En el siguiente documento

podrán profundizar contenidos

y adquirir conceptos nuevos
atingentes y relativos al
desarrollo de las competencias
requeridas y relativas a las
teorías y visiones
organizacionales.

Contenidos
Unidad 2
Taller de intervención social
con organizaciones
 Contenidos Unidad 2

TEMA 1: “ESCUELAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL”

1. Escuelas del comportamiento organizacional.

Como ya hemos visto anteriormente, las organizaciones son unidades que toman un movimiento y
características propias que las identifican y las hacen únicas. Es decir, su funcionamiento y sello es
trabajado a partir de los diferentes elementos que la constituyen como tal.

A este campo de acción, que se dedica a estudiar la forma de funcionamiento y cómo manejar y
potenciar la eficiencia y eficacia en las organizaciones, se le conoce como comportamiento
organizacional.

Este enfoque a través de los años ha propuesto diversas escuelas, las que se distinguen por buscar la
explicación al movimiento de la organización en diferentes componentes. A continuación,
revisaremos las principales escuelas, las que se trabajaran en orden cronológico en el estudio de las
organizaciones.

1.1. ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CLÁSICA DE HENRY FAYOL:

Esta escuela se encuentra representada por la teoría de

ADMINISTRACIÓN CLÁSICA, cuyo representante es HENRY FAYOL, quien nace
en 1841 y fallece en el año 1925. Esta teoría nace con la finalidad de
buscar estrategias para manejar organizaciones que a esa altura de la
historia, ya habían dejado de ser estructuras familiares y habían
comenzado a tornarse en ordenamientos más complejos. Este autor
parte desde la premisa que toda organización humana puede
administrarse y, por tanto, su eficiencia pasa por la forma de
administración.

Fayol, plantea que, para analizar y trabajar con una organización de

forma administrativa, es necesario contar con cinco principios básicos, que son:

1. PLANIFICACIÓN: todo trabajo debe ser diseñado antes de ponerse

en marcha.
2. ORGANIZACIÓN: es la puesta en marcha de la planificación
realizada previamente.
3. DIRECCIÓN: consiste en guiar, y trabajar con los miembros de la
organización con la finalidad de cumplir con los objetivos
planificados.

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 4. COORDINACIÓN: organizar los recursos para que toda la
organización cuente con la información necesaria para la
resolución de los problemas de la organización.
5. CONTROL: corresponde a monitorear que las acciones se realicen
tal como fueron planificadas y controlar las posibles
desviaciones.

Estos principios que el autor propone enfatizan en que las organizaciones desarrollen las
siguientes funciones básicas, a partir de lo cual pueden asegurar su eficiencia:

1. DIVISIÓN DEL TRABAJO: Propone la especialización en sus funciones por parte de los
trabajadores, mientras más se especialice al trabajador, más eficiente.
2. AUTORIDAD: La dirección de la organización está representada por la gerencia quien
es el responsable de dar instrucciones y guiar el trabajo, función que está asociada
al liderazgo.
3. DISCIPLINA: es fundamental que quienes participan de la organización respeten las
reglas y normas que establecen para la interacción y funcionamiento de la
organización.
4. UNIDAD DE DIRECCIÓN: debe haber solo una línea que dirige en dirección a un solo
objetivo común que será el organizacional.
5. UNIDAD DE MANDO: los trabajadores deben recibir instrucciones desde solo un nivel
direccional.
6. SUBORDINACIÓN: los intereses individuales no deben estar por sobre los colectivos.
7. REMUNERACIÓN: el salario debe ser equitativo en relación a la función desempeñada
tanto para empleados como para directores.
8. CENTRALIZACIÓN: las decisiones deben ser tomadas por la unidad de dirección, sin
embargo, debe dejar un grado de autonomía a los empleados.
9. JERARQUÍA: el orden de los empleados debe organizarse a través de un organigrama
estableciendo las relaciones jerárquicas y de cooperación.
10. ORDEN: todos los recursos, funciones y funcionarios deben estar ubicados en el
lugar designado para ello.
11. EQUIDAD: quienes administran deben socializar con lo subalternos y manifestar
equidad en sus decisiones.
12. ESTABILIDAD: se debe evitar la rotación de personal ya que perjudica el
funcionamiento de la organización.

