Formato Programa de capacitación

Datos de identificación

Nombre: Wendy Nataly Chávez Rosas

Matrícula: 18006364

Carrera: Ingeniera Industrial

Nombre del Módulo: Gestión del capital Humano y liderazgo v2

Nombre de la Evidencia: Programa de capacitación

Fecha de elaboración: 09 octubre 2018

Nombre del asesor: Francisco Javier Álvarez Torres

Instrucciones

1.  Con base en la situación que acabas de leer, elabora un programa de capacitación que dé
solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo siguiente:

a) Diagnóstico de necesidades de capacitación 

Realiza el DNC al analizar la situación que se te presenta y para ello deberás desarrollar lo que a
continuación se te solicita. Considera que es muy importante que hayas analizado las lecturas y
revisado el material de apoyo que se encuentra en la Unidad de estudio.

1. Observa y analiza la situación que se presenta y haz lo siguiente:

- Menciona 3 situaciones que generan el conflicto.

1. Resistencia al cambio
2. Modificación de Procesos
3. Rotación de Personal

- Con base en tu análisis, define cuáles son los motivos por lo que se están presentando esas
situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen de estas situaciones.

1. Resistencia al cambio:
 Miedo a lo desconocido.
 Falta de información - Desinformación.
 Factores históricos.
 Amenazas al estatus.
 Amenazas a los expertos o al poder.
 Amenazas al pago y otros beneficios.
 Clima de baja confianza organizativa.

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impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
  Reducción en la interacción social

2.- Modificación de Procesos: Probar los procesos de trabajo en una nueva organización puede
mostrar áreas de inconformidad ya que los empleados temen a la mejora continua sin saber que
con el tiempo sus procesos pueden evolucionar, pero para eso tiene que haber una Buena estrategia
de trabajo para obtener resultados.

3.-Rotación de Personal: Puede tener lugar por distintas causas, Como pueden ser una medida
disciplinaria, un bajo o inadecuado desempeño de su trabajo, una reducción de la plantilla porque la
empresa no se encuentra atravesando un buen momento, una reestructuración de la compañía.

2. Apóyate en las preguntas clave para la obtención de un DNC y responde:

- ¿Quiénes necesitan capacitación?

 Los jefes de áreas y /o personal con una supervisión a su cargo.

- ¿En qué necesitan capacitación?

 En manejo de personal

- ¿Con qué nivel de profundidad?

 100%
- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?
 Gerentes y Jefes de áreas
 Supervisores y coordinadores
 Personal operativo
- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.
1. Capacitaciones técnicas
2. Cursos
3. Talleres

b) Diseño del programa de capacitación. 

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Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la empresa, formular una
estrategia de capacitación.
Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados en función a los
requerimientos de la organización, detectados en el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
correspondiente. Existen muchos objetivos por los que una empresa busca capacitar a su personal
ejemplo: mejorar el clima organizacional, aumentar la productividad, mejorar el servicio de atención al
clientes, elevar la calidad de los productos,
Elaboración del presupuesto: establecer los costos de cada uno. de estos
Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe existir coherencia entre
los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados en la capacitación.
Prever los medios y recursos didácticos: contar con los materiales y el soporte tecnológico idóneo para
desarrollar la capacitación de la mejor manera posible.
Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy extensas.
Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan
pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.
Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos
que deben cumplir.
Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como
cuando se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles
son sus competencias para esta labor.
Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la
capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación: a) Reacciones. Cómo reacciona el
personal después de la capacitación, referente al contenido y al proceso en general; b)
Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado habilidades y
destrezas. c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios
en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones
interpersonales.

Objetivo general terminal del curso: Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de
gestión.

Descripción y justificación de las metas que El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que
se pretenden alcanzar relacionadas con lo trabaja para la corporación Los importantes.
identificado en la DNC.
Justificación general de lo que pretende Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares
abarcar el curso, por qué es importante fundamentales en los que las organizaciones exitosas
para la organización y de dónde nace la sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos
necesidad de dicho programa. fuerzas  internas de gran importancia para que una
organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en
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 que se basan los  nuevos enfoques administrativos o
gerenciales.

Contenidos del programa:

 Tema 1: Planeamiento Estratégico

Subtemas: Que es un plan estratégico

Los empleados aprenderán como realizar un plan estratégico para cumplir con la
misión y alcanzar la visión de la empresa

 Tema 2: Administración y organización

Subtemas: Como cubrir las necesidades de los empleados

Los empleados aprenderán como principal objetivo proporcionar los conceptos

teóricos y ejercicios prácticos necesarios, para la generación de herramientas y
maximización de recursos que garanticen mejores resultados sostenibles en el
tiempo.

 Tema 3: Cultura Organizacional

Subtemas: Conocer mis valores como persona

Los empleados aprenderán a conocer sus percepciones, sentimientos, actitudes,

hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los
grupos existentes en toda la organización.

 Tema 4: Gestión del Cambio

Subtemas: La capacidad de adaptación de las organizaciones a las

transformaciones

Los empleados aprenderán a conocer el plan estructural que sufren las organizaciones y
que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. y su transformación para los
empleados

c) Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar los

temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los adecuados
y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de capacitación, así como su
conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria.

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 Método 1: Capacitación a la práctica

Iimplica que el tipo más conocido de este es el método de entrenamiento sustituto, en el que un
trabajador experimentado o el supervisor del aprendiz llevan a cabo la capacitación, esto implica
adquirir las habilidades al observar al supervisor o de preferencia que el supervisor o experto muestre
al empleado los procedimientos paso a paso.

Justificación: Una persona aprende de un trabajo mientras lo desempeña

Método 2: Capacitación de aprendizaje

Es un proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles

Justificación: Las personas aprenden por una combinación formal y en la practica

Método 3: Capacitación para instrucción en el trabajo

Tiene como objetivo preparar al empleado en cuanto a conocimientos y competencias profesionales

siguiendo un objetivo.

Justificación: Ahorras capacitación en tiempo y horas hombre

Método 4: Capacitación didáctica

Tiene como objetivo reunir a la gente para que aprenda a trabajar en equipo y a socializar un nuevo
entorno de trabajo, así como conocer virtudes del personal que los rodea.

Justificación: evitas los retrabajos y los conflictos entre empleados.

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 d) Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos dos) si la
capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna problemática. Puedes
incluir información como la siguiente: ¿qué mide?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué es
importante medirlo?, y cualquier otra que consideres necesaria.

 Si la capacitación tendría un resultado favorable porque se están

involucrado todos los temas que pueden tener conflicto, al igual que las
capacitaciones desde nivel gerencias y jefaturas a nivel operativo.
 Con estos resultados puedes tener un kpi y medir tus niveles de personal
y su estabilidad dentro de la empresa, evitas tener rotación e
inconformidades de personal.

 Nombre de la herramienta o forma de medición:

KPI: Conocido también como indicador clave o medidor de desempeño o indicador
clave de rendimiento, es una medida del nivel del rendimiento de un proceso. ... Un
KPI se diseña para mostrar cómo es el progreso en un proceso o producto en
concreto, por lo que es un indicador de rendimiento.

e) Referencias.

Gestión del Talento Humano:  dalberto Chiavenato

Gestión del Talento Humano y del Conocimiento: Armando Cuesta Santos
Psicofarma planta farmacéutica: Curso de formación de personal impartido por la empresa.

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