BANCO DE PREGUNTAS EXAMEN SEGUNDO PARCIAL

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que este cumple con
los requisitos de su trabajo. Esta definición se relaciona mejor con:
- Evaluación del desempeño
- Reclutamiento de personal
- Selección de Personal
- Contratación de personal

Uno de los siguientes puntos no corresponde a los seis puntos fundamentales de la evaluación del
desempeño. Señale este punto.
- ¿Por qué se evalúa el desempeño?
- ¿Donde se debe evaluar el desempeño?
- ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
- ¿Como se debe evaluar el desempeño?
- ¿Quien debe evaluar el desempeño?

Las recompensas, realimentación, desarrollo, relaciones, percepción, potencial de desarrollo y asesoría.

Estos puntos con cual de las siguientes interrogantes se relacionan mejor.
- ¿Por qué se evalúa el desempeño?
- ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
- ¿Como se debe evaluar el desempeño?
- ¿Quien debe evaluar el desempeño?

La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el
colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actividades y competencias. Este concepto se relaciona
mejor con:
- Recompensas
- Realimentación
- Desarrollo
- Relaciones

………………………… La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las
personas en su alrededor piensan respecto a él.
- Percepción
- Potencial de desarrollo
- Asesoría
- Desarrollo

1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución
de metas y objetivos. 2. La evaluación debe ser aceptada por dos partes, el evaluador y el evaluado 3. La
evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo
debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia. Estos puntos se relacionan mejor
con:
- Lineamientos básicos de la evaluación del desempeño.
- Factores de la evaluación del desempeño
- Elementos de la evaluación del desempeño
- Funciones de la evaluación del desempeño

En cuanto a quien debe evaluar el desempeño lo ideal sería que cada persona evaluara su propio
desempeño, a partir de algunos criterios de referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso. Este
concepto se relaciona mejor con:
- Gerente
- Autoevaluación del desempeño
- El individuo y el gerente
- El equipo de trabajo

Escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo e incidentes críticos; son entre otros:
- Funciones de la evaluación del desempeño
- Características de la evaluación del desempeño
- Métodos de evaluación del desempeño
- Elementos de la evaluación del desempeño

Se basa en el principio de las responsabilidades de línea y la función de estaff en el proceso de evaluación

del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea)
para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. Estas características describen
mejor a:
- Escalas gráficas
- Elección forzada
- Investigación de campo
- Incidentes críticos
………………………………………………Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de
bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque
este compuesto por dos, cuatro o más frades. El evaluador tiene la obligación de escoger una o dos de las
frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado.
- Escalas gráficas
- Investigación de campo
- Incidentes críticos
- Elección forzada

1. El formulario de los objetivos, 2. el compromiso personal, 3. la aceptación del gerente respecto de la

asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos, 4. el desempeño, 5. el
monitoreo constante de los resultados y su comparación, y 6. la realimentación intensiva y la evaluación
continua conjunta. Son los pasos de:
- Evaluación participativa por objetivos
- Incidentes críticos
- Evaluación de 360 º
- Elección forzada

…………………………………………… Se refiere al contexto que envuelve a cada persona. Se trata de una

evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el superior,
los compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todas las
personas que giran en torno al evaluado participan.
- Evaluación participativa por objetivos
- Incidentes críticos
- Evaluación de 360 º
- Elección forzada

Procesos para sumar a las personas, procesos para colocar a las personas, procesos para recompensar a
las personas, procesos para desarrollar a las personas, procesos para retener a las personas y procesos
para monitorear a las personas. Estos puntos están mejor relacionados con:
- Aplicaciones de la evaluación del desempeño.
- Funciones de la evaluación del desempeño
- Objetivos de la evaluación del desempeño
- Estrategias de la evaluación del desempeño

Proporcionan información respecto a la forma en que las personas se integran y se identifican con sus
puestos, tareas y competencias. Este concepto se relaciona mejor con:
- Procesos para sumar a las personas
- Procesos para colocar a las personas
- Procesos para recompensar a las personas
- Procesos para desarrollar a las personas

Proporcionan realimentación a las personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo. Este

concepto se relaciona mejor con:
- Procesos para recompensar a las personas
- Procesos para desarrollar a las personas
- Procesos para retener a las personas
- Procesos para monitorear a las personas

