Principios Teóricos del Talento Humano 1

INTRODUCCIÓN
Para lograr superar sus limitaciones como individuos, las personas se agrupan
para formar organizaciones, que permitan alcanzar objetivos comunes, de tal
modo que satisfagan necesidades de tipo humano, social y económico. A
medida de crecen, las organizaciones se hacen cada vez más complejas, el
hombre va perdiendo su papel como individuo y pasa a ser parte de un gran
grupo, cuyas metas colectivas se van alejando cada vez mas de las metas
particulares. La relación persona-empresa no siempre resulta satisfactoria,
pueden surgir de ella, conflicto, frustraciones, bajo rendimiento, ausentismo,
accidentalidad, cuando las condiciones de trabajo, tanto físicas como
psicológicas no resultan adecuadas para el desarrollo de las personas. El
trabajo debe ser fuente de responsabilidad, independencia, autonomía,
satisfacción para el individuo, quien a su vez deberá aportar su capacidad de
trabajo y creatividad; esta mutua satisfacción no siempre se logra.

La relación individuo-empresa debe ser si un proceso reciproco de intercambio

con aspectos psicológicos que deben tenerse en cuenta al implementar los
diferentes procesos de gestión humana. En las páginas siguientes
analizaremos cada uno de los aspectos.

1.1 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

En el campo de la psicología se han identificado variables
fundamentales que tienen influencia directa en la productividad y la
satisfacción en el trabajo, las emociones, las actitudes, y la motivación son
algunos de ellos.
 Principios Teóricos del Talento Humano 2

1.1.1 LA PERSONALIDAD
El término “personalidad” se refiere a todo un conjunto de características
individuales interrelacionadas de manera dinámica y que le permiten a la
persona reaccionar, interactuar y adaptarse a las exigencias del medio social
de una manera única, evidenciando patrones de comportamiento más o
menos notables .De esta definición podemos concluir no existen
personalidades iguales, aunque pueden identificarse alguna tipología con
características similares.

1.1.1.1 FACTORES QUE DETERMINAN LA PERSONALIDAD

La personalidad de cada individuo está determinada por múltiples factores, que

juegan diversos papeles a lo largo de la vida, entre los más importante
tenemos:

 La Herencia

Aquello aspectos transmitidos por vía genética, como las características físicas
(estatura, rasgos faciales), el género, el temperamento, y toda aquella
información contenida en los genes .Actualmente se otorga gran importancia a
estos factores en la determinación de algunas características de la
personalidad, como la timidez , la ansiedad, los gustos particulares , algunas
habilidades especificas . En numerosos estudios con gemelos que han sido
separados al nacer se ha establecido que a pesar de haber crecido en
ambientes diferentes y en muchos casos opuestos, manifiestan grandes
similitudes en sus preferencias y formas de relacionarse con el mundo.

 El ambiente

Al igual que los factores genéticos, los aspectos ambientales son

fundamentales al analizar la personalidad. La cultura en la que crecimos, el
tipo de familia que nos educó, las características de los grupos particulares en
los cuales recibimos nuestros aprendizajes (jardín infantil, escuela , trabajo ,
iglesia), las experiencias particulares que vivimos; todos ellos moldean
nuestras actitudes y nuestras expectativas , y marcan la manera como nos
relacionamos con los demás.
 Principios Teóricos del Talento Humano 3

 La situación

El tercer factor importante es la situación particular en la cual nos hallamos.

Una persona con características generalmente estables pueden cambiar de
acuerdo a las exigencias particulares del momento.

1.1.1.2 CARACTERÍSTICAS O RASGOS DE LA

PERSONALIDAD

Cuando una persona manifiesta repetidas veces un comporta miento especial

como la timidez, la sumisión, la agresividad, la rigidez, suele afirmase que se
trata de un rasgo de personalidad y lo utilizamos para describir a la persona.
Los rasgos de personalidad identificados son muy numerosos pero en general,
muchos autores coinciden en agruparlos en categorías. Las cinco
dimensiones básicas de personalidad aparecen en la figura 1.

