d0 Individual Del Trabajo Daniela Marzi U Valpo

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D° Individual del Trabajo - Daniela Marzi
Derecho Individual del Trabajo (Universidad de Valparaíso)
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Derecho Individual del Trabajo – Profesora Marzi

Por Camila Letelier
Martes 14/03/2016
Orígenes del Derecho del Trabajo
El trabajo siempre ha existido en el sentido de actividades que buscan llegar a un

resultado, que nos ayudan a lograr la subsistencia. El desarrollar actividades para
sobrevivir es natural en la vida humana.
 ¿Cuál es la diferencia entre el trabajo y la esclavitud? -> La

remuneración.
Uno se gana ese dinero para poder adquirir las cosas que decida libremente.
Hay mínimos y máximos que establece el derecho del trabajo para proteger al
trabajador o trabajadora (orden público laboral, regulación protectora), que
impone la ley o el Estado a los trabajadores.
La libertad de irse es esencial en la relación del trabajo, el trabajador puede

poner término a la relación laboral, lo que no sucede en el trabajo esclavo.
 ¿Diferencia del trabajo con el voluntariado?

- El voluntariado es altruista y gratuito.
- El trabajo es remunerado.
 Perspectiva histórica del Derecho del Trabajo.
El derecho del trabajo es una evolución todavía reciente en la historia del Derecho:
tiene un poco más de 100 años como disciplina, que es poco.
Viene a intervenir una realidad, porque uno parte el curso del Derecho del Trabajo
asumiendo una especie de pecado original, ¿cuál será el problema filosófico detrás
del derecho del trabajo?
- Entendido que el derecho autoriza que un particular tenga un poder

sobre otro particular, ¿cómo se puede salvar en términos filosóficos?
Hasta mediados del siglo XIX lo único que había era Derecho Civil, y había una
forma jurídica que venía a cubrir esta realidad preexistente (el trabajo). Lo que
suceden son los abusos, y surgen leyes para temas específicos y que son las
primeras leyes que surgen en la primera Revolución Industrial en Inglaterra no
producto de las movilizaciones de trabajadores, sino producto de un escándalo
socia, porque existía trabajo en condiciones aberrantes, por ejemplo, trabajo de
niños en las minas (3-4 años), lo que fue una alarma para promulgar leyes, por
ejemplo, límites de edad al trabajo infantil, garantías para el trabajo nocturno.

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El derecho civil tiene ciertas excepciones en focos más críticos en los puntos del
trabajo, pero hasta ahí, no teníamos derecho del trabajo. Algunos dicen que eran
leyes destinadas a solucionar esta cuestión social de condiciones de trabajo
extremas, y se empiezan a crear estas leyes. Por mucho tiempo los civilistas
decían que éstas son excepciones al derecho civil.
El derecho del trabajo se constituye como disciplina avanzada esta historia cuando
descubre cuál va a ser su objeto de estudio, la categoría fundante del derecho
laboral, se regula el trabajo prestado en condiciones no de igualdad, sino
que se presta en condiciones de SUBORDINACIÓN. Vamos a estudiar normas
que se dirigen a este trabajo restado en condiciones de subordinación.
El derecho autoriza que el empleador tenga esta jerarquía respecto del

trabajador. El derecho del trabajo es una evolución, una forma de progreso social,
porque el poder es una cuestión que ha estado siempre en la historia, siempre ha
habido alguien con más poder que otro, dado esto por situaciones fácticas, de
riqueza. El derecho laboral se propone morigerar desigualdades, y ya
avanzado ese derecho, busca reequilibrar las partes en la relación laboral.
 El derecho laboral asume que legitima una desigualdad entre las partes pero
la legitima para racionalizarla.
 ¿Cuál será el primer fin que tiene el Derecho del Trabajo? La

PROTECCIÓN.
Si una norma laboral no tiene un contenido protector, no estamos ante una norma
laboral. El principio de protección está constitucionalizado en el Art. 19 n°16:
Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas:

16° La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe
cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.[...]
El objeto del Derecho Laboral es la relación de trabajo subordinada.
 Sistematización del Derecho Laboral.
Las normas laborales dejaron de ser excepcionales y destinadas a puntos críticos,

y se transformaron en un conjunto de leyes sistematizadas en la Revolución
Industrial (siglo XIX), donde cambia la forma de producir y de ser rico, es decir, en
la historia la riqueza había sido más agraria, las grandes fortunas respondían al
tipo de riqueza de ser dueño de un inmueble, hacienda, tener trabajadores. El gran
cambio de la Revolución Industrial es que se empieza a producir en fábrica y eso
causa la migración campo-ciudad.

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El derecho del trabajo tiene un problema que funciona muy bien en ese tipo de
trabajo que se daba en las grandes urbes y físicamente en las fábricas. Ese cambio
en las formas de producir y ser rico produce grandes aglomeraciones de
trabajadores. La gran característica es que cuando hay mucha gente junta se
organizan, y la organización sindical se produce porque el trabajo cambió, y se
empezó a producir en fábricas.
 La Huelga.
El poder económico no cede espontáneamente o por razones de ética, sino que lo

que tuvo que ocurrir para negociar es irse a HUELGA, una manifestación de la
libertad sindical y principal derecho de los trabajadores, porque es el gran
instrumento que tienen las organizaciones de trabajadores para amenazar. El
mensaje es que se va a amenazar la producción, y eso sería equivalente a los
paros, por ejemplo, pero no igual porque una empresa y una universidad tienen
diferentes fines. Estas son instituciones con asimetría de poder (Foucault) pero hay
diferencias importantes.
Evolución de la huelga
La huelga parte como un instrumento de lucha de las organizaciones de
trabajadores, pero desde el punto de vista del Derecho eran delitos contra el orden
público, y había una criminalización de la protesta.
Primero era un tratamiento criminalizante. Después se pasa a una segunda fase en
donde estas movilizaciones sociales tienen tanta fuerza que el derecho del trabajo
se transforma en un hecho tolerado, la huelga es recogida en las leyes y se
REGULA pero también se limita, hasta finalmente llegar a ser un derecho
fundamental.
Un problema para explicar bien la norma laboral en Chile es que el Derecho del
Trabajo tienen principios y finalidades que en Chile se cumplen poco. En Chile las
relaciones laborales son bastante autoritarias por el tratamiento que se le da al
derecho sindical, pero hay aspectos del derecho individual que son centrales.
 Protección del trabajador.
Lo central para tener una protección del trabajador es no tener temor al despido
(acto de violencia privada más grande que existe). Puedo tener un contrato, que
es una cuestión relevante, pero incluso teniendo un contrato lo importante será el
tipo de protección contra el despido que tenga ese sistema jurídico. Éste
demuestra cómo el derecho laboral fue una evolución en el ordenamiento jurídico,
porque a principios del siglo XX autores analizaron este fenómeno y sostuvieron
que no se podría limitar el despido porque estamos ante 2 personas libres e
iguales, entonces, es inconcebible que un trabajador se quede en un trabajo que
no quería, pero sostener que el empleador debe ser libre de sacarse de encima al
trabajador es algo poco lúcido respecto de la realidad laboral.

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Necesidades de la empresa + quiebra -> despidos con indemnización.
Puede ser que el trabajador sale con más dinero luego de la indemnización, pero
jurídicamente lo que configuramos cuando dejamos que el trabajador despida sin
causa es que estaríamos autorizando la arbitrariedad. Cuando le exijo al
empleador que manifieste una causal de las que están en la ley para despedir le
estoy pidiendo explicaciones al empleador; razones y no caprichos para producir
este acto que priva al trabajador de su fuente de subsistencia, y es por eso que es
una tendencia actual decir ‘liberalicemos el despido’. Que el ordenamiento lo
liberalice genera otro tipo de prácticas sociales.
La causal llega hasta ahí, una cosa es que el empleador esté obligado a dar una
justificación, pero qué pasa cuando se debe indemnizar -> un elemento central del
derecho del trabajo está dado para que el trabajador mal despedido sea
reincorporado a su trabajo. La readmisión de trabajadores es un elemento central
para hablar de ciudadanía en la empresa.
¿Qué pasa si el trabajador siempre puede ser expulsado, aunque se despida mal?
El trabajador se ve implicado personalmente. El trabajo es una forma de cohesión
social y por ello es importante para la democracia, que el trabajo tenga
características para llevar una vida civilizada.
 El Derecho Laboral y la sociedad.
El derecho del trabajo es muy criticado desde el punto de vista de la fuerza de las
organizaciones sociales, del conflicto capital y trabajo (entre el trabajo y el capital
hay un conflicto inevitable, hay una contraposición de intereses entre empleadores
y trabajadores, porque ambos quieren ganar lo más posible). El derecho laboral
es un instrumento jurídico para llegar a una paz social. No sólo tiene
dimensiones ideales y democráticas, sino que también tiene una función práctica.
Cuando hablamos de paz social también hablamos de asimilación del conflicto

social entre el capital y el trabajo, se pacifica este conflicto. Los discursos
revolucionarios son reacios al derecho del trabajo, lo que es cierto porque el
derecho de trabajo sólo existe en las formas de producción capitalista y
democracias occidentales. Ante la cuestión social y revueltas sociales de principio
del siglo XX había que tomar cartas en el asunto, siendo una forma en la que se
domesticó la protesta social.
El primer principio del derecho del trabajo y primera finalidad: la PROTECCIÓN,

pero a poco andar el derecho del trabajo se plantea otra finalidad que es la
IGUALDAD. Estas normas protectoras de jornada, remuneración, higiene, el
derecho del trabajo pretende en la sociedad negociar salarios y condiciones
comunes de trabajo, y esa negociación debe estar hecha por las organizaciones
sindicales en una mejor posición de poder que el empleador.
 Formas de redistribuir la riqueza.

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Lo que busca producir la materia laboral es la redistribución de la riqueza. Hay 2

grandes formas de distribuir riqueza:
1. Los impuestos.
2. La negociación colectiva.
En los países de la OCDE la negociación colectiva es una de las grandes formas en

que las sociedades distribuyen la riqueza y la hacen menos desiguales.
La diferencia entre impuestos y negociación colectiva
Hay una diferencia en cuanto a la autonomía, ya que:

 Respecto de los impuestos el Estado decide qué servicios sociales dará
(menor grado de autonomía).
 En la negociación colectiva la reivindicación que se hace en el ámbito

privado significa que los trabajadores van a tener la posibilidad de decidir en
qué bienes se van a gastar esa riqueza, entonces desde el punto de vista de
autonomía que les da a las personas la negociación colectiva es distinta.
 Derecho del Trabajo y su función redistributiva del poder social.
Hasta ahora estamos hablando de la redistribución de la riqueza, pero lo que más

hace el derecho del trabajo en cuanto a contratos colectivos y poder de
negociación es cumplir una función de redistribución del poder social.
Si los Estados, sobre todo los europeos occidentales, autorizan a que las partes
negocien sus condiciones de trabajado, garantizando un equilibrio entre las partes,
para algunos ahí hay una delegación del poder legislativo, ya que es más
parecida a una ley que un contrato porque se delega la facultad de decidir sobre
las leyes del trabajo.
 Importancia del Derecho del Trabajo para las democracias.
Por todo esto el derecho del trabajo es importante para las democracias:
- Su función redistributiva económica y social.
- El derecho del trabajo en su mejor versión lo que tiene es un proyecto

relacionado con la libertad, porque vemos la búsqueda de racionalizar al
máximo el poder privado empresarial, y a eso debe aspirar la ley laboral, el
máximo es la mayor cantidad de piezas posible para que el derecho laboral
racionalice el poder, y ello está vinculado con la libertad.
Miércoles 15/03/2016
Principios: Protección igualdad libertad.

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Funciones: terminar con la arbitrariedad, pacificación social, mínimos civilizatorios,

libertad, redistribución de la riqueza.
 Esquema de las leyes en Chile.
En minería esto es excepción por ej. trabajan 7 días y descansan 5.

 1914: Ley de la silla (una de las leyes que más se incumplen)
 1917: día de sala cuna
 1907 -> Ley de descanso dominical: es de las reivindicaciones históricas, tipo
de leyes que surge en la 1era Revolución Industrial en Inglaterra en 1833
o Se denota la preponderancia de la Iglesia Católica.
o Tema social: tiene un ideario social de que toda la gente descansará al
mismo tiempo para poder construir lazos sociales.
Hay una tensión: organizar el trabajo en torno a necesidades sociales o
empresariales, porque las necesidades empresariales a veces exigen no
sólo trabajar de corrido sino trabajar por momento. Por ejemplo, en
materia de minería esta es una excepción.
 1924: Ruido de Sables (pronunciamiento militar). Desde el surgimiento de la OIT
en 1919, era parte del debate político y era un fenómeno muy global: todos los
países industrializados tenían que enfrentarse sobre cómo se trabajaba en las
industrias y las ciudades, y había propuestas legislativas en ese sentido.
Los que cierran el debate y logran que se transformen en ley son los militares
en el ruido de sables en 1924.
o La ley 4.053 regula en contrato de trabajo.

o La ley 4.054 regula el seguro obrero y los accidentes del trabajo.
o La ley 4.058 los tribunales de conciliación y arbitraje.
o La ley 4.057 regula las organizaciones sindicales. Esta ley distingue entre
organizaciones sindicales de obreros y organizaciones sindicales
profesionales.
Con ese conjunto de leyes se abarcan los temas principales, y eso después se
consolida con el primero Código del Trabajo chileno que es el Código de 1931,
que alcanza a regir cerca de 70 años (reguló hasta el golpe de Estado), y ahora
se está volviendo a mirar para comprobar o no qué tan distintos éramos antes
del golpe de Estado.
Investigar con respecto a la jornada de 8 horas en Chile y cómo se regula en Chile ,

considerar la fecha del 8 de Marzo (de dónde surge y cuál es el sentido que tiene)
8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas de recreación -> Owen: la
felicidad del trabajador hace que sean más productivos.

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Relación con el 8 de marzo -> lo que se conmemora es una huelga de mujeres en

una fábrica norteamericana en que mueren quemadas porque protestaban por las
jornadas extensas de trabajo, en donde las 8 horas eran un proyecto político: 8
horas para trabajar, 8 horas para dormir y 8 horas para el desarrollo de la
personalidad.
Actualmente las teorías económicas feministas desconectan esto con el tema de la

productividad. Lo que buscan es que los trabajadores trabajen sólo cuando hay
necesidades empresariales, y eso es un problema pues los contratos son muy
precarios. Esa es la diferencia con el contrato clásico, con jornadas completas y
garantías de protección social. Estas teorías nos dicen que, si queremos hablar
cargo de corresponsabilidad, más allá de que sea productivo para la empresa, es
imposible que se pueda hacer con jornadas extensas de trabajo o jornadas muy
fragmentadas.
Necesidades de la empresa v/s distribución del tiempo de vida del trabajador.
 Enfoque doctrinario del Derecho del Trabajo.
Tiene que ver con 2 grandes escuelas que fundan de manera distinta el Derecho
del Trabajo. Estas escuelas surgen a propósito del cambio en las formas de
trabajar luego de producido el éxodo campo-ciudad, donde había grandes masas
de trabajadores desarrollando su labor en las industrias de la época, entonces el
Derecho Civil debe darle un marco jurídico.
1. Escuela Italiana: representada por Ludovico Varasi, que era un civilista y él la

va a llamar ‘escuela contractualista’. Probablemente la tradición de la que viene
nuestro sistema es ésta.
Los italianos consideraban que la raíz del contrato de trabajo era un contrato
del Derecho Romano: ‘locatio conductio operarium’, que se refiere al
contrato de arrendamiento de servicios y nos dice que los elementos principales
son los contractuales, y aquí se morigera con mínimos protectores, pero
tenemos un contrato civil y por ello es importante decir que las partes son
formalmente iguales ante el Derecho.
La tradición italiana que se basa en el Derecho Romano aporta una cuestión

que es central para el Derecho del Trabajo: la importancia de la figura del
contrato, porque el contrato es el instrumento jurídico de los hombres libres, sin
perjuicio de que para que esta situación -que en la realidad es de sometimiento
de uno a otro- se haga una regulación de orden público que proteja la parte
más débil que es el trabajador.
Buena fe y Derecho del Trabajo
A partir de eso, la forma de relacionarse no habla de fidelidad. En la tradición

romana se habla de fidelidad y de lealtad, pero en la tradición italiana se aplica

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la BUENA FE, que es un principio muy complejo de aplicar en el Derecho del

Trabajo.
Lo que hace la buena fe es aumentar la posición pasiva del trabajador,

inventándole obligaciones que no están escritas en su contrato. Un debate es si
la buena fe es o no un principio de la relación laboral, porque la mayor parte de
la comunidad jurídica nos dice que la buena fe es un principio general del
Derecho, pero por otro lado sólo está en la ley civil y no en la CPR y eso
demuestra el peso de las tradiciones.
Es difícil discutirles a los abogados que la buena fe no es un principio del

Derecho Laboral, porque aumenta las obligaciones y el Derecho Laboral es
protector del trabajador. Se debe defender la autonomía disciplinaria del
Derecho del Trabajo.
2. Escuela Germana: su principal expositor es Otto Von Gierke.
La tradición germana dice que la raíz del contrato de trabajo no está en los
contratos, sino que está en la relación feudal entre el señor feudal y sus
siervos, donde había una relación de intercambio:
o De protección por parte del señor feudal.
o De fidelidad por parte del siervo.
La tradición alemana, además, tiene un problema con respecto a los sistemas

que provienen de la teoría romana, que es que en las realidades feudales existe
contraposición de intereses, ellos tienen interdependencia y se entiende que
hay una comunidad ante ellos y tienden hacia el mismo fin. Ahí hay una
diferencia estructural con los sistemas que entienden que lo que hay en los
lugares de trabajo es un conflicto de intereses, la contraposición capital-trabajo.
El sistema alemán es más de colaboración entre trabajadores y empleadores,

porque no sienten tal conflicto como irreductible e integran la idea de
comunidad. Es un sistema que no cree tanto en el conflicto, y esas ideas se
recogieron en los períodos nazi y fascista, en donde participan los trabajadores
y el Estado, suponiendo la idea que no existen conflictos en la sociedad porque
miramos a un objetivo mayor.
Eso es una idea que ayuda a analizar la realidad, porque por eso el sindicalismo
como lo entendemos ahora puede existir sólo en las democracias para que sea
realmente una organización autónoma y que reivindique sus intereses, es decir,
que se asuma que no todos pensamos lo mismo y que no todos estamos de
acuerdo y no miramos intereses por encima de nosotros, que son los del
Estado, no todos tenemos la misma finalidad en la sociedad.

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Esto lleva a que el sistema alemán que no está centrado en el conflicto le de

mucha participación a los trabajadores en las empresas: tienen derechos de voz
y voto en las decisiones empresariales, y ahí si tiene sentido hablar de
colaboración y no de conflicto porque le he dado al otro derechos fuertes, pues
lo involucro en las decisiones empresariales. Eso es distinto a lo que vivimos
nosotros.
Probablemente ambas formas de explicarlo son insuficientes. En Chile hay

sentencias que hablan de la fidelidad que debe el trabajador el empleador.
Principios del Derecho del Trabajo
En materia de principios vamos a aplicar una gran distinción entre principios

implícitos y explícitos del Derecho del Trabajo.
a) Principios Implícitos: se deducen haciendo interpretaciones de normas del
Derecho Laboral.
b) Principios Explícitos: están nombrados en alguna norma jurídica.
1. PROTECCIÓN.
El mega principio del Derecho del Trabajo es la PROTECCIÓN, que es lo que hace
existir a esta disciplina: tiene que haber un contenido protector para que estemos
en rigor ante una norma laboral.
Lo que busca la protección es producir un reequilibrio entre las partes y sobre todo
con los contenidos del Derecho Individual establecer los mínimos civilizatorios para
decir cuáles son los mínimos aceptables para trabajar en nuestras sociedades.
Regulación Constitucional
En Chile está regulado en la CPR en el Art. 19 n°16, desde donde se pueden

cuestionar las leyes. En Chile lo que se hizo fue incorporar la protección para no
hablar del Derecho AL Trabajo, que es la fórmula que se usa en las CPR
europeas/occidentales. El debate constitucional detrás de eso buscó superar un
problema que había con la idea del Derecho al Trabajo.
Si una CPR dice que tengo Derecho al Trabajo, el Estado debe asegurárselo a
todos, y eso generó un desarrollo doctrinal en Europa que era para decir que es
incompatible un derecho al trabajo con un capitalismo social, porque el Estado no
tiene el monopolio de los puestos del trabajo, a diferencia de los regímenes
autoritarios.
El derecho al trabajo dice que lo que quiere decir es protección respecto de las
facultades de despedir, en cambio, uno podría sostener que la protección
establecida en la CPR da más desarrollo porque habla de la protección al trabajo
en general, puede ser al despido o las normas que regulan el trabajo, e incluso la
protección puede situarse a momentos anteriores de la relación del trabajo.