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 13. INICIATIVA: es necesario fomentar la posibilidad de crear estrategias o resolver
conflictos a los empleados.
14. ESPÍRITU DE EQUIPO: dice relación con el sentido de unidad necesario, a través del
proceso de comunicación.

La Teoría Clásica se basa fundamentalmente en la organización formal o la estructura de la

organización sin darle mayor importancia al factor humano. En la actualidad, muchas empresas usan
premios, despensas, remuneraciones, entre otras, para motivar a sus empleados.

Dentro del empleo de la comunicación podemos encontrar la elaboración de manuales detallando

específicamente el trabajo a realizar, ya que, por medio de una estructura organizada, se puede
obtener una mayor producción de los empleados. Las organizaciones que se rigen de esta forma
tienden a la falta de capacitación. Y se llevan a cabo en ambientes poco favorables a las necesidades
del obrero, y, por lo tanto, no representan posibilidades de crecimiento laboral.
1.2. ESCUELA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE FREDERICK TAYLOR:

Las formas de mirar la

administración de las
organizaciones, también ha
ido evolucionando junto a los
cambios sociales, por ello
luego de la etapa clásica
aparece con fuerza la ETAPA
CIENTÍFICA, la que se ubica a
finales del siglo XIX e inicios
del XX.

Esto implico que diversos autores incorporaran la mirada científica a los estudios
organizacionales, enfocándose principalmente en la producción y la estandarización.

Uno de los principales representantes de este enfoque es FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915)
ingeniero industrial de profesión. Se le denomina como el padre de la administración científica.

A partir de sus estudios, este autor concluye que:

NINGÚN TRABAJO ES CIEN POR CIENTO EFECTIVO, NO EXISTEN INCENTIVOS ECONÓMICOS QUE MEJOREN EL TRABAJO DE
LOS OBREROS, LAS DECISIONES SE TOMABAN DE FORMA ARBITRARIA QUE, A PARTIR DE LA CIENCIA, Y FINALMENTE LOS
TRABAJADORES ERAN RECLUTADOS SIN CONSIDERAR SUS HABILIDADES Y APTITUDES PARA EL TRABAJO A DESARROLLAR.

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A partir de esto, inicia su propuesta basándose en cuatro principios:

1. Se deben sustituir las normas desde la práctica por indicaciones

probadas científicamente.
2. Se debe buscar la armonía en el trabajo.
3. Se debe fomentar la cooperación en lugar del individualismo.
4. Los trabajadores deben ser seleccionado de manera científica y se debe
promover su educación y desarrollo.

Taylor se transforma así en una gran influencia de esta corriente, presente hasta el día de hoy.

A partir de esto, se desprenden otros principios que acompañan el trabajo científico en la

organización:

1. Se debe estudiar el trabajo que desarrollan los empleados, analizando de

manera cuidadosa y científica de manera de racionalizar el cumplimiento
de éste.
2. Revisar cada función antes de definir cómo debe ejecutarse.
3. Realizar selección científica de los trabajadores en relación a las tareas
que deben realizar.
4. Entrenar a los trabajadores de manera técnica.
5. Separa funciones de planificación con las de ejecución.
6. Especializar a los trabajadores tanto para planificar como para monitorear
su desempeño.
7. Estandarizar los recursos necesarios para ejecutar una función
8. Dividir proporcionalmente las ganancias entre quienes pertenecen a la
organización.
9. Controlar y monitorear permanentemente el trabajo realizado.
10. Clasificar los recursos, funciones y procesos a realizar para facilitar el
desempeño del trabajador.

