UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

FACULTAD DE CIENCIAS AMBIENTALES Y AGRICOLAS

LICENCIATURA EN SISTEMA DE RIEGOS

Principales teorías motivacionales, principales estilos de

liderazgo

JAROL CARLOS EDUARDO MEDRANO ELVIRA

CARNET 2029015

JUTIAPA, febrero de 2020

SEDE REGIONAL DE JUTIAPA
 Resumen

En todos los factores de la vida se busca la motivación para realizar

alguna tarea en especifica enfocándonos en lo laboral y así obtener los
mejores resultados para la empresa para sentirnos productivos y así la
creación de un entorno agradable, eso facilita la satisfacción con la
propia tarea y capacidades, la productividad y la competitividad, pero el
que y como hace la motivación laboral aumente esto llega a varias
teorías las cuales son 10 las principales de como el empleado puede
rendir mas podemos decir que está motivado si su oficina está limpia,
otro es que este motivado por bonificación hay otro factor que envuelven
a la empresa que es el liderazgo que se tiene, en una puede ser que
todos los empleados tengan palabra, en otra solo tres de ellos tomen las
decisiones de todos, o que el trabajador tome la iniciativa de hacer algo
nuevo, todo estos ambientes llegan al punto de efectividad de la empresa
en donde tanto el líder demuestre un buen ambiente y así el trabajador
se sentirá motivado y tendrá una nueva visión de la empresa.
 Principales teoría motivacionales

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal,
en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).
Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de
tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel
inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y
con esto la motivación para poder satisfacerlas.

2. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner

y Snyderman)
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo,
tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características
o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo,
la responsabilidad, los ascensos. En cambio, cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de
trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este
modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los
mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

-Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción

elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca
en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran
satisfechos provocan insatisfacción.
-Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos
cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se
sientan o no motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y
autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment

(enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más
ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de más alto valor. Para
lograrlo se deben aplicar los siguientes principios.

-Suprimir controles.
-Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
-Delegar áreas de trabajo completas.
-Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
-Informar sobre los avances y retrocesos.
-Asignar tareas nuevas y más difíciles.
-Facilitar tareas que permitan mejorar.
 3. Teoría de McClelland

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:

Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas
tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de
afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen
deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo
les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen
tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,

formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el
contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le
agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
 4. Teoría X y Teoría Y de McGregor
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone
que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo
es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas
adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la
organización.

5. Teoría de las Expectativas.

El autor más destacado de esta teoría es, pero ha sido completada. Esta teoría
sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La
conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están
basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar
las recompensas y minimizar el “dolor”. Las personas altamente motivadas son
aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a
la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por
lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la
organización y como creen poder obtenerlo. Los puntos más destacados de la
teoría son.
-Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
-El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya
seguido de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
-Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
-La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor
sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia
(¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
-La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las
habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
-Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar en la tarea.
-Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las
mejores recompensas.
-La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y
la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

6. Teoría ERC de Alderfer

Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres
motivaciones básicas:
-Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas
y de seguridad.
-Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
-Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.
 7. Teoría de Fijación de metas de Locke
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que
la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las
metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros
actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener
varias funciones.
- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
-Movilizan la energía y el esfuerzo.
-Aumentan la persistencia.
-Ayuda a la elaboración de estrategias.
Para que la fijación de metas realmente sea útil deben ser: especificas,
difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además, existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al
máximo los logros.

8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo
que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los demás.
 Principales estilos de liderazgo

1. Liderazgo autocrático
El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, en
las que los líderes tienen un poder absoluto sobre los trabajadores. Las
personas que forman parte del staff tienen la oportunidad de ofrecer sus
sugerencias, incluyendo si estas son para el bien del equipo o de la empresa.
Muchas personas se sienten mal al ser tratadas de esta forma. El liderazgo
autocrático presenta diferentes niveles de ausentismo y rotación de los
trabajadores. Para muchos trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede
ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático
Todos los líderes burocráticos hacen todo según viene predefinido en un libro.
Siguen todas las reglas de forma rigurosa y se aseguran de que todo lo que
hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado
para trabajar cuando existen muchos riesgos en cuanto a seguridad o cuando
se entra en juego altas cantidades de dinero.