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Es un buen término, pero la protección surge en la CPR del 80, lo que es raro, y la
redacción dice ‘la libertad de trabajo y su protección’, entonces parece que se está
protegiendo la libertad de trabajo (elegir con quién trabajo, etc). Evans de la
Cuadra dice que las libertades no requieren una protección específica, sino que lo
que dice la CPR es que se debe proteger el trabajo.
La protección tiene manifestaciones diversas:

- Están en la norma laboral sustantiva con estos mínimos y máximos de la ley
laboral.
- También se manifiesta en otras instituciones que dependen del Estado. Por

ejemplo:
a. Inspección del Trabajo: una administración del trabajo que tiene una función
protectora del trabajo (DFL 2), que tiene funciones de fiscalización, de
promoción de la organización sindical.
b. Tribunales Laborales.
c. En materia sustantiva el Derecho Procesal del Trabajo también es una norma

protectora, porque está diseñado para defender en juicio la asimetría de los
trabajadores y empleadores. El diseño busca que en la actuación del proceso
las partes lleguen a una igualdad material, y por eso la autonomía de la
voluntad del Derecho Civil se ve completamente reducida en materia laboral,
porque se observa en la realidad que los trabajadores no tienen poder
contractual, es muy poca la gente que negocia su contrato. Este mínimo
busca que hayan ciertos parámetros que no se sobrepasen.
En Chile el sistema se corrigió bastante y es indiscutible que una reforma
exitosa ha sido la Procesal Laboral, porque los juicios laborales en Chile
antes en primera instancia se podían demorar 2 años y después en la CA
otro año y después por casación a la CS 5 años, en donde no tiene sentido
reclamar el derecho si necesito el dinero rápido, en cambio el Derecho
Procesal Laboral creo instrumentos procesales como el monitorio que
redujeran los plazos de tramitación de demandas de baja cuantía a 2 o 3
meses, y en general se busca que un juicio laboral no dure más que un año.
 Principios que derivan del principio de protección.
2. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS
Está en el Art. 5 del Código del Trabajo, y está limitado a sólo cuando esté vigente
la relación laboral. En el Código del 31 no tenía límite, los derechos eran
irrenunciables.
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Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente.
 Verificado el despido ¿la irrenunciabilidad debería seguir rigiendo o

no?
Hay argumentos razonables en ambos sentidos.
a. Algunos dicen que es importante que el trabajador pueda disponer de sus

derechos ante un tribunal o transacción y llegue a acuerdo con el trabajador.
b. Otros dicen que, si puedo disponer de mis derechos en ese momento, un

trabajador económicamente más débil que acaba de ser despedido va a aceptar
lo que sea que le ofrezca pagarle el seguro.
c. En otros sistemas se busca una vía intermedia, en donde se puede negociar y

existen parámetros.
La irrenunciabilidad básica es que los trabajadores nunca pueden negociar sus

derechos durante la relación laboral. Pasa que los trabajadores firman renuncias
de derechos que frente al tribunal no tienen ningún valor.
3. PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
Principio implícito que nos dice que lo importante es cómo se producen las cosas
en la realidad, y a eso se le da una relación jurídica independiente de los
instrumentos que se intenten dar las partes. Es implícito porque no hay ninguna
norma que diga que la realidad prima sobre la norma jurídica, pero si hay
manifestaciones en el Código del Trabajo, por ejemplo:
 Art. 4°. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Este artículo en su primer inciso es una manifestación importante para reclamar

derechos, ya que se le da habilidad al trabajador para demandar a quien haya
ejercido facultades de representación del empleador.
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 Normas que regulan cómo se forma un contrato de trabajo: Arts. 7, 8 y

9.
a) ARTÍCULO 7.
Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Para probar que hay contrato de trabajo hay que probar que hay subordinación.
En la ley no hay definición de subordinación.
Si trabajo independiente significa que nadie me da instrucciones sobre cómo
tengo que hacer mi trabajo, pero la protección del CT está pensada para
trabajadores dependientes, donde hay que verificar horarios de trabajo,
sanciones (indicios de subordinación que se prueban en juicio), lugar que
impone el empleador. Lo que permite la tecnología ahora es el control.
¿Se cumplió la promesa de la tecnología de la libertad? -> trabajar menos

horas, no tener que ir a la fábrica. La tecnología trajo mayor control y menos
libertad para los trabajadores, porque se controla mejor por las máquinas que
visualmente.
Era muy común el trabajo a domicilio en las mujeres, que se decía que ayudaba
a las mujeres por no querer ir al lugar el trabajo, y la mujer tiene que conciliar.
Es uno de los trabajos más invasores porque lo que se hace es meter la oficina
a la casa, en donde no hay una distinción de espacios.
El Art. 7 nos habla de los elementos del contrato y del término subordinación,
que no estaba en el Código del 31 y se introdujo en este Código.
La subordinación se construye a través de esos indicios. ¿Se deben cumplir
todos los requisitos de subordinación o sólo algunos? Lo que terminó primando
es que basta con que estén algunos y con qué intensidad están. No es una lista
cerrada. Se terminó superando porque uno de los grandes problemas del DT es
la zona gris, porque la subordinación ya no es tan evidente como en el trabajo
de fábrica.
b) ARTÍCULO 8.
Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
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Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de
una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional,
durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica
profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará
colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios,
convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto
legal alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los
casos en que expresamente se refieran a ellos.
Este artículo nos dice que si la prestación se efectúa en los términos del Art. 7
(subordinación), hay contrato de trabajo.
Los contratos de trabajo escriturados cumplen una función de prueba como
formalidad laboral, es decir, no se tiene que demostrar que es trabajador
subordinado.
Al empleador le interesa que esté escriturado porque si no el Derecho del
trabajador protege al trabajador.
c) ARTÍCULO 9.
Este artículo nos dice que ‘se le cree al trabajador’ (primacía de la realidad +
protección del trabajador).
Contempla una sanción al empleador que no cumple con formalizar o escriturar
la relación laboral, pero la jurisprudencia ha morigerado esta sanción. Se aplica
siempre que aquellas cosas que señale el trabajador que constituyeron su
relación laboral sean acordes con el tipo de trabajo que ha desempeñado.
Art. 9°. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos
a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince
días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra,
trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado
con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su
actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a
menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en
el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior,
dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato
escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un
lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la
Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que
conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
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Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar

la documentación laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro
económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones
de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten
servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o
carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida
documentación, como labores agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre
otras, las
empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los
documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos
documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo,
mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades para dicha
centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este
inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el
inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y
previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro
control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de este Código.
4. CONTINUIDAD o ESTABILIDAD LABORAL.
Actúa como elemento fundante de la disciplina. Es una concreción del principio de

protección.
La estabilidad permite hacer un proyecto de vida y le da un sentido de trabajar

(proyección social). La estabilidad exige que yo piense que ese trabajo lo voy a
tener por mucho tiempo, porque si tengo esa expectativa puedo hacer planes,
puedo asumir deudas y pensar que no me van a despedir a fin de mes. Tiene una
dimensión ideal que es que el trabajo tenga sentido para las personas. Eso era
mucho más fácil de ver hace 50 años atrás en donde las relaciones laborales eran
muy estables. Eso es muy difícil de tener en la época actual. Hay un problema de
inestabilidad, pero lo bueno es la variabilidad de trabajo.
Por estas razones el Derecho de Trabajo prefiere el contrato indefinido, y para

poder decir que este principio existe lo que estamos obligados a revisar son las
normas y el sistema de despido de un país.
Aquí vamos a sostener que el principio existe, pero no es tan claro que exista en la
ley Chilena, porque es el contrato base y de no especificarse otra cosa es
indefinido.
14

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I. Normas que denotan la preferencia por el contrato indefinido.
 En el sistema chileno en el Art. 159 n°4 del CT admite 2 tipologías

contractuales distintas: el contrato por obra y el contrato a plazo.
a) Contrato a plazo: El Art. 159 CT admite el contrato a plazo sin causa,

porque en otros sistemas se exige que el plazo tenga causalidad y eso está
negociado en un contrato colectivo. En principio ese plazo tiene que estar
conectado a alguna necesidad transitoria. En Chile el contrato a plazo no
tiene causalidad, y se utiliza para precarizar la relación laboral (el trabajador
se va sin indemnización) y para probar a los trabajadores.
Conversión del contrato a plazo
El CT usa las reglas de conversión del contrato a plazo, que son reglas que,
de concurrir sus supuestos, hacen que ese contrato automáticamente pase a
ser indefinido. Estas reglas son:
i. Que el contrato a plazo no puede durar más de un año y 2 años en el caso

de profesionales especializados.
ii. Las reglas de conversión son las que dice que si el contrato a plazo se
renueva 2 veces (3er contrato a plazo) pasa a ser indefinido.
Un empleador que sepa algo de matemáticas puede eludir esta norma es
finiquitar, dejar pasar un tiempo y contratar de nuevo (ya que deben ser
contratos seguidos).
iii. Si a través de estos contratos se ha trabajado 12 meses en un período de

15. Para saltarme esta regla se trabaja 12 de 15.
iv. Que el contrato a plazo, una vez expirado, se sigan prestando los
servicios con conocimiento del empleador. Eso se entiende que se
transforma en una relación indefinida.
b) Contrato por obra: en el contrato por obra no existen reglas de conversión,

ya que si el contrato por obra está bien hecho es de su naturaleza que se va
a terminar, porque la obra tiene que ser finable.
El problema es que existe mucha aplicación de la autonomía de voluntad
para definir qué es una obra. Basta decir que en la construcción yo voy a
estar para hacer los 4 primeros pilares del estacionamiento, pero lo que pasa
mucho es que la obra es toda la construcción. Se logró por la interpretación
de los tribunales que sin norma expresa se haga aplicación del principio de
protección. En este caso como no hay norma, cuando cambia la
15

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conformación de la CS decían que no hay norma, pero hay principio y dice

que se prefiere la estabilidad laboral y el contrato indefinido.
 Otro contrato que hace excepción al contrato indefinido es el contrato de

aprendizaje (Art. 84 CT).
 Otra manifestación de la estabilidad laboral está en el Art. 4 inciso 2do, que

es una norma muy importante para el ejercicio profesional.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
Nos dice que desde el punto de vista del empleador no importan las
modificaciones a la propiedad, y esta norma es muy importante porque, por
ejemplo, si se asesora una empresa que compra una empresa se debe verificar
la situación de los trabajadores de esa empresa. Si compro una empresa que
tiene deudas laborales yo paso a ser el nuevo responsable.
La modificación de la propiedad no afecta la reclamación de los derechos
laborales de los trabajadores, y esa es una diferencia del contrato desde el
punto de vista del trabajador porque es intuito persona, a mí no me pueden
reemplazar por otro por el mismo contrato.
Podemos señalar como contrapunto con el Derecho Civil que el contrato de
trabajo permite una serie de pactos adicionales, modificatorios o novatorios
expresos y tácitos que no perjudican su existencia y vigencia.
II. Régimen de despido.
La otra gran manifestación de la preferencia por el contrato indefinido se tiene que

encontrar en el régimen de despido de un país. Siempre que está regulado de una
determinada manera podemos decir que prefiere el contrato indefinido: mientras
más limitadas las facultades de despedir más prefiere el contrato indefinido.
En Chile hay un despido libre precario, de estabilidad laboral precaria, que es un
despido libre indemnizado, porque en nuestro sistema de despido tenemos sólo
una causal principal que genera indemnización, que es las necesidades de la
empresa, a la que se añadió la quiebra de la empresa. En esas situaciones el
trabajador debe irse con indemnización por los años de servicio. Es una única que
conlleva indemnización., en otros países sindicatos han logrado incorporar
indemnizaciones en el caso de la muerte del trabajador. Si la indemnización tiende
a compensar el tiempo de entrega del trabajador de la empresa, eso pasa cuando
hay despido por situaciones económicas, pero también sucede en la muerte del
trabajador y sirve para la familia.
Las causales disciplinarias no tienen indemnización porque hay un incumplimiento

contractual. Indisponibilidad tipológica -> sólo las causales que están en la ley.
16

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Como destruimos un contrato por una causal que no tiene relación con el
trabajador, el sistema dice que se acepta, pero con indemnización (necesidades de
la empresa).
La máxima protección de este principio se manifiesta con que el sistema
contemple la reincorporación del trabajador en caso de que el despido no
se ajuste a derecho.
Tradicionalmente se habla del ‘derecho al trabajo’, es decir, yo tengo derecho a mi
trabajo en la medida que yo no haya hecho nada para perder mi contrato. Los
sistemas cada vez más liberalizan el despido y se resuelven por indemnización, lo
que hace crecer el poder del empleador.
Otras manifestaciones del principio de estabilidad laboral.
 El sistema contempla causales de suspensión del contrato.
o Por ejemplo, los permisos de maternidad que suspenden el contrato, pero

terminada la razón por la que se suspende el contrato el trabajador tiene
derecho a volver al trabajo tal como lo dejo.
o Otra suspensión se da por los accidentes laborales, cuestiones militares

(Art. 158).
o Una figura muy importante está en el g2) en el caso de huelga, supuesto

de suspensión del contrato. Si no existiera la huelga cono un derecho
fundamental tendríamos una causal de despido imputable al trabajador
por el incumplimiento del contrato. Lo que hace el sistema es entender
que el contrato está suspendido, por tanto, el empleador no paga y el
trabajador no trabaja. Si el contrato está suspendido y no hay contrato,
no hay fuente de poder de despido ni dirección del empleador.
Huelguistas reemplazados 6 y 19 y está constituido por el d -> la huelga
no tiene ninguna eficacia y con la nueva ley se prohibió el reemplazo
externo, pero el problema que se mantiene es qué hacer con los internos.
La ley dice que se pueden hacer las adecuaciones necesarias. Es un
avance que no se puedan contratar a terceros.
5. LIBERTAD SINDICAL.
La libertad sindical es un principio que está en el Art. n° 1, y está constituido por el

derecho a sindicarse libremente, negociar colectivamente y el derecho de huelga.
A su vez el derecho a organizarse colectivamente tiene sus elementos, y se
manifiestan sus elementos de libertad:
- La libertad sindical resguarda la libertad de afiliación (regulada en la CPR

porque es una libertad) de afiliarse a una organización, de desafiliarse y de no
17

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afiliarse. Eso para Chile es lo más importante. La libertad sindical negativa (no
afiliarse o desafiliarse)
- Las organizaciones sindicales tienen libertad de participar de
organizaciones de grado superior (federaciones, confederaciones).
- Otra manifestación de libertad sindical es la libertad de darse la propia
reglamentación: la organización puede darse sus propios estatutos. No debe
haber una intervención estatal en las reglas que se da el sindicato.
- Libertad de representación: el conjunto de los trabajadores debe ser libre de

determinar quiénes los van a representar.
- Libertad sindical de disolución: las organizaciones pueden decidir que se les

va a dar término.
La libertad sindical es un derecho de libertad, es decir, el Estado no debe

intervenir en el ejercicio de estas facultades, es decir, que no intervenga mediante
la inspección del trabajo. Por eso para algunos la libertad sindical está dentro de
los derechos civiles (autónomos respecto del Estado), pero tiene como 2do
elemento el derecho a la negociación colectiva, es decir, el derecho a la
actuación sindical, que debe ser libre de establecer sus fines, programas de
acción, etc. Pero esa negociación colectiva tiene un fin económico, que es la
mejora de las condiciones materiales de vida de los trabajadores. Por eso algunos
dicen que la libertad sindical que es un derecho social, porque es un derecho para
tener derechos (reivindicar condiciones materiales de vida).
- Tenemos el derecho de huelga, que implica que los trabajadores tienen el

derecho a abandonar su trabajo y abandonar la normalidad de la producción. En
ese sentido cabría dentro de los derechos de libertad, pero la huelga también es
funcional a la reivindicación de este programa que es un programa económico.
En términos históricos parte como una cuestión que el Estado admite y que se
reconoce al tiempo que se desarrollan los derechos fundamentales. Es un
derecho social, mas no es una prestación que el Estado tiene que dar. Es un
derecho que participa de ambas teorías la verdad. Sui generis. En realidad, la
libertad sindical y la negociación colectiva se les llama derecho social, porque
es un derecho que se genera por la normativa que se dan los sindicatos con los
trabajadores negociando colectivamente, y se llama social porque surge de
organizaciones que forman parte de las sociedades, y se entiende que el Estado
deriva facultades legislativas a esas organizaciones para que se les den sus
propias reglas.
-
La libertad sindical es muy relevante para las democracias porque es un derecho
potente donde se es da poder a las organizaciones para plantear conflictos al
poder privado, como también al Estado. Por ejemplo la CUT que negocia el salario
mínimo, la regulación sindical, etc. Las organizaciones intervienen con cierto poder
con el poder a todo nivel.
18

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Podemos agregar que se suele decir que existe un ‘indubio pro operario’, que es
un principio, pero en realidad es un criterio interpretativo importante, que implica
que a falta de norma o habiendo sobre todo una duda con respecto a la mejor
interpretación posible para un caso se debe preferir la que favorezca al trabajador.
Es una regla de cierre, porque exige que tengan que haber 2 interpretaciones
iguales en calidad y que si son las 2 igualmente buenas se preferirá pro defecto al
que favorece al trabajador.
El profesor Camonal agrega otros principios dentro de los cuales es importante

aludir a la BUENA FE que está en el Art. 1445, que no es un principio del derecho
del trabajo y que se aplica con dificultad en materia laboral por este efecto que
produce de aumentar la posición pasiva del trabajador.
Pensar qué tipo de principio es el de discriminación: explícito o implícito y si es
propio o no del derecho del trabajo. Qué importancia tiene para la materia laboral.
Explícito está en la CPR -> ART. 19 N°16.
Martes 21/03/2017
Trabajadoras de Palumbo: son arrendatarias de sillón. Son independientes 1.
6. NO DISCRIMINACIÓN.
No es un principio propio del Derecho Laboral, porque es común a todas las

normas del ordenamiento jurídico en general. Si bien no es propio del Derecho del
Trabajo, es un principio central y es uno de los que provoca mayores efectos en la
disciplina.
 Distinción entre discriminaciones fundadas y arbitrarias.

1
Igualmente marcan un compromiso de asistencia. Los horarios que tienen son de 13 horas, mientras más trabajan más
ganan porque reciben una parte de las atenciones. La empresa recauda y después les dan un porcentaje. Les descuentan el
curso de formación y los materiales de ese porcentaje de ganancia.
19

lOMoARcPSD|3889955
En Derecho Laboral tenemos que hacer una distinción, porque el poder

empresarial sí puede dar un trato distinto, pero siempre que eso esté fundado en
razones de mérito y capacidad en relación a sus trabajadores.
Lo que está prohibido es la ARBITRARIEDAD. La CPR ordena que las distinciones
sólo puedan ser hechas en torno al mérito y la capacidad de las personas.
 Criterios sospechosos.
Esto tiene una especificación en materia laboral, porque la técnica normativa (y se
puede ver en los Tratados Internacionales y en la CPR Art. 19 n°16 y Art. 2 del CT)
es de los criterios sospechosos.
En materia laboral se hace una especie de lista ilustrativa de criterios que se
considera que son discriminatorios, como el sexo, la raza, la edad (relación con la
CPR Art. 19 n°16 inciso 3ro).
El Art. 2 CT representa la constitucionalización del Derecho del Trabajo, que es la
entrada de los derechos fundamentales en la relación del trabajo. A partir del
inciso 3ro entra en el tema de la no discriminación.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan
por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación.
Esta no es una lista cerrada, sino es ilustrativa de aquellas cuestiones que

históricamente en determinados países han dado más problemas de
discriminación: sindicalización, orientación política.
La discapacidad no está en este listado, y es evidente que no se puede discriminar
a alguien con discapacidad.
 La CPR dice en el Art. 1 que las distinciones pueden producirse sólo por
mérito y capacidad. Eso tiene una especificación en el Art. 19 n°16 y Art. 2
CT.
 Acción de tutela de derechos laborales.
En el 2006 con la reforma procesal laboral se incorpora la tutela de derechos

laborales, que en el Art. 485 establece que por ese procedimiento pueden
reclamarse las discriminaciones especificadas en el Art. 2 (no se remite a la
CPR) -> genera un debate respecto de sí solo eran los criterios del Art. 2 o era una
lista abierta.
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El TC sin referirse al fondo, halló un criterio para aplicar esta normativa: es una
lista abierta y el juez laboral debe denunciar si una conducta es discriminatoria o
no considerando que sólo la discriminación puede ser por mérito o capacidad.
Hasta aquí estamos hablando del ejercicio de poder de dirección mientras hay
relación laboral vigente incluido el despido (puede haber despidos
discriminatorios).
 Aquí queda fuera la CONTRATACIÓN, puesto que hay una excepción con
respecto a las ofertas de trabajo, porque en el Art. 2 CT se señala que las
ofertas de trabajo realizadas directamente o a través de terceros que señalen
como requisito los criterios sospechosos SON ACTOS DISCRIMINATORIOS, sin
embargo, la acción de tutela de derechos fundamentales expresamente excluye
las ofertas de trabajo como una conducta que puede ser denunciada por esta
vía.
El problema es que tenemos una norma sustantiva que dice que tenemos actos
discriminatorios, pero nos falta la tutela. La acción procesal para reclamar la
conducta no existe.
Esto es muy importante, porque dijimos que dentro de los poderes empresariales
probablemente el acto de mayor poder y más grave es cómo ejercemos la facultad
de despedir (acto potente), pero esto está sin acción ante los Tribunales. Es casi lo
mismo o peor, porque para que el CT me proteja tengo que tener ante todo un
trabajo, y es ahí donde los empleadores exigen su mayor libertad en la capacidad
de discriminar.
 Ahora lo que tenemos es la Ley Zamudio, por ende, recurro a un tribunal Civil
en casos de discriminación en caso de contratación.
El problema que se produce es que es difícil probar una discriminación 2. La
tutela precisamente por eso exige indicios. Yo puedo lograr generar esa
sospecha en el juez si establezco un cuadro de comparación con otro
postulante.
El problema de la ley Zamudio es que no tiene prueba iniciaría (regla
probatoria), porque el denunciante siempre tiene más problemas de prueba y el
Derecho Procesal debe hacerse cargo de ciertas asimetrías de poder.
 El mismo Art. 2 tiene otra norma importante, que establece que ningún
empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la
ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o
comercial que conforme a la ley puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales, ni exigir para
dicho fin declaración ni certificado alguno, salvo en el caso de los
2
Caso famoso: Starbucks. En España se encontraron las fichas de los sicólogos que habían tomado una entrevista de trabajo
en la basura. Las fichas de los sicólogos tenían dibujos ridiculizando a los postulantes.
21

lOMoARcPSD|3889955
gerentes, subgerentes y, en general, aquellos que tengan poderes de

representación del empleador.
Aquí la ley dice que el principio es que no, pero establece la excepción: quienes
tengan facultades financieras (administrar platas de la empresa). Lo mismo los
trabajadores que tengan a cargo la custodia de mando.
 Normas vinculadas a la mujer en materia de no discriminación.
1) No puedo condicionar el puesto de trabajo a la ausencia o presencia de
embarazo, ni me pueden pedir certificado alguno con respecto a eso.
Durante la relación laboral es distinto, porque si tengo una trabajadora que
se embaraza y dispuse de su puesto laboral eso es más fácil de llevar a los
tribunales.
2) Remuneración: es el gran tema de la igualdad de género, que en Chile el año

2009 con la Ley 20.348 se dio la señal de que ‘nos hicimos cargo del
problema’ porque ahora tenemos el Art. 62 bis. CT.
TAREA -> Leer el Art. 62 bis y Art. 154 n°6, tratando de analizar estas
normas en el sentido de si cumplen o no la tarea de garantizar la igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres, si ha sido eficaz y cuáles son las
características que tienen.
 Arts. 62 bis.
Art. 62 bis. El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad

de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo,
no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
No cumple la tarea de garantizar la igualdad de remuneraciones entre

hombres y mujeres, pues permitir diferencias en cuanto a ‘idoneidad’ da
lugar a diferencias arbitrarias. Obviamente este artículo no ha sido eficaz
porque en lo fáctico la desigualdad persiste.
Para poder saber si yo estoy en el supuesto de la norma debo ver las
liquidaciones de sueldo de mi compañero. En principio no tengo certeza y
para ello requiero información.
Supongamos que tenemos la información ¿cómo vamos a entender la
comparación? Si esa diferencia de remuneración está justificada en alguna
de las cosas que dice la norma (reproducción del esquema constitucional del
mérito y capacidad): si mi compañero sí produce más que yo o que tiene una
formación mejor que la mía que se le recompensa en la remuneración. Si no,
cabemos en la arbitrariedad, una distinción sin una justificación razonable.
 Art. 154 n° 6.
22

lOMoARcPSD|3889955
Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes

disposiciones:
6. la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones,
reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos
trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones
en la empresa y sus características técnicas esenciales;
 La Ley 20.348 tiene un problema: ha habido sólo 12 denuncias respecto de

esta norma y sentencias muy pocas.
1. Habla de igual trabajo y debería hablar de trabajo de igual valor

(terminología OIT): Dice que la igualdad tiene que ser igual remuneración
por igual trabajo, y eso genera un problema interpretativo (la OIT dice que
la comparación tiene que ser cualitativa, no que el trabajo sea idéntico, es
una comparación sustantiva en cuanto a que se trate de trabajos que
tengan más o menos las mismas exigencias de formación, el mismo tipo
de esfuerzo, que se realice en condiciones similares pero no que sea
exactamente el mismo trabajo porque sería muy fácil salir del espectro de
la norma, por ejemplo, dándole distintos nombres a los puestos).
2. Información: el Art. 154 n°6 sólo establece la obligación de tener un

organigrama de la empresa sobre cargos en empresas de 200 o más
trabajadores, y en Chile la mayoría de las empresas no son grandes.
Libro de remuneraciones -> al menos 5 trabajadores.