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 1.3. ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Esta escuela está representada por GEORGE ELTON MAYO quien nace en
el año 1880 y fallece el año 1949. Psicólogo de profesión, realiza
estudios en la investigación industrial para establecer los efectos
psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo a
la producción laboral. A partir de sus estudios, logro definir la
importancia de las relaciones humanas en el desarrollo de la
empresa. Demostró que la cooperación en el trabajo es fundamental
en el logro de la productividad. Esto permitió el nacimiento de la
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL, luego reconocida como ESCUELA DE LAS
RELACIONES HUMANAS, haciendo que el comportamiento humano sea
el foco de la acción administrativa.
Finalmente, y a raíz de los experimentos realizados por Mayo se pudo concluir que:
- Los aspectos de tipo afectivo y social, dentro de los que se encuentra el
reconocimiento y el sentirse escuchados, forman parte del trabajo para los
empleados.
- La productividad no solo está relacionada con las relaciones de trabajo o los
incentivos económicos.
- La supervisión es fundamental para la eficiencia tanto como la solidaridad y la
cohesión en el desempeño individual.
- Parte de la premisa que el hombre merece un trato justo y digno en su trabajo.

Como conclusión esta escuela ha permitido que la administración también incorpore aspectos
éticos e ideológicos, mejorando permanentemente las relaciones humanas, entendiendo que la
satisfacción en el trabajo no solo está relacionada con la productividad, sino también con los
intereses personales.

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 1.4. ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO:

Finalmente, y a partir de los estudios anteriores aparece

LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO como el campo de
estudio que se centra en el impacto que el
comportamiento de los individuos y grupos tienen sobre
el funcionamiento de la estructura organizacional, de
manera de mejorar y asegurar la eficiencia en ésta.

De acuerdo a esto, el estudio del comportamiento

organizacional permite beneficiar a las personas que
integran la organización, ya que la conducta de estas,
afecta directamente al movimiento de la empresa. En
esta escuela se revisan los actos y actitudes de las personas en la organización, por tanto, se
visualizan los efectos de estos actos en su desempeño.

Dentro de los elementos que revisa esta escuela se encuentran el ausentismo, la rotación, la
productividad, el rendimiento y la gerencia.

Esta escuela ve a las organizaciones como sistemas sociales, por lo tanto, se debe considerar los
valores, conductas y relaciones interpersonales. Se asocia a disciplinas como la Psicología,
Antropología y Psicología social, entre otras.

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 • EJEMPLIFICACIÓN

TEORIA APORTES PARA EL TRABAJO SOCIAL

ADMINISTRATIVA Principios básicos de planificación del trabajo
administrativo, planificación, organización, dirección,
organización, control, los cuales se utilizan hasta el día
de hoy como momentos en la intervención
profesional del trabajo social.
ADMINISTRACION CIENTIFICA Incorpora la racionalización y medición en el
desempeño del trabajo, para el Trabajo Social
elemento fundamental en el desarrollo de los
diagnósticos y las estrategias de intervención las cuales
incorporan mediciones e indicadores que permitan
controlar los resultados obtenidos.
RELACIONES HUMANAS Identifica el elemento satisfacción laboral e interacción
personal el éxito o fracaso del funcionamiento de la
organización. Este elemento es la base de las
intervenciones desarrolladas desde el Trabajo Social, el
profesional centra su experticia en el manejo y
desarrollo habilidades y conflictos entre las personas
que integran la organización.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Establece la afectación e impacto que produce las
actitudes, acciones y formas de ser de los individuos en
su desempeño dentro de la organización y por cierto
en la eficiencia y eficacia de esta. Quien mejor que el
Trabajo Social, para realizar diagnósticos respectos de
habilidades y competencias humanas, recursos y
potencialidades y como estos pueden ser mejorados
en pro de la organización.

• SITIOS DE INTERÉS
Estimados(as) estudiantes, con el fin de complementar la información leída, les invitamos a revisar
los siguientes enlaces de interés:

 Comportamiento Organizacional (C.O)

https://www.youtube.com/watch?v=fft8JmZUsfg

 Escuela de las relaciones humanas. Primera Parte (Elton Mayo y sus aportaciones)
https://www.youtube.com/watch?v=sdJFQ3sjwDQ

 Escuela de las relaciones humanas. Segunda Parte (Experimento de Hawthore)

https://www.youtube.com/watch?v=FhKFZnutgyI

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 TEMA 2: “TEORÍAS Y ENFOQUES ORGANIZACIONALES”

A partir de las escuelas revisadas anteriormente, surgen teorías y modelo construidos para intervenir
y desarrollar un desempeño más eficiente en la organización, los cuales pasan desde la visión de la
organización incorporando también la visión administrativa.

