decreto Supremo Nº 066-2006-PCM , que aprueba el Reglamento de
Organización y Funciones del Despacho Presidencial, modificado mediante
Decreto Supremo Nº 082- 2011-PCM .
p) Directiva DIR-SSGPR-DP-001, "Lineamientos para la elaboración y aprobación
de Directivas",aprobada mediante Resolución Nº 020-2012-DP/SSGPR
q) Reglamento de Interno de Trabajo del DP, aprobado por Resolución del Jefe de la Casa
de Gobierno Nº 029-2007-DP/JCGOB.

Código:
DIRECTIVA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DIR·SSGPR·DP-020
LABORAL EN EL DESPACHO
PRESIDENCIAL Versión: 01
Fecha: Octubre de 2015
Oespoeho Presidencial
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Artículo 4° Responsabilidades
4.1. A cargo de la Dirección de Recursos Humanos:
4.1.1. Proponer y aplicar las políticas de evaluación de desempeño
y difundir la metodología del mismo.
4.1.2. Absolver consultas y dudas respecto al proceso de evaluación.
4.1.3. Centralizar y procesar las fichas de evaluación.
4.1.4. Elaborar el informe del proceso de evaluación y remitirlo a la
Dirección General de Administración (DGA).
4.1.5. Archivar los resultados de la evaluación de los trabajadores
del DP en cada Legajo Personal.
4.2. A cargo de los órganos y unidades orgánicas del DP:
4.2.1. Realizar la evaluación de desempeño laboral del personal a su
cargo de acuerdo a la metodología establecida en la presente
 directiva.
4.2.2. Remitir las evaluaciones a la DRH, para su consolidación,
interpretación y
archivo en el legajo de personal.
Artículo 5° Siglas y Definiciones
5.1. Para los efectos de esta directiva, se establecen las siguientes siglas:

SIGLAS DESCRIPCIÓN
- - - - - -
EDL Evaluación del Desempeño Laboral

DGA Dirección General de

Administración DRH Dirección de

Recursos Humanos

SSGPR Subsecretaría General de la Presidencia de

la República DP Despacho Presidencial

5.2. Para los fines de la presente directiva , se establecen las siguientes definiciones
básicas:

TEMA DEFINICIÓN

Servi Son aquellos que están conformado por todas las

dor personas que trabajan al servicio del Estado. Los
es llamamos servidores públicos por el carácter de
Civi servicio a la ciudadanía que tienen las funciones y
les tareas que realizan.

Capital Humano Son el conocimiento, las habilidades y las

capacidades de las personas que tienen un valor
económico para la institución.

Evaluación Es el conjunto de medidas diseñadas para estimar el

rendimiento de los trabajadores a fin de
proporcionar a la Alta Dirección una visión actual y
precisa del Capital Humano, para estimar el nivel
de competitividad institucional.

Codigo: DIR-SSGPR-DP-020
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL DESPACHO Fecha: Octubre de 2015
Despacho
Presidencial PRESIDENCIAL
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TEMA
DEFINICIÓN --- - ----
Desempeñ Se refiere al nivel de logros alcanzados con respecto a un
o marco acordado de objetivos y estándares en un periodo
determinado.

Competen Es la suma de la educación. conocimientos, habilidades,

cia valores y experiencia de cada persona, manifestada en su
comportamiento y que esta causalmente relacionada a un
estándar de efectividad en un trabajo o situación.

Objetivos Se refiere al cumplimiento de los productos establecidos

en el Plan Operativo Institucional.

Nivel de
Dominio Es el grado de importancia de la competencia de acuerdo
a los objetivos de la institución.
Frecuencia
de
Conducta Es el número de veces que se repite una competencia
'
en la persona, reflejada en su desemperio.
Peso
Es la importancia de los objetivos y competencias
expresadas en un porcentaje.
Formato
de
Evaluaci Es una herramienta que sirve para medir el desemperio
ón de un trabajador en un determinado periodo de tiempo.
Se encuentra diseñado en Excel y contiene formulas
predeterminadas.
Guía
del
Evalua Es un manual de ayuda para los evaluadores. Tiene
dor como finalidad dar a conocer la aplicación adecuada de los
formatos de evaluación de desempeño.
El
Evaluador
Es el funcionario responsable que directamente supervisa
la labor del evaluado, quien debe apreciar objetivamente
su desempeño.
El
Evaluado
Es el servidor o funcionario sujeto a evaluación y está en
relación funcional directa con el evaluador. Tiene las
siguientes responsabilidades:
a) Brindar sugerencias respecto a su evaluación de desempeño.
b) Consignar todos los datos señalados en la ficha de
evaluación.
El Revisor
Es el superior inmediato del evaluador, comprende a
los Directores y responsables de área, quienes tienen las
siguientes responsabilidades;
a) Contribuir a la objetividad del proceso de evaluación.
b) Podrá manifestar sus observaciones o sus divergencias
en el mismo formato de evaluación, indicando los
niveles de calificación que a su criterio deben
corresponder.
- J
 Código: DIR-SSGPR-DP-020
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL DESPACHO Fecha: Octubre de 2015
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CAPÍTULO 11
DISPOSICIONES
GENERALES