La negativa es ideológica, porque en Chile se entiende que la información
es propiedad de la empresa. El problema de eso es que si los trabajadores
no tienen información no pueden plantear bien su caso. Todas estas
deficiencias de la norma, en cuanto se presenta la ley para terminar la
diferencia de remuneraciones en Chile no ha tenido eficacia, porque la
gente no se atreve a denunciar pq pone el juicio al compañero y además
no se tienen las herramientas. La ley queda en plano simbólico.
 Normas constitucionales en materia laboral.
- Libertad sindical.
- Libertad de trabajo y su protección.
CPR de Querétaro -> derechos sociales. Constitución laboralizada que era muy
específica acerca de derecho laboral, tenía normas protectoras que uno
normalmente encuentra en los Códigos.
CPR de Winemerg del año 19 en Alemania.
23

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Las Constituciones a principios del siglo XX no se consideraban como normas que

contenían derechos exigibles al estado, en el sentido de los derechos subjetivos.
En ese tiempo se entendía como una norma programática u orientadora.
La relación del trabajo y las constituciones parten con estas 2 constituciones a
principios del siglo XX.
 Constitución de 1925.
Contiene algunas normas relacionadas al trabajo, sobre todo en materia de

Derecho Individual. Lo otro que tiene es la perspectiva de asociar al trabajador con
derechos sociales: habitación, derechos de seguridad social, pero no contenían
normas relacionadas a la libertad sindical.
 ESTATUTO DE GARANTÍAS.
Esta CPR sufrió una fuerte modificación en el año 1971 cuando se produce la
elección de Allende -> ‘Estatuto de garantías’ que corresponde a la Ley 17.398,
que incorporaron algunas modificaciones que dejaron la redacción de la CPR del 25
equivalente a las constituciones EUROPEAS de posguerra, y ese constitucionalismo
europeo establece lo central que deben tener las constituciones en relación a
trabajo. En esas sociedades que buscaban establecer las bases de estados de
bienestar, el compromiso con el trabajo era muy fuerte. El Art. 1 DE LA CPR italiana
decía que es una república fundada en el trabajo. Había que darle preponderancia
el trabajador para que esas sociedades fueran democráticas.
a) Art. 10 n°17: El estatuto de garantías establece un compromiso con la

igualdad material y no formal (norma casi idéntica a la de la CPR italiana), que
dice que “el Estado garantiza el Derecho a participar activamente en la vida
social, cultural, cívica, política y económica, con el objeto de lograr el pleno
desarrollo de la persona humana y su incorporación efectiva a la comunidad
nacional. El Estado deberá remover los obstáculos que limiten en el hecho la
libertad e igualdad de las personas y grupos, y garantizará y promoverá su
acceso a todos los niveles de la educación y la cultura, y a los servicios
necesarios para conseguir esos objetivos a través de los sistemas e
instituciones que señale la ley” (Art. 10 n°17). Esto establecía una tarea del
Estado de conseguir una participación igualitaria de los ciudadanos.
b) Art. 10 n°14 que se incorpora con el estatuto de garantías y que garantiza el

derecho a sindicarse en el orden de sus actividades o en la respectiva industria
o faena, y el derecho de huelga. Los sindicatos son libres para cumplir sus
propios fines.
Con esta norma lo que se hace es garantizar los 3 elementos de la libertad
sindical:
- Libertad de elegir el nivel a que se va a sindicalizar el trabajador: constituir las
instituciones que me parezcan, en el ámbito o grado que me parezca -> si
24

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quiero hago un sindicato de empresas o sindicato de industrias, o sindicato de

trabajadores de Valparaíso. Esto lo garantiza la OIT en el Art. 38.
- Garantiza el derecho de huelga.
- Constitucionaliza el interés colectivo de los trabajadores.
¿Cómo surge el estatuto de garantías?
Estas normas surgen porque fue una negociación para garantizar a aquellos que
no habían votado por Allende que se iba a mantener un sistema de
socialdemocracia, porque estaba la idea de que venía un gobierno revolucionario.
El estatuto de garantía hablaba de la educación inspirando la libertad de catedra y
derechos socialdemócratas.
La Constitución del 25 quedo en términos de redacción al nivel de una constitución
europea. No lo alcanzamos a experimentar como norma pues se termina el 73.
Atria planteaba que el 10 de septiembre de 73 teníamos esta CPR, y después
vemos lo que pasa con la CPR del 80.
 Constitución de 1980.
 En el Art. 19 n°16 se constitucionaliza el principio de protección, la

protección equivale a lo que en otras constituciones se expresa como el
derecho AL trabajo. Entremedio está el derecho al salario justo y una
justa retribución. El salario mínimo no es un salario justo.
El salario mínimo es la gran negociación de la CUT. La CUT es una suma de
organizaciones sindicales del sector público y privado. Es la organización de
nivel superior. Es el interlocutor natural del gobierno, y eso le da la
legitimidad social en lo que salga en materia de salario mínimo.
El salario mínimo es rígido pues rige para todos los sectores de la economía,
y hay sectores que pueden pagar más o menos. Eso se hace con negociación
colectiva en otros países, donde no se habla del salario mínimo porque eso
se fijaba por negociación colectiva en cada sector.
Para hablar de justa retribución se debe fijar por organizaciones sindicales y
no por una organización que representa al 8% de los trabajadores3.
El TC le ha dado cierto desarrollo a la justa retribución, y lo ha usado como
fundamento para resolver el caso de los choferes de locomoción interurbana.
Los tiempos de espera y los descansos son esos tiempos muertos entre viaje
y viaje, que los choferes lo pasan durmiendo en la cabina del bus. No es
descanso porque no hay la libertad que tengo fuera de la fuerza de trabajo.
Espero que mi empleador me diga que vuelva a la hora de trabajo. Eso no es
tiempo de libertad ni de descanso. El problema de esto era que el CT del
trabajo decía que estos tiempos se retribuirán siempre y cuando haya pacto.
3
Cuando la CUT negoció el salario mínimo el 2015 había negociado un mejor salario mínimo en el gobierno de Piñera, y en
2015 negoció por menos. La explicación de eso era que iba a haber reforma al derecho colectivo.
25

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Se llevó esa norma al TC porque se consideraba contraria a la justa

retribución, porque si había trabajo había que haber contraprestación
económica.
 Art. 19 n°16: Libertad sindical con particular énfasis en la libertad

de afiliación. Al redactor de la CPR del 80 le interesaba que quedara muy
establecida la libertad de pertenecer, no pertenecer y dejar de pertenecer.
En materia de libertad sindical tenemos la garantía de la negociación
colectiva en la empresa en que el trabajador labore, y ¿cómo se enuncia el
derecho de huelga? La CPR sólo menciona la huelga para decir que está
prohibida en el sector público. El sector público puede ser despedido
completamente, pero tiene un costo político. Es una negociación colectiva lo
más parecida a negociación por rama, pues negocia todo el registro civil, por
ejemplo.
El sector privado tiene legalmente reconocido el derecho a irse a huelga en
el CT dentro del procedimiento de negociación colectiva, y la CPR dice que la
negociación colectiva está garantizada en la empresa.
El derecho a huelga ¿está prohibido en el sector privado? ¿está

constitucionalizado o no? No está reconocido como derecho fundamental la
huelga, pero si ya estaban los convenios internacionales y la doctrina OIT era
muy importante. Si voy a redactar una Constitución que busca que haya un
país más democrático existía conciencia en que no podían no mencionar la
huelga, porque es un instrumento de conflicto y por tanto no es un derecho
simpático. Jaime Guzmán la mencionó para prohibirla en el sector público.
Esa norma se interpretó y se dijo que este es un derecho implícito, porque si
lo mencioné para prohibirlo la regla general es que es un derecho
fundamental. Después eso vive su último capítulo cuando se va al TC con la
reforma del año pasado, e incluso los requirentes de inaplicabilidad dijo que
la huelga es un derecho fundamental, y uno de sus argumentos es que se
niega el derecho de huelga como un derecho fundamental.
 Art. 19 n°19 complementa las materias de libertad sindical. Tenemos la

garantía del derecho de sindicalizarse con énfasis a la libertad de
afiliación.
Dice que la ley debe intervenir para garantizar la AUTONOMÍA. Esa norma
podría habérsele sacado más partido porque consagra un elemento central
de las organizaciones. La autonomía nos dice que se puede establecer sus
propios proyectos y fines, y ser intervenida en lo mínimo por la ley.
 Art. 19 n°18 consagra la seguridad social -> garantiza el acceso a

prestaciones mínimas.
El modelo de AFP es igual a una cuenta corriente. Son cuentas de
capitalización individual. El modelo está pensado en que dependiendo de
cuanto coticé o cuanto yo ganaba, se va a ver reflejado en cuando me
pensione. Todo depende del esfuerzo individual.
26

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La seguridad social es un régimen de reparto. Es seguridad social porque va

a un fondo común que después se reparte. No tengo una cuneta individual.
Se hace un reparto solidario entre las personas, y entre mayor necesidad se
ayuda más. El sistema solidario de reparto.
Capredena tiene un régimen de reparto.
Caso señora diputado Andrade -> hizo un fraude al sistema e infló sus
últimas remuneraciones, porque el sistema de reparto te pensiona con el
valor de tu última remuneración.
El problema de las AFP es que tiene propietario y es uno de los mejores
negocios en Chile.
 Art. 19 n°17: se refiere a la admisión a todas las funciones y cargos

públicos sin otro requisito que imponga la ley.
 Art. 1 CPR establece que el Estado está al servicio de la persona humana y
tiene como finalidad promover el bien común.
Nosotros tenemos un Estado Subsidiario, es decir, sólo interviene en aquellos
casos en que el mercado no funciones bien. En ninguna parte la CPR habla
de subsidiariedad del Estado.
La Constituciones evolucionan mucho con la interpretación, y hay muchas
normas que no han tenido desarrollo porque se tiene internacionalizado lo
que querían quienes redactaron la CPR. El elemento histórico o lo que le
legislador tenía en su cabeza no es tan relevante.
Norma promulgada hay que interpretarla de acuerdo a su texto, y por eso es
raro que hablemos del Estado subsidiario y no hay alguna norma que hable
de subsidiariedad.
 No discriminación (norma constitucional).
 Libros del Código del Trabajo.
Libro I: Contrato individual de trabajo y la capacitación laboral.

Libro II: Protección de los trabajadores.
Libro III: Organizaciones sindicales.
Libro IV: Negociación colectiva.
Libro V: Jurisdicción laboral4.
Ya vimos a quien se le aplica el CT: al sector privado, y lo determinante es que ese

trabajo se realice en condiciones de subordinación. Esta idea general es un poco
más compleja, porque el Art. 1 dice que las normas del CT se aplicarán a
trabajadores y empleadores, pero en el inciso segundo establece una excepción
para el sector público.
4
Procesal laboral.
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Art. 1°. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se
regularán por este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración
del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder
Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de
aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se
sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en
sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o
conservadores se regirán por las normas de este Código.
¿Cómo entender el vínculo de los trabajadores del Estado con el Estado? ¿son
trabajadores o son otra cosa? Sí, porque las condiciones son más o menos la
mismas. El estatuto administrativo tiene normas similares a las laborales.
Una postura tradicional nos dice que hay una diferencia entre el sector público y la
empresa privada.
La empresa privada produce ganancias, el propietario va al mercado a producir
ganancias.
El Estado en principio debe producir servicios que tienen como característica el

servicio público, el bienestar común. El Estado no entra a producir ganancias para
el propio Estado.
Esto impacta en el tema de los funcionarios porque se entiende que el vínculo
entre el funcionario y el estado no es una contraposición entre la ganancia y el
trabajo, sino que el funcionario se entiende que está ahí con el Estado para
producir este servicio de interés general, entonces, no existiría la contraposición
capital trabajo. Así se justifican normas especiales para funcionarios públicos que
no necesariamente estén en el sector privado. El funcionario estaría sometido a un
poder con mayor justificación que el empresarial porque no es un poder privado.
Los funcionarios cuando están de planta tienen estabilidad en su contrato de

trabajo, son propietarios de su puesto de trabajo. Esa protección está explicada en
razones distintas a las que uno podría defender en el sector privado. La estabilidad
permite ejercer derechos, porque no se tiene miedo al despido. En el caos de los
funcionarios públicos existe una razón distinta para su estabilidad laboral, porque
deben ser independientes de los gobiernos de turno y de las presiones externas, y
eso es mirar al interés público ejerciendo su función pública al margen de la
política contingente.
Las normas q regulan las condiciones de trabajo son parecidas porque si el

funcionario trabaja para un tercero y está sometido a un poder ajeno, es decir, es
un trabajo.
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El inciso 3ro -> establece una contra excepción para saber si se le aplica al
funcionario público el CT.
Esta regla cierra el modo de aplicación del CT, que regula el sector privado, pero
se le puede aplicar al sector público.
Defender al Estado de una demanda interpuesta en el juzgado laboral: por

principio de legalidad el estado solo puede contratar de las formas en que permite
la ley, que la ley o autoriza a contratar, peo que el Estado no puede vincularse por
la norma constitucional q acabamos de leer por medio de una norma legal q lo
habilite por las normas del CT.
Cambió el criterio de la CS cuando ingresaron ministros con formación laboral, y

decían que si el Estado contrata a través de honorarios que no están regulados en
la ley, la norma común no puede ser el Código Civil, sino que el Código del Trabajo
que es una disciplina autónoma y protectora. Si el contrato está mal hecho la
norma común va a ser el CT.
El CT no se aplica al sector público, salvo que esa materia:

- No tenga una relación en el estatuto.
- No sea contraria a las normas estatutarias (compatibles con el estatuto
administrativo).
 El Contrato de trabajo.
La importancia del contrato es que le aporta al trabajo la idea de la igualdad de las

partes. Es el contrato de los hombres y mujeres libres, pero que tiene una
particularidad de contar con un estatuto protector que regula y establece un orden
público laboral para proteger a la parte más débil. Este contractualismo es muy
criticado por los autores más importantes del DT, por ejemplo, el alemán Kant
Froid manifiesta que esta idea de contrato niega la realidad de la desigual
distribución del poder. Aline Supiot habla de la ‘máscara’, que el contrato de
trabajo es una forma de desenmascaras esta desigualdad de poder. Hay que tener
claro que el contrato es un avance en las relaciones que fácticamente son
desiguales en poder, porque el contrato tiene regulación y tiene esta norma
protectora, pero una vez que se firma ese contrato lo que hay es poder.
El contrato de trabajo está definido en el Art. 7 del CT.
Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Los elementos esenciales de un contrato de trabajo son:
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1. La principal obligación del trabajador es realizar la labor.

2. El trabajador se obliga a pagar la remuneración.
3. Esto debe ser en un contexto de subordinación (sino degeneraría en un
contrato civil)
¿Cómo funcionan estas prestaciones recíprocas? Ese trabajo desde el punto de

vista del empleador ¿funciona como qué?
Para el trabajador el trabajo es el objeto de su prestación, y para el empleador es
la causa por la que el empleador celebra ese contrato, porque quiere que se le
preste ese servicio. El empleador tiene como deber pagar la remuneración, y eso
sirve como causa para el trabajador.
¿Qué otra obligación tiene el empleador?

Entregar el trabajo convenido.
La prestación de servicios es personal desde el punto de vista del trabajador, es
decir, en este contrato es determinante la persona del trabajador, y esa prestación
debe estar determinada en el contrato, pero
Polifuncionalidad -> me contratan para hacer más de una cosa. No tiene ninguna
limitación numérica, pero tiene una limitación que diga que deben ser alternativas
o complementarias.
Art. 10 n°3: determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en

que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
Esta norma representa la flexibilidad del DT chileno, porque deja un gran margen
de maniobra a la hora de celebrar los contratos. A las empresas les conviene poner
en el contrato la mayor cantidad de prestaciones posibles.
¿Dónde podrá tener algún interés esto? En la huelga, porque como la norma de
reemplazo interno era extraña, las empresas comenzaron a hacer que los
empleados estén contratados para todas las cosas.
Más allá de lo que está escrito en el contrato, si se pusieron 50 prestaciones pero
en todos los años han cumplido 2 esas son las que priman y las otras no valen.
El contrato de trabajo surge en la vida del Derecho siempre que una prestación se
realice con elementos de subordinación. Más allá de las formalidades tenemos
contrato de trabajo.
Si no hay escrituración se entiende que el contrato de trabajo se ha realizado en
los términos que ha realizado el trabajador siempre que tengan armonía con la
realidad.
 Remuneración como objeto de la prestación del empleador.
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La norma central es el Art. 41 CT, donde hay una definición legal de la

remuneración.
Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de
trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja,
de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios
establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la
relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra
por causa del trabajo.
El concepto base de remuneración está en el inciso primero. Las exigencias son:
- Que se pague en dinero y excepcionalmente la ley autoriza que se pague en

especies.
- Tiene un monto mínimo que es el ingreso mínimo mensual, que lo establece el
Art. 43 inciso 3ero.
- Existen diferentes tipos de remuneración:
Remuneración fija es el sueldo
Remuneración variable -> por ejemplo, comisiones.
 Formalidades que tienen una función probatoria en el Derecho del

Trabajo.
Dentro de la clasificación de los contratos, el contrato de trabajo desde el punto de

vista de sus formalidades es consensual, bastan las formalidades (Art. 9 inciso
1ro), pero existen existencias legales respecto a las formalidades para efectos de
prueba, y estas son:
- Que el contrato se escriture.
- Esta escrituración se debe realizar dentro de un plazo. La regla general es que
se debe estipular dentro de los 15 días desde la incorporación del trabajador
(desde que empieza a prestar esos servicios subordinados).
- Para los contratos por obra, trabajo o servicio determinado o contratos que sean
pro un lapso inferior a 30 días, el plazo de escrituración es 5 días contados
desde la escrituración del trabajador. Si no se cumple con esta escrituración
dentro de plazo la sanción es que se tendrá por cierto lo que diga el trabajador
(presunción de laboralidad) y se le aplica una multa al empleador de 5 UTM.
La CS antes no aplicaba la presunción de liberalidad, solo en aquellas cosas que

escapen a los mínimos legales, por ejemplo, decir que tengo una jornada inferior.
Cambio de integración de al 4ta Sala de la CS -> hasta febrero de 2014 no tenía
magistrados con conocimiento laboral. En un año cambiaron 71 criterios de la CS.
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La ley se pone en el caso que el empleador quiere escriturar el contrato pero que
el trabajador no quiere firmar. En ese caso debe enviar el documento a la
inspección del trabajo para que requiera la firma del trabajador. Si el trabajador
insiste en negarse a firmar, el empleador lo puede despedir sin indemnización
salvo que el trabajador pruebe que fue contratado en situaciones distintas (Art. 9
inciso 3ro CT).
Formalidades generales: escrituración dentro de plazo, firma.
En algunos casos se exige el registro del contrato en la inspección del trabajo, por
ejemplo, en los casos en que se contrata a menores de 18 años, el contrato del
trabajador agrícola de temporada y el contrato del trabajador de servicios
transitorios (trabaja para empresas de servicios transitorios, que son
suministradores de trabajadores).
La ley excluye ciertos trabajos que no van a quedar con la cobertura del CT
aunque se den de manera subordinada.
1. Primer supuesto: ART. 8 INCISO 2DO que excluye los servicios prestados por
personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público.
Ejemplo: lustra botas.
2. Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, por
ejemplo, el gasfíter.
3. El de los servicios que presta un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de enseñanza media técnico-profesional durante un
tiempo determinado a fin de dar cumplimiento al requisito de la práctica
profesional, pero la ley sí establece para esos casos que el empleador tiene
algunas obligaciones, por ejemplo, la colación y movilización.
 Clausulas expresas y cláusulas tácitas en los contratos de trabajo.
En los contratos podemos distinguir cláusulas expresas y cláusulas tácitas.
a) Cláusulas expresas: el contrato es consensual y la escrituración es por vía de

prueba, pero como la ley exige esta formalidad impone contendidos mínimos al
contrato de trabajo, que son las menciones que impone el Art. 10 CT.
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato; -> permite permitir desde cuándo nace la relación laboral y por la
competencia relativa del Tribunal Laboral. A veces se escrituran contratos para formalizar
relaciones que son mucho más antiguas. Un trabajador puede discutir la fecha del contrato
comprobando que la relación laboral viene de antes.
2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador;
La nacionalidad tiene importancia para el efecto de determinar si el empleador está
cumpliendo con que el 85% de sus trabajadores es chileno, en aquellos casos que se tienen
25 o más trabajadores.
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Hay que relacionar esta norma con el Art. 18inciso 2do y con el Art. 20 que agrega algunos
criterios a ampliación con respecto a que trabajadores pueden ser considerados nacionales.
La fecha de nacimiento del trabajador tiene importancia para poder fiscalizar las normas de
capacidad para contratar y que se estén contratando trabajadores que de acuerdo a su edad
puedan ser contratados de acuerdo a Derecho.
Fecha de ingreso: desde cuándo esa relación laboral empezó a regir y que puede o no
coincidir con la del contrato.
3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;
Incorpora la pulifuncionalidad.
El lugar donde se deben prestar los servicios es muy importante, porque es un elemento
central saber dónde uno tiene que trabajar y además porque se debe relacionar con el Art.
12 CT que regula el ius variandi, que es una parte del poder de dirección en que se habilita a
modificar el lugar donde debo prestar los servicios unilateralmente.
4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

Forma parte de normas protectoras del trabajador, la remuneración debe pagarse en dinero
y nunca en más de un mes.
5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema

de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
Que el pacto respete la duración de la jornada y la distribución debe hacer respetar los
horarios concretos.
6. plazo del contrato, y

En el caso que el contrato tenga un plazo, porque si no se dice nada se entiende que son
indefinidos.
7. demás pactos que acordaren las partes.

Esto dentro de la ley laboral.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá
dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Argumentos a favor y en contra: ¿cuál es la relación que tienen los

empaquetadores de supermercado con el supermercado? ¿es contrato laboral?
Martes 28/03/2017
b) Cláusulas tácitas:
Tienen un efecto relevante en materia laboral, a diferencia de otras disciplinas.

Son tácticas porque no están expresas.
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Tiene vinculación con el principio de la primacía de la realidad, que tiene que

ver con que las conductas reiteradas en el tiempo implican la creación de
Derecho.
Tiene vinculación con la primacía de la realidad porque lo que le importa al
Derecho Laboral es cómo se aplicó ese contrato: si mi contrato dice que entro a
las 8 am y por un año entro a las 8,15 y no se me dijo nada ese se transforma
en mi horario de trabajo.
Es una doctrina que ha sido avalada por la interpretación administrativa y
jurisprudencial, y se han fundamentado en el principio de la primacía de la
realidad y en el carácter consensual del contrato de trabajo (Art. 8 inciso 1ro).
También se ha argumentado a partir del Art. 1564 CC que contiene la regla
interpretativa llamada ‘regla de la conducta’.
Requisitos:
1. Reiteración en el tiempo de la conducta.

2. Falta de exigencia de formalidad.
3. Que se trate de una práctica determinada en favor del trabajador: es
importante, porque podría pasar que una práctica disminuya derechos con
respecto al contrato, y eso choca con el principio de protección. Estas
cláusulas tácitas producen efectos jurídicos cuando mejoran las relaciones
contractuales del trabajador.
Las modificaciones del Contrato de Trabajo
Veremos la autorización legal al empleador de modificar unilateralmente el

contrato del trabajo. Aquí veremos una institución que rompe con el esquema civil
de contratación, donde la regla es que ambas partes tienen que concurrir con su
voluntad para hacer sus modificaciones.
Pese que estamos ante un derecho protector del trabajador, veremos que existe
esta figura legal del IUS VARIANDI, que significa la autorización a que el
empleador modifique el contrato de trabajo unilateralmente.
Esta modificación está regulada fundamentalmente en el Art. 12 CT, también otro

caso del ius variandi es el caso del Art. 89 CT de trabajadores agrícolas.
Se discute si esto está dentro del poder de dirección en general o extraordinario: la
importancia de tomar una postura al respecto es recalcar que la autorización la da
la ley.
- El poder de dirección en general es una cuestión que tiene el empleador para

precisar el contrato en la práctica, o sea, un contrato no puede tener todo el
detalle de las instrucciones o de cómo se va a aplicar cotidianamente. El poder
de dirección se entiende que especifica el contrato.
- El ius variandi es una autorización más fuerte, pues cambia elementos

esenciales del contrato, y se hace sólo con la voluntad del empleador, entonces,
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es una figura que se interpreta restrictivamente y tiene una norma específica

para entender que el empleador puede ejercer un poder tan grande respecto al
contrato -> Art. 12
Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. 91 92
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia
del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes
Distinguir objetos y requisitos para el ejercicio del ius variandi.
 Objetos del ius variandi.
a) Alterar la naturaleza de los servicios: cambiar el objeto de la prestación o los

servicios que se contrataron.
b) Alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse.
c) Alterar la distribución del horario de trabajo convenida hasta en 60 minutos.
Estos son los elementos centrales del contrato, pero tienen ciertos
requisitos.
 Requisitos para el ejercicio del ius variandi.
a) Alterar la naturaleza de los servicios -> a condición que se trate de labores

similares y además que ese cambio no produzca menoscabo.
b) Alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse -> siempre que
el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador5.
c) Distribución de la jornada laboral hasta en 60 minutos -> anticipando o

postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
5
Por ejemplo, cambiar de un recinto a otro puede aumentar 2 horas de viaje al trabajador.
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Aquí no se establece el criterio del menoscabo, pero sí se le debe dar un

aviso al trabajador con 30 días de anticipación de que se va a ejercer esta
facultad.
¿Qué significa menoscabo? -> un perjuicio, que se entiende en un sentido

económico generalmente, pero puede ser un perjuicio moral o profesional (si
las nuevas condiciones signifiquen una devaluación de las condiciones de
trabajo). Es más amplio que el menoscabo económico.
 Normas específicas del ius variandi
a. Art. 12.
b. Art 89 -> trabajadores agrícolas
c. Art. 29: Art. 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza
mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
Es una autorización especial fundada en un:
a) Caso fortuito o de fuerza mayor, por ejemplo, un terremoto. El empleador

pude pedirle al trabajador que extienda su trabajo si es que tiene que
reparar alguna cuestión que es urgente.
Estas normas se aplican de forma muy calificada, ya que hay que pensar si
esos trabajadores han sufrido un terremoto en su casa no se van a quedar
en su empresa trabajando. Esto los jueces lo aplican con mucho criterio.
b) El otro supuesto habilitante es evitar un accidente -> puedo extender la

jornada lo indispensable para hacer una reparación.
d. Art. 37 CT -> da una autorización especial.

Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la
jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de
fuerza mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador
deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a lo previsto
en el artículo 506.
El Art. 38 regula las excepciones al descanso dominical, y el Art. 37 nos dice

que sólo en caso fortuito o de fuerza mayor el trabajador podrá trabajar en
domingos o festivos.
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o Fuerza mayor o caso fortuito: casos en que no se podían adoptar medidas

porque no se podía prever que iba a ocurrir y ocurre por una razón no
imputable al empleador.
Art. 152 ter -> sirve para hacer casos (PRUEBA)
e. Art 24
Art. 24. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta
en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos
quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el
inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como
extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas
extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de
las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo
ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha
festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5
unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador
tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más
trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por
la infracción.
Es una norma que demuestra la flexibilidad del Derecho Laboral, porque autoriza
en que en los periodos donde hay mayor consumo, es decir, las fiestas de fin de
año, el trabajador puede unilateralmente aumentar la jornada en 2 horas.
Las horas extraordinarias son consensuales y la ley dice que tiene que haber
acuerdo de voluntades. Es iusvariandi porque el empleador decide si va a usar
esta facultad en los 9 días anteriores a la navidad. Aquí vemos que es una
concesión al comercio. Estas son normas que demuestran que el DT tiene un
carácter transaccional también, porque en el Derecho Civil no podría
unilateralmente extender 2 horas la prestación convenida.
f. Art. 12
¿Qué puede hacer un trabajador respecto de quien se ejerce el iusvariandi? El

trabajador puede reclamar ante la Inspección del Trabajo.
Es una institución que le permite al trabajador defenderse de este ejercicio del
iusvariandi. Es una POSIBILIDAD.
 Autodespido o despido indirecto (Art. 171 CT).
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¿Qué más podría hacer un trabajador que se siente menoscabado? -> el

autodespido o despido indirecto que está en el Art. 171, en la medida que
ese iusvariandi que no se ajusta a la exigencias legales, además implica un
incumplimiento grave del contrato.
¿Por qué existe una institución que permita al trabajador autodespedirse? -> ese
trabajador no está renunciando, porque la renuncia es esencialmente voluntaria.
Cuando renuncio en el sistema chileno esto significa que me voy sin
indemnización. La figura del autodespido existe para que produzca los mismos
efectos jurídicos de un despido, que son las indemnizaciones correspondientes.
 Iusvariandi y directores sindicales.
El iusvariandi no se puede ejercer respecto de los directores sindicales durante

períodos que goza de fuero laboral (Art. 243 inciso 2do), salvo el caso de caso
fortuito o fuerza mayor excepcionalmente, pero el Art. 12 no se le aplica a los
Directores Sindicales.
¿Por qué se hace esta excepción? -> como es un trabajador más crítico, cuya
función es llevar el conflicto entre los trabajadores y el empleador se toma este
resguardo. El Art. 12 está en el límite de darle una opción al empleador de
gestionar con mayor flexibilidad su empresa (porque alguna necesidad empresarial
existe para cambiarles el recinto o la jornada), pero si no las hay podría hacer
acoso o persecución laboral.
El Art. 12 es una norma que en otros Derechos tiene el mismo contenido de las
sanciones. Por ejemplo, que a uno lo cambien de recinto en otros sistemas
corresponde a un tipo de sanción. Esta norma se debe aplicar con cuidado, porque
podría estar aparejada con fines persecutorios o sancionatorios respecto del
trabajador.
CLASIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. Según el régimen jurídico aplicable: Contrato de trabajo general y

contrato de trabajo especial.
a) Contrato de trabajo general: regulado por las disposiciones comunes

aplicables y que se encuentran mayoritariamente en el Código del Trabajo.
b) Contrato de trabajo especial: es aquél que se regula por normas

específicas que hacen excepción a este régimen general, debido a la
especificidad de la prestación de servicios. Esto no debiera significar
desprotección, pero en la práctica esto puede variar.
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El CT en su Libro I, Título segundo, regula los contratos especiales, que son:
i.Contrato de aprendizaje.
ii.Contrato de los trabajadores agrícolas.
iii.Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar.
iv. Contrato de los trabajadores portuarios eventuales.
v. Contrato de los trabajadores de arte y espectáculos.
vi. Contrato de los deportistas6 profesionales y trabajadores que
desempeñen actividades conexas.
vii. Contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina, de aeronaves
comerciales, de pasajeros y carga.
viii. Contrato de trabajadores de casa particular.
Fuera del CT: Contrato de los profesionales de la educación, regulado en el

DFL n°1 de 1997.
Manifiesta la heteronomía del sistema chileno: hay contratos con normas

especiales que en le extranjero o se regulan por leyes especiales: hay
normas generales del Código y aparte existen CONTRATOS COLECTIVOS. En
otros países en vez de tener estos libros del Título primero es tener contratos
colectivos de aplicación: de artistas, de deportistas, de trabajadores
agrícolas. Eso que actúa como una ley se ha producido a través de la
negociación de los involucrados y no el legislador que interviene.
Regulación de los trabajadores portuarios: hace excepción a muchas reglas

comunes, por ejemplo, la duración del contrato de trabajo. Un contrato de
trabajador portuario dura 7,5 horas. Los trabajadores eventuales son
contratados por 7,5 horas y pueden estar contratados por años, así el
contrato nace y muere todos los días. Eso significa problemas de acceso al
tribunal. Esto tiene que ver con el poder histórico de los sindicatos en los
puertos. Antiguamente el sindicato era quien manejaba quien cubría estos
turnos.
¿Qué pasa en la realidad si a un trabajador lo dejo de llamar? Dura 7,5 horas,

es decir, cumple el último turno y no llaman más a los trabajadores. Es
DESPIDO, porque en la práctica funciona igual de un despido, pero esto es no
es indiscutible. Esto significa muchas veces que los trabajadores no tienen
tutela respecto de algo que en la realidad funcionaba igual que un despido,
pero lo que pasa es que se murió el contrato ese día y nunca más hubo un
contrato.
Los puertos no necesitan trabajadores indefinidos, porque la demanda es
irregular, hay momentos en que necesito muchos trabajadores y un
momento en que no los necesito. Por ello, la ley permite que los trabajadores
puedan llamar trabajadores cuando haya una alta demanda. Esto demuestra
6
Sus contratos son especiales, en cuanto al poder de dirección -más acentuado-, se les pueden dar más órdenes. ¿Hasta
qué punto un deportista ve involucrada su vida privada o extra laboral en su actividad?
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una flexibilidad, pero el problema es que esto repercute en faltas de

protección. Muchas veces los Tribunales Laborales se declaraban
incompetentes.
Hace poco una sentencia se hizo cargo de esta realidad, pues el trabajador
presentó 20 años de contrato.
II. Según el tiempo de duración: Contrato de trabajo indefinido y

contrato de trabajo de duración determinada.
a) Contrato de trabajo indefinido: es aquél que no tiene una duración

predeterminada, y es el Contrato que prefiere el legislador laboral, porque
en Derecho del Trabajo la antigüedad genera derechos, entonces se
entiende que es el contrato más protegido.
Como manifestación del carácter transaccional del DT existe otras formas de

contrato: el empleador puede elegir el tipo de contrato.
b) Contrato de trabajo de duración determinada:
 Contrato a plazo.
 Contrato por obra o servicio: no tiene reglas de conversión, y ha sido la

jurisprudencia reciente la que las ha aplicado por analogía. Lo que han
hecho es decir ‘si el contrato por obra se ha extendido más allá de lo que
la obra delimitaba, se entiende que es un contrato indefinido’. Lo central
es que el contrato por obra, para ser tal, tiene que tener como objeto
contratado una prestación que por su propia naturaleza tenga un término
y que yo de la lectura del contrato pueda verificar cuando se verifica ese
término, no la fecha exacta, sino que cuando se produzca el evento, yo
voy a entender que se terminó mi contrato.
El problema puede darse por ejemplo si contrato por obra para hacer el
estacionamiento, ye se trabajador no trabajaba solo en el
estacionamiento sino en el resto de la obra. El trabajador no trabajaba
solo por lo q se le contrato.
A veces las obras están tan fragmentadas (ej: obra es un edificio, pero en
la construcción se establecen límites respecto de los hitos que exprese el
constructor), por ejemplo, contraté para poner vidrios y luego lo mando a
hacer otra cosa -> aquí se entiende que cambió su naturaleza, porque
son contratos excepcionales, concesiones que le legislador le da al
empleador para que flexibilice el régimen laboral de la empresa, pero si
no los cumple el contrato pasa a ser indefinido.
Si el contrato indefinido es menor a un año no genera ningún tipo de
indemnización, por tanto, es una sentencia simbólica.
Ninguno genera indemnización por años de servicio.
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Hay que traer a colación las normas de conversión del contrato: Art. 159 n°4
inciso tercero.
III. Contrato de trabajo típico y contrato de trabajo atípico.
a) Contrato de trabajo típico: La profesora Irene Rojas señala que el

contrato de trabajo típico plantea la relación jurídica laboral tradicional, es
decir, tiene que concurrir:
1. Tener un contrato de duración indefinida.
2. Un solo empleador: que la parte empleadora esté totalmente

identificada, se trate de una persona natural o jurídica, y que
corresponde a la persona que celebró el contrato.
3. Tener una jornada de tiempo completo.
4. Que la prestación de servicios se realice en el establecimiento del

empleador.
5. Que este trabajo constituya la fuente exclusiva o principal de ingresos

del trabajador.
b) Contrato de trabajo atípico: será el contrato que no cumpla alguno de

los requisitos del contrato típico.
 Atípico en relación con la duración indefinida -> contrato a plazo.

 Atípico en relación al trabajador especificado -> la subcontratación.
 Si es típico tener jornada completa es atípico tener jornada parcial:
conlleva la discriminación indirecta, porque está destinado a mujeres y
estudiantes, en donde la protección es menor y ese grupo se ve
afectado por esta norma.
 Contratos eventuales o estacionales: si se determina que las mujeres
son las que más trabajan en el sector agrícola de temporera, y el
sector agrícola tiene protecciones inferiores al contrato normal,
también implica discriminaciones indirectas.
Trabajadores agrícolas -> tienen sindicatos, pero no pueden negociar
colectivamente, porque es voluntario para el empleador.
Tienen las condiciones de higiene y seguridad más críticas. No es sólo
el asunto de remuneraciones, sino los pesticidas que usan y las
condiciones críticas de higiene y seguridad.
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PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Están en el Art. 7 del CT, son del trabajador y del empleador.
 TRABAJADOR.
A. Trabajador dependiente.
El trabajador está definido en el Art. 3 inciso 1ro del Código del Trabajo, que lo
define como ‘toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de
trabajo’. Esta es la definición del trabajador DEPENDIENTE que protege la
legislación laboral.
Requisitos:
1. No ser empleador.
2. Tiene que tener un contrato que presta servicios de manera subordinada.
3. El trabajador debe ser una persona natural. No hay contratos de trabajos con
personas jurídicas, esos serían contratos comerciales o civiles.
B. Trabajador independiente.
En el mismo Art. 3 encontramos la definición del trabajador INDEPENDIENTE, que

es ‘aquel que, en el ejercicio de la actividad de que se trate, no depende de
empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia’.
 Capacidad para contratar.
Desde el punto de vista del trabajador es importante que se estudien las normas
que regulen la CAPACIDAD PARA CONTRATAR.
La mujer casada es plenamente capaz para trabajar, e incluso tiene un patrimonio

reservado de lo que produce en su trabajo según el Art. 150 CC (la mujer casada
en sociedad conyugal).
Las normas generales de capacidad en relación a la edad: establecer límites de

edad para contratar laboralmente. Está regulado en el Art. 13 y ss. del CT.
El Art. 3 es importante porque tiene definiciones de empleador, de empresa (una

delas más complejas).
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 Normas de la capacidad para contratar (Art. 13 y ss.)
Trabajo infantil -> es el problema relacionado con la capacidad para contratar, y es

sensible en países Latinoamericanos en que el trabajo infantil es una gran fuente
de ingresos para los grupos familiares.
Es de las materias que primero se regularon con el Derecho Internacional. Chile ha

ratificado dos convenios de la OIT. Surge del Tratado de Versalles después de la I
GM y una de las cosas que la caracteriza es que tiene una composición tripartita,
es decir, están representados los empleadores, los trabajadores a través de sus
organizaciones, y los Estados. En el tratado que se funda se expresa que la idea
que la inspira es que la pobreza en el mundo siempre va a ser una amenaza para
la paz, por eso surge después de la guerra, para tratar temas laborales.
Los convenios internacionales se adoptan por acuerdo de estos 3 estamentos, por

ello tiene credenciales democráticas importantes. Produce estos convenios que
son muy de Derecho Internacional, es decir, tienden a establecer ciertas
orientaciones generales sobre lo que tiene que realizarse en cada país. Es un
instrumento muy poderoso en Latinoamérica y no en Europa, porque allí los
sistemas son más protectores que los convenios, por tanto, la OIT no tiene tanto
peso político. Sin embargo, con las crisis económicas la OIT ha vuelto a tener
importancia.
 Convenio 138 sobre la edad mínima para contratar, que es del año 73 y
que en Chile se ratificó el año 99.
 Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo

infantil y la acción inmediata para su eliminación (año 99 y ratificado por
Chile ese mismo año).
a. Art. 13 CT -> norma principal de la capacidad para contratar, que establece la

PLENA CAPACIDAD a los 18 años, y que es una norma equivalente a la del
Código Civil, pero la norma laboral es contemporánea a la norma del CC que
establecía la mayoría de edad a los 21 años, es decir, antes había capacidad
para trabajar antes de tener la mayoría de edad.
b. Art. 14 -> Entre los 18 y 21 años se establecen ciertas medidas de protección

para los menores:
Los menores de 18 años se subdividen en 2 grupos:
1. Entre los 15 y los 18: pueden contratar cumpliéndose determinados

requisitos.
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Pueden celebrar un contrato de trabajo con la autorización expresa de

determinadas personas: establece una prelación, pero además agrega otras
condiciones para que ese trabajo se pueda desarrollar:
 Que no afecte su salud (Art. 13 inciso 2do): pues los niños están en un
período de desarrollo físico y moral. Estas normas son transaccionales,
pues lo ideal es que los niños no trabajaran y estuvieran dedicados a
estudiar y a divertirse.
 Se exige que se acredite el cumplimiento del deber escolar.
El Art. 13 inciso 2do señala que no se debe producir ese perjuicio,

pero, además:
o Art. 14 inciso 1ro establece que los menores no serán admitidos en

trabajos o en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades
que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
o Además, la normativa establece exigencias específicas en atención al

lugar y a la labor que se va a realizar, y establece ciertas limitaciones
distinguiendo en relación al lugar, entre los trabajos mineros
subterráneos, trabajos peligrosos por su naturaleza y trabajos
peligrosos por sus condiciones.
o La definición de trabajo peligroso se encuentra en un reglamento que

es el Decreto 50 del año 2007 que dice que es toda actividad o forma
de trabajo en que las exigencias propias de las labores puedan
interferir o comprometer el normal desarrollo físico, psicológico o
moral de los menores, cuando existan factores de riesgo que puedan
provocar daño a la integridad física y mental de los menores,
considerando su mayor vulnerabilidad, falta de formación, capacitación
o experiencia.
o Las distinciones en atención al lugar donde se realiza la labor se

encuentran en el Art. 15 del Código del Trabajo, establece una
prohibición, pero también una salvedad: contar con la autorización del
representante legal y del juez de menores.
o En cuanto a los trabajos mineros subterráneos: no podrán ser

contratados sin que previamente se realice un examen de aptitud, y
esta exigencia es extensible hasta los 21 años de edad, y se establece
una sanción específica para el caso de su incumplimiento que es el
pago de una multa de 3 a 8 UTM, que se duplica en caso que se
reincida en la infracción (Art. 14 inciso 2do y 3ro).
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lOMoARcPSD|3889955
o Se distinguen los trabajos que son peligrosos por su propia naturaleza,

y por ellos se entiende toda actividad o forma de trabajo que, por
algunas características intrínsecas, representa un riesgo para la salud
y desarrollo de los menores que la realizan.
o Se distinguen los trabajos que son peligrosos por sus condiciones, y se

entiende por tal toda actividad o forma de trabajo en la cual, por el
contexto ambienta u organizacional en que se realiza, puede provocar
perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores.
2. Menores de 15: no pueden trabajar salvo situaciones excepcionales.
ACTIVIDAD CASOS -> Arts. 13 al 16:
1) Empleador solicita que informemos cuáles son los requisitos de contratación en

relación a la edad para desempeñar tareas vinculadas a la fabricación y
distribución de explosivos.
Art. 14. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas
que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su
salud, seguridad o moralidad.
Art. 13 inciso 2do: Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar
contratos de trabajo sólo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo
Debe contratar sólo mayores de 18 años.
2) En relación a trabajos que se deban realizar en lugares donde se expende y

consume tabaco.
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo
Mayores de 18 años, porque para los menores hay un riesgo para su salud.
3) Trabajos que se deban realizar a más de 3.000 mts. de altura.

para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.
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Decreto 50 -> trabajo que por su propia naturaleza está prohibido (por encima de los
2000 mts. de altura), al igual que los trabajos sumergidos en el mar.
Debe contratar mayores de 18 años -> compromete la salud.
4) Trabajos que impliquen el traslado de dinero.
Peligroso para la seguridad del menor de 18 años, pues está expuesto a robos.
Debe contratar mayores de 18 años.
5) El específico caso de un menor de 15 años para que pueda participar en una

teleserie.
Art. 13 y Art. 16. En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 13, y con la autorización de su representante legal y del respectivo
Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contratos para
participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
Sí podría, por autorización de su representante legal y respectivo Tribunal

deFamilia, siempre que el trabajo no perjudique su salud y desarrollo.
Esta es la excepción a la prohibición -> tipos de actividades que permiten el
trabajo de menores pero cumpliendo exigencias de autorización.
MUJER CASADA:
La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al

respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.
 ¿Qué pasa si no se cumple con estas exigencias legales respecto del

trabajo de menores?
1. Multa.
2. Cesación.
3. Si no tenían capacidad para contratar -> este contrato es nulo: no produjo
efectos. Esta sanción no es adecuada.
3. Es una nulidad especial, que implica que el contrato deja de producir efectos
en ese momento peor sí produce los efectos que signifique derecho para el
menor por haber desempeñado su trabajo. El contrato no extingue sus
efectos en relación con los derechos del menor.
4. Se establece como una acción popular, es decir, puede denunciar cualquier
persona.
5. Peores formas de trabajo infantil: prostitución, tráfico de drogas, esclavitud,
venta de niños por pago de deudas. Son situaciones que no son tan comunes
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entre nosotros, pero la prostitución es un problema que existe como trabajo

y en otras realidades es mucho más complejo: en países en que ha habido
guerras y epidemias en que mueren los padres, y el trabajo que tienen a la
mano es la única subsistencia que le es posible, y correspondería a las
peores formas de trabajo infantil. Si hay este tipo de trabajo infantil es
porque económicamente estas sociedades no tienen otra posibilidad.
 Jornada reducida.
En estos casos se establece una jornada reducida en relación a las reglas

generales.
Los menores de 18 años, en el caso que vayan a ejecutar trabajos nocturnos
tienen la limitación de jornada entre las 8:00 y las 7:00 hrs., pero solo podrán
realizar estos trabajos en la medida que estén con miembros de su familia -> idea
tradicional con respecto a que los menores están más protegidos cuando trabajan
con sus familias. Esta es una cuestión relativa: casos de menores que tienen
trabajos artísticos (menores de 15 años) están acompañados con sus familias, pero
son trabajos peligrosos (Ej: Christell).
Salario mínimo de los menores -> inferior al general, para que los empleadores
contraten, pues es mano de obra más barata -> es una distinción discriminatoria.
La idea detrás de eso es incorporar al mercado del trabajo grupos difíciles:
jóvenes, mujeres y ancianos.
Importante -> norma Art. 17 -> cómo se sanciona.

Limitación del horario en relación a la jornada diaria -> no puede exceder a las 8
horas, porque debe ser compatible con el deber escolar.
EMPLEADOR Y EMPRESA
El Art. 3 define al empleador como la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo.
Hasta hace 3 años era el concepto central desde el punto de vista de la

contraparte de trabajador: el empleador. En este caso sí puede ser una persona
natural o jurídica. Desde el punto de vista del empleador el contrato no es intuito
persona (no es esencial el empleador).
Esto se constata con el Art. 4 del CT (a propósito de la primacía de la realidad),

que dice que se entenderá que es empleador el gerente, el administrador, el
capitán del barco y, en general, el que ejerce habitualmente funciones de
administración o dirección en representación del empleador. Esto es importante
para la protección del trabajador, que pueda demandar el que apareció ante sí
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lOMoARcPSD|3889955
como empleador, sin que sea necesario que vea el acta de la institución de la
sociedad para que vea quien era su empleador.
El inciso 2do también demuestra que no es central la persona misma del

empleador, porque señala que las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos del trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con
el o los nuevos empleadores -> esto significa que si somos asesores de una
empresa nunca podríamos sugerir a su cliente que venda la empresa para
desentenderse de las obligaciones laborales, y si va a comprar una empresa,
tendría que pedirle que revise la situación de los trabajadores, porque esos
problemas se traspasan con la transferencia del dominio de las empresas.
 Problema del Multirut.
El concepto de ‘empresa’, hace hasta unos años, daba lugar a uno de los
problemas sobre el que más se razonó en Chile, siendo que en otros países el
concepto importante era el de empleador. Como había una definición en el Código
del Trabajo del concepto de empresa se generó un ‘problema del MultiRut’.
El concepto de empresa antiguamente estaba compuesto por varios elementos:
1. No importaba el fin de la empresa (ni siquiera el lucro, podía ser con fin de
beneficencia).
2. Importaba la existencia de medios materiales e inmateriales, la presencia de
medios personales (trabajadores) que estuvieran bajo una dirección común
pero que, además, tuvieran una individualidad legal determinada (así decía
la ley hasta el año 2014).
Normalmente uno va a entender que tiene que sacar un RUT (individualidad legal
determinada). El problema es que el rut es muy fácil de sacar y uno puede tener
distintos rut, entonces la jurisprudencia tendió a centrarse que para entender que
hay empresa bastaba con que hubiera un rut. Se les adjudica a los trabajadores al
rut que no tenga bienes, entonces cuando reclamen sobre derechos laborales, no
habrá patrimonio para hacer efectivos sus derechos laborales. Si aplicamos el
principio de primacía de la realidad no era un principio insalvable, podemos decir
que acá hay un mero número pero la empresa es ‘todo esto’, es decir, todo Ripley
es una empresa y no importa que los trabajadores hayan contratado con un
determinado rut porque aplicando el principio de la realidad veo que hay una
unidad productiva. Los tribunales inferiores (la CS tenía la tesis formalista)
aplicaban el conceptos con sus elementos, e individualidad legal determinada está
dada por la persona del empleador, que será el sujeto responsable, y no el rut. El
concepto de empresa no es relevante porque hay que buscar dónde están
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lOMoARcPSD|3889955
subordinados sus trabajadores, viendo los indicios sobre respecto de quién

generaba beneficio económico sus trabajadores y él va a responder.
Hay obligaciones laborales que hacen referencia a la cantidad de trabajadores.
Este problema no existe en otros países, porque la piedra de tope para jugar con
conceptos de empleador y de empresa eran los DERECHOS COLECTIVOS, porque,
como nuestro sistema está enmarcado en la empresa y los derechos sindicales se
ejercen en la empresa, si yo amplío el concepto de empresa de esta manera podría
provocar como efecto secundario que esos d colectivos se ejercieran respecto de
un sujeto más grande que el mero RUT de una empresa. Como nuestro sistema de
d colectivo tiene esas características el problema se volvía políticamente complejo
-> empresa no es un rut sino actividad productiva en general -> podrían entrar los
grupos económicos. Si esa va a ser la empresa el problema es donde quedan los d
colectivos porque podría ejercer derechos sobre un grupo económico mayor.
Salió una norma bastante compleja: cuando en el año 2014 esto se regula.
 Definición de empresa.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por

empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran
a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad
de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de
un controlador común.
Diferencias con el concepto de empresa previo al 2014:
‘Bajo dirección de un empleador’ -> el concepto de empresa se remite al concepto

de empleador.
‘Un solo empleador’ -> unidad económica, holding o grupo de empresas -> no
estaba resuelto antes con el concepto de empresa.
La empresa toma esta idea de que lo importante es el empleador y tenemos que

saber dónde están subordinados en términos laborales los trabajadores.
En el 4to inciso regula una nueva figura, que es la del GRUPO DE EMPRESAS, es
decir, qué hacemos en aquellos casos en que hay varias empresas que tienen una
estrecha conexión entre sí. Se va a entender que todas esas empresas son un
empleador y que responden todas.
 Diferencia entre lo que se regula en el inciso 3ro y el inciso 4to.
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lOMoARcPSD|3889955
Si el caso de que estamos en la tienda de reparto y resulta que hay un rut que
adjudica a los trabajadores a un rut, pero ese trabajo se desempeña en forma
subordinada respecto de un mismo jefe de local y están en un mismo local,
estamos hablando de subordinación laboral clásica, y el problema está en el inciso
3ro, ya que hay que sacar este rut y veamos que aquí hay una sola empresa, no
hay 2 empresas.
¿El inciso 4to regula el caso que hay varias empresas entre sí, pero debemos ver
una subordinación laboral clásica u otra cosa?
- Similitud de los productos o servicios.
- Controlador común.
Esto no es subordinación laboral sino relaciones comerciales entre empresas. Aquí

se ve que la figura del inciso 4to da un paso distinto y regula una figura importante
en la forma en que se produce hoy en día: las unidades económicas.
- Dirección laboral común: controlador común y similitud de los servicios.
Es un tema complejo y a veces se confunden las figuras, pero leyendo la norma,

todos los elementos que uno tiene ahí nos llevan a concluir que estamos ante
varias empresas. Uno de los elementos es porque las empresas van a responder
solidariamente, pero cuando hay responsabilidad solidaria significa que hay
distintos sujetos obligados. No hay responsabilidad única: responden todos y entre
ellos se entienden.
Además, esta norma la de la ley 20.760 dice que para efecto de los derechos
sindicales -que era el gran problema- se entenderá que el sindicato podrá negociar
con todos los otros sindicales con una negociación inter empresa, que exige que
haya muchas empresas involucradas. Por eso es que es distinto el problema del
inciso 3ro -> mera forma jurídica y vamos a encontrar una empresa, y en el inciso
4to -> todos responden solidariamente en los derechos laborales (regulación del
grupo empresarial).
Este problema del grupo de empresas hay que ponerlo en paralelo con el problema
de la descentralización productiva.
La descentralización productiva alude a las formas en que se constituye la

empresa hoy en día, que ya no es una fábrica plenamente identificable que se
hace cargo de todos los problemas laborales, y era una fábrica gorda porque tenía
todo el proceso productivo en si mismo.
El tema se relaciona en cómo se configuran las empresas, pues se subdividen

servicios que funcionan en coordinación: subcontratación, grupo de empresas,
temas que tensionan con el DT clásico porque hacen más difícil encontrar a quien
va a responder de los d de los trabajadores. Una cosa es subdividirse en un mismo
territorio, pero también pueden estar los procesos de producción en distintos
países con diversas regulaciones, y el DT no ha podido responder a cómo hacer
responsables a las empresas en distintos países. Los derechos de los trabajadores
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lOMoARcPSD|3889955
estarán subordinados a la legislación de cada país, pero para la empresa las

ganancias son globales, y eso el DT no lo ha solucionado, porque no existen
tribunales internacionales para hacer valer normas laborales. El trabajo es un
fenómeno global. No se ha logrado hacer un sindicalismo internacional a la altura
de estos problemas.
 Trabajador menor de edad y derechos de sindicalización.
No actúan representados, porque si se les autorizó a ser aptos para trabajar,

deben ejercer derechos de la libertad sindical y no hay ninguna formalidad al
respecto.
JORNADA DE TRABAJO
Este fue el primer tema de las reivindicaciones obreras. El primer convenio de la