2.1 MODELO BUROCRÁTICO:

Su principal exponente es Max Weber, quien describe un tipo IDEAL

de organización, a la que denomino BUROCRACIA, esta era un
sistema que se caracterizaba por la división del trabajo, con
jerarquías definidas y reglamentos claros, donde las relaciones
estaban asociadas al perfil más que a la individualización, siendo
esto concebido como modelo y no una estructura real,
transformándose en un ejemplo para trabajar en grandes
organizaciones.

Las características de esta estructura son:

1. ESPECIALIZACIÓN: los puestos de trabajo se deben dividir en tareas simples,

rutinarias y bien definidas.
2. JERARQUÍA: los departamentos se organizan en forma jerárquica, todos los
puestos son supervisados por un superior.
3. SELECCIÓN: los trabajadores deben ser seleccionados considerando sus
competencias técnicas y asociadas a su capacitación y formación profesional,
la que se conocerá a través de un examen formal.
4. NORMAS Y REGLAMENTOS: las acciones de los empleados deben ser uniformes
logrando esto a través de las normas establecidas.
5. IMPERSONALIDAD: las reglas se aplican al puesto independiente de quien lo
ejerce.
6. ORIENTACIÓN DE LA CARRERA: Quienes ejercen la gerencia se consideran
funcionarios profesionales, es decir trabajan para hacer una carrera dentro de
la organización.

A partir de lo trabajado por Weber, podemos aun en la actualidad ver la importancia que tiene para
las organizaciones, la división del trabajo y la especialización en las tareas desarrollas por los
funcionarios, lo que permite otorgar un mejor servicio a las demandas de los usuarios, por ejemplo,
en las Municipalidades se observa claramente como los tramites tienen asignación de puestos
específicos y por tanto se asocian a ciertos perfiles de cargo y capacitación del personal de trabajo.

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 2.2 TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS:

Esta teoría no solo es aplicada a las

organizaciones, debido a su capacidad para
explicar fenómenos. Bajo esta mirada, los
sistemas son un concepto base en el que se
fundamenta la visión administrativa,
definiéndolo como un conjunto formado por
partes, relacionados entre sí, formando una
unidad.

Desde esta perspectiva la organización es un sistema hecho por el hombre, donde sus partes internas
se relacionan para alcanzar los objetivos establecidos y sus componentes externos le permiten
relacionarse con el entorno.

A partir de esto, las organizaciones se ordenan en base a los requerimientos de los sistemas
individuales, y el funcionamiento de la administración se apoya a través de las relaciones entre sus
componentes. Este análisis mira a la organización como un todo, tanto interna como externamente.

Finalmente se establece como principio de todo sistema que:

1. Todo sistema está compuesto de subsistemas, los cuales son interdependientes

entre sí.
2. Todo sistema es abierto y dinámico.
3. Todo sistema transforma los insumos en productos.
4. Todo sistema tiene a conservar el equilibrio.
5. Todo sistema tiene propósitos, objetivos y funciones y algunos de ellos se
contraponen entre sí.
6. Todo sistema tiene un mismo fin.
7. Todo sistema debe adaptarse de lo contrario se destruye.

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 2.3 TEORÍA DE LA CONTINGENCIA:

La teoría de la contingencia parte de la

base de los aportes de las diferentes
teorías antes revisadas, desde allí
considera como premisa básica que la
eficacia en la organización está asociada
a su ordenamiento interno, sin embargo,
también considera el carácter abierto
que toman los sistemas toda vez que se
considera la relación de esta con su
ambiente externo, desde allí el
intercambio de energía es permanente y
es lo que le da la vida a la organización. A
esto se le denomina NATURALEZA ORGÁNICA
DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL, por lo tanto, la adaptación y sobrevivencia de una organización proviene
de los insumos del ambiente externo, sin embargo, esto trae consigo riesgos para la permanencia de
la organización.