3. Liderazgo carismático
El liderazgo carismático es muy parecido al liderazgo transformacional, ya que
todos los líderes de la organización inspiran entusiasmo en los equipos y son
demasiado energéticos al conducir a todos los empleados.
De todas formas, los líderes carismáticos tienen a creer mucho más en sí
mismo que en los equipos de trabajo que los rodean, esto supone que se
generen problemas, y un proyecto en una organización puede llegar a colapsar
el día que el líder abandone el barco. Es por esto, que las personas que
integran el equipo tienen en mente que sin el líder carismático no se alcanza el
éxito.
 4. Liderazgo participativo o democrático
El líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes
participaríamos invitan a otras personas que integran el equipo a que
contribuyan durante el proceso de toma de decisión. Esto no sólo incremente la
satisfacción por el trabajo, sino que favorece el desarrollo de nuevas
habilidades. Los miembros del equipo se sienten en control de su propio
destino así que se encuentran motivados a trabajar duro, más que por una
recompensa económica.
Como la participación democrática necesita de mucho tiempo, abordarlo puede
durar bastante tiempo, pero a menudo se logra un excelente resultado. El estilo
de liderazgo puede adoptarse cuando resulta esencial realizar un trabajo en
equipo y cuando la calidad es mucho más importante que la velocidad o la
productividad.

5. Liderazgo ‘Laissez-faire”
La expresión “Laissez-faire” es francesa y significa “déjalo ser”, se utiliza para
describir a los líderes que dejan a los miembros que forman el equipo trabajar
por su propia cuenta.
Puede resultar bastante efectivo si los líderes monitorean lo que se está
consiguiendo y lo comunican al equipo de forma regular. De forma regular el
liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los trabajadores cuentan con una
larga experiencia y tienen iniciativa propia. El tipo de liderazgo puede darse
solo, cuando los altos mandos no ejercen el suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas

Es un opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las
personas, todos los mandatarios se encuentran completamente orientados en
organizar, hacer de soporte y desarrollar los equipos. Es un estilo participativo,
y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. A la hora
de llevarlo a la práctica la gran mayoría de líderes se usan tanto el liderazgo
orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.
 7. Liderazgo natural
El término describe al líder que no se encuentra reconocido de manera formal.
Cuando alguien en cualquier otro nivel de una empresa lidera de forma simple
la satisfacción de las necesidades de un equipo, se describe como un líder
natural. Otras personas lo llaman líder servil. Este tipo de liderazgo es un
liderazgo democrático, ya que el equipo participa del proceso de toma de
decisiones. Las personas que apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que
es una buena forma de trabajo en el mundo en el que los valores son cada día
más importantes. Otras personas opinan que, en situaciones de elevada
competencia, los líderes naturales pueden perder peso ya que otros líderes
usan diferentes estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes que se encuentran orientados en la tarea, focalizan su trabajo en lo
que se haya cumplido y pueden considerarse algo autocráticos. Los líderes son
muy buenos para definir el trabajo y los roles necesario, ordenar, planificar,
organizar y controlar. Pero no tienden a pensar mucho en el bienestar de su
equipo, por lo que se presentan problemas para motivar y retener a los
colaboradores.

9. Liderazgo transaccional
Este estilo de liderazgo nace de la idea de que los miembros de equipo llegan
al acuerdo de obedecer en todo a su líder.
La forma de pago es a cambio de esfuerzo y la aceptación hacia diferentes
tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere
que el trabajo se encuentra como él líder lo desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de
liderazgo, ya que es un principio hacia la ejecución de las tareas que se deben
realizar a corto plazo.

10. Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es considerado el verdadero liderazgo por la gran
parte de los teóricos del liderazgo. Se basa en la inspiración de los equipos de
trabajo de forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A la vez
que estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados. Es
una ida y vuelta, por lo que muchas empresas tienen que funcionar tanto con el
liderazgo transformacional como el liderazgo transaccional.
Comentario sobre el impacto en rol de administradores
de empresas agropecuarias.

Como administrador de un empresa agropecuaria, sabiendo la metodología para poder

tener una buena efectividad debo tomar en cuenta que tanto puedo influir como un
buen líder para mis trabajadores los ojos de ellos estarán sobre mi y pueda ser que
más de uno tenga conocimiento de una actividad que yo no sé realizar es ahí donde
se forma la confianza uniendo conocimientos y así poder motivarlos incluyendo los
diferentes estilos para que cada uno se sienta cómodo de expresar sus comentarios,
que tengan iniciativa, así puedo formar un buen ambiente y que cada uno de ellos
cumplan bien su labor y podamos llegar a la meta propuesta como empresa, poder ser
competitiva para el mercado que cada día más va evolucionando.