Extroversión

Dimensión de la personalidad que caracteriza a

alguien sociable y comunicativo.

Apertura a la
experiencia
Afabilidad
Dimensión de la
Dimensión de la persona que
personalidad que Cinco factores caracteriza a alguien de buen
caracteriza a alguien. De personalidad carácter cooperativo y
confiable.

Estabilidad emocional Rectitud

Dimensión de la personalidad Dimisión de la

que caracteriza a alguien personalidad que
calmado, entusiasta, seguro corresponde a alguien
de sí mismo, positivo, responsable, confiable.
contrario a ser tenso,
nervioso deprimido, inseguro
 Principios Teóricos del Talento Humano 4

Mediante una variedad combinación de estas cinco dimensiones, se

expresan las distintas personalidades que se mezclan en un grupo de trabajo,
y de la habilidad del administrador para aprovechar sus ventajas y limitar sus
aspectos negativos , depende el éxito de la gestión de los recursos humanos.
Las características de personalidad pueden ser medidas a través de pruebas
psicológicas diseñadas para tal fin, como veremos en el capítulo
correspondiente a selección de personal.

1.1.1.3 PERSONALIDAD Y EMOCIONES

Podemos definir la emoción como “un estado mental activado o agitado como
producto de estímulos ambientales, ideas recuerdos y que se traduce en
gestos o conductas particulares”. Es un estado interno (fisiológico y mental)
que le proporciona a la persona una experiencia d e placer o displacer, según
la respuesta dada a una situación específica, y la lleva a conseguir lo que
puede ser útil para satisfacer una necesidad o evitar aquello que se opone a
esta necesidad.

Las personas se distinguen en el ambiente laboral, por manejo adecuado p

inadecuado de sus emociones; quien se deja llevar fácilmente por ella (entra en
cólera fácilmente, llora con facilidad, frustra por motivo s menores y pierde el
interés) se le considera una persona emocionalmente inestable, y esta
característica de personalidad puede convertirse en un logro para sus objetivos
e igualmente puede interferir con el trabajo del grupo de manera significativa,
mas aun si se trata de los lideres.

En la Administración del talento Humano actual se considera fundamental

que las personas que entran a formar parte de un equipo, tenga un manejo
adecuado de sus emociones, como lo plantea Goleman “las reglas del
trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas, ya no
importa solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos
manejamos con los demás, para decidir a quién s e deja ir “. Este control
emocional implica poder elegir la forma correcta de expresar sentimientos
tanto positivos como negativos, para causar los impactos deseados y
mantener las relaciones adecuadas con los otros.
 Principios Teóricos del Talento Humano 5

1.1.2 LA PERCEPCION

1.1.2.1 CONCEPTO
La percepción puede definirse como la forma particular en cada persona capta,
analiza e interpreta el mundo que le rodea, para mantener una relación de
equilibrio c o n e l e n t o r n o . Este concepto es importante dado que cada
persona tiene una manera diferente de percibir los sucesos cotidianos, y es
normal que antes un evento cualquiera, las personas implicadas tengan
percepciones disimiles e incluso contradictoria lo que suele dificultar el
acuerdo.

En el proceso perceptivo influyen factores internos del individuo, como su

capacidad particular de captar a través de los órganos de los sentidos; su
capacidad para entender de manera particular a determinado estímulos; sus
motivos o motivaciones, determinados por sus necesidades; sus intereses y
valores.

Influyen también factores externos, como las características de los estímulos y

la situación particular en la cual se halla el individuo. Percibimos con mayor
fuerza aquellos estímulos que se relacionan con nuestra necesidad e intereses.

Habitualmente el ser humano está más dispuesto a atender y percibir

determinada cosas del ambiente, y aquello que va a observa de manera
selectiva está en función de las experiencias particulares que halla vivido y a
más largo plazo, de sus intereses personales. Por ejemplo, al entrar a un gran
almacén estaremos dispuestos a atender de manera selectiva la sección de
cafetería si tenemos hambre, la sección de disco si nos gusta la música, a la
sección de herramientas si pensamos comprar algunas, a una promoción de
ropa que tiene un gran aviso. Siempre se percibe al ambiente de manera
selectiva.