Contingencia se entiende como una variable de carácter externo, ambiental y que influye en el
diseño y movimiento de la organización, la cual no es tan claramente controlable.

Esta teoría surge en los años cincuenta a partir de algunas investigaciones que buscaban las
características de modelos estructurales más eficaces, conformando una nueva concepción de
empresa, que tenga mejor capacidad de adaptación al ambiente y por tanto una mayor longevidad.

Según Eduardo Bueno Campos, en su libro “Organización de empresas: estructuras, procesos y

modelos”, existen dos corrientes de la Teoría Contingencial: el de "la Escuela de los Sistemas Socio-
técnicos y el de la corriente Contingencial". El primero hace énfasis en los estudios de Emery y Trist
quienes en Londres en los años sesenta, tratan de identificar el proceso y las reacciones que ocurren
en el ambiente, clasificándolo según su naturaleza ,afirmando que existen cuatro tipos de contextos
ambientales que regulan la estructura y comportamiento organizacional, estos son:
 El entorno Estático y Aleatorio (Tranquilo)
 Entorno Estático y Segmentado,
 Entorno Perturbado y Reactivo
 Entorno de Campos Turbulentos"

Determinado con ello la interdependencia causal entre las compañías estudiadas y su entorno.

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La segunda corriente mira las influencias que estas contingencias tienen en la estructura organizativa
y el comportamiento administrativo, JOAN WOODWARD cataloga tres formas de producción; UNITARIA,
EN MASA O MECANIZADA Y CONTINUA O AUTOMATIZADA, estableciendo que la tecnología afecta y
determina las estructuras y comportamiento de las empresas. Por lo que de aquí nace la clasificación
de organizaciones mecanicistas y orgánicas, definiendo al ambiente como un determinante de la
estructura afectando su administración y funcionamiento.

En conclusión, esta teoría postula que: la organización que tenga mayor capacidad de adaptación a
las características del ambiente tendrá más cercanía con el éxito.

Es decir, al trabajar con una organización se deben considerar los aspectos externos e internos
estableciendo si estos son estáticos o cambiantes, y en los casos que así lo sea, estudiarlos de manera
de enfrentar de forma planificada los cambios y factores que intervengan en el desarrollo de la
organización.

2.4 DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

El desarrollo organizacional, involucra como concepto

una serie de acciones que se desarrollan en la
planificación de un cambio, el cual tiene como base los
valores humanísticos y democráticos, con la finalidad
de mejorar la eficacia de la organización y
considerando el bienestar de sus miembros.
Es decir, está asociado a cambios planificados en las
relaciones humanas. Puede ser un cambio diseñado
internamente o llevado a cabo por especialistas
externos.

Esta visión trabaja con los valores de:

- RESPETO: parte de la base que las personas son responsables y conscientes de la labor que
cumplen.
- CONFIANZA: El clima laboral es fundamental y los miembros deben confiar en la
transparencia de su organización.
- IGUALDAD: La jerarquía no toma un valor por sobre las relaciones interpersonales.
- CONFRONTACIÓN: Los problemas deben ser afrontados abiertamente.
- PARTICIPACIÓN: mientras mayor es la participación en la toma de decisiones mayor es el
compromiso que las personas adquieren con su organización.

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Esta forma de planificar trabaja en relación a ciertas etapas:

RECOPILACIÓN
DIAGNÓSTICO INICIAL INTERVENCIÓN
DE DATOS

- DIAGNÓSTICO INICIAL:

Ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para
determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las
reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la
situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional
identifican el tipo general de problema. Puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación
de datos.

- RECOPILACIÓN DE DATOS:

La recopilación incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas

incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo
de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de
decisiones.
El trabajo en grupo también forma parte de la fase de recopilación de datos. Los datos se analizan y
se llega a conclusiones específicas. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la
intervención formal de desarrollo organizacional.

- INTERVENCIÓN:

Requiere de la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores.

Estas intervenciones pueden ser la retroalimentación de un departamento específico en relación con

la satisfacción en los puestos, o incluir una capacitación específica en áreas de motivación de
liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.