Uno de los siguientes puntos no corresponde a las aplicaciones de la evaluación del desempeño. Señale
ese punto
- Procesos para reclutar a las personas
- Procesos para desarrollar a las personas
- Procesos para retener a las personas
- Procesos para monitorear a las personas

La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de salario,
promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos. Este
concepto se relaciona mejor con:
- Potencial de desarrollo
- Asesoría
- Recompensas
- Desarrollo

…………………………......……… la evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son
sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que
debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
- Potencial de desarrollo
- Asesoría
- Desarrollo
- Recompensas

. ………………………………………………………………….Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo

evalúa su desempeño como un todo y el de cada uno de sus miembros y después, con cada uno, programa
las medidas necesarias para su mejora. El equipo es el responsable de la evaluación del desempeño de
sus participantes y define los objetivos y las metas que debe alcanzar.
- Gerente
- Autoevaluación del desempeño
- El individuo y el gerente
- El equipo de trabajo

Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su desempeño. El gerente, los
compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen,
todas las personas a su alrededor. Este concepto se relaciona mejor con:
- Gerente
- Autoevaluación del desempeño
- La evaluación de 360°
- El individuo y el gerente

Es el primer paso. Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un
determinado periodo. Los objetivos se formulan en conjunto a través de la negociación del colaborador y su
gerente para llegar a un consenso. Los objetivos se consensan y no son impuestos desde la cima hacia la
base. Este concepto se relaciona mejor con:
- El monitoreo constante de los resultados y su comparación
- El formulario de los objetivos consensuados
- El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto.
- La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios necesarios para
alcanzar los objetivos.

…………………………………………………………………………………….. conjunta con mucha información

de regreso y, sobre todo, apoyo de la comunicación para reducir las disonancias e incrementar las
consistencias. Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema: el evaluado debe tener una clara
percepción y noción de cómo funciona para evaluar el esfuerzo/resultado que alcanza y sacar sus
conclusiones.
- El monitoreo constante de los resultados y su comparación
- La realimentación intensiva y la evaluación continua
- El formulario de los objetivos consensuados
- El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto

Uno de los siguientes puntos no corresponde a los componentes principales de la remuneración total.
Señale este punto.
- Remuneración personal
- Remuneración básica
- Incentivos salariales
- Prestaciones

El ………………………………………representa el elemento más importante: es la retribución, en dinero o

equivalente, que el empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que
presta durante determinado periodo.
- Aguinaldo
- Salario
- Bono
- Incentivo

El ………………………………….. representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el

monto de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el cual se
entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario.
- Salario nominal
- Salario a destajo
- Salario real
- Salario fijo

……………………….... Es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se
entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo.
- Bonificación
- Compensación
- Remuneración
- Salario

Uno de los siguientes puntos no corresponde a los tipos de salarios. Señale este punto.
- Salario por unidad de tiempo
- Salario por resultados
- Salario por la tarea
- Salario por beneficio

Se refiere al pago con base en la cantidad de tiempo que la persona está a disposición de la empresa. Esa
definición se relaciona mejor con:
- Salario por unidad de tiempo
- Salario por resultados
- Salario por la tarea
- Salario por beneficio

Atraer talentos a la organización y retenerlos, motivar y conseguir la participación y el compromiso del

personal, aumentar la productividad y la calidad del trabajo, controlar los costos laborales, brindar un trato
justo y equitativo a las personas, cumplir con las leyes laborales, entre otros. Estos puntos se relacionan
mejor con:
- Procesos de la administración de salarios
- Objetivos de la administración de salarios
- Elementos de los salarios
- Funciones de la administración de salarios

Este método utiliza cinco factores evaluativos a saber: requisitos mentales, requisitos físicos, habilidades
requeridas, responsabilidades y condiciones de trabajo. Por tanto, estamos hablando de:
- Información sobre los puestos
- Selección de los puestos de referencia.
- Elección de factores de evaluación
- Evaluación de los puestos de referencia

Elaboración de las descripciones y de los análisis de los puestos a evaluar, elección de los factores de la
evaluación, definición de los factores de la evaluación, gradación de los factores de la evaluación,
ponderación de los factores de la evaluación y atribución de puntos a los grados de los factores de la
evaluación. Estas etapas se encuentran inmersas en.
- Método de categorías previamente determinadas
- Método de comparación de factores
- Método de escala simple
- Método de evaluación por puntos