Artículo 6° Órgano responsable para desarrollar la Evaluación de

Desempeño Laboral El proceso de EDL está a cargo de la DRH y se efectúa de
acuerdo a lo establecido en la presente directiva. La DRH es la encargada de
administrar todas las actividades inherentes al Proceso de Evaluación de
Desempeño y es la encargada de actualizar las herramientas de evaluación de
desempeño , según la dinámica que se pueda producir en el tiempo.
Artículo 7° Condiciones generales de la evaluación
7.1. Para ser evaluado, el servidor debe contar con vinculo laboral vigente con el
DP, conforme a su régimen laboral.
7.2. En caso de desplazamiento interno de personal. el servidor será evaluado en
el órgano o unidad orgánica donde prestó el mayor tiempo de servicios
durante el periodo de evaluación.
7.3. La evaluación de desempeño se realizará de manera semestral. Se obtendrá
dos medidas dentro del mismo año y las calificaciones correspondientes a
dichas evaluaciones, será de manera acumulada y ello, conforma parte de
una única calificación cuyo periodo no será menor a la evaluación de un año
ni mayor de dos.
Artículo 8° Publicidad de la evaluación y registro de resultados
El DP está obligado a hacer de conocimiento general las competencias por
puesto y metas individuales y/o globales, según corresponda , así como el
periodo para el cual éstas deben ser cumplidas y verificables. De igual forma,
deberá hacer de conocimiento de las personas al servicio del Estado la forma,
criterios,métodos de evaluación y metas, cuando corresponda , con una
anticipación no menor a tres meses anteriores a ella. Los resultados anualizados
de las evaluaciones realizadas deben ser puestos en conocimiento de la
ciudadanía por un plazo no menor a 30 días calendarios luego de su término,
siguiendo Jos lineamientos que para tal efecto expida SERVIR.
El DP deberá registrar los resultados individuales de las evaluaciones de
desempeño en cada legajo personal y consignarlos en el Registro Nacional de
Personal del Servicio Civil.
CAPÍTULO 111
DISPOSICIONES
ESPECÍFICAS
Artículo 9° Evaluación del Desempeño Laboral (EDL)
9.1 El proceso de EDL es realizado en todos los órganos y unidades orgánicas del DP.
9.2 La EDL estará alineada con los objetivos establecidos en los documentos
de gestión institucional vigentes (Plan Operativo Institucional - POI y Plan
Estratégico Institucional - PEI). La DRH aprobará, en coordinación con OPP,
criterios adicionales de la EDL, de ser el caso.
9.3 El trabajador será evaluado por el Jefe del órgano o unidad orgánica, según
corresponda
9.4 Los funcionarios evaluadores podrán valerse del personal que tenga contacto
directo con el evaluado a nivel superior jerárquico para solicitar referencias,
en la realización de la evaluación de desempeño.
9.5 La excepción mencionada en el numeral 9.4, no significa que el
funcionario evaluador pueda delegar su responsabilidad de evaluar.
9.6 El evaluador deberá cumplir con el desarrollo del proceso en los plazos que
establecerá oportunamente la Dirección de Recursos Humanos, guardando
la confidencialidad y veracidad de la información.
9.7 Todo trabajador que, a la fecha de la evaluación, tuviera cuando menos
tres (03) meses de permanencia , deberá ser evaluado.
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LABORAL EN EL DESPACHO
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9.8 Si un trabajador es desplazado a otra unidad orgánica, lo evaluara el jefe