También puede incluir el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a
través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar
encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales según se necesite para
mantener la satisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así
como permitir una mayor intervención de los empleados.

Las organizaciones necesitan un apoyo en el desarrollo de un cambio en su organización, el Trabajo

social aporta con los conocimientos asociados al área de la planificación que le permiten diagnosticar
claramente las áreas deficitarias, reconocer los recursos y falencias y proponer una estrategia que
pueda ser monitoreadas constantemente para asegurar un impacto positivo en la organización.

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 2.5 LA MICROEMPRESA:

Esta organización está compuesta por uno a seis

integrantes aproximadamente. Son iniciativas generadas
por emprendedores, con el fin de aumentar sus ingresos o
debido a que han quedado sin empleo.

Las ideas de origen están asociadas al uso de habilidades y

destrezas personales.

Las microempresas pueden ir desde alguien que vende en

su casa hasta profesionales que instalan una fábrica en el área de su experticia.

Dentro de las ventajas que tiene la formación de una microempresa están:

 Al igual que las grandes empresas es una fuente generadora de empleos.

 Tienen una capacidad de adaptación mayor ya que no poseen una estructura rígida.
 Es flexible, lo que les permite afrontar desafíos de mejor forma.

Desventajas:

 Generalmente no tienen acceso a tecnología actualizada.

 Sus integrantes no tienen la capacitación necesaria o permanente como en las
grandes empresas.
 Tienen dificultad para acceder a financiamiento.
 En general la producción va encaminada al mercado interno.

En nuestro país este tipo de empresa se ha transformado en un pilar importante de la económica por
tanto es considerada dentro de las políticas económicas planteadas para su regulación. En general
son una gran fuente de empleo para las personas.

La pequeña empresa representa un semillero de desarrollo Social y económico sostenido dentro de

un sector intermedio, es fuente de empleo a más bajo costo que la mediana y grande a niveles de
inversión mucho más bajos.

Al reducirse la inversión en condiciones apropiadas, se multiplica el número de pequeños

inversionistas y esto a su vez implica más personal, incorporando así a las fuentes de trabajo y por
ende a la economía de los países a personas de clases marginadas; todas las estadísticas de diversos
países del mundo señalan que los mayores porcentajes de la fuga de trabajo se encuentran en la
pequeña empresa y su porcentaje se incrementa aún más si se consideran los datos de la
microempresa (especialmente en países donde este sector es muy apreciado)

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Es aquí donde el Trabajo Social se hace necesario a través del fomento a la organización, el
desarrollo de competencia de quienes conforman estas microempresas, ayudándoles a dar forma y
sustentabilidad a estas estructura, las que se han convertido en una fuente de ingreso efectiva para
los sectores más vulnerables, prueba de ello es que encontramos instituciones como Fondo
Esperanza, y el Fondo de Solidaridad e Inversión Social (FOSIS), que promueven la conformación de
este tipo de organización como una estrategia en la mejora de la calidad de vida de un individuo.

El técnico en trabajo social cuenta con las competencias necesarias para orientar en materia de leyes
asociadas a la conformación de una organización, la formulación de proyectos para postular a
financiamiento y a la coordinación con redes que permita abastecer a la microempresa de los
insumos necesarios de acuerdo su área de desarrollo.

• EJEMPLIFICACIÓN
A continuación, veamos ejemplificado lo ya revisado.

 Teorías administrativas. Científica y clásica

https://www.youtube.com/watch?v=udTIE1IQ6VE

En el siguiente video verán los aportes y postulados de ambas teorías observando y analizando sus
ventajas y desventajas de manera gráfica

https://www.youtube.com/watch?v=SnPQAohXLtw

• SITIOS DE INTERÉS
Estimados(as) estudiantes, con el fin de complementar la información leída, les invitamos a revisar
los siguientes enlaces de interés:

 Historia de las escuelas de la administración

https://www.youtube.com/watch?v=0fxtidgHdgQ

 Introducción a las teorías administrativas

https://www.youtube.com/watch?v=F6PLGjLrBOw

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 TEMA 3: “INFORME CRÍTICO”

Finalmente, y a través de los contenidos revisados previamente se solicita realicen un análisis crítico
de una organización seleccionada, el cual tiene la siguiente estructura:

I.- Identificación de la organización:

Nombre, Razón social, ubicación, año de formación y área en la que trabaja.