OIT se refiere a la limitación de la jornada de trabajo, y que respondía a esta
historia de la explotación y de la no limitación por vía de la ley, por ende, las
jornadas podían durar hasta que los trabajadores se murieran.
Ideario político = día dividido en 3/3 -> trabajo, descanso y desarrollo de la

personalidad (participar en política como ciudadanos).
Este tema a lo largo de la historia del DT se ha vuelto más complejo, porque antes
había un concepto tradicional de jornada donde se trabajaban 8 horas, pero ahora
se busca bajar de 45 a 40 horas semanales. Este proyecto de ley tiene un enfoque
de las posibilidades de vida y no de productividad. Estar más horas en un lugar de
trabajo no significa que se es más productivo.
¿Qué pasa si estoy 12 horas trabajando? Aumentan las probabilidades de

accidentes laborales.
 Definición de jornada de trabajo -> Art. 21 CT.
La jornada de trabajo está regulada en el Código del Trabajo en el Art. 21, en que
se entrega una definición de lo que es jornada de trabajo.
Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Tenemos esta definición de jornada activa y jornada pasiva. Es una mención

obligatoria del contrato de trabajo, lo exige el Art. 10 n°5 en donde se debe
especificar la duración y distribución de la jornada.
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En Chile el año 2001 en la ley 19.759 se redujo de 48 horas a 45 horas semanales,

pero entró en vigencia el año 2005.
 Exceptuados de la limitación de jornada -> Art. 22.
Están exceptuados de la limitación de jornada los trabajadores del Art. 22. Pueden
trabajar más o menos, porque se supone que no están sometidos a un control tan
severo como los trabajadores subordinados.
Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y

cinco horas semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que
presten servicios distintos empleadores; los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para
prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los
agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores
que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio
de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o
de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que
desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad
deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad
deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será
aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.
¿Cuáles excepciones están justificadas en el tipo de actividad que se presta o

respecto de la subordinación atenuada?
 Subordinación atenuada -> gerentes7, administradores, apoderados con

facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata.
 Tipo de actividad que se presta: los agentes comisionistas y de seguros,

vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento, trabajadores que se desempeñen a
bordo de naves pesqueras, trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones, deportistas profesionales y de los trabajadores que
desempeñan actividades conexas.
7
Están más cercanos al empleador.
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- Varios empleadores: en Chile uno puede tener muchos trabajos, porque los
límites de jornada en otros países se calculan por cada persona (no podrían
tener contratos de trabajo que aumenten los límites de trabajo).
- Vendedores: se entiende que como no tienen que estar en las dependencias no

tienen limitaciones, porque determinarán sus horas de acuerdo a sus ventas.
Estas formas de trabajo flexibles son buenas para las mujeres (estar en la casa).
 El control de la jornada.
Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo

ordinarias y extraordinarias, el empleador que tenga más de 5 trabajadores debe
llevar un libro de asistencia o un reloj control con tarjetas de registro, pero además
la interpretación administrativa ha permitido que cualquier medio que deje certeza
de los horarios de ingreso o de salida puede ser autorizado (por ejemplo: la huella
digital). Lo importante es que sea homogéneo para todos los trabajadores y
además del control del respeto de la jornada de los trabajadores tiene importancia
para el cálculo de la remuneración de los trabajadores.
En chile existen 2 sistemas de jornadas y un sistema de descanso.
 Tipos de jornada laboral.
 JORNADA ORDINARIA: se aplica a la generalidad de los casos, salvo que se

trate de algún tipo de jornada especial.
La jornada ordinaria tiene una extensión máxima. Es una forma de
distribución importante regulada en la ley, porque estás 45 horas no se
pueden distribuir en más de 6 días, pero tampoco en menos de 5. La jornada
ordinaria diaria de trabajo no puede exceder de 10 horas (Art. 28 inciso 2do
CT).
Excepción a estas 10 horas: los menores -> no más de 8 horas diarias.
 JORNADA EXTRAORDINARIA: es aquella que excede la jornada ordinaria

diaria y que tiene específica regulación legal.
La jornada extraordinaria es aquella que legalmente se puede realizar y que

va a superar este tope de 10 horas diarias. En sí misma es una forma de
flexibilidad laboral, porque se entiende que si el legislador estableció un tope
máximo de horas que se pueden trabajar al día.
¿Qué pasa si como empleador tengo necesidades de que se trabaje más?
Una opción es pedirles a los trabajadores más horas del trabajo, la otra es
contratar. Ese es el dilema de este tema, porque si el empleador necesita
53

lOMoARcPSD|3889955
más horas de trabajo necesita más trabajadores, pero puede mantener los
mismos trabajadores y extenderles ciertas horas diarias.
La ley chilena establece que la hora extraordinaria tiene que ser

excepcional: la ley es hipócrita, pues no exige que se justifique por qué se
está pidiendo la hora extraordinaria, pero sí exige que sean necesidades
transitorias. El problema de eso es que no establece limitaciones en cuanto
al tiempo durante el cual se puede pactar horas extraordinarias.
Si revisamos el Art. 32, veremos que la norma no establece ningún

límite para el tiempo durante el cual las personas pueden estar
haciendo horas extraordinarias.
Dice que se pueden volver a pactar infinitas veces. Se pactan por 3 meses y
se pueden renovar y renovar. Dice que deben ser necesidades transitorias,
pero si no se exige esta fundamentación tenemos horas extraordinarias que
pueden cumplirse durante años, no es real que sea transitorio.
Las horas extraordinarias son SIEMPRE VOLUNTARIAS, pero la voluntariedad

en el DT es siempre relativa, porque tengo un problema para decirle que no
al trabajador.
El pacto escrito es una formalidad de prueba. Las horas extra se tienen que
pagar con recargo del 50%.
 JORNADA PARCIAL: es aquella que no supera los 2/3 de la jornada

ordinaria. Si la jornada ordinaria semanal es de 45 horas, 30 horas o menos
será la jornada parcial (Art. 40 bis CT).
 JORNADAS PROLONGADAS.
Reguladas en el Art. 29 inciso 1ro del CT y las estudiamos a propósito del ius
variandi. Es la norma que autoriza al empleador unilateralmente a alargar la
jornada de trabajo en casos fortuitos o de fuerza mayor.
TAREA = HACER UN PARALELO EN EL ART. 32 DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA Y

EL ART. 29.
Averiguar cómo se debe calcular el salario mínimo de un trabajador que tenga una
jornada de 35 horas semanales. Los contratos part-time tienden a ser
proporcionales los derechos, es decir, las vacaciones proporcionales, etc. Regla de
tres.
Martes 04 de abril de 2017

El part – time:
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lOMoARcPSD|3889955
El part time corresponde a contratos de 30 horas o menos, a diferencia de la

jornada ordinaria de 45 horas semanales. Existe un salario mínimo que se fija
ahora cada dos años, y la duda era que pasa cuando se hacen contratos de 32
horas, ¿Cuál sería lo que exige la ley en cuanto a la remuneración mínima? Porque
en general el part time es una especie de proporcional de los derechos mínimos de
un contrato indefinido como jornada completa.
Existen dos tesis con respecto a eso:
1° Una opción es que se debe hacer proporcional, 32 horas tendría un salario

mínimo proporcional a 45 horas.
2° En las remuneraciones sabemos que el empleador no puede pagar menos de un

salario mínimo. ¿Qué salario tendrá que pagar a un trabajador que trabajo de 32
horas (que no sería ni part time ni jornada ordinaria)? La conclusión es que sería
acorde al principio protector y con el criterio del in dubio pro operario. Lo que dijo
la CS el año 2014 en la S 4.005 es que si el contrato es por más de 30 horas se
paga el salario mínimo, porque el part time es un contrato especial con un régimen
excepcional y que parte de las 30 horas hacia abajo, por lo tanto, sobre las 30
horas rigen los mínimos y máximos legales.
Esta interpretación comparada con la otra, supongamos que las dos son
igualmente fundamentadas y razonables, pero el juez al momento de elegir una,
escogerá la que proteja al trabajador, una interpretación más protectora. De todas
maneras, el in dubio por operario es un criterio de interpretación que nace del
principio de protección y que existe para aquellos casos extraños en que hay dos
interpretaciones jurídicas igual de buenas.
Esta jornada especial está regulada a partir del art. 40 bis, y es aquella convenida
por las partes que no es superior a los 2/3 de la jornada máxima ordinaria, es
decir, 30 horas en relación con las 45 de la jornada ordinaria. Tiene un régimen
jurídico especial porque modifica en ciertos aspectos las normas generales que
hemos analizado.
¿Qué cosas tienen en común con el régimen ordinario? Que el régimen general de
jornada ordinario y de descanso, la jornada diaria no puede exceder 10 horas y
que procede el régimen de jornada extraordinaria en su régimen general.
¿Qué cosas tiene especificas? El monto de la gratificación y la indemnización por

término de contrato.
El part time entra muy fuerte en los años 90’ porque parecía la forma de integrar a
los trabajadores que tenían que compatibilizar el trabajo con otras actividades,
principalmente los estudiantes, porque se trabaja en determinados horarios y
permitía el estudio. Otro grupo eran las mujeres, era la gran herramienta para que
las mujeres integren el trabajo. En el año 2012 se empieza a dejar esta tendencia
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porque trabajaban muchos part time, no solo estudiantes y mujeres, y si todos

comenzamos a trabajar part time no podría ser sustentable un hogar. Pareció que
había que retroceder un poco, a las empresas les conviene el part time porque
manejan la oferta de trabajo muy de acuerdo a sus necesidades, y la gracia de
desentenderse de los trabadores, es un régimen mucho menos pensado en cuanto
a carga del empleador y los trabajadores tiene pocas garantías. Pero cuando se
ocupa bien, es una super buena herramienta para compatibilizar.
La jornada flexible: Este contrato tiene un tipo de jornada en que se permite a

las partes pactar alternativas de distribución de jornada, y en estos casos el
empleador debe cumplir con la obligación de comunicar con una semana de
anticipación la alternativa de jornada que usará en el siguiente periodo (art. 40 bis
C)
Art. 40 bis C. Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En

este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará
facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en
la semana o período superior siguiente.
Esta disposición es una norma de flexibilidad laboral, por ejemplo: un bar que tiene
distintos estudiantes con distintas disponibilidades y también existen distintas
necesidades respecto de los horarios. Entonces, es una norma muy flexible porque
está diciendo que el empleador puede tener distintas opciones de distribución que
le acomode, y dependiendo de sus necesidades les avisa a los trabajadores con
una semana de anticipación que va a utilizar la planificación A, B o C. Esta es una
norma que demuestra que el derecho del trabajo es transaccional y hay bastante
consideración con los intereses empresariales.
El descanso dentro de la jornada tiene una norma especial, porque se

establece expresamente que este descaso dentro de la jornada, que es el que se
conoce como colación no puede ser inferior a 30 minutos ni superior a una hora, y
esta norma también es una norma especial con respecto al régimen general.
¿Cuál será el problema si el trabajador no tiene un límite máximo para establecer

el descanso dentro de la jornada? En el régimen general no hay un límite máximo.
Por ejemplo, si me mandan a colación por 4 horas, lo que tengo en el fondo es una
jornada partida y no una jornada ordinaria, y la Inspección del Trabajo dijo que eso
no era posible y estableció que el límite máximo es de una hora, y como el part
time es posterior si se preocupó de que hubiera un límite máximo.
La otra norma especial es el monto de gratificación, que está en el art. 40 bis B,

que permite que el pago de la gratificación que se rige por el art. 50 del CT podrá
reducirse proporcionalmente conforme a la relación que exista entre el número de
horas convenido en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria.
Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo L. parcial gozarán de todos los demás
derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo.
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No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50,

podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el
número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada
ordinaria de trabajo.
Existen en Chile dos sistemas de gratificación, uno es en base a las utilidades de la

empresa, pero el más usado es la del art. 50.
Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por
ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el
artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75)
ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se
ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial
conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales
remuneraciones dentro del mismo.
El empleador lo puede prever, lo tiene calculado dentro del ejercicio anual y no

tiene nada que ver con que la empresa le vaya bien o le vaya mal. Las
gratificaciones son esencialmente la forma en que se bonifica el sueldo del
trabajador por como haya funcionado la empresa, pero la forma más utilizada es la
del art. 50.
Otra especificidad del part time es el monto de indemnización por término del
contrato (art. 40 bis D)
Art. 40 bis D. Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere
corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se
entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas
por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del
mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de
cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de
precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva
y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le
correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta.
La especificidad es que la base cálculo de la indemnización por años de servicios
no es la del art. 172 que es la última remuneración mensual. Cuando se paga la
indemnización por años de servicio general la base de calcula es la última
remuneración mensual que el trabajador haya recibido. En el part time se hace
esta regla un poco más compleja, que permite aplicar el promedio de aquello que
percibió durante toda le vigencia del contrato o los últimos 11 años para evitar lo
que era una práctica para disminuir las indemnizaciones que era el último mes
pagar una indemnización mucho más baja, por ejemplo, el último mes en que se
trabaja, al estar muy pocas horas, esa última remuneración tenía una base de
cálculo muy baja y la indemnización entonces bajaba. Y con esta norma obliga a
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que se tome en consideración todo lo que el trabajador presto en servicio durante

el contrato o los 11 años.
Los descansos laborales y los permisos especiales:
La ley laboral establece un sistema de descanso, este se distingue en un descaso

dentro de la jornada diaria, un descanso entre jornadas diaria, el descanso
semanal y el feriado o descanso anual, más algunos permisos especiales.
1° El descanso dentro de la jornada: Es el descanso de colación y tiene fijado

por ley como mínimo media hora.
Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo
menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se
considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso
continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta
excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá
reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el
artículo 31.
El descanso diario está en el inciso primero y tiene la característica de que no se
imputa al cálculo de la jornada ordinaria, la ley no establece un máximo, y es lo
que el part time corrige.
¿Qué es lo que hace el inciso 2? Exceptúa los trabajos de proceso continuo. Los
trabajos de proceso continuo son aquellos que por sí mismos no pueden parar.
Normalmente tiene que ver con procesos tecnológicos, minería. La Dirección del
Trabajo está a fijar este tipo de excepciones a los descansos dentro de la jornada y
pueden tener régimen distinto en materias de jornada en general.
2° El descanso entre las jornadas diarias, en realidad no está regulado en

leyes chilenas, pero no por ello se entiende que no es importante, porque es el
descaso que se tiene entre un día de trabajo y otro. En el derecho extranjero hay
normas expresas, por ejemplo en Argentina hay una norma que establece que
dentro de cada día de trabajo debe haber un periodo mínimo de descanso de 12
horas diarias, Brasil lo fija en 11 horas, la UE en su directiva del año 1993 sobre
ordenación del tiempo de trabajo establece un periodo mínimo de descanso de 11
horas consecutivas dentro de cada periodo de trabajo de 24 horas.
¿Cómo se ha resuelto esta falta norma en el derecho chileno? Por la interpretación

administrativa de la Inspección de Trabajo. La dirección del trabajo ha dicho que si
el legislador reconoce los descansos dentro de la jornada, dentro de la semana y
en el año, la correspondencia y armonía que debe darse entre las diversas parte
de la ley obliga a entender que la reglamentación del descanso de la semana
diaria es implícita porque será el tiempo que medie entre una jornada efectiva y
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otra, y que si el legislador fija la jornada máxima diaria, esta tiene como objetivo el
goce de un periodo de inactividad una vez que se cumpla el periodo máximo y que
tiene una fundamentación constitucional en el art. 19 n°1 referido al derecho a la
vida y a la integridad física y psíquica.
La Dirección del Trabajo ha sostenido dos tesis:
1. La extensión máxima de la jornada en 12 horas incluido los descanso, por lo

que el descanso diario implícito sería de 12 horas. Y en realidad el problema
no es la extensión máxima de la jornada porque eso es diario, sino saber
cuál es este mínimo, sobre todo porque hay jornadas con turno que pueden
reducir mucho el descanso entre una jornada y otra. Y aquí la Inspección del
Trabajo ha sostenido otra tesis que dice;
2. El descanso entre una jornada y otra debe tener una duración equivalente
por lo menos al periodo que se ha trabajado en el día.
3° El descanso semanal: También es evidente que este descaso tiene un
fundamento sociológico y biológico que es recuperar fuerzas (fundamento
biológico y de salud) trascurrido un periodo semanal trabajado, y el fundamento
sociológico es poder compartir con la familia, el domingo también tiene un
fundamento religioso. Es tan importante este tema que está de manera implícita
en el Convenio 1° de la OIT, Convenio 14° de la OIT del año 1921 que es sobre el
descanso semanal en los establecimientos industriales y el Convenio 106° del año
1957 sobre el descanso semanal en el comercio y en las oficinas.
La OIT establece que el día de descanso semanal deberá coincidir con el día que
por tradición o costumbre del país o región se descanse, pero que también deberá
considerarse la tradición o costumbre de las minorías.
¿Qué problema constitucional podría presentarse acá? Libertad de culto.

En Chile está regulado en el art. 35 inc. 1 y parte de esta lógica racional de que
este descanso de un día dentro de la semana de trabajo debe otorgarse en día
domingo, y así es que establece que el domingo es día de descanso como también
los días festivos declarados por ley.
Art. 35. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de
descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en
esos días.
Este es el mínimo, pero en la jornada ordinaria son 45 horas semanales que no
pueden distribuirse en menos de 5 días y más de 6 días. Si se distribuyen en 5 días
se desplaza un día más.
La duración del descaso semanal es a contar de las 21 horas del día anterior al
domingo o festivo y termina a las 6 horas del día siguiente. Esto está regulado en
el art. 36 del CT.
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Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en

los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior
al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las
alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de
trabajo.
¿Qué problemas puede surgir con esto? *Los problemas que surgen los dará en
casos con sistemas de turnos.
Se dio en la jurisprudencia el siguiente caso, se empezaron a fraccionar los

descansos dominicales, es decir, que al trabajador se le daba la mañana del
domingo y la tarde del miércoles, entonces ahí había un día de descanso semanal.
En un momento se le dio validez, pero a partir de los años 90’se reforzó la idea de
que tiene que ser un día completo porque es distinto descansar un rato y un rato o
la tarde de un día la tarde de otro, que tener todo el día domingo o un día
completo para distraerse.
Excepciones del descanso del día domingo: Estas excepciones están en el art. 38
del CT. Salvo esos casos, el no otorgar el descanso dominical, produce diversos
efectos, cualquier paco hecho en estos sentidos, es nulo. Su pago, el haber
trabajado un domingo sin que corresponda se produce, si no hay un pacto entre
las partes distinto, como hora ordinaria si es que no se produjo un exceso sobre la
jornada ordinaria, y en caso de trabajar domingo se hayan excedido las 45 horas
semanales, se paga la jornada extraordinaria. Lo que se tendría que hacer si se
trabaja día domingo, es entregar días compensatorios de descanso también. Y
finalmente se cursa una multa administrativa, si el fiscalizador detecta que
trabajaron día domingo, la primera medida es que el empleador les haya devuelto
los días de descanso, y que les haya permitido descansar por estos días que los
hizo trabajar.
La profesora Irene Rojas hace una clasificación que permite entender mejor el art.
38 y distingue entre excepción al descanso de carácter transitorio, excepciones de
carácter permanente en actividades generales y la excepción de carácter
permanente en actividades especiales.
Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores

que se desempeñen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o
caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades
que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o períodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa;
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5.- a bordo de naves;

6.- en las faenas portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente
al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será
aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal
establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley
Orgánica Constitucional de Municipalidades, y
8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan
actividades conexas.
Martes 11/04/2017
CASO 1: SU CLIENTE, UNA EMPRESA PORTUARIA LE CONSULTA SOBRE LAS

JORNADAS Y DESCANSOS DE SU TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑA COMO
VIGILANTE, DE 22.30 A 7 HORAS.
LA EMPRESA ESTÁ EXCEPTUADA DEL DESCANSO DOMINICAL DE ACUERDO AL
ARTÍCULO 38 Nº6. SUS DUDAS SE REFIEREN ANTE TODO A SI EXISTE UN RÉGIMEN
ESPECIAL SOBRE TRABAJO NOCTURNO.
Y EN PARTICULAR A:
a) CUÁL ES LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA DIARIA:
Limitación de la jornada semanal -> Art. 22.
No puede exceder las 10 horas -> Art. 28.
Duración máxima semanal 45 horas.
b) CUÁL ES LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA SEMANAL: 45 hrs.
c) CUÁNTO TIEMPO TIENE DE COLACIÓN: mínimo media hora y debe convenirse

de acuerdo a la jornada de trabajo (Art. 34 inciso 2do y es la regla general ->
media hora de colación que no es imputable a la jornada, es decir, no se
resta de las 10 horas y tiene efectos en la remuneración, pues se hace en
relación al tiempo).
d) CÓMO SE DISTRIBUYE LA JORNADA SEMANAL -> regla general.
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e) PUEDE TRABAJAR DOMINGOS Y FESTIVOS: sí, pero deben haber

compensaciones. Si trabajo un domingo o festivo se le tiene que dar un día
de compensación.
f) SI LA RESPUESTA ANTERIOR ES SÍ, ¿TIENEN DERECHO A ALGÚN DOMINGO EN

EL AÑO? -> Art. 38 n°4:
Dictámen de la Dirección del Trabajo:
Si es n°2 tendría derecho a esto.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso

primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. ->
trabajadores del comercio
Los trabajadores portuarios no tienen derecho a algún domingo en el año.
g) SI ESTÁN EXCEPTUADOS DEL DESCANSO DOMINICAL, ¿CÓMO SE DEBEN

ENTREGAR LOS DÍAS COMPENSATORIOS? LA EMPRESA QUIERE HACERLO
DESCANSAR EN DÍA MIÉRCOLES. (INDIQUE DÍAS Y HORARIOS QUE
COMPRENDERÍA EL DESCANSO COMPENSATORIO).
Se aplica el Art. 36 -> más de un día se deben respetar las horas en que
empieza y que termina. Se tienen que aplicar, aunque me queden más de 24
hrs de descanso.
 Art. 38 agrupado respecto a categorías.
h) Excepciones de carácter transitorio.
N°1 -> 1. en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza
mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
N°3 -> 3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse
sino en estaciones o períodos determinados.
N°4 -> 4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha

de la empresa -> lo que quiere decir que es una eventualidad que se
produce y que necesariamente se tenga que realizar y eso justifica no
descansar el domingo.
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El trabajo portuario no tiene reglas de domingo obligatorio.
i) Excepciones de carácter permanente en actividades generales.
N°2 -> 2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por
la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria;
N°7 -> 7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan

directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo,
esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la Ley
N° 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de
Municipalidades -> estas leyes regulan las elecciones, y estas reglas no se
aplican en las elecciones.
j) Excepciones de carácter permanente en actividades especiales.