Uno de los siguientes puntos no corresponde a las tres características que deben tener los puestos de
referencia.
- Deben ser identificables para el cliente
- Deben representar los distintos puntos de la curva o la recta salarial de la organización.
- Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización
- Deben ser identificables en el mercado
La ……………………………………….. Es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en
asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas por los colaboradores.
- Ley salarial
- Política salarial
- Regla salarial
- Organización salarial

Adecuada, equitativa, equilibrada, eficaz en cuanto a los costos, segura, motivadora y aceptable para los
empleados. Estos puntos se relacionan mejor con:
- Elementos de los salarios
- Factores principales de las políticas salariales
- Elementos de una política salarial
- Criterios para que una política salarial se a eficaz

Las personas deben comprender el sistema de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable
para ellos y también para la organización. Este concepto se relaciona mejor con:
- Eficaz en cuanto a los costos
- Segura
- Aceptable para los empleados
- Motivadora

El salario las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas que
sea razonable. Este concepto se relaciona mejor con:
- Equilibrada
- Adecuada
- Equitativa
- Eficaz en cuanto a los costos

Cada factor debe tener un significado preciso para que sirva como un instrumento exacto para medir los
puestos. Esta definición se relaciona mejor con:
- Gradación de los factores de evaluación
- Definición de los factores de la evaluación
- Ponderación de los factores de la evaluación
- Atribución de puntos a los grados de los factores de la evaluación
A partir de la ponderación de los factores de la evaluación se define la base para armar la escala de puntos
para cada factor. Esta definición se relaciona mejor con:
- Gradación de los factores de evaluación
- Definición de los factores de la evaluación
- Ponderación de los factores de la evaluación
- Atribución de puntos a los grados de los factores de la evaluación

Cada factor se debe desdoblar en grados de variación. Esta definición se relaciona mejor con:
- Gradación de los factores de evaluación
- Definición de los factores de la evaluación
- Ponderación de los factores de la evaluación
- Atribución de puntos a los grados de los factores de la evaluación

Es una valoración sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que
desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo.
- El modelado del trabajo.
- Orientación de las personas.
- Selección de personal.
- La evaluación del desempeño.

Las organizaciones ofrecen recompensas con el propósito de reforzar actividades que produzcan los
efectos siguientes: Uno de estos puntos no cumple con este fin señale cual.
- Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización
- Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre la organización.
- Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización.
- Ayudar a estimular el espíritu emprendedor

La realimentación debe servir como refuerzo positivo del comportamiento deseado, y la correspondencia
entre las recompensas entregadas y los resultados alcanzados. Estos puntos sustentan mejor a:
- El sistema de quejas y reclamos
- El sistema de remuneración
- El sistema de recompensas
- El sistema de sanciones
El sistema de …………………………….. incluye el paquete total de prestaciones que la organización ofrece
a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repetir esas prestaciones.
- Remuneración
- Recompensas
- Sanciones
- Quejas y reclamos

El sistema de ……………………………….. incluye una serie de medidas disciplinarias que pretenden

orientar el comportamiento de las personas, impedir que se desvíen de las normas esperadas, evitar
(mediante advertencias verbales o escritas) que se repitan y, en casos extremos castigar su reincidencia o
incluso separar al autor de la sanción de la convivencia con los demás.
- Sanciones
- Quejas y reclamos
- Remuneración
- Motivación

Facilita el equilibrio interno y el equilibrio externo, homogeniza y estandariza los salarios dentro de la
organización, facilita la administración de salarios y su control centralizado, ofrece una base lógica y
racional para la distribución de los salarios. Estos puntos corresponden a:
- Pros de la remuneración estandarizada
- Pros de la remuneración fija
- Pros de las sanciones
- Pros de la remuneración flexible

Ajusta la remuneración a las diferencias individuales, a su desempeño y a la obtención de metas y

resultados, funciona como motivación intrínseca, como un factor motivacional, da importancia a la
autorrealización personal, premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional, se enfoca en
los resultados y en la consecución de objetivos. Estos puntos se relacionan mejor con:
- Pros de la remuneración estandarizada
- Pros de la remuneración fija
- Pros de las sanciones
- Pros de la remuneración flexible

Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados colaboradores, en
función de su aportación al desempeño de la empresa. Esta definición se relaciona mejor con:
- Bono anual
- Remuneración
- Incentivo
- Aguinaldo

Uno de los siguientes puntos no corresponde a los modelos de remuneración flexibles señale cual.
- Distribución de acciones entre los trabajadores
- Opción de compra de activos diferidos de la compañía
- Opción de compra de acciones de la compañía
- Participación en los resultados alcanzados

Significa que un porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los
resultados de la empresa o del departamento que ayudo a alcanzar por medio de su trabajo personal o en
equipo. Este concepto se relaciona mejor con:
- Distribución de acciones entre los trabajadores
- Distribución de utilidades entre los colaboradores
- Opción de compra de acciones de la compañía
- Participación en los resultados alcanzados

Los colaboradores deben considerar que los parámetros son justos y éstos deben ser elevados, pero
alcanzables con una posibilidad de 50% de éxito. Los objetivos deben ser claros y específicos. Esta
definición se relaciona mejor con:
- Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores
- Debe garantizar los parámetros
- Debe formular parámetros eficaces
- Debe apoyar el plan

Uno de los siguientes puntos no corresponde a los contras de una remuneración flexible. Señale cual.
- Requiere de cierta des-administración de los salarios
- Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organización
- No afecta los costos fijos de la organización
- Disminuye el control centralizado de los salarios

Uno de los siguientes puntos no corresponde a los planes de previsión privada

- Planes tradicionales
- Planes corrientes
- Fondo de pensión individual programada
- Plan generador de beneficio
Se llaman ……………………………….porque llevan varios años en el mercado y además se dividen en
cerrados y abiertos.
- Planes tradicionales
- Planes corrientes
- Fondo de pensión individual programada
- Plan generador de beneficio

Es una opción de jubilación complementaria que se ofrecen en el mercado. El participante adquiere parte
de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe una periodicidad mínima para las aportaciones.
Este concepto esta mejor relacionado con:
- Planes tradicionales
- Planes corrientes
- Fondo de pensión individual programada
- Plan generador de beneficio

Al definir el salario hay que considerar varios aspectos. Uno de los siguientes puntos no guarda relación
con estos aspectos señale cual.
- Es la paga por un trabajo.
- Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organización.
- Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
- Es el reconocimiento por su vida social

………………………………………………………………………..La remuneración puede tener una base fija —

el pago de salarios mensuales o por hora— o variar de acuerdo con criterios previamente definidos, como
las metas o las ganancias de la organización. La mayoría de las organizaciones paga a sus colaboradores
salarios mensuales, porque esto reduce los riesgos, tanto para el empleador como para el colaborador.
- Equilibrio interno frente a equilibrio externo.
- Remuneración fija o remuneración variable.
- Desempeño o antigüedad en la compañía.
- Remuneración del puesto o remuneración de la persona.

La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de
remuneración o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de
trabajadores. Este concepto se relaciona mejor con:
- Igualitarismo o elitismo.
- Desempeño o antigüedad en la compañía.
- Remuneración del puesto o remuneración de la persona.
- Equilibrio interno frente a equilibrio externo.

Es una variante del método del escalafón simple. En realidad, se podría llamar método de escalafones
simultáneos, porque requiere que se dividan y separen los puestos en categorías previamente
determinadas, por ejemplo, puestos con paga por mes o por horas. En muchas organizaciones los puestos
se dividen en tres categorías previamente determinadas: los no calificados, los calificados y los
especializados.
- El método de las categorías previamente determinadas
- Método de comparación de factores
- Método de escala simple
- Método de evaluación por puntos

Uno de los siguientes puntos no corresponde a los factores evaluativos dentro la elección de los factores de
la evaluación. Señale cual:
- Requisitos mentales
- Requisitos físicos
- Habilidades requeridas
- Responsabilidad
- Habilidades espirituales

Todos los demás puestos pueden ser evaluados, factor por factor, mediante la escala comparativa. El
evaluador debe decidir si los requisitos mentales del puesto de cargador son comparables a los de guardia
de seguridad o de conductor de grúa, o incluso encuadrarlo entre el operario de prensa y el soldador. Esta
definición se relaciona mejor con:
- Aplicación de la escala para comparar los puestos (y factores).
- Creación de la escala de comparación de los puestos.
- Distribución de los pesos de los salarios entre los factores.
- Evaluación de los puestos de referencia