anterior, salvo en los casos que tenga más de 03 meses, en cuyo caso será
evaluado por el nuevo jefe.
9.9 El funcionario que se encuentre desempeñando el cargo al momento de la
evaluación es el directo responsable de la realización de la evaluación en su
área.
9.10 Los aspectos no contemplados en la presente Directiva serán atendidos y
resueltos por la Dirección de Recursos Humanos.
9.11 Los resultados de la evaluación de desempeño son una fuente de información
y consulta de la Dirección de Recursos Humanos.
9.12 Se tomará en cuenta la información registrada en los legajos individuales
durante el último año. En caso de haber sido objeto de alguna sanción por
faltas disciplinarias mayor a la amonestac ión escrita durante el periodo
bajo evaluación, las personas al servicio del Estado no podrán alcanzar
calificación de rendimiento distinguido en dicho periodo.
9.13 La DRH procesará las evaluaciones que corresponden a cada trabajador de
acuerdo a su puesto laboral y elaborará un informe sobre los resultados
obtenidos y lo elevará a la DGA.
Artículo 10º Proceso de la Evaluación del Desempeño Laboral
1O.1. Este proceso de evaluación de desempeño , se usa como herramienta de
gestión que sirve , para evaluar como los conocimientos, habilidades,
comportamientos de los servidores civiles, aportan al logro de las metas
instit1;1cionales.
10.2. Se ha considerado para la Evaluación del Desempeño Laboral, la fijación
de objetivos y el desarrollo de competencias.
10.3. Al inicio del período de evaluación, el evaluador recibirá capacitación por
parte de la DRH a fin de poder aplicar adecuadamente el Formato de
Evaluación de Desempeño para funcionarios (Anexo Nº 1), Formato de
Evaluación de Desempeño para Servidores (Anexo Nº 2), Diccionario de
Competencias (Anexo Nº 3), Guía del Evaluador (Anexo N° 4) y la
retroalimentación con el trabajador.
10.4. . Los funcionarios evaluadores responsables de los órganos y
unidades orgánicas alinearán los objetivos establecidos en los documentos
de gestión institucionalvigentes (POl-PEI correspondiente al año a
evaluar) a los objetivos a establecer como indicadores del cumplimiento
de sus labores, para el periodo a evaluar.
10.5. Los funcionarios evaluadores responsables de los órganos y unidades
orgánicas seleccionaran en el Diccionario de Competencias la más idóneas
para evaluar el personal. Las competencias seleccionadas deberán ser las
mismas para todo el personal de la unidad orgánica, tomando en cuenta
que deben ser compatibles y aplicables para las funciones que desempeña
todo el personal del área a evaluar.
10.6. Los objetivos y las competencias establecidas serán las que sirven para
determinar los estándares de desempeño de las evaluaciones semestra les
 del puesto del evaluado , cualquier variación posterior de las
competencias y objetivos, ya establecidos deben ser previamente
coordinadas con la DRH para su aprobación.
10.7. La DRH remitirá, a los evaluadores, los formatos de Evaluación de
Desempeño , con la finalidad que cumplan con evaluar al personal a su
cargo, velando por el cumplimiento del cronograma establecido por la DRH
para el desarrollo del proceso de evaluación y procederán a devolver los
formatos debidamente firmados por el evaluador y evaluado.
10.8.
El evaluador realizará una entrevista de retroalimentación al evaluado, a fin
de darle a conocer sus fortalezas y/o debilidades. Esto se realizará al final
de cada evaluación, para ir midiendo de manera progresiva el desarrollo y
cumplimiento de los indicadores establecidos.
10.9. La evaluación al personal es efectuada por el evaluador, una vez
realizada, este convoca al evaluado de manera individual a fin de darle
a conocer los resultados y

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL DESPACHO Fecha Octubre de 2015
Despacho
Presidenciar PRESIDENCIAL
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efectuar la retroalimentación sobre su desempeño, suscribiendo ambos la

evaluación correspondiente
10.10. La firma del evaluado no significa su conformidad con la evaluación, sino
que ha sido participe en el proceso de evaluación y ha tomado
conocimiento de los resultados obtenidos. El evaluador y evaluado podrán
escribir en el formato sus observaciones y/o comentarios, si es que lo
estimen pertinente.
10.11. La DRH proporcionará al inicio de la evaluación, dos formatos de
evaluación de Funcionarios y otro dirigido a la evaluación de Servidores.
según las competencias a evaluar. El mismo formato servirá para la
evaluación del segundo semestre , la cual contendrá el puntaje obtenido
en la primera parte.
10.12. Los formatos de evaluación abarcan los siguientes puestos:
-f :-
·formato ·Puesto Uirectivo . Formato Servidor