La especialidad significa que le da el nombre y apellido al tipo de actividad
que va a estar exceptuada.
N°5-> 5. a bordo de naves;

N°6 -> 6. en las faenas portuarias;
N° 8 -> 8. en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que
desempeñan actividades conexas.
 Art. 38 bis.
La CONFECOE negoció un beneficio adicional que no tienen los demás sectores, y

se hizo porque en la reforma del Derecho Colectivo se discutía la flexibilidad
horaria.
Art. 38 bis. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior,
los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo
gozarán, adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal
durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo
escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes,
hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre
que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal. Este
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derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado

de un año a otro.
 Otras figuras relativas al descanso:
a) Feriados obligatorios establecidos por ley: día del trabajador, 1 de Mayo, 18

y 19 de Septiembre, 25 Diciembre, 21 de Mayo.
b) Descanso semanal voluntario con goce de remuneraciones -> en el supuesto

que se trate de un día intermedio entre 2 festivos o un festivo y día sábado o
domingo, si las partes llegan a un acuerdo se puede descansar ese día
intermedio con goce de remuneraciones.
Esta norma es innecesaria jurídicamente porque si hay acuerdo entre

empleador y trabajador qué problema va a haber con agregar un día de
descanso y más con goce de remuneraciones. Noes que sin esta norma
hubiera estado prohibido. Da la impresión que se agrega un beneficio, pero
es una cosa que depende de si se logra negociar bien con el empleador.
Es un beneficio adicional o mejora. Lo que el Derecho Laboral busca quitar es
la disminución de derechos.
 Feriado anual o vacaciones anuales.
Tiene todos los objetivos que uno puede imaginar en relación al descanso: vida
familiar, social, la recuperación de las energías después de un año de trabajo. Es
un derecho laboral pero, además, tiene el carácter de derecho fundamental. Es un
derecho humano establecido en el Art. 24 de la Declaración Universal de DDHH
que dice que toda persona tiene derecho a vacaciones anuales pagadas.
La OIT tiene un convenio sobre vacaciones anuales pagadas del año 1936, el
Convenio N°52 y que fue siendo reemplazado por otros Convenios. El que más nos
interesa es el Convenio 132 del año 1970 en que se establecen 3 semanas de
duración mínima de las vacaciones por un año de servicio. Chile no ha ratificado
este convenio, pero la ley laboral cumple con este estándar que establece este
convenio de las 3 semanas mínimas, pero NO cumple la norma especial existente
a propósito de los trabajadores menores de 18 años, ya que la recomendación 146
del año 1973 establece que deben gozar de 4 semanas de vacaciones anuales.
¿Cuál es el régimen del feriado anual en Chile?
Los elementos son:
1. Cumplimiento de un período de servicios: 1 año de servicio.
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¿Qué se entiende por año de servicio? ¿Desde que se prestan los servicios
efectivos o desde que está vigente el contrato? Planteamiento -> el contrato se
celebra con una fecha X y los servicios se empiezan a prestar después.
La primacía de la realidad se aplica con una restricción: la conveniencia del

trabajador, porque en este caso le conviene que se cuente desde el contrato
vigente. Esta es la interpretación de la Dirección del Trabajo, pues es la
interpretación a favor del trabajador, por sobre la interpretación basada en la
primacía de la realidad (se aplica siempre y cuando sea favorable al trabajador).
2. Un mínimo que son 3 semanas que se logran porque la ley chilena

habla de 15 días hábiles.
Pese a que Chile no ha ratificado el Convenio cumple con el criterio de las 3

semanas porque da 15 días hábiles y las semanas resultan porque el día sábado
para estos efectos se considera inhábil, entonces da 21 días. Eso está en el Art.
69 del Código del Trabajo.
El feriado anual general está en el Art. 67 inciso 1ro y regula estos 15 días
hábiles en relación al Art. 69 que declara el sábado inhábil.
Existen otros tipos de feriados anuales:
o Feriado ampliado, que regula un caso especial en que son más de 15

días (Art. 67 inciso2 do) -> para las regiones extremas del país en donde
se dan 20 días hábiles de vacaciones: Magallanes, antártica chilena,
aysen y Palena.
o Feriado progresivo: está regulado en el Art. 68 del Código del Trabajo.
Uno gana un día por 3 años siempre y cuando tenga 10 años trabajando,
es decir, para ganarme un día tengo que tener 13 años.
No tiene carácter irrenunciable y si se puede compensar en dinero.
Puede negociarse individual o colectivamente.
Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores,
continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años
trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
o Feriado adquirido pro anteriores regímenes jurídicos: es una situación

especial en que el trabajador se cambia de trabajo, entonces tiene que
resolver el problema de que el nuevo empleador el tiempo que ese
trabajador trae consigo -> DUDA CÓMO SE HACE VALER EL TIEMPO QUE
SE TIENE TRABAJADO.
3. Remuneración.
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Ese mes en que uno no presta servicios se paga una remuneración íntegra que
tiene una norma especial -> Art. 71 -> remuneración para la institución del feriado
anual.
Art. 71. Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el

sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra
será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados. 343
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras
que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la
remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las
restantes.
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la
remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá
pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación
corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el
cálculo de la remuneración íntegra.
Si tenemos que analizar cuánto valen las horas del trabajo del feriado hay que
aplicar esta norma especial de la remuneración para efectos del feriado.
4. Irrenunciabilidad del feriado anual.
Tiene ciertos matices, es decir, es un derecho que no puedo negociar, pero si

puedo, por ejemplo, fraccionarlo, porque para el feriado es relevante que haya un
periodo continuo de descanso. No se puede decir que me tomaré 5 días en enero,
2 en mayo y 2 en noviembre pq la idea es que sea le gran descanso del año, pero
si el DL permite un tipo de fraccionamiento. Hay un mínimo que me tengo que
tomar todo junto, que es de 10 días hábiles, pero esos otros 5 que tengo sí los
puedo fraccionar. Así está establecido en el Art. 70 del CT.
Otra cuestión que matiza la irrenunciabilidad es que puedo no tomarme

vacaciones en un período y las vacaciones se acumulan. Puedo acumular hasta 2
períodos y ese es el tope y es obligación del trabajador que los trabajadores se
tomar las vacaciones.
Hay una regla especial para los establecimientos de educación básica y media o su
equivalente, que es un tipo de descanso de carácter colectivo, en que se
incorporan los meses de Enero y Febrero. El requisito para poder acceder a este
beneficio es que el docente tenga más de 6 meses continuos de servicio en el
establecimiento, y esto es x el tipo de actividad, porque los colegios normalmente
terminan su actividad en Diciembre y se produce un cierre del establecimiento,
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porque de lo contrario los trabajadores pueden poner distintas fechas para cuando
se quieran tomar las vacaciones.
¿El trabajador tiene derecho a tomarse las vacaciones cuando él quiere o es el

empleador el que acepta la propuesta del trabajador? ¿Eso es así o hay una falta
de información?
Una de las normas con las que más se trabaja en casos laborales es la que regula
el FERIADO PROPORCIONAL, que es de las prestaciones que se reclaman cuando
es despedido si no son pagadas en el finiquito. Como las vacaciones se generan en
la medida que transcurre el tiempo, trabaje un año me tome mis 15 días y me
despidieron 4 meses después. Proporcionalmente he ido generando un derecho, y
ese derecho como me despidieron sí se me tiene que compensar en dinero, y es el
equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo
que medie entre su contratación o la fecha en que enteró a su última anualidad y
el término de sus funciones (Art. 73).
 Elementos para hacer el cálculo de lo que corresponde pagar por

feriado proporcional:
De acuerdo al Art. 73, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes

de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una
indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada
en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que
entregó su última anualidad y el término de sus funciones.
Esto está explicado en la página de la Dirección del Trabajo -> cálculo de

feriado proporcional. Lo primero que aparece es el cálculo de 2 factores.
- División de 15 días hábiles que uno tiene de feriado anual por 12 que son los 12
meses del año. Va a dar una cifra que equivale a lo que uno genera cada mes
que trabaja, eso es constante -> 1,25 (porque son 15 días hábiles que yo
genero en 12 meses trabajados).
- Ese 1,25 dividido 30, que es 0,041 -> cuánto vale cada día. El feriado de los 15
días se genera en 12 meses, pero si tengo menos de 12 meses tengo que poder
calcular los días que he podido trabajar dentro de un mes.
Para determinar el monto que corresponde pagar por feriado proporcional:
1) Dividir el número de días feriados a que el trabajador tendría derecho por el

número de meses que comprende el año. El producto será el número de días de
feriado proporcional que debe compensarse por cada mes trabajado.
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(Si se trabaja más de un año hay que preguntar si el trabajador se tomó las
vacaciones o no)
8 x 1,25 = 10
7 x 0,041 = 0,28
10 + 0,287 = 10,28
Hasta aquí sólo calculamos sobre los días hábiles, faltan sábados y domingos y
feriados que puedan ir entremedio. El domingo es inhábil y el sábado es inhábil
para efectos de feriado (15 días hábiles). Estas 3 semanas tienen que estar
pagadas.
2) El resultado deberá multiplicarse por el número de meses y fracción de meses

que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el
término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del
contrato. El producto será el número de días hábiles de feriado que deben
compensarse.
10,28 x
3) Deben contarse los días sábado, domingo y festivo que correspondan a partir
de la fecha de terminación del contrato, que deberán agregarse y darán el
número total que debe compensarse por feriado progresivo.
Son 7 feriados (Este viernes y feriado de pascua). Esos 7 días se suman a los
10,28 y hay que compensarle 17,28 días y tengo que saber cuánto vale el día
trabajo. Tengo que darle $172.800 de compensación a este trabajador.
Trabajador que ha sido despedido el viernes 07 de Abril de 2017. Llevaba 8 meses

y 7 días trabajando y su sueldo diario era de $10.000. calcular cuánto se le debe
por feriado progresivo (prestaciones que siempre se tienen que calcular cuando el
trabajador es despedido, porque ‘siempre queda un feriado adentro’).
JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO
Son aquellas cuya duración máxima de tiempo de trabajo y distribución son

diferentes a los de la jornada ordinaria, y su establecimiento por la ley parece
obedecer a distintos motivos:
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- La especialidad de la actividad.
- La irregularidad en la intensidad de los servicios.
Sin embargo, no todas las jornadas especiales responden totalmente a esta

justificación.
 Las jornadas especiales según la extensión del tiempo son jornadas

inferiores a las 45 horas semanales -> único caso del estatuto docente, que
establece una jornada máxima de 44 horas semanales.
 Jornadas superiores a las 45 horas semanales son:
a) La del Art. 27:
Art. 27. Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al

personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes –exceptuado el personal
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina–, cuando, en todos estos
casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del público.
El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir
hasta por un máximo de cinco días a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer
más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta
jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si
una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones
descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez
competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Especialidad en la actividad o intensidad en la irregularidad de los servicios ->

hoteles, restaurantes tienen -> la actividad es irregular. Los horarios
intermedios son de trabajo más flojo, y la ley entiende que como tienen
momentos intensos de trabajo y tiempos muertos optan por dar una jornada
extendida diaria.
Excepción -> si trabajo en la administración, en la lavandería, lencería y cocina,
ya que se trabaja permanentemente y no está esta irregularidad de la atención
al público.
b) Trabajadores de comercio en determinados períodos: navidad y año nuevo.
c) Algunos contratos especiales, como el de trabajadora de casa particular y los

contratos de embarco.
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 Jornadas especiales según la distribución de la jornada de trabajo:

son aquellas en que la ley autoriza una distribución distinta, ya sea respecto
a la jornada diaria o a la jornada normal.
Por ejemplo, los trabajadores de transporte (Art. 25), el contrato de

trabajadores agrícolas (Art. 87 y ss.), la jornada bisemanal (Art. 39) y el
sistema excepcional de jornadas y descansos (Art. 38 inciso final) -> la
Dirección del Trabajo da una autorización específica a una empresa para
tener una distribución de jornada distinta.
 Jornada de trabajadores de casa particular: es una jornada más extensa

que la ordinaria, aunque fue disminuida por la Ley 20.786 del año 2014.
Pueden ser puertas adentro o puertas afuera.
¿Qué tipo de persona comúnmente trabaja puertas adentro? Mujeres

extranjeras. Se dan problemas como por ejemplo que les quitan el carnet.
La DIT interpretó que no puede fiscalizar, porque podría haber un choque
con un delito de la violación de morada.
a) Los trabajadores que viven fuera de la casa de su empleador : tienen

una extensión de 45 horas semanales (jornada ordinaria). Se pueden
distribuir en un máximo de 6 días y se aplica el descanso de colación.
Art. 149 letra d) rompe esta regla de 45 horas semanales distribuidas

en un máximo de 6 días:
d) Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince

horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras
semanas, las que serán pagadas con un recargo no inferior al señalado
en el inciso tercero del artículo 32.
En caso de que el acuerdo no conste por escrito, se imputarán al
máximo de quince horas semanales indicadas en esta letra, las horas
trabajadas en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador.
Esto se llama ‘pacto de jornada adicional’, pero serían horas

extraordinarias, pero la ley no las llama así. La profesora Rojas dice
que derechamente no establece ninguna exigencia de causal. Eso no
es tan grave porque la regla de causal no es tan relevante. En este
caso ni siquiera menciona tener alguna justificación. Aquí tenemos a
una trabajadora que tiene a disposición de la autonomía de la voluntad
estas 15 horas semanales, dependiendo del empleador. Un trabajador
solo no tiene capacidad trabajadora. La normalidad es que no puedan
negarse a hacer horas extra si su empleador se lo está pidiendo. Esto
ha cambiado, porque hace 30 años era muy normal tener nanas
puertas adentro, y hoy no es así.
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Se contrata este servicio normalmente porque la mujer sale a trabajar.
¿Por qué no se contratan a mujeres nacionales? Porque las migrantes

son más baratas, y pueden ganar menos que el mínimo.
b) Trabajadores que viven en la casa de su empleador : tenemos

establecido un régimen absoluto de descanso que es de 12 horas
(derecho a descanso diario), por lo tanto, el tiempo de trabajo es de 12
horas, pero en dicho período no se incluyen los descansos, ya que el
trabajador tiene el derecho a un descanso ininterrumpido de 9 horas, y
las 3 restantes se fraccionan durante la jornada (Art. 149 inciso 2do).
Por lo tanto, la jornada de 12 horas, a la que se suman los descansos
dentro de la misma, implica un descanso real de 9 horas. Esta jornada
tiene una extensión semanal máxima de 60 horas, ya que sólo se
establecen 2 días de descanso semanal que son el sábado y el
domingo.
Respecto del descanso semanal se mantiene la regla general de que el

descanso sea en domingo. En el caso del día sábado (que también es
de descanso) se establece que podrán ser acumulados, fraccionados o
intercambiados por otro día de la semana. Si se acumulan estos días
deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes
calendario, además no procede su compensación el dinero mientras
esté vigente la relación laboral.
En el caso del día festivo, en principio éste es de descanso, pero puede

pactarse que éste sea disfrutado en un día distinto al festivo, que no
podrá ser un día más allá de los 90 días siguientes al respectivo
festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y
no puede ser compensado en dinero, salvo que el contrato de trabajo
termine antes de haberse ejercido el descanso (Art. 150 inciso 2do).
CONTENIDOS DEL CONTRATO
 Remuneración.
Desde el punto de vista del trabajador funciona como la causa del contrato, y
desde el punto de vista del empleador es el objeto u obligación principal8.
Hace la diferencia entre las otras formas de trabajo como la esclavitud. Actividad
productiva siempre ha habido: personas empleando su fuerza para la
sobrevivencia. La remuneración pasa a tener determinadas características y es la
8
Tema de los empaquetadores del supermercado: para rechazar sus demandas se argumentaba que el Supermercado no
remunera -> si no se cumple con la obligación de remunerar dentro de un servicio que me están prestando, no se puede
argumentar que eso está a tu favor.
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causa principal por la que las personas fueran a trabajar. Si no estuviera sería
voluntariado o sería esclavitud.
La definición base está en el Art. 41 inciso 1ro: “remuneración corresponde a las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador a causa del contrato de trabajo”.
- Esta definición corresponde al concepto BASE de remuneración, ya que existen

conceptos específicos, por ejemplo, el del Art. 73 para feriado y el del Art. 72
que pertenece a régimen de indemnizaciones por término del contrato de
trabajo.
- La remuneración debe ser en dinero y es sólo excepcionalmente en especies.

Las remuneraciones se pagarán en monedas de uso legal, sin perjuicio de lo
establecido en el Art. 10 inciso 2do y lo establecido para los trabajadores
agrícolas.
- El Art. 91 regula la excepción de trabajador agrícola donde se permite que el

50% de la remuneración se pague en especies, por el tipo de trabajo: beneficios
de tipo de alimentación, vivienda, transporte pueden ser más relevantes en ese
tipo de trabajos.
 Contraprestaciones que constituyen remuneración.
Remuneración es la contraprestación por trabajo realizado. Por lo mismo en el Art.

41 inciso 2do encontramos una serie de conceptos excluidos pero que tienen la
razón de ser que no son contraprestación por el trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja,

de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios
establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la
relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra
por causa del trabajo.
Indemnización de servicio -> por término de contrato, razones de seguridad social,

etc, no se suman al contrato, pero se pagan.
 Diversas formas de remuneración.
La ley establece algunas de carácter general y obligatorias, como el sueldo y la

gratificación, además de otras formas específicas como son el sobresueldo, la
comisión y la participación.
a) SUELDO: es la remuneración fija, obligatoria y en dinero que debe ser pagada

por períodos iguales nunca superiores a un mes, y cuyo monto mínimo es $2 …
72

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El fundamento del sueldo es asegurar una renta fija mínima por el trabajo
realizado en el marco de una jornada ordinaria, es decir, lo que fundamenta
esta remuneración es el cumplimiento de la jornada y la productividad del
trabajador para la empresa.
Tiene ciertas exigencias:
Su fijeza: esto quiere decir que se paga por períodos iguales y, además, que
debe estar determinado en dinero. La excepción a su obligatoriedad está dada
en relación a los trabajadores exentos del cumplimiento de una jornada.
¿Qué trabajadores están exentos del cumplimiento de una jornada? -> Art. 22
CT, pero para estos efectos se establece una especie de contra excepción, ya
que si bien el trabajador puede estar en los supuestos del Art. 22 la Ley 20.281
estableció que se presumirá que el trabajador está afecto al cumplimiento de
jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento
el día de ingreso o egreso a sus labores o cuando el empleador efectúe
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
También se presumirá que está afecto a jornada ordinaria cuando el empleador

por medio de un superior jerárquico ejerza supervisión o control funcional y
directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
Art. 22 -> trabajadores con menos subordinación, peor la ley dice que si hay un
control en la hora de ingreso o egreso o control funcional sobre la forma de
ejercer servicios y descuentos por atrasos (poder disciplinario de sanción), en
esos casos vuelve la subordinación.
La norma establece una contra excepción al decir que en el caso de la

supervisión y control funcional no se va a entender que dice dicho control
cuando el trabajador sólo se limite a entregar resultado de sus gestiones, y se
reporte esporádicamente, especialmente en los casos que trabaje en una
Región distinta a la de su empleador.
Puede que exista control directo y funcional, pero la ley es más ilustrativa y dice
que ese control no se constituye cuando el vendedor a fin de mes, por ejemplo,
reporta cuánto vendió.
El sueldo mínimo corresponde al ingreso mínimo mensual. El sueldo es un tipo

de remuneración.
b) EL SOBRESUELDO -> remuneración de las horas extraordinarias (Art. 32) y se

pagan con un 50% de recargo sobre el valor hora, lo que explica el fuerte
estímulo para hacer horas extraordinarias. Si no existe un sueldo superior al
mínimo mensual el ingreso será de $264.000.
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c) COMISIÓN Y PARTICIPACIÓN: definidas en el Art. 42:
Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre

el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración
del trabajador;
Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado

o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la
misma, y
 GRATIFICACIÓN: definida en el Art. 42 e) que dice que corresponde a la

parte de las utilidades con que el empleador beneficie el sueldo del
trabajador. Es, por lo tanto, una remuneración accesoria ya que se agrega
a la remuneración principal en el caso que se cumpla con sus requisitos
legales, pero es obligatoria cuando proceden sus requisitos legales. Puede
tener un origen convencional o legal en el caso que sea una gratificación
convencional debe ser igual o superior a la legal. esto está regulado en el
Art. 47 CT.
¿Quiénes están obligados a pagar y cuáles son los requisitos para que
proceda la liquidación por gratificación?
Art. 47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o

agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las
cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la
obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no
inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
período anual, incluidos los que no tengan derecho.
o Empresas: persigan fines de lucro y cooperativas.

o Deben ser empresas obligadas libres de contabilidad (Declaran impuesto
a la renta).
o La gratificación en esencia es la participación de los trabajadores en las
utilidades de la empresa, por tanto, tienen que haber utilidades. Si no hay
utilidades líquidas no está obligada a pagar gratificación.
La utilidad que se aplica es la que haya determinado el Servicio de
Impuestos Internos a propósito del impuesto a la renta, sin deducir las
pérdidas de ejercicios anteriores en la utilidad anual. Esa es la utilidad
que se toma para la gratificación, pero además a esto se le debe
descontar el 10% del capital propio, y eso es la utilidad líquida.
74

