Teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un
movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La Teoría de las Relaciones Humanas fue desarrollada por el Psicólogo George Elton
Mayo (1880-1949). Fue, además, profesor de Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En
1922 emigró a los Estados Unidos donde, de inmediato, se dedicó a la investigación
industrial. Mayo junto a sus colaboradores, Mery Perker Follet, Abraham
Maslow y Douglas Mc Gregor realizaron una serie de estudios en la Western Electric
Company en Hawthorne (Illinois), dando inicio la aplicación de las relaciones humanas
que, aún en la actualidad, es vital para el éxito de una empresa.
Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-humanización del trabajo,
aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de
esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos
patrones de vida, las relaciones humanas establece la importancia del medio social en
que se desarrolla el trabajador y el impacto psicológico de dicho medio a la hora de
explicar el comportamiento, el rendimiento y la productividad laboral.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas
fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la
sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias
humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo,
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más
directa, contribuyeron a su concepción.
 Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y
1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de
la teoría clásica de la administración.

Los estudios de Hawthorne

Primera fase del experimento de Hawthorne

En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró

aproximadamente tres años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo para
determinar los efectos de los cambios de iluminación sobre la productividad del
trabajador. Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en
condiciones idénticas: un grupo de observación-trabajo bajo intensidad variable de luz,
mientras que el otro grupo de control-trabajo bajo intensidad constante. Los experimentos
finalmente esperaban encontrar el establecimiento de la luz ideal para la productividad
máxima de los trabajadores.

Luego de descubrir que tanto como aumentar o disminuir la luz daba como resultado
incrementos en la productividad, los investigadores llegaron a la conclusión de que la
producción del trabajador no estaba relacionada con el cambio en el nivel de iluminación,
sino que se debía al hecho de que los trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de
ser observados. La atención de la que eran objeto influyó sobre los trabajadores para
aumentar su desempeño laboral. Las personas tienden a responder de maneras
artificiales cuando saben que les observa.

Segunda fase del experimento del Hawthorne

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o
grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas
necesarias para mantener un trabajo continuo.

La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos

para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

 Primer periodo: Se registro la producción de cada obrera en su área original, sin

que lo supiese, se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparo con los demás periodos.
Este periodo duro 2 semanas.
 Segundo periodo: Se asiló el grupo experimental en la sala de pruebas, se
mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de
producción. Este proceso duro 5 semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el
cambio de sitio de trabajo.
 Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las jóvenes
(un grupo pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutían en su
salario. Duro 8 semanas y aumento la producción.
 Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5
minutos de descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo
aumento de producción.
 Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo
aumento la producción.
 Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la
tarde, la producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento
del ritmo de trabajo.
 Séptimo periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la
mañana otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La producción aumento
de nuevo.
 Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a
trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de
producción.
 Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la producción
permaneció estable.
  Décimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la producción aumento
considerablemente.
 Undécimo periodo: Se estableció una semana de 5 días, la producción diaria
seguía subiendo.
 Duodécimo periodo: Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los
beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las jóvenes. Este
ultimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la producción diaria y la
semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el
grupo experimental)
Tercera fase del experimento de Hawthorne

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés
inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Los siguientes experimentos comenzaron en 1928. Se diseñaron para explorar el efecto
de los sentimientos de los trabajadores hacia sí mismos, sus trabajos y sus grupos de
trabajo sobre el desempeño laboral. En vez de manipular las condiciones laborales, como
en los estudios previos, los investigadores realizaron entrevistas de “ventilación”
anónimas y no dirigidas, con los trabajadores, los que se pedía expresar sus sentimientos
acerca de sí mismos y de sus trabajos.
Cuarta fase del experimento de Hawthorne

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el
cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las
del departamento.
En 1931 comenzó el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores registraron
las actividades de los trabajadores para determinar las influencias sociales sobre el
comportamiento del trabajador. Por ejemplo, registraron varias instancias de cooperación
instantánea. También observaron que las tasas de producción entre los trabajadores eran
extremadamente consistentes. Los investigadores dedujeron que los trabajadores habían
desarrollado un conjunto amplio de normas y rutinas para cumplir sus tareas. Los
miembros del grupo ejercían presión social unos sobre otros para conformarse con las
normas informales del grupo.

Conclusiones
Los estudios de Hawthorne fueron importantes porque identificaron varios problemas
humanos significativos en el desempeño de organización, que no se habían enfatizado
anteriormente. Tres implicaciones claves de los estudios parecen haber provisto la base
para el desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, como una perspectiva alterna a
la teoría clásica para el estudio de las organizaciones, así como para el estudio de la
comunicación en las organizaciones.
El nivel de producción depende de la integración social (segunda fase): El nivel de
producción no esta determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría
clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad
social establece su nivel de competencia y de eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del
individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos su
cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante
cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o
morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producían muy
por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el
respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por
normas y estándares sociales.

Teoria del Empowerment

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar
poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de
su propio trabajo.
La Teoría del Empowerment nace como complemento de Operacionalizaciones de
Cambio Organizacional, como lo son la Total Quality, Reingeniería y el Just in Time, entre
otros; en el año 1988; promovida principalmente por los expertos Kenneth Blanchard y
Paul Hersey.
Kenneth Blanchard: es un escritor estadounidense y experto en management. Fecha de
nacimiento: 6 de mayo de 1939 (edad 74), Orange, Nueva Jersey, Estados Unidos
Elementos

 Responsabilidad ante los resultados.

 Poder para la toma de decisiones.
 Recursos materiales para la ejecución.
 Información y conocimientos necesarios.
 Competencia profesional del sujeto apoderado.

Características

 Promueve la innovación y la creatividad

 Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
 El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por
hacer que la organización funcione mejor.
 La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus
integrantes, de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no también lo
que se necesita hacer.
 La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de
trabajo.
 El liderazgo propicia la participación.
 El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus
criterios.
  Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
 Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.

Principios

1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.

2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
3. Definir estándares de excelencia.
4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de
calidad.
5. Proveer la información y el conocimiento necesario.
6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
8. Confiar totalmente en los empleados.
9. Dejar espacios para el proceso.
10. Colaborar con dignidad y respeto.