;·Todos aquellos que pertenecen a .Todos aquellos que realizan

.pue_ toP,í ct. ()S, ;_ .,; : . ,. actividades
ad_ ministratiyas y ·
operativas
10.13. La Evaluación de Desempeño contiene dos factores evaluativos:
10.13.1. Factor Evaluativo 1: donde se evaluará ellogro de objetivos
establecidos por cada Unidad Orgánica, durante el año de
validez de los documentos institucionales, el cual será
medido en dos momentos.
a) Los objetivos serán alineados de los principales
productos del Plan Operativo Institucional (POI) que se
::ijusten a cada trabajador según sus funciones, podrán
ser como máximo hasta tres (03). Los cuales tendrán
validez para ambas evaluaciones, se quiere medir la
progresión.
 b) Se deberá asignar un peso a cada objetivo, según su
importancia, el cual sumado deberá llegar a 50 puntos.
Valido para ambas evaluaciones.
c) Se calificara el cumplimiento de los objetivos de acuerdo
a los porcentajes establecidos en los formatos de
evaluación (Anexos Nº 1 y 2), utilizando la calificación:
n .• • "!-;.
" - ' • • '

-.-
·:.':Puntaje' - ·-·- ·. Cumplimiento de Objetivos · _:,y··
- • -- 1 ......... ·- · • '

_ :.. : - . - ..;.- .--

:• ,,-: ..: 5 . 100% o más
- • . ..•
i,_ :.;_-
·=---+
.4 ·-
-- .. Entre 90% y menos de 100%
-
.

Entre 80% y menos de 90%

Entre 70% y menos de 80%

Menos de 70%
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL DESPACHO Fecha: Octubre de 2015
PRESIDENCIAL
Oespact>o Prnloenclal
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d) El puntaje ponderado se obtiene multiplicando el peso

por la calificación. El puntaje ponderado no necesita ser
calculado por el evaluador ya que el formato de
evaluación contiene formulas predeterminadas para la
obtención de los resultados, el cual se encuentra en
formato Excel, de fácil manejo.

e) El puntaje que se obtenga en la primera evaluación,

corresponderá a lo medido en el primer semestre y el
puntaje que se obtenga en la segunda evaluación es
independiente al primero, puesto que se busca mejorar en
la consecución de los objetivos. Por lo tanto, se acumula y
se suma ambos puntajes para obtener la calificación final.
10.13.2. Factor Evaluativo 11: donde se evaluara cuatro competencias
seleccionadas por el Funcionario Evaluador. Las competencias
serán seleccionadas del Diccionario de Competencias y deberán
ser las mismas para todo el personal de la unidad orgánica,
Excepto para el caso de los Puesto Directivos a quienes se les
evaluará con las Competencias Gerenciales.
a) Las competencias serán transcritas del Diccionario de
Competencias indicando el nivel de dominio requerido,
podrán ser como máximo cuatro (04). La cual tendrá
validez para toda la evaluación anual.
b) Se deberá asignar un peso a cada competencia en la
persona, reflejada en su desempeño. La suma total será de
50 puntos.
c) Se calificaran las competencias de acuerdo a la
frecuencia de conducta de cada servidor, utilizando la
calificación:

Puntaje Frecuencia de Conductas

Siempre
 Opción Intermedia (A

veces/Siempre) A veces

Opción Intermedia (Nunca/A veces)

. 1. Nunca

d) El puntaje ponderado se obtiene multiplicando el peso por

la calificación. El puntaje ponderado no necesita ser
calculado por el evaluador ya que el formato de evaluación
contiene formulas predeterminadas para la obtención de
los resultados, el cual se encuentra en formato Excel, de
fácil manejo.
e) El puntaje que se obtenga en la primera evaluación,
corresponderá a lo medido en el primer semestre y el
puntaje que se obtenga en la segunda evaluación es
independiente al primero, puesto que se busca mejorar en
la consecución de los objetivos. Por lo tanto, se acumula y
se suma ambos puntajes para obtener la calificación final.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL DESPACHO Vers1o Octubre de 2015
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Fech
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Artículo 11º Resultados y Presentación del Informe