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En el caso de empleadores que no declaren impuesto a la renta, el SII

para el sólo efecto del pago de las gratificaciones le va a calcular lo que
debía haber pagado por impuesto a la renta.
Para efectos de la definición de la utilidad líquida, el SII determinará la

liquidación del capital propio, invertido para el empleador en la empresa.
El SII tiene el deber de comunicar estas liquidaciones tanto a los Juzgados

del Trabajo como a la Dirección del Trabajo si es que lo solicitan, y
asimismo a los empleadores y sindicatos.
 Modalidades del pago de la gratificación legal.
Determinamos la utilidad liquida y para que la gratificación haga

participar a los trabajadores de las utilidades -> Art. 47 el 30% de esa
utilidad líquida se va a utilizar para pagar a los trabajadores en proporción
a lo que haya devengado en el respectivo período anual incluyendo a los
que no tengan derecho a gratificación. Eso significa que ese monto del
30% de la utilidad líquida se va a dividir de acuerdo a lo que gana cada
trabajador anualmente (mientras más se gana más gratificación).
Ninguna empresa paga gratificación de esta manera, y optan por los

cambios del sistema en el Art. 50 que es mucho más simple y no está
conectado a las utilidades. Por lo tanto, es predeterminable:
Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el

veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido
de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad
líquida que obtuviere.
En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y
tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el
veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones
dentro del mismo.
Es mucho más fácil decir que voy a pagarlos por el Art. 50 -> la cifra es el
25% de lo que el trabajador devengó (conectado a su remuneración y no
a las utilidades de la empresa). Tiene un tope, ya que no puede exceder
del 4,75% de los ingresos mínimos mensuales. Se pierde el sentido de
redistribuir utilidades y es fácilmente calculable por parte del empleador.
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¿Cómo se pagan? Empleadores están obligados a pagar las gratificaciones

al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance,
liquidación presentada al SII mientras se practica la liquidación definitiva.
Se puede deducir cualquier otro beneficio que de la empresa que esté

conectado a utilidades, y los trabajadores que no alcancen a completar un
año de trabajo tienen derecho a gratificación en proporción al tiempo
trabajado.
d) LA SEMANA CORRIDA: investigar -> se hizo una modificación legal que

produjo diferencias interpretativas entre la CS, la DIT y la doctrina. Lo que
fue más interesante fue que la DIT tuvo una interpretación menos favorable
a los trabajadores que la doctrina y que finalmente estableció la Corte
Suprema (buscar Ley 20.281).
Material sobre la protección legal de las remuneraciones -> profesora
enviará material.
Dentro de las garantías frente al pago de las remuneración hubo una
innovación el 2008 a través de la Ley 20.248 que estableció el derecho a
igual remuneración por igual trabajo entre hombres y mujeres, y que es una
norma que no ha tenido eficacia jurídica por el régimen que tiene: exige una
denuncia interna, no da derechos conexos de información (puedo tener la
intuición de que gano menos que mi compañero y no tengo derecho a saber
su cargo o sueldo salvo las empresas de 200 o más trabajadores, que no es
la mayoría en Chile). Ha habido 15 casos y sólo 1 ha tenido resultados
favorables a los trabajadores.
LOS PODERES DEL EMPLEADOR
Es el momento en que salimos del análisis más contractual del trabajo, porque
hasta aquí hemos visto elementos del contrato, mínimos y máximos legales, pero
como se explica por la doctrina en realidad el contrato de trabajo es un contrato
hasta el momento que se firma. De ahí en adelante lo que empieza a haber es más
bien una relación de trabajo, y esa relación de trabajo está determinada porque
hay una parte de los contratantes que tiene poderes respecto de su contraparte, y
eso sí que es una cuestión completamente atípica, porque incluso si hablo del
contrato arrendamiento sería excesivo que decir que quien me arrienda tiene
poderes sobre mí: no es una persona que día a día me da instrucciones, me
sanciona, etc.
Esto determina la existencia de 2 formas de mirar el Derecho del Trabajo:
- Autores se inclinan a que el Contrato de trabajo tiende a demarcar estos

poderes a través del elemento contractual. Es una evolución dentro de las
relaciones de trabajo.
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- Ese contrato una vez que empieza a ejecutarse (son de tracto sucesivo), pero lo
que uno empieza a vivir es una relación con su empleador, y esta relación
desde el punto de vista del empleador está fundamentada en derechos
constitucionales también -> la propiedad, y además tiene respecto a su
empresa un derecho garantizado en la CPR que es la libre iniciativa económica:
tiene derecho a decir cómo, cuándo y con quién se produce (qué trabajadores
traigo).
En Italia se discute que la propiedad sea el fundamento del poder del

empleador, porque se dice que la propiedad sobre las cosas no puede implicar
por reflejo un poder sobre las personas (trabajadores), sino que sólo lo
circunscriben a la libre iniciativa económica ya que las personas pasan a incidir
en cómo produzco. Sergio Ramonal dice que es como si se sostuviera que si
una persona me ofrece llevarme en su auto pasa a tener poderes sobre mí. Por
eso la propiedad es más cuestionable como fundamento, pero la libre iniciativa
económica no se discute.
Esto es importante por la ciudadanía de la empresa y los derechos

fundamentales de los trabajadores porque, así como el empleador tiene
fundamentos constitucionales para ejercer sus facultades los trabajadores
tienen los derechos que el sistema le garantiza como persona y que deben ser
respetados al interior de la empresa. Este tema en Europa se empezó a tratar
en la segunda mitad del siglo XX. O por ser trabajadores pierden sus derechos
respecto del poder empresarial: en Chile entró en los 90’s a través de
dictámenes administrativos de la DIT -> los trabajadores tienen derecho a la
honda, integridad psíquica, etc. En Chile se produjo un salto el año 2008 cuando
se incorpora la acción de tutela de derechos fundamentales, y esos derechos
pasan a tener un cauce procesal eficaz para reclamarlos en tribunales. Lo que
tenemos es un enfrentamiento entre derechos constitucionales.
Las facultades del empleador son:
a. La facultad de mando o dirección -> el empleador toma todas sus decisiones

cotidianas y planificaciones.
Si bien las facultades del empleador tienen fundamento constitucional, en el

Código del Trabajo NUNCA se mencionan estos poderes, SALVO en un
artículo -> Art. 306.
Art. 306. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se

refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en
general a las condiciones comunes de trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o
limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa y aquellas ajenas a la misma.
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Se mencionan para decir que la facultad de dirección NO es objeto de

negociación colectiva. Esta norma fue modificada por la Reforma del 2016 y
pasa a tener 2 incisos más y esta parte no se modificó. Los poderes del
empleador no se negocian (podrían ser la norma 1° de nuestro Código), y le
da importancia a que el empleador tenga libertad total en el ejercicio de sus
facultades.
Las decisiones empresariales que no tienen posibilidad de respuesta del

trabajador: una vez que el empleador decide que quiere tener una cámara.
Ejemplo: farmacia tenía un escáner tan intenso que permitía ver desnudo a
los trabajadores -> si soy la dueña de la farmacia y se me ocurre que para
controlar que no se roben estupefacientes y pensando que tengo un deber
legal de custodia de estupefacientes que se vendan en la farmacia y para
evitar esos hurtos pongo un escáner para traspasarlos yo voy y lo instalo y
después puede ser que la objeten, pero el empleador primero ejecuta. Este
caso no se conoció por el sindicato, sino que la DIT fue a hacer una
fiscalización por otra cosa. El fiscalizador pasó por el escáner. Es el único
caso en que la inspección del trabajo ha tenido iniciativa propia en la
denuncia de tutelas. Tiene legitimidad activa para denunciar en el tribunal,
pero no la ha ejercicio excepto en un caso (del 2008 hasta ahora).
Los poderes del empleador son AUTOEJECUTABLES y sólo se pueden revisar

a posteriori. Los trabajadores sólo tienen acciones. Las medidas de dirección
en el sistema chileno no son negociadas por los sindicatos y no pueden serlo
en virtud del Art. 306.
b. La facultad de reglamentación -> es menos relevante que otros sistemas. En

Francia es muy relevante porque el detalle de las reglas del trabajo se hace
a través de instrumentos como el Reglamento Interno, que es negociado con
los sindicatos y tiene una legitimidad distinta a la de Chile donde es un
instrumento unilateral del empleador.
c. El poder disciplinario -> es el más fuerte y es instrumental al poder de

dirección (garantiza que se cumpla).
Martes 18/04/2017
Prueba 1 caso de 2 partes -> a quienes se aplica el CT las primeras normas y

principios.
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La historia del DT es el intento por controlar estos poderes del empleador que
existen en la realidad por la desigualdad fáctica entre el dueño de los medios de
producción y quien presta su trabajo.
Tiene un fundamento constitucional -> libre iniciativa económica (19n°21) y se

dice que también en la propiedad, aunque hicimos el alcance que no debiera la
propiedad sobre las cosas significar poderes sobre las personas., pero en la
realidad es así.
El DT tiene distintos instrumentos para racionalizar el poder del empleador:
- Orden público laboral (mínimos y máximos): jornada no se pueda extender más

allá de X horas, el salario no pueda ser inferior a X.
- La libertad sindical es lo que más acerca a equilibrar el contrapeso.
- Ha sido importante el tema del reconocimiento de los derechos fundamentales
en las relaciones de trabajo: la ‘ciudadanía en la empresa’, que implica que
estos derechos fundamentales deben ser respetados por un privado. Esta
cuestión no estaba aceptada antiguamente pues debían ser respetados por el
Estado. En Chile recién entró en los 90.
- El art 306 es el único del CT que menciona estas facultades al prohibir que sean
negociadas colectivamente.
El profesor Gamonal llama a estos poderes ‘contenido potestativo de los poderes
del empleador’ que le permiten ordenar, dirigir y coordinar su empresa.
Características generales:
a) Ser un poder reconocido y otorgado por el ordenamiento laboral cuya fuente

es el contrato de trabajo y cuyo ejercicio está regulado por la ley.
b) Es un poder de un privado sobre otro y por lo mismo es un poder privado del

cual el ordenamiento se preocupa mucho de regular.
c) Es un poder de contenido abierto e indeterminado: a diferencia del poder

estatal, que es regido por el principio de legalidad en que el Estado solo
puede hacer aquello que la ley le permite hacer, y en cambio, en materia
privada el contenido es abierto y los controles (ver que no se haya salido de
un marco) es a posteriori y el privado puede hacer lo que quiera, es un poder
autoejecutable, en cambio el poder estatal tiene ciertos controles a través de
actos legales que sólo puede hacer aquello que la ley le permite.
d) Es un poder en sentido finalista, y esto es importante porque existe para

poder ejecutar ese contrato de trabajo. En ese sentido esta finalidad también
limita lo que está cubierto por el poder del empleador. La vida privada queda
fuera del poder del empleador (Salgo de mi trabajo y de mi horario de
trabajo). Hay cuestiones que lo relativizan: deportistas -> ahí hay matices y
se dice que este poder puede invadir tiempos privados, porque influyen en
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su capacidad. En principio uno tiene que sostener que fuera del trabajo son
tiempos de libertad.
e) Este poder tiene fundamento constitucional y sus limitaciones son:

 Las de la ley con el OOPP laboral.
 Negociación colectiva
 Se agrega el tema de los ddff.
Como contrapartida el trabajador tiene todas las obligaciones que les impone el
contrato, las que debe cumplir de buena fe (aunque es un criterio civil que se usa
con cuidado en materia laboral porque significa aumentar el contenido de
obligaciones del contrato para el trabajador.
1. PODER DE DIRECCIÓN O MANDO: le da la supremacía al trabajador en la

empresa e implica que el empleador puede dar órdenes sobre el modo, el
tiempo y el lugar de ejecución del trabajo.
Matías Versiani (autor italiano) dice que es un poder jurídico que especifica el
objeto de la obligación del contrato, y entonces establece los términos y el
modo en que ésta debe cumplirse, porque nosotros tenemos este contrato
suscrito que debe ejecutarse todos los días y el empleador tiene la facultad de
dictar instrucciones que aclaran ese contrato.
Al ius variandi le llaman ‘poder de dirección extraordinario’. La importancia de
esto es que ya nos indica que es una institución excepcional cuya interpretación
será siempre restrictiva, y ahí hay que traer a colación las normas de ius
variandi, siendo la principal el Art. 12.
2. POTESTAD DE REGLAMENTACIÓN: el fundamento de la potestad de

reglamentación es la necesidad de uniformar y explicitar la forma en que se va
a trabajar. En algunos países es muy importante porque el reglamento interno
es negociado por las organizaciones sindicales, teniendo una naturaleza
contractual y siendo un producto del acuerdo, sin embargo, en Chile no, y por
ello es un instrumento que tiene una utilización cuidadosa porque es un
instrumento que el empleador unilateralmente dicta9.
El reglamento interno tiene una regulación que va del Art. 153 al Art. 157 CT.
Este reglamento interno es obligación para aquellas empresas que tienen 10 o
más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las
distintas fábricas o secciones, aunque estén situados en localidades diferentes.
Su objeto es contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores en relación con sus labres, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento (Art. 153 inciso 1do).
El inciso 2do del Art. 153 es una manifestación de la constitucionalización del
derecho, ya que la Ley 20.005 del año 2005 establece un deber general de
garantizar en el reglamento interno un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto.
9
Las leyes se dictan en dictadura. Las leyes se promulgan. Cuando es un acto de autoridad es un instrumento que se dicta.
80

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Es obligación remitir una copia del reglamento interno al MINSAL y a la

Dirección del trabajo. El MINSAL controla las materias relacionadas a higiene y
seguridad, y la DIT fiscaliza que el reglamento interno se adecue a la normativa
laboral. Ambas instituciones pueden exigir de oficio que se modifique el
reglamento interno, ya sea por razones de ilegalidad o porque solicite que se
incorporen algunos contenidos, y si bien existe este deber de remitir dentro de
los 5 días de la entrada en vigencia del reglamento una copia al MINSAL y al
DIR, hay estudios que demuestran que este control no se produce. Se hizo un
análisis hace 7 años atrás de reglamentos internos, y la DIT incluso tenía
objetados reglamentos internos, es decir, hay normas que atentan contra
derechos fundamentales y las empresas no los corregían. Es un reglamento
sobre el que se realiza poco control y, sin embargo, es el instrumento que se les
entrega a los trabajadores y que asumen parte de su contrato y de las
obligaciones que tiene que cumplir. Analizando el contenido de los reglamentos
internos se encontraron muchas normas vulneradoras de derechos
fundamentales, por ejemplo, los trabajadores no pueden casarse entre sí,
presentación personal de los trabajadores, es decir, cosas que manifiestan
autoridad en la empresa, porque si me entregan un reglamento interno que
dice que los hombres tienen que ir de pelo corto y las señoritas irán con falda
¿qué pasa ahí? -> trasgreden mi autonomía e intimidad del trabajador, porque
como yo diseño mi presentación personal forma parte de mi intimidad y de la
forma que quiero presentarme en la sociedad. Siempre se hacen juicios de
razonabilidad con respecto a esto, porque si voy a ser carnicera que me digan
que me recoja el pelo tiene una razón comprensible de higiene para el
cumplimiento del contrato, pero si mi trabajo no tiene nada que ver con eso y
es porque al empleador le gustan los estereotipos tradicionales empieza a ser
una intervención a la libertad de los trabajadores. No es fácil defender
intromisiones de ese tipo a través de la libre iniciativa económica.
‘Los trabajadores no pueden tener relaciones sentimentales entre sí’ -> podrían
fundamentarse en idea de mantener limpios los lugares de trabajo, es decir,
sólo se va a trabajar. Esto normalmente no se dice, pero de todas maneras este
tipo de reglamentaciones producen un efecto en las instituciones que es que
aumentan los poderes del empleador, porque son normas de higienización de
las normas del trabajo, y si el empleador dice que se viene a trabajar y no a
pololear interfiere la esfera de la libertad del trabajador.
El poder del empleador primero se cumple y después, a lo mejor, se cuestiona.

Se va a incorporar un reglamento con respecto al acoso sexual y a como tienen
que producirse estas relaciones entre profesores y alumnos, que tienen la
misma lógica laboral. El caso de profesores y alumnos justifica que el profesor
tiene poder sobre el alumno.
81

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CASO: normas de aplicación del CT -> Art. 1 y los principios. Preparar los textos.
Martes 25/04/17
Potestad reglamentaria
Es un estatuto de la organización del trabajo constituyéndose en la práctica en el

instrumento de mayor idoneidad y eficacia para que el empleador garantice la
disciplina y la productividad en la empresa. Desde el punto de vista del trabajador
le da certeza acerca de sus derechos, garantías, obligaciones.
Es obligación tener reglamento interno a aquellas empresas con 10 o más

trabajadores permanentes.
 Menciones que debe tener el reglamento interno (Art.154 CT).
1) La distribución de la jornada, horas de comienzo, término y descansos, si se

efectúa por equipos.
2) Los descansos.
3) Los diversos tipos de remuneraciones.
4) El lugar, día y hora de pago (forma de protección de las remuneraciones).
82

lOMoARcPSD|3889955
5) Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.
Importante -> debe tener una especificación de las obligaciones principales

del contrato, pero esto no es el contrato, por lo que no se pueden agregar
obligaciones nuevas, sino que sólo especificar aquellas que están en el
contrato. La ley incorporó un parámetro para expresar estas obligaciones y
prohibiciones.
Inciso final: Hace referencia al nº5 -> en general, toda medida de control sólo
podrá efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y su aplicación deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador.
Incluido por la Ley 19.759 del 2001 y es una expresión de lo que se llama
constitucionalización del Derecho Laboral.
6) La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento

ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos,
consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o
más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y
sus características técnicas esenciales.
Importante -> Cargo de la persona ante quien se presentan reclamos. Los
organigramas de cargos son importantes para el derecho a la información. pero
es necesario para empresas de más de 200 trabajadores, lo que disminuye su
eficacia.
7) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo

con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral
adecuado;
Se agregó el 2010 a favor de los trabajadores con discapacidades.
8) La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de

servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de
haberse cumplido la obligación escolar.
9) Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban

observarse en la empresa o establecimiento.
Importante Reglamento específico de higiene y seguridad.
10) Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que
señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o
escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;
83

lOMoARcPSD|3889955
Manifestación del poder disciplinario. Está sujeto a esta norma en cuanto al

tipo de amonestaciones, incluso la multa tiene tope. (Esta no va al empleador
porque sería un incentivo macabro, va a los servicios de bienestar).
11) El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas

en el número anterior.
Norma que a los empleadores les convendría especificar más, tener explicitado
el procedimiento sancionatorio.
12) El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y

sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una
denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento
establecido en el Título IV del LIBRO II, no estará afecto al aumento señalado en
la letra c) del inciso primero del artículo 168,
Cumplir procedimiento de acoso sexual. En caso de denuncia el empleador

recurre a este procedimiento con contenido obligatorio en el caso de acoso
sexual. Tiene un procedimiento de investigación.
En caso de cumplimiento queda libre de los recargos legales por indemnización
(caso de incumplimiento del deber de protección). En casos que el acosador no
es el jefe, si ese es el caso se puede recurrir a la DT.
13) El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por

infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del
empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La
respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a
treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Procedimiento en caso de reclamo por existir una desigualdad en cuanto a la

remuneración entre hombres y mujeres.
 Reglamento de higiene y seguridad (Art. 67)
En el Art. 67 se contempla la obligación de tener otro reglamento, que se llama

reglamento interno de higiene y seguridad, y que establece la obligación de toda
empresa o entidad, cualquiera sea el número de trabajadores, de confeccionar y
mantener al día y entregar gratuitamente a sus trabajadores este reglamento.
Este reglamento debe contemplar la aplicación de multas a los trabajadores que

no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado, o
que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones
o instrucciones sobre higiene y seguridad (potestad reglamentaria).
84

lOMoARcPSD|3889955
Potestad Disciplinaria
Constituye uno de los temas más controvertidos del Derecho Laboral, porque como
dijimos, es la autorización por parte del Derecho de que un empleador sancione a
su empleado.
Desde una perspectiva sociológica, el poder del empleador tiene directa relación
con el surgimiento de la sociedad industrial. Foucault dice: “la riqueza de los siglos
XVI y XVII se componía esencialmente de fortuna o tierras, especie monetaria o
eventualmente letras de cambio que los individuos podían negociar. En el siglo
XVIII aparece una forma de riqueza que se invierte en un nuevo tipo de
materialidad que no es ya monetaria, sino que se componía de mercancías, stock,
máquinas, materias primas, oficinas, etc. El nacimiento del capitalismo, la
transformación y proceso de asentamiento se traducirá en este nuevo modo de
invertir materialmente las fortunas. El gran problema del poder en esta época es
instaurar mecanismos de control que protejan esta nueva forma material de
fortuna”.
Esto tiene repercusión en el Derecho Laboral, surgiendo el poder disciplinario en

los términos que conocemos. También se explica en que los mecanismos que
existían en materias civil, eran insuficientes.
Esta potestad disciplinaria refuerza el poder de dirección. Es este poder el que le

da autoridad en la empresa.
La imposición de sanciones debe estar considerada en el reglamento interno, y

están reguladas en el Art. 154 nº10 y el Art.160 (despido disciplinario).
En la doctrina se plantea que podría agregarse la suspensión del contrato o cambio

de funciones en el caso de abuso sexual, pero no hay norma (cambiar de turno por
ejemplo como medida de prevención).
 Límites de la potestad disciplinaria:
- Contrato: las infracciones deben implicar un incumplimiento del contrato. Es

este quien da el margen de ejercicio de la potestad disciplinaria. El objetivo es
cumplir el contrato. Es un límite interno.
- Racionalidad y proporcionalidad.
- Límites del Art. 154 n°10.
- Las sanciones no pueden ser ejercidas en represalia.
85

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- Garantías fundamentales del trabajador. Límite externo.
Deber de seguridad del empleador
Es un deber de carácter personal, tanto para el empleador como para el

trabajador. También se justifica en la asimetría de poder entre empleador y
trabajador.
Se compone de distintos deberes:
a) Deber de higiene y seguridad (Art.184 inciso 1ro).
El empleador se constituye en un deudor de seguridad a sus trabajadores. El

profesor Maquiavelo dice que es una manifestación de la protección de los
trabajadores.
La redacción del artículo está en términos de resultados, debe ser efectiva, por
lo que, a menos que se demuestre que el trabajador no cumplió con las
medidas de seguridad y se expuso, se tiene como responsable por los
accidentes.
Pero si hay un deber de colaboración del trabajador en el cumplimiento de estas

medidas.10
b) Deber de previsión.
c) Deber de ocupación efectiva y adecuada.
d) Deber de capacitación y educación.
Este contrato que es de tracto sucesivo exige que se cumplan todas estas
obligaciones para que pueda en los hechos existir esa relación laboral.
La inspección del trabajo en virtud del Art. 28 del DFL nº2 del año 1967 está
habilitada en el ejercicio de sus funciones fiscalizadores de sus inspectores para
ordenar la suspensión inmediata de las labores que, a su juicio, constituyan un
peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores, y cuando constaten la
ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral. En estos casos el
empleador debe seguir pagando las remuneraciones.
10
Se remite al libro ‘manual del contrato de trabajo de Sergio gamonal’ 101-110 LEER
86

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Martes 02/05/2017
Terminación del contrato de trabajo
 Nulidad del despido o ley bustos.
Cuando el empleador no paga las cotizaciones previsionales. Si el trabajador

retiene las cotizaciones, pero no se las ha pagado en la AFP.
En la terminación del contrato del trabajo podemos distinguir distintos sistemas,

que tienen que ver con el principio de estabilidad de la relación laboral: si el
despido está mal hecho no va a producir efecto (nivel más alto), y jurídicamente
como se trata de una nulidad tiene como consecuencia que el despido nunca se
realizó, porque exige retrotraer al estado anterior al de la ilegalidad que produce la
nulidad.
Por un lado, tenemos estabilidad real, es decir, que un despido hecho con
infracción del ordenamiento jurídico establece la reincorporación, en el otro
extremo estará el sistema del LIBRE DESPIDO. El libre despido según la OIT
incorpora que el despido tenga una causa legal, indemnización o reincorporación
(preferentemente reincorporación), pero además para exigir una reparación tengo
que tener un órgano de control imparcial, que probablemente va a ser un tribunal.
En Chile tenemos una primera fase de libre despido, porque en él procedía el

desahucio por parte del empleador, pero se empiezan a incorporar causales del
término de contrato que venían de las leyes de 1924, y excepcionalmente
empezaron a tener derecho de indemnización determinados grupos de
trabajadores.
En primer lugar, los empleados particulares (en el Código del 31’ se distinguía
entre obreros y empleados), personal de ferrocarriles, obreros municipales,
obreros y empleados de empresas petroleras y bencineras -> todos a través de
leyes especiales se les incorporaba el beneficio de la indemnización, y el requisito
de todas estas leyes es que la causal del despido no haya sido imputable al
trabajador.
 Naturaleza de las indemnizaciones.
El fundamento de estas indemnizaciones se consideraba que estaba en la

antigüedad del trabajador, por lo que se decía que se trataba de un salario
diferido. Uno puede discutir cual es el fundamento o razón por la que se da esa
indemnización: como es el sistema hoy en día en Chile el fundamento de la
indemnización por años de servicio por un lado es que no sea responsabilidad del
87