II.- Estructura Organizacional:

2.1.- Organigrama: En este punto se debe presentar la estructura y distribución jerárquica de sus
departamentos y o funcionarios.

2.2.- Tipo: aquí se debe identificar de acuerdo al organigrama anterior que tipo de organización seria
la que se está trabajando. Ejemplo productiva, académica, industrial, etc.

III.- Procesos organizacionales:

Debe describir cómo se presentan los siguientes procesos:

3.1.- Poder: se debe hacer referencia a quién o en quién se centra el poder dentro de la organización,
cómo este se valida y en qué acciones se traduce el uso y manejo del poder. Se debe fundamentar
utilizando citas de los textos presentados y revisados.

3.2.-Toma de decisiones: en este punto se debe reconocer el proceso o etapas en la toma de

decisiones dentro de la organización, junto con ello es importante reconocer quien toma o quien está
a cargo de la toma de decisiones y finalmente ver como esto se relación con el proceso de
comunicación. Es importante recordar que todos los análisis y fundamentos deben estar apoyado en
los textos sugeridos y trabajados.

3.3.- Liderazgo: aquí es fundamental reconocer quién o qué cargo tiene en su funcionamiento el
liderazgo de la organización, y junto con ello distinguir qué tipo de liderazgo se desarrolla con bases
teóricas de fundamento.

3.4.- Comunicación: En este proceso se de describir todos los componentes como receptor, canal ,
vocabulario utilizado, además de identificar canales formales e informales de comunicación, las
barreras que presentan y cómo estas afectan a los procesos anteriormente descritos.

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IV.- Fenómenos organizacionales:
Debe describir como se presentan los siguientes fenómenos:

4.1.- Conflicto: en este fenómeno es importante que identifiquen y describan las situaciones
recientes o importantes de conflicto que en la organización reconozcan, comentar cómo se han
resuelto y mencionar aquellas que no han podido resolverse, analizar qué tipo de conflictos se
presentan de acuerdo a contenido trabajado en los textos.

4.2.- Clima: Aquí es importante describir las percepciones que los integrantes de la organización
manifiestan respecto de las relaciones con sus compañeros y en general en el desempeño de sus
funciones.

4.3.- Cultura: el fenómeno cultura debe ser trabajado identificando los ritos, tradiciones y acciones
propias e identificatorias de la organización que se realizan de forma frecuente y, en la que participan
los integrantes de la organización. Aquí es importante que se haga el análisis de cómo estas acciones
afectan al funcionamiento y eficiencia de la organización.

4.4.- Cambio: La forma de manifestación o disposición a los cambios que presenta la organización,
qué nivel de resistencia presentan y cómo los enfrentan, historia de evolución y cambios importantes
en la vida de la institución.

V.- Visión organizacional y administrativa

A raíz de técnicas aplicadas determine y explique:

5.1.- Escuela presente en la organización: aquí es importante que identifique en el funcionamiento de

la organización que escuela o escuelas tienen presencia en el funcionamiento, por ejemplo,
características de la escuela del comportamiento o de las relaciones humanas, debe describir las
evidencias o hechos que respaldan dicho análisis, apoyándose para ello en los contenidos
presentados.

5.2.- Visión organizativa y/o administrativa presentes. Al igual que en el punto anterior la idea es que
identifique alguno de los elementos o características de esta organización que puedan asociarse a
cualquiera de las teorías presentadas como teoría de sistema, desarrollo organizacional, etc.

VI.- Conclusión
A partir de los análisis realizados previamente establezca que problemas se observan en la
organización fundamentando su conclusión. Los cuales deben contener una relación con las
competencias desarrolladas del Técnico en Trabajo social en el ámbito organizacional

La idea es que hagan un análisis completo de una estructura organizacional seleccionada a gusto,
luego en la unidad siguiente implementaremos una intervención en dicha organización.

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