11.1. El resultado evaluativo es el resumen de las calificaciones obtenidas en
base a objetivos y competencias , la cual otorga una nota parcial, de
acuerdo a cada evaluación semestral, esto es llamado Resultado
Evaluativo. El Resultado Evaluativo, de ambos semestres se suman para
obtener la Nota Final y el resultado muestra automáticamente la
categoria de desempeño en el que se encuentra el trabajador las cuales
son:

Desempeño Superior
Desempeño Alto Desempeño Medio Alto

..-_ - . 2 ..
Desempeño Medio Bajo
t' . · . .--. .'
: . 1. . Desempeño Bajo
"·- , - .
11.2. La DRH, recopilará los formatos de la EDL, debidamente firmados , los
cuales al final de cada proceso de evaluación, serán registrados y
archivados en los Legajos de Personal de cada trabajador .
11.3. Finalizado el proceso de evaluación, la DRH elaborará un informe dirigido a
la DGA con los resultados del personal e incluirá las recomendaciones
para el mejoramiento de la gestión de recursos humanos en la institución
y llevará un registro de los procesos de evaluación, los cuales serán
tomados en cuenta como una herramienta en la programación de sus
actividades de reforzamiento, en académicas y de capacitación de personal,
entre otros, y realizará un reconocimiento al personal con desempeño Alto
y Superior.
11.4. La DGA hará de conocimiento de la Alta Dirección y de las Unidades
Orgánicas los resultados de la evaluación de desempeño , así como las
recomendaciones a que hubiere lugar y a través de la DRH deberá registrar
los resultados individuales de las evaluaciones de desempeño en cada
legajo personal y consignarlos en el Registro Nacional de Personal del
Servicio Civil.

CAPÍTULO IV
DISPOSICIONES
COMPLEMENTARIAS

PRIMERA: Aplicación de la directiva al personal designado mediante Resolución

Suprema
La presente directiva no es aplicable al personal del Despacho Presidencial
designado mediante Resolución Suprema. Éste se sujetará a la regulación
establecida por la Ley N° 27594, Ley que regula la participación del Poder
Ejecutivo en el nombramiento y designación de funcionarios públicos.
SEGUNDA: Respecto del Análisis del Desempeño Laboral
El Análisis del Desempeño comprenderá las evaluaciones realizadas por el jefe
del órgano y/o unidad orgánica del personal evaluado, así como el informe de la
DRH sobre el resultado de la EDL realizado.
Cod1g DIR-SSGPR-DP-
DIRECTIVA 020
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 01
LABORAL EN EL DESPACHO Veión 1
PRESIDENCIAL Octubre de 2015
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No se podrá extinguir los vínculos laborales y/o contractuales del personal al

servicio del estado, como consecuencia de la primera EDL, en tanto SERVIR no
emita las disposiciones acerca de la metodología e instrumentos que se utilizarán
para dicho propósito.
TERCERA: Vigencia y difusión de la directiva
La presente directiva entrará en vigencia a partir del día siguiente de su
publicación en la intranet del DP. La DRH deberá d1fund1r la presente Directiva
entre todos los órganos y unidades orgánicas del DP.

REGISTROS

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Desempeño 1 - Funcionarios

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de Desempeño 11 -
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ANEXOS

Anexo Formato de Evaluación de Desempeño 1 -

Nº 1: Funcionarios. Formato de Evaluación de
Anexo Desempeño 11 - Servidores Diccionario de
Nº 2: Competencias
Anexo Guía del Evaluador
Nº 3
Anexo
Nº 4 CONTROL I HISTORIAL DE CAMBIOS

Octubre 2015 Primera edición del documento

Código 1 DIR-SSGPR-DP-020
DIRECTIVA : 01
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL DESPACHO Versió 1 Octubre de 2015
PRESIDENCIAL n:
Fecha:
De1pocho Prealdencial Página 12 de 34

ANEXO Nº 1: FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 1 - FUNCIONARIOS

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
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- ANEXO Nº1 2: FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 11 - SERVIDORES
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Código: DIR-SSGPR-DP-020
DIRECTIVA Versión 01
EVA LUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL DESPAC HO Fecha: Octubre de
0.1pacho PRESIDENCIAL 2015 Página
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I ANEXO Nº 3

I DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

El Diccionario de Competencias es un documento

que contiene las competencias evaluadas al personal
del Despacho
Presidencial. El diccionario contiene la definición de
cada competencia y sus niveles de dominio. Las
competencias están asociadas en tres grupos:
Competencias Gerencia/es,
l. Competencias Administrativas y Competencias Operativas.