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trabajador el término del contrato, y por otro lado esto está asociado al paso del
tiempo porque la base de cálculo es un mes por año de servicio parece que se
premia el tiempo pasado en la empresa -> mientras más años lleve más años
tiene de indemnización, por tanto se ‘premia la fidelidad’, pero hay otras causales
en que ha pasado el mismo tiempo, no es responsabilidad del trabajador y no hay
indemnización. En Chile es una decisión legal que protege un caso que parece
ajeno a la voluntad del trabajador (quiebra o necesidades de la empresa) que dan
origen a indemnización, pero hay otros casos que no la contemplan.
 Plan laboral del año 1966.
El año 1966 hay otro hito importante en el tema del despido, y en eso Chile estaba
alineado con los otros países, porque son años en que se incorpora fuertemente la
causalidad del despido, que tiene mucho que ver con el control del poder
empresarial. La causal cumple esta función de exigirle fundamentación a la
decisión del empleador. Se pueden concebir sistemas en donde haya
indemnizaciones altas, pero sin causal, lo que hace arbitraria la facultad de
término del contrato. En los años 60’s entran leyes que restablecen régimen de
terminación del contrato, y en Chile se componía por 3 elementos:
1. Elimina la facultad del empleador de desahuciar el contrato.
2. Estableció la reincorporación del trabajador a la empresa en el caso que el

empleador haya aducido una causa legal que no haya podido acreditar.
3. Tiene que ver con la eficacia de esta figura -> si el empleador no acepta la
reincorporación del trabajador, el empleador estaba obligado a pagar los
salarios de tramitación, que son los salarios que se van devengando mientras el
empleador se niegue a recibir la prestación del trabajo, pero él debe seguir
remunerando pese a que no ha habido trabajo.
Además, debía la indemnización por años de servicio en el caso en que finalmente

no se produjera la reincorporación y se diera por terminado el contrato de trabajo.
 Plan laboral del año 1979.
Se termina este modelo de estabilidad laboral relativa, ya que se establece un

sistema de libre despido.
- Se incorporan nuevas causales de terminación del contrato. Una de ellas es el

‘sabotaje’ (implica daños sobre los bienes de la empresa).
- Se crean tribunales especiales de carácter colegiado para juzgar las causas de
terminación del contrato de trabajo, en que se producía la integración por parte
de autoridades militares y policiales en estos tribunales.
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 Sistema de 1981.
Disminuyó indemnizaciones por término de contrato.
 Año 1994.
Se produce una limitación al libre despido, ya que introduce normas imperativas

fijando un monto de indemnización equivalente a un mes de remuneración por
cada año trabajado, y fracción superior a 6 meses con un límite de 150 días de
remuneración.
 Año 1987
Se produce una sistematización de las leyes existentes, un refundido de leyes.
 Reformas del año 1990.
Consideramos 4 hitos:
1. Primera reforma laboral del año 1991 que es la Ley 19.010 : tuvo como principal
modificación un aumento en el monto de la indemnización, ya que se estableció
como indemnización un mes por año, y fracción superior a 6 meses con un tope
de 330 días de remuneración, y se crea para los trabajadores de casa particular
un sistema de indemnización a todo evento, que es administrado por la AFP
(cotización para ir creando este monto, que cuando se despida el trabajador sin
importar causal siempre se va a ir con indemnización que va a depender del
fondo que haya logrado juntar).
Se suprimen algunas causales incorporadas durante la dictadura, y se limita el

desahucio del empleador a determinados supuestos de despido, que son
básicamente los que tenemos ahora: se pueden desahuciar los contratos de
trabajadores de altos directivos y contratos de trabajadores de casa particular.
2. Segunda reforma laboral del año 2001 que la Ley es 19.759 : aumenta el monto
de la indemnización por despido injustificado y el fuero laboral, además de
hacer algunas modificaciones a las causales.
o La primera de ellas es la del Art. 160 n°1, que es la falta de probidad,

haciendo muy claro que esta causal sólo se aplica en el ámbito laboral y que
no tiene incidencia a aquello que se verifica fuera de la jornada de trabajo.
o Introduce el Art. 161 bis, estableciendo que la invalidez total o parcial no es

una causal que justifique el despido.
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o En cuanto a la causal necesidades de la empresa, introdujo una modificación

importante en el sentido que suprimió el efecto legal que vinculaba la
aceptación de la indemnización por término de contrato a la aceptación de la
causal, es decir, antes de esta reforma si aceptaba la indemnización que me
estaban ofreciendo se entendía que renunciaba mi derecho a discutir la
procedencia de la causal y los implementos legales que correspondan
respecto a esa indemnización que recibí.
o En cuanto al fuero sindicar: esta reforma incorpora la medida de

reincorporación del dirigente que ha sido separado ilegalmente des u puesto
de trabajo, y en el caso de los trabajadores que no gozan de fuero sindical
pero que han sufrido un despido antisindical incorpora el antiguo Art. 293
que les permitía elegir entre la indemnización o la reincorporación.
3. El año 2007 con la Ley 20.087, que es una de las normas que compone la
reforma procesal laboral:
En materia de despido incorpora el despido lesivo de derechos

fundamentales, que implica que existe una figura especial para el caso en
que, con ocasión del despido, se produce una lesión de derechos
fundamentales, es decir, que el despido tenga algún elemento o circunstancia
que implica que se lesionaros derechos fundamentales, y eso se puede
manifestar de distintas maneras, por ejemplo, las circunstancias concretas en la
forma que se produce el despido (se despido una persona frente a sus
compañeros de forma ofensiva, la carta de despido tiene una explicación
expresada en términos lesivos). Antes se había intentado encubrir con la
legalidad ordinaria.
4. Otras normas específicas.
 Sistema de despido actualmente en Chile.
Actualmente nuestro sistema cumple con las exigencias de este Convenio 158 OIT
(que Chile no ha ratificado), es decir, nosotros tenemos un sistema que exige
causa legal para proceder al despido, tenemos un órgano de control y tenemos
reparaciones que son fundamentalmente indemnizaciones, y en forma muy
excepcional tenemos reincorporación.
Las causales están en el Art. 159, 160, 161 y 161 bis -> leer estos artículos y
analizar causales que son imputables al trabajador y cuáles son imputables a la
voluntad del empleador, y en cuáles concurren ambas voluntades.
90

lOMoARcPSD|3889955
Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes -> AMBAS VOLUNTADES.
Si bien la concurrencia de la voluntad de ambas partes es causa suficiente para

terminar el contrato, la ley establece requisitos formales en el Art. 177 para
validar este mutuo acuerdo, y son los mismos para la renuncia y para el
finiquito del trabajador, y la importancia es para el empleador porque debe
cumplir los requisitos del Art. 177 para hacer valer la causal, porque si el
trabajador se va y no se cumple con ninguna formalidad, y vuelve diciendo que
lo despidieron, el trabajador va a tener la razón.
El mutuo acuerdo y la renuncia debe hacerlo con el requisito del Art. 177 para
que se pueda hacer valer.
Requisitos Art. 177.
- Que conste por escrito.

- Lo tiene que suscribir el trabajador y debe estar firmado por toras de las
personas que señala el artículo para proteger el trabajador y certificar que es
un mutuo acuerdo voluntario (presidente del sindicato, delegado sindical, si
no firman ellos se ratifique por el trabajador en la inspección del trabajo, y
además la norma autoriza a otras figuras para que actúen como ministros de
fe: notario, oficial del registro civil o funcionario municipal).
El objetivo es la entrega de la información respectiva en relación al despido

para asegurar que ese trabajador se esté yendo en forma voluntaria, por eso es
discutible que se autorice al notario o funcionario municipal, mas no es común
que certifiquen estas personas.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días

de anticipación, a lo menos -> IMPUTABLE AL TRABAJADOR.
La renuncia del trabajador es otra causal en que concurre la voluntad unilateral

del trabajador. Es una institución principal del Derecho Laboral, porque es lo
que le da la libertad al trabajador y hace que no sea un esclavo o un trabajo
forzoso, es decir, el empleador siempre puede irse de su trabajo.
Las formalidades son:
- Que la renuncia conste por escrito.

- Que haya sido firmado por el trabajador y también por el dirigente sindical, o
que haya sido ratificada ante la inspección del trabajo.
91

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- La ley señala que debe darse con una anticipación de 30 días como mínimo,
pero no establece ninguna sanción a que no se de este aviso, lo que
manifiesta que es un acto profundamente libertario. Si la ley no sancione
que el aviso se dé de un día para otro es porque resguarda que el trabajador
siempre se puede ir. Una renuncia puede provocarle daño a una empresa,
por ejemplo, que se haya invertido mucho en su formación, pero la ley no
contempla una sanción específica.
La renuncia como un acto jurídico unilateral puede verse afectada por los vicios
del consentimiento: error, fuerza, dolo, y eso no es tan inusual en materia de
renuncias. Muchas veces a los trabajadores se les fuerza para que se vayan, y
los trabajadores que no conocen la figura del autodespido se van porque no
soportan la fuerza moral. El error es más difícil de probar pro la presunción de
conocimiento del Derecho.
Si el trabajador renuncia y se va el que tiene el problema es el empleador,

quien debe ir a la Inspección del Trabajo y resguardarse, porque o si no puede
ser reclamado como un despido verbal, pero la idea rectora de esto es que los
trabajadores pueden irse en el momento que quieran.
La importancia del cumplimiento de esto es que sean imponibles al trabajador

en caso de discusión.
3. Muerte del trabajador -> NINGUNA
No es voluntaria de nadie. Evidentemente pone término al contrato de trabajo

porque desde el punto de vista del trabajador es intuito persona, y desde el
punto de vista del trabajador no.
¿Qué pasa en los casos de un trabajador de casa particular en que muere el jefe
de hogar?: la sucesión es solidariamente responsable del cumplimiento de
todas las formalidades respecto de ese contrato -> la familia debe encargarse
de finiquitar ese contrato laboral.
La profesora Rojas incorpora dentro de las causales objetivas todas aquellas

que le parece que no son atribuibles a la conducta de alguna de las partes y,
por ejemplo, yo discutiría el vencimiento del plazo y el término de la obra.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del

contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año (causal objetiva).
92

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Algunos dicen que concurren, aunque se dice que podría no hablarse de

despido, ya que no hay acto en que el empleador decide poner término al
contrato.
Algunos dicen que son despidos previstos de antemano, es decir, yo sé que el

contrato tiene incluido el despido. Son modalidades flexibles de despido.
Los trabajadores no tienen facultades para negociar el contrato, sino que

acepta el contrato que le ofrecen y no el que quisiera.
Se incorporan las reglas de conversión del contrato a plazo, y hay que tener
claro que aquí no habría un acto en el momento del empleador en el sentido de
ponerle término al contrato, porque estaba previsto desde el momento en que
se firma el contrato, es decir, se firma con el despido incluido.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (causal

objetiva).
- Contrato por obra o servicio: no hay normas de conversión expresas en la ley,

entonces la jurisprudencia aplicando principios de estabilidad y protección dice
que se transforman en contratos indefinidos.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
- Cada cierto tiempo se vuelve una causal vigente en Chile.

- Es lo que está establecido en el Art. 45 CC y debe ser inimputable, imprevisible
Art. 160 -> TODAS IMPUTABLES AL TRABAJADOR.
DESPIDO DISCIPLINARIO
Es la figura principal del despido, no necesariamente porque sea la más usada,

porque el despido disciplinario es arriesgado para los empleadores, porque si bien
es un conjunto de causales que como la gran mayoría del sistema chileno no
implica despido con indemnización, de ser cuestionada requiere una acreditación,
y eso es un problema más complejo, y normalmente por eso los empleadores en
vez de construir su despido fundamentando una causal, recurren a la causal de las
necesidades de la empresa, aunque implique indemnización, porque esta causales
son controvertidas y tienen instrumentos legales, porque tienen una connotación
ofensiva para el trabajador ya que les imputa un incumplimiento grave que
justificaría el término del contrato.
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Es una institución completa del despido, y la vimos a propósito de la potestad

disciplinaria. Ante un incumplimiento grave del trabajador, el empleador ejercerá
sanción, y puede poenr término al contrato sin indemnización alguna.
 Causales.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna

cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes
causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:
Todo compone la causal. Acá es una especie de tipicidad (no tan exigente como
en penal), pero todo lo que dice la ley debe cumplirse para que tengamos un
uso correcto de la causal y poder poner término al contrato.
Estas conductas indebidas además deben ser GRAVES y deben estar

DEBIDAMENTE COMPROBADAS, por tanto, un empleador que quiera hacer uso
de esta causal debe tener como acreditar que ocurrieron las circunstancias que
se especifican.
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones -> la

falta de probidad se toma en una sentencia un recurso al diccionario, es
decir, es una falta en la rectitud, en la honradez del trabajador. Por ejemplo,
si el trabajador hurta en la empresa, esa es una falta en la rectitud, pero
tiene una connotación ética de un comportamiento moral relacionado con la
prestación del trabajo, y eso está explicitado en la letra a) ya que la falta de
probidad debe ejercerse dentro del ejercicio de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual -> en el reglamento interno se exige la

especificación del procedimiento que se le va a dar a las denuncias de acoso
sexual. El empleador puede hacer una investigación interna y decidir si
sancionar o no, o bien el trabajador ´puede ir directamente a la IT o el
empleador puede decidir no adoptar ninguna medida y pedirle a la
inspección del trabajo que se pronuncie.
Caso: algún trabajador de esa empresa que ha sido denunciado como

acosador sexual, esto se ha comprobado y esta es una conducta grave para
poner término al contrato.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
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Las vías de hecho son la fuerza, golpes, se emparenta con la injuria, es decir,
el trabajador agredió físicamente al empleador o a sus compañeros de
trabajo.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
Son las injurias conferidas por el trabajador al empleador. La jurisprudencia

respecto de las injurias ha dicho que estas deben ser entendidas en el
contexto de la relación laboral, considerando entre los contenidos de esta
última, el denominado contenido ético jurídico, dentro del cual ha de
incluirse el respeto mutuo, conforme al cual debe desarrollarse un contrato
de trabajo, cuya celebración conduce al intercambio del trabajo y la
remuneración. Se critica la expresión ético jurídico, dada su raíz que se ve el
vasallismo feudal y el nazismo, ya que se ve la relación de fidelidad del
trabajador al empleador, pero se debe tomar en el sentido de buena fe. Pero
la sentencia señala que las injurias deben ser analizadas en el contexto, esto
es que señala en qué circunstancias se dieron estas injurias, también se
analiza el tipo de trabajo, ya que hay ámbitos laborales donde le lenguaje no
es muy educado. En este caso no es necesario que se del tipo penal de
injuria, sino que se entiende como el acto ofensivo de una persona a otra.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña.
El profesor gamonal señala que esta causal debe eliminarse, ya que se

refiere a una ética sexual que ya paso de moda. Esta es una causal muy
poco usada.
f) Conductas de acoso laboral.
Señala conductas de acoso laboral, esta se incorporó el año 2012 y la ley la

define como toda conducta que constituya agresión u hostigamientos
reiterados ejercidas por el empleador o por uno o más trabajadores en contra
de otro u otros trabajadores por cualquier medio y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo maltrato o humillación o bien que
amenace o perjudique su relación laboral.
El acoso sexual tendrá que ser una conducta de connotación sexual, y el

acoso laboral son de carácter persecutorio sin tener connotación sexual. Otra
característica es que el acoso sexual no requiere que el acosador tenga un
interés romántico o sexual en la víctima, lo importante es la perturbación o
persecución que en el caso del acoso sexual no es tan exigente que en el
acoso laboral.
El acoso laboral no es solo el problema del clima laboral. Acá importa más el
resultado que la intencionalidad.
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2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Se exige que esta prohibición de negociar en el mismo giro del trabajo conste
por escrito, el primer problema de esta causal es cuál es el alcance de la frase
“negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio”. La
profesora Rojas señala que puede ser más amplio, y estas negociaciones
pueden ser directamente del trabajador o directamente del trabajador a través
de terceros, y esto tiene importancia ya que el trabajador puede ser un
competidor directo de su empleador. Esto debe constar por escrito.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período
de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.
Ausencia injustificada -> esta tiene requisitos muy específicos, acá no es solo la
ausencia, sino que la ausencia debe ser injustificada, pero hay forma de
justificar la ausencia con un certificado médico (licencia) o si se enfermó un hijo
y por eso faltó. Lo otro es la ausencia de un trabajador que tiene a cargo una
máquina o actividad en faena que su falta hace que la marcha de la actividad
sufra un menoscabo.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
Abandono del trabajo. Esto tiene 2 supuestos, una es la salida intempestiva o

injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las horas de trabajo sin
permiso del empleador o de quien lo represente. Y lo otra es la negativa a
trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias, esto significa que hay cierta

intencionalidad de poner en riesgo la faena, es una conducta imprudente,
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aunque no exige un dolo especial, pero si debe ser una conducta negligente o
imprudente. Por ejemplo, el no uso de instrumentos de seguridad
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Esto corresponde al sabotaje, es infringir un daño a la propiedad del empleador
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Este es el tipo base, los otros numerales son formas de incumplimiento del
contrato. Los elementos son:
- Obligaciones que impone el contrato: acá no pueden ser obligaciones del

reglamento interno, salvo que el reglamento funcione como una cuestión
accesoria al contrato.
- Aplicación del Art 1546 CC que nos indica que hay cuestiones que pueden
formar parte del contrato por su naturaleza
Casos:
Llega un profesor a consultarle y nos dice que lo despidieron por incumplimiento

de las obligaciones del contrato y por vías de hecho, y le pego aun estudiante con
un papel Kraft, el profesor lleva 10 años trabajando, no solo había no tendido
problemas, había sido elegido mejor profesor por los alumnos, demoraron 2 meses
en determinar si lo despedían o no, y el alumno era malo. Nos pide que hagamos
la defensa.
Este caso fue real y el juez encontró una causal en que los profesores deben
comprometerse con la seguridad de los alumnos, pero si no, se debió haber
recurrido a las naturalezas del contrato. El profesor también comento algo que se
denomina “perdón de la causal” que implica que el despido tiene que ser
tempestivo, debe ser lo más pronto posible. El sentido de esto es que los
empleadores no se guarden las causales bajo la manga. El tribunal desestimo esto,
ya que encontró que 2 meses eran prudentes.
2 trabajadores de la cocina de un restorán tuvieron una pequeña riña en los

camarines de la empresa y los despidieron por vía de hecho.
En este caso se cumple la causal de vías de hecho, también se argumentó que era
riesgoso, pero eso no se aceptó. Pero el tribunal señalo que, por haber una
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pequeña riña dentro de la cocina, sino que dentro de un camarín y tampoco fue
frente a los clientes.
Caso profesor que golpea a sus alumnos: cláusula del contrato, y en su defecto
naturaleza del contrato.
Jurisprudencia -> ‘perdón de la causal’: implica que el despido tiene que ser
efectivo, es decir, no puede pasar mucho tiempo entre los hechos que fundan el
despido y la decisión del despido.
El profesor Rodolfo Caballero dice que se pierde la relación de causalidad entre los
hechos que estoy argumentando y la decisión del despido, pero tiene sentido para
que los empleadores no se guarden las causales bajo la manga, para no tener un
comodín para despedirlo en cualquier momento. Debe haber una conexión
temporal entre los hechos y el despido.
Caso trabajadores restaurant: es más discutible. Las vías de hecho fueron del
compañero recíprocamente. También se había argumentado los rasgos que ponen
riesgo a la faena, que era más compleja porque esto había ocurrido en los
camarines y no había puesto en riesgo la marcha de la actividad. El juez estimó
que haya una riña en los camarines no justifica la terminación del contrato, porque
no lo habían visto los clientes. Acá incide mucho el pensamiento del juez.
Hay que evaluar si el trabajador ha sido un buen trabajador por mucho tiempo, o si
ha tenido siempre problemas.
AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO
Esta figura está regulada en un artículo del Código del Trabajo, Art. 171.
Esta es la institución que perite que los trabajadores, en caso de que su situación
laboral por incumplimiento es imputable al trabajador y es insoportable, se pueda
ir por autodespido.
 Causales que habilitan a invocar autodespido: Art. 160 n°1, 5 y 7.
Esta institución ha tenido una evolución, ya que se pasa de una cultura jurídica
legislativa a una visión constitucionalizada del Derecho, y un cambio a la mirada
que ha tenido la CS porque antes se consideraba que el autodespido era sólo lo
que decía el Art. 171, que era la norma expresa que autorizaba a solicitar daño
moral en Derecho Laboral, por tanto, el daño moral no procede en los otros casos.
Con la tutela de derechos fundamentales se empezaron a utilizar daños morales.
En laboral no se aplicaba el daño moral, pero ese criterio ya ha sido superado hace
pocos años.
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Empezaron a plantearse problemas con otras figuras asociadas el término del

contrato del trabajo y preguntarse si a esta figura se le aplica el autodespido o no,
por ejemplo, si a mí no me han pagado las cotizaciones previsionales y me
despiden, puedo demandar la nulidad de ese despido, y esta nulidad ¿será
compatible con el autodespido? En un primer momento no porque el Art. 171 no lo
menciona, y está previsto para el despido disciplinario, pero no hay una remisión
al autodespido, y además se decía que es un contrasentido por que como un
trabajador que está solicitando él el despido va a solicitar al mismo tiempo que se
declare el despido nulo, pero esta lectura fue modificándose, pero a partir del
momento en que la CS cambio de integración y criterio sobre lo que es un
autodespido (antigua CS decía que el autodespido hay una actitud pasiva del
empleador, en el despido disciplinario el empleador activamente toma la decisión
y la ejecuta, en el caso del autodespido el mismo trabajador decide poner término
al contrato y el empleador tiene una conducta pasiva), podemos discutir que en el
autodespido el empleador tiene una conducta pasiva, porque para que el
trabajador se vaya de la empresa deben haber incumplimientos graves del
empleador, pero si el autodespido está correctamente planteado el empleador
incumplió y prácticamente obliga al trabajador a irse, y así no hay una voluntad
libre del trabajador de irse. La CS equipara al despido disciplinario con el
autodespido. En el caso de la nulidad del despido, en la sentencia 4299 de 2013 la
aceptan, se pide la nulidad del despido y el autodespido, y la nulidad sólo tiene fin
protector del trabajador de la protección de los derechos previsionales. El contrato
sigue produciendo efectos patrimoniales es una forma de coerción dele empleador
para que pague las cotizaciones y así convalida el despido, es una sanción de corte
económico.
Otro caso que resolvió recientemente la CS -> el autodespido y el fuero maternal.

La duda era qué es el fuero maternal. El fuero es una protección a determinados
trabajadores: trabajadores con hijos o a quienes se entregue el cuidado de
menores y dirigentes sindicales (en permanente conflicto con la empresa), son
prohibiciones para despedirlos, y para despedirlos el empleador debe recurrir a un
juicio del desafuero invocando una causa legal (Art. 160), y en el caso de las
trabajadoras madres por el período de fuero para despedirlas hay que ir al tribunal
para que las despidas por el Art. 160 por el vencimiento del plazo o término de la
obra, y el juez debe hacer un control de constitucionalidad para ver si no se
deshace de la trabajadora sólo porque fue madre. En el fuero maternal se
indemniza cuando la trabajadora no vuelve a trabajar, al empleador se le obliga a
pagar todas las remuneraciones del periodo del fuero. La ley protege el sustento
económico de la trabajadora madre para el hijo. Si el empleador paga todo o gran
parte se cumple el objetivo de la norma.
Si yo me autodespido ¿puedo reclamar que se me pague el fuero? Sí -> CS 2014,

por las mismas razones: por incumplimientos graves del empleador me quiero ir,
pero en circunstancias normales tendría derecho a todas estas remuneraciones del
periodo de fuero.
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Es importante tener claro que pese a toda esta equiparación entre el despido
disciplinario y el autodespido, hay una gran diferencia, ya que el trabajador
siempre tiene que pedirle al tribunal que declare su autodespido, en cambio el
despido del trabajador se hace y luego puede ser controvertido en tribunales.
Las formalidades del Art. 171: enviar una carta al empleador con la causa legal por
la que me auto despido y la fundamentación fáctica. Es muy importante que esta
carta que se le manda al empleador con copia a la inspección del trabajo esté bien
hecha, ya que su juicio se estructura en base a esa carta de despido. Es la carta de
despido que hace que el otro sepa qué se le está imputando, y me voy a defender
en relaciona esas imputaciones, que condiciona totalmente el debate en juicio.
Luego de 60 días hábiles del envío de la carta al empleador y a la inspección del

trabajo, debe deducir la demanda por auto despido. Si yo no demando se entiende
que renuncié, ya que tengo que ganar el juicio del auto despido para que el auto
despido valga.
 CAUSAS ECONÓMICAS DEL DESPIDO
En otros sistemas se llaman causas objetivas, porque correctamente empleadas

debieran significar que aquí no concurre ni la voluntad del trabajador ni la del
empleador. Son causas económicas que hacen necesario que el trabajador extinga
determinados contratos de trabajo. Ya manifiestan un periodo de mayor
flexibilización del Derecho Laboral, porque si nos quedáramos sólo con las
categorías civiles habría un