Cuando nos relacionamos con otras personas tratamos de desarrollar

explicaciones del por qué se comportan de determinada manera, y la forma
como respondemos a ese comportamiento depende de gran medida de estas
“teorías”. Cada persona entonces tendrá una explicación lógica según su
propia forma de ver el mundo y esto lo conducirá a comportarse de manera
particular frente a los otros. Sin embargo es difícil tener percepciones
realmente objetiva de la realidad, y la mayoría de ellas son distorsionadas por
nuestros temores, prejuicios, experiencias negativas, nivel de autoestima y
muchos otros factores.
 Principios Teóricos del Talento Humano 6

1.1.2. IMPORTANCIA DE LA PERCEPCION EN LA

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
La percepción es un fenómeno muy importante en el contexto organizacional,
ya que condiciona el comportamiento de las persona, afecta en gran medida la
calidad de sus decisiones y de los juicios que emite acerca de situaciones y
persona; es necesario comprenderlo a profundidad para que nuestra
interpretaciones de la realidad sean más objetivas, y en aquellas ocasiones
que sea necesario, poder interpretar el mundo desde la perspectiva de otras
personas para ser mas juntos en nuestros juicios.

En el primer debe tenerse claro que aquello que percibimos como “realidad” es
solo una interpretación que nosotros hacemos con nuestro filtro. Nuestros
órganos de los sentidos son limitados por tanto solo captamos a través de ellos
una parte de nuestro mundo, es decir tenemos una visión parcializada de las
situaciones; cuando percibimos, no solo obtenemos datos solamente del
entorno, sino que a estos le mezclamos nuestras ideas, prejuicios,
experiencias; además, no captamos información en sí, sino solo una
representación a través de símbolos culturales como el lenguaje; Por ejemplo
, usted sabe lo que es un caballo, lo ha visto antes, sabe cómo se mueve , los
sonidos que hace, debe haber tenido experiencias previas con algunos, y su
imagen le despertara temor o agrado de acuerdo con esa experiencia , y
aprendió que se llama caballo desde hace mucho tiempo .para imaginarlo y
representarlo no es necesario tenerlo frente a usted basta con revivir estas
experiencias.

En conclusión, lo que captamos de la realidad, lo que experimentamos de ella,

no es realidad en sí, sino un concepto, limitado y moldeado; es una
reelaboración interior y personalizada de la misma. Cada ser humano
entonces tiene su propia visión, única y particular del entorno, y la manera
como responde es válida para él. Nadie tiene la razón absoluta a cerca de
nada, todo depende de la forma de percibir, cada quien a su modo tiene una
parte de la razón.

(Ver figura 2). Procesos perceptivos

Una forma de enriquecer nuestra capacidad de percibir, es a través del

ejercicio continuo y conciente, de ver el punto de vista de otros, de
enriquecer nuestros propios juicios, con los juicios de los otros, para lo cual
se requiere autor reflexión, tolerancia, capacidad de escucha y capacidad de
observación de tallada del comportamiento humano, características infaltables
en un líder de grupo.
 Principios Teóricos del Talento Humano 7

Realidad objetiva

Percibida a
Través d e

Órganos de los
Sentidos

Interpretada
por

Cultura Experiencia
s previas Prejuicios, temores
Personalidad

Realidad percibida

Juicio personal
 Principios Teóricos del Talento Humano 8

1.1.3 LAS ACTITUDES

Otro factor psicológico fundamental que debe tenerse en cuenta en la

administración de los recursos humanos es la actitud, definida como la
posición específica que adopta una persona respeto a un objeto o situación
particular, se refiere a lo que siente, piensa y hace respecto a dicho objeto o
situación. Se hace referencia por ejemplo a la actitud que alguien tiene “hacia
las elecciones presidenciales”, para expresar si está a favor o en contra de
estas, o si es posible que vote o no.