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Código: DIR-SSGPR-DP-
DIRECTIVA 020
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Versión: 01
LABORAL EN EL DESPACHO
PRESIDENCIAL Fecha: Octubre de 2015
Despacho Prnsldencial

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¡ ANEXO Nº 3
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DICCIONARIO DE
COMPETENCIAS
1. Gerencial
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INDICE
1. Claridad
de Metas 2.
Empowerment
3. Capacidad de Planificación y
Organización 4 . Innovación
5. Liderazgo de Equipos
6. Pensamiento
Estratégico 7.·
Adaptabi lidad I
Flexibilidad
11. Administrativas
 1. Comunicación Efectiva
2. Credibilidad Técnica
3. Iniciativa
4. Pensamiento Analítico
5. Aprendizaje Continuo
6. Sentido de Urgencia
7. Trabajo en Equipo
8. Trabajo bajo presión
111.Operativas
1. Comunicación
2. Conocimiento del Puesto
3. Orientación al Logro
4. . Orientación al Servicio
5. Pensamiento Deductivo
6. Relaciones 1 nterpersonales

7. Tolerancia a la Presión
8. Productividad
9. Transparencia
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Código: DIR-SSGPR-DP-020
DIRECTIVA Versión: 01
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL EN El DESPACHO Fecha: Octubre de 2015
Despacho
Presidencial PRESIDENCIAL
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ANEXO Nº 3 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
I
l. COMPETENCIAS GERENCIALES
establecer objetivos alineados con los planes
. CLARIDAD DE Conocimiento del ámbito y capacidad para
1. METAS de la Institución . Niveles de Dominio:
A. Demuestra la visión global de la Institución a través de los planes,
objetivos y
estrategias que define. Asigna objetivos y planes alineados con la
estrategia de la Institución
B. Comprende y promueve el cumplimiento de las metas de la Institución y
de su área, logrando alineamiento con su función, responsabilidades y
el uso de indicadores de gestión
 C. Cumple con las metas propuestas por sus superiores;valida el
significado y proceso de las mismas con otros
2. EMPOWERMENT Es la capacidad de delegar poder y autoridad a los
servidores civiles del DP y profundo sentido del compromiso, proporcionando
dirección y definiendo responsabilidades, aprovechando la diversidad de los
miembros del equipo para lograr un valor añadido.
Niveles de Dominio:
A. Proporciona a los servidores civiles del DP la autoridad necesaria
para cumplir con sus responsabilidades. Da participación a los
servidores civiles del DP en la toma de decisiones y les brinda
autonomía . Desarrolla las habilidades del personal a su cargo en
relación al potencial de cada uno
B. Delega funciones y tareas entre los miembros de su equipo de modo
efect ivo. Identifica el nivel de responsabilidad que cada persona puede
asumir de acuerdo a sus capacidades y experiencia. Efectua una
supervisión de lo delegado brindado retroalimentación oportuna a los
servidores civiles del DP
C. Predispuesto a compartir y delegar funciones y tareas entre los miembros de su
equipo
3. CAPACIDAD DE PLANIFICACACION Y ORGANIZACION Capacidad de
determinar eficientemente las metas y prioridades de su tarea o proyecto,
determinando plazos, tareas y recursos.
Niveles de Dominio:
A Dirige varios proyectos simultáneamente sin perder el control. Crea y
actualiza constantemente los procedimientos. se anticipa a situaciones
problemáticas determinando acciones correctivas y preventivas.
B. Establece objetivos razonables con plazos determinados. Define
prioridades de acuerdo con los tiempos y acciones. Corrige acciones y
ahorra recursos.
C. Administra recursos con cuidado. Por lo general se ajusta a los
tiempos y acciones. Planea tareas a corto plazo.
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DIRECTIVA 020
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Versión: 01
LABORAL EN EL DESPACHO
PRESIDENCIAL Fecha: Octubre de 2015
Oespaeho Presldoncl1I

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ANEXO Nº 3

/4. INNOVACIÓN
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para

resolver problemas o situaciones requeridas por el puesto.
Niveles de Dominio:
 A. Es referente en la generación de ideas. presenta y sustenta ideas de mejora aún sin
haberselas requerido. Es referente en presentaciones de propuestas creativas,
efectivas , que beneficien al DP.
B. Suele proponer ideas por propia iniciativa para solucionar problemas. Estimula a
su equipo de trabajo para que las nuevas ideas se traduzcan en soluciones
innovadoras que sir.Jan a la entidad
C. Brinda soluciones a problemas cuando se lo solicitan. Da respuesta a problemas
según su marco de referencia. Se muestra atento a mejoras efectivas
5. LIDERAZGO DE EQUIPOS Capacidad para dirigir un equipo de trabajo hacia el logro
de las metas propuestas. Implica guiar a los demás creando un clima de energía,
compromiso y comunicación entre los integrantes . Conocimiento de las aspiraciones,
fortalezas y limitaciones del equipo.

