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El proceso de formación es uno de los más importantes que se llevan a cabo en cada
organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los empleados,
pero para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber detectar las necesidades
de formación.
OBJETIVO GENERAL
Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital humano
competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y
cuantificable
ESPECÍFICOS
Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los
empleados.
Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de trabajo la
constante actualización en formación del capital humano.
Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita evidenciar las
mejoras o falencia de formación.
Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de evaluación.
Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias durante el año.
METODOLOGÍA UTILIZADA
Para determinar este informe sobre las Necesidades de Formación, se hizo uso de
Estudio de Caso “Distribuidora LAP S.A.S.”, es decir que la forma en que se llega a la deducción
sobre tales necesidades, es por medio de la observación del caso.
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y valores corporativos,
sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente laboral y social.
Número de empleados
Conocimientos específicos de cada cargo
Habilidades generales del personal en general
Niveles de desempeño en cada cargo
Relacionamiento organización
Capacidad de tolerancia a la frustración
Trabajo en equipo
Tienen requerido para lograr las metas
Índice de ausentismo y rotación
Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación, está a cargo del área de gestión
del talento humano y el tiempo invertido es fundamental para la óptima aplicación de los
conocimientos adquiridos en el cargo que desempeña.
Aplicación de encuestas: se realizará un cuestionario con preguntas que tengan que ver
con diferentes situaciones que se presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se
puede valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima.
Otros aspectos importantes para tener en cuenta al momento de tomar las decisiones de futuras
formaciones:
Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien los procesos
de formación)
Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los presupuestos
iniciales de formación para el año)
Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al cambio)
Baja productividad (resistencia al cambio)
Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación)
Sobrecostos.
Cierre De Ventas:
PLAN DE ACCION
Una vez conocidas las necesidades de formación de los empleados de la distribuidora L.A.P S.A.S
Se plantea arrancar actividades de formación general en cuatro niveles de la organización
(Formación corporativa, capacitación a nivel gerencial, entrenamiento de Recursos Humanos y en
grupos de Operaciones). En primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de
las relaciones interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del Talento Humano en las
Organizaciones, dado que se evidencia en los personajes de esta organización descripta
anteriormente la falta de buenas relaciones con sus colaboradores, pérdida de valores
corporativos y la carencia de buenas prácticas, adicional a eso es importante realizar programas de
formación en áreas comerciales, de servicio al cliente, administración del tiempo.
Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y cada
uno siguientes aspectos:
EVALUACIÓN DE RESULTADOS
En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para
determinar la mejora en los cuellos de botella que se presentan en la operación y
son los siguientes:
Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).
Etapa productiva (prácticas en campo, desarrolló de habilidades, teórico-
práctica).
Se realizarán toma de tiempos para revisar aumento producción vs ahorra
dinero.
Efi cacia de la formación: Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los
procesos para evaluar la satisfacción del cliente con respecto al servicio prestado, las
falencias que se venían presentando en la producción de los procesos se tiene en cuenta
la opinión de los colaboradores en cuanto conocimiento adquirido y lo que se llevara a la
etapa productiva.
Para que el plan a desarrollar se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar un registro
documental y realizar un manual de procesos y procedimientos con cada uno de los temas
vistos para llevar a cabo una revisión y evolución en cada uno de los cuellos de botella que
se venían presentando.
CONCLUSIONES
Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una organización con
una estructura basada en un capital humano competente y siempre actualizado, trabajando en la
inversión constante y que sea medible y cuantificable.
Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación de los
empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización de procesos.
Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las mejoras o
falencia de la formación.
Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está pensando en su
bienestar.
Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la compañía.