1.1.3.1 COMPONENTES DE LA ACTITUD

Las actitudes están formadas por tres componentes básicos:

 COMPONENTE COGNITIVO O COGNOSCITIVO: se refiere a lo que la

persona sabe o piensa del objeto de actitud, y que le permite describirlo
como bueno o como malo, o darle un juicio de valor ; por ejemplo, que
tanta información tiene a cerca de los candidatos presidenciales, y que
piensa de cada uno de ellos.

 COMPONENTE AFECTIVO: Se refiere a los sentimientos que el objeto

de actitud despierta e n el individuo, si le agrada o desagrada; por
ejemplo cual de los candidatos a la presidencia le parece más
agradable, o cual le despierta antipatía.

 COMPONENTE CONDUCTUAL: Hace referencia a lo que el individuo

finalmente hace, o la manera como se comporta con el objeto actitud;
para nuestro ejemplo, ¿finalmente votara por el candidato del cual tiene
información positiva y que despierta sentimientos agradables?

Las actitudes se adquieren a través de los procesos de aprendizaje y de las

experiencias por las cuales atravesamos a lo largo de la vida, en un proceso
constante de adaptación a las normas y exigencias de la sociedad. Al analizar
así las actitudes podemos entender lo importante que resultan, ya que
determinan en gran medida la manera como las personas finalmente se
comportan. Son un elemento psicológico que debe ser tenido en cuenta en el
momento de seleccionar y evaluar a los empleados.
 Principios Teóricos del Talento Humano 9

En la psicología y numerosas investigaciones sobre este campo, se considera

básicamente tres tipos de actitud: La satisfacción en el trabajo, el compromiso
con el trabajo, y el compromiso con la organización.

La satisfacción en el trabajo, se refiere a una actitud general de un individuo

hacia su empleo. Una persona con alto nivel de satisfacción mantendrá
siempre actitudes positivas que le lleva a ser participativo y responsable en su
entorno laboral y a responder de manera efectiva. Algunas variables del
entorno laboral están asociadas con la satisfacción de los empleados: como el
nivel de reto que encierra la tarea, ya que los empleados tienden a preferir
aquellos empleos que le den la oportunidad de utilizar de utilizar sus
potencialidades, con libertad y con autonomía ;las recompensas justas y
acordes con las exigencias, por ello buscan salarios y políticas de contratación
y ascensos justos y claros; las condiciones de trabajos agradables también son
importantes, los ambientes físicos cómodos.

El compromiso y el trabajo, hacen referencia al proceso de identificarse

positivamente con lo que hace, y logra alto nivel de desempeño para satisfacer
su propia necesidad de hacer bien las cosas; esta actitud correlaciona
positivamente con pocas ausencias al lugar de trabajo y con estabilidad laboral.

1.1.4 LA MOTIVACION
La motivación humana es uno de los factores interno del comportamiento
humano en la organización que requiere mayor atención, ya que sin un mínimo
conocimiento acerca de lo que motiva una conducta será muy difícil
comprenderla. De manera general, la motivación puede ser entendida como lo
que siente un individuo ante una necesidad insatisfecha, que origina un estado
energizador que impulsa la acción hasta lograr la meta. En psicología industrial
puede entenderse la motivación como la voluntad de ejerce alto niveles de
esfuerzo hacia el logro de las metas de la organización, que depende en gran
medida de la posibilidad de satisfacer las necesidades individuales. Una
necesidad significa algún estado interno que hace que cierto resultado parezca
atractivo.

El ciclo motivacional comienza cuando surge la necesidad, provocada por un

estimulo, que viene a romper el estado de equilibrio del organismo, y produce
un estado de tensión, insatisfacción o inconformismo que lo lleva a buscar una
solución, para recuperar el equilibrio, como se observa en la figura 3. (Ciclo
motivacional).
 Principios Teóricos del Talento Humano 10

Equilibrio Estimulo o
Necesidad Comportamiento Satisfacción
interno incentivo
o acción

Figura 3

En el ciclo motivacional descrito, la necesidad ha quedado satisfecha y a

medida que este se repite, los comportamientos se hacen más eficaces
(aprendizaje). Una vez la necesidad queda satisfecha, su poder motivador y la
persona busca otro incentivos para su comportamiento.

En el contexto de una organización, como en muchos otros campos de la vida,

no siempre se logra la satisfacción de las necesidades .cuando encontramos
barreras para satisfacer las necesidades pueden presentarse reacciones de
frustración al no poder liberar la tensión, la cual busca alterno ya sea en el
plano psicológico, como ira, agresividad, descontento, apatía indiferencia etc.
O bien puede expresarse en el p0lano físico, en tensión nerviosa, agitación,
insomnio, alteración del ritmo cardiaco o problemas digestivos. En otras
ocasiones aunque la necesidad no sea totalmente satisfecha, esta puede
transferirse o compensarse mediante comportamiento alterno.

Comportamiento
Equilibrio Estimulo o
Necesidad o acción Barrera Frustración
interno incentivo

Comprensión
Comportamiento
alterno

Figura 4: ciclo motivacional con barrera

 Principios Teóricos del Talento Humano 11

Las teorías más conocidas acerca de cómo funciona el proceso de motivación

se centra en el estudio de las necesidades humanas, a continuación se
revisaran las más aplicadas al ámbito del trabajo.

1.1.41 JERAQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS DE ABRAHAM

MASLOW

Abraham Maslow estableció una jerarquía de necesidades colocándolas en

orden de importancia, postuló además que las personas van satisfaciendo
cada una de estas necesidades en forma ascendente.

Necesidades Fisiológicas: Estas son la base de la jerarquía, hacen referencia

a deseos básicos como la alimentación, vestido y vivienda, las personas tratan
de satisfacer primero estas necesidades antes que las otras.

Necesidades de Seguridad: son los deseos de protección, estabilidad y

ausencia de amenazas y enfermedades.

Necesidades Sociales: deseo de amistad, amor y formar parte de un grupo.

Necesidades de Estima: son los deseo de respeto por uno mismo y el

reconocimiento de los demás.

Necesidades de Autorrealización: crecimiento personal, realización y el

desarrollo total de las potencialidades individuales.

Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la

siguiente se vuelve dominante. De acuerdo con la figura 5, el individuo avanza
hacia arriba por los escalones de la jerarquía. Desde el punto de vista de la
motivación, la teoría diría que aunque ninguna necesidad se satisfecha ya no
motiva, así que si usted desea motivar a alguien, usted necesita entender en
qué nivel de la jerarquía esta se encuentra y enfocarse en satisfacer aquella
necesidades del nivel siguiente. Maslow separó estas cinco necesidades las de
orden bajo: las fisiológicas y de seguridad, y de orden alto las sociales, las de
estima y las de realización. Las necesidades de orden bajo se satisfacen
externamente con elemento como el salario, y las de orden alto se satisface de
manera interna.

Esta teoría ha sido ampliamente difundida y aceptada, pero tiene un limitado

respaldo en la experiencia.

Necesidades de
autorrealización
 Principios Teóricos del Talento Humano 12

Necesidades de estima

Necesidades sociales

Necesidad de seguridad

Figura 5:jerarquia
De las necesidades
De A.maslow Necesidades fisiológicas

1.4.1.2 Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg

El psicólogo Frederick Herzberg postulo que la relación de un individuo con su

trabajo es básica y qué actitud hacia este, determina el éxito o el fracaso; el
pidió a la gente que describiera en detalle, las situaciones de la vida laboral en
las que se sentía excepcionalmente bien y excepcionalmente mal, estas
respuestas se tabularon y se separaron en dos categorías concluyendo que
son muy diferentes entre sí .Factores como el logro, el trabajo en sí mismo, la
responsabilidad y la posibilidad de crecimiento están más relacionados con la
satisfacción en el trabajo, mientras factores como las políticas de la compañía,
la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales, están más
relacionadas con la insatisfacción.

En consecuencia, esta teoría postula que tanto la satisfacción como la

insatisfacción laboral son el resultado de dos distintas experiencias. La
satisfacción está asociada a los factores de motivación, que son las
características propias de un puesto como logros, retos, responsabilidades,
avances, etc.; estos factores, determina si este es satisfactorio e interesante.

La insatisfacción está relacionada con los factores de higiene que son las
características del entorno de trabajo ajena a un puesto como la supervisión,
 Principios Teóricos del Talento Humano 13

políticas, compañeros, seguridad en el empleo que si son positivas mantiene la

motivación aunque no la incrementan.

FACTORES HIGIENICOS Factores de motivación

Condiciones de trabajo y comodidad
Política de la empresa
Relaciones con el jefe
Competencia técnica del jefe
Salarios
Relación con los compañeros de
trabajo
Estabilidad en el trabajo
Delegación de responsabilidad
Libertad para tomar decisiones
Posibilidad de progreso
Utilización de las propias habilidades
Formulario de objetivo de trabajo
Enriquecimiento del trabajo
Estatus y reconocimiento

Aunque no está exenta de cuestionamiento, esta teoría ha sido ampliamente

difundida y como consecuencia en muchas empresas se han implementado
programas para ampliar el nivel de responsabilidad y autonomía de los cargos
para haceros mas motivantes.

1.1.4.3 Modelo De Necesidades Adquiridas De David Mc Clelland

Este modelo postula que mediante la interacción de las personas con el

entorno en el cual se desenvuelve adquirirán tres necesidades y dependiendo
de esta interacción así será la intensidad de esto.

Necesidades de Logros: es el deseo de tener éxito durante situaciones

competitivas. Algunas personas tienen una fuerza impulsora para tener éxito,
luchan por el logro personal y no tanto por las recompensas del éxito; tienen el
deseo de hacer algo mejor o más eficiente de lo que han hecho antes, esta es
la necesidad de logro.

Necesidades de Afiliación: es el deseo de iniciar, desarrollar y mantener

relaciones interpersonales satisfactorias. Los individuos con un motivo de alta
afiliación luchan por la amistad, prefieren las situaciones cooperativas y desean
relaciones que involucren un alto grado de entendimiento mutuo.

Necesidad de Poder: es el deseo de influir y controlar a los demás en el

entorno. Las necesidades de poder es el deseo de tener impacto, de ser
influyente y controlar a los demás. Las personas con alta necesidad de poder
disfrutan estar a cargo, prefieren las situaciones competitivas y orientadas al
estatus; tienden a estar más interesados en el prestigio y la obtención de
 Principios Teóricos del Talento Humano 14

Influencia en los demás que en el desempeño eficaz. La necesidad de poder

se manifiesta de dos formas:

 Poder Personal: los individuos intenta influir y controlar a los demás.

 Poder Socializado: usar el poder para resolver problemas
organizacionales y ayudar a alcanzar las metas de la organización.

1.1.4.4 Teoría de la equidad de J.stacy Adams

Este modelo postula que los empleados hacen comparaciones sobre sus
aportes individuales al trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los
demás. Si percibimos que lo que obtenemos es equivalente a los que
aportamos y está en igualdad de condiciones con los demás, decimos que hay
equidad, y calificamos nuestra situación como justa. Cuando vemos que la
relación es desigual experimentamos tensión y la situación se convierte en
fuerte de insatisfacción y en motivación a actuar para corregirla.

Un empleado emplea distintos puntos de referencia para hacer sus

comparaciones. Se ha identificado cuatro puntos de referencia:

 P u n t o de referencia interno propio: comparando con sus experiencias

en una posición diferente.

 P u n t o de referencia externo propio: comparando con sus experiencias

previas de trabajo en otras organizaciones.

 P u n t o de referencia interno de otro: comparando con otros individuos

dentro de la misma organización.

 P u n t o de referencia externo de otro: comparando con otros individuos

fuera de la organización.

Esta teoría reconoce que a los individuos les interesa no solo la cantidad
absoluta de recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino también la
relación de esta cantidad con la que reciben otras personas dentro y fuera de la
organización.