Niveles de Dominio:
A. Es referente en generar comprom iso en su equipo de trabajo y lo orienta en
dirección al cumplimiento de objetivos o tareas, establece de manera efecuva
objetivos y metas claras, ofreciendo seguimiento y retroalimentación.
B. Dirige un equipo de trabajo hacia el logro de sus metas. Guia alos demás
creando un clima de energía, compromiso y comunicación entre los integrantes
C. Muestra conocimientos básicos en la dirección del equipo de trabajo. Evidencia
esfuerzo en la dirección de equipos. Conocimiento de las aspiraciones,
fo1ialezas y limitaciones del equipo
6. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO Es la habilidad para comprender rápidamente los
cambios del entorno. las fortalezas y debilidades de su propia Institución a la hora de
identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad de gestionar de acuerdo a los
lineamientos de la Política Socio Laboral

Niveles de Dominio:
A. Comprende rápidamente los cambios del entorno, las fortalezas y debilidades de
su propia institución cuando debe identificar la mejor respuesta estratégica .A linea
todas las funciones y acciones de su equipo de trabajo de acuerdo a los
lineamientos de política socio laboral y
las transmite en su accionar
B. Se adecua a los cambios del entorno y alinea las funciones y acciones de su
equipo de trabajo de acuerdo a los lineamientos de las políticas socio laborales
C. Toma en cuenta las políticas socio laborales en la decisiones o acciones de su
equipo de trabajo
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Código: DIR-SSGPR-DP-020
DIRECTIVA Versión: 01
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL DESPACHO Fecha: Octubre de 2015
PRESIDENCIAL
Oescho Presidencial

I - --
Nº 3 \

ANEXO
 -
I - DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
\
7. ADAPTABI LIDAD I FELXIBILIDAD Responde oportunamente a las condiciones
cambiantes del entorno adoptando las propias conductas y formas de trabajo, en
sintonía con los objetivos.
Incluye una disposición a cambiar de enfoque ser versátil y aceptar nuevos
contextos. Niveles de Dominio:
A Facilita la comprensión y adaptación a las condiciones cambiantes del
entorno. Evalúa sistematicamente su entorno atento a cambios que pudieran
producirse.
B Responde a situaciones adversas de manera confiable Adapta sus acciones a
la situación. efectúa cambios inmediatos y evalúa el riesgo.
C. Acepta sus errores y reconoce la validez del punto de vista de los
demás. Sigue procedimientos concretos.

11. COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS

1. COMUNICACIÓN EFECTIVA Capacidad de escuchar activamente a los demás y

compartir ideas e información con efectividad, así como sentido de oportunidad,
creando un ambiente que facilita la comunicación efectiva en el entorno en el cual
se actúa.
Niveles de Dominio:
1.1. Es considerado por su habilidad para identificar los momentos y la
forma adecuada para exponer diferentes ideas. propuestas y opiniones.
Tiene la habilidad para hacerse entender de una manera clara y precisa
y que influya en las personas con quienes se comunica
1.2. Es un interlocutor confiable en la manera de expresarse y tiene
habilidad para comprender diferentes situaciones y manejar reuniones
1.3. Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas tanto en forma oral como
escrita
2. CREDIBILIDAD TECNICA Implica generar credibilidad en otros teniendo como
base los conocimientos técnicos de su especialidad.
Niveles de Dominio:
2,1 Considerado referente en su grupo de trabajo y aporta sobre el tema. Siempre
consultado para tomar una decisión técnica.
2.2. Participa u opina en resoluciones de temas . goza de cierta credibilidad por sus
conocimientos prácticos.
2.3. Muestra tener cierto dominio sobre temas técnicos.
3. INICIATIVA Capacidad de ponerse en marcha. tomando acción por voluntad
propia para lograr resultados antes que ello le sea requerido, Jos niveles de
actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la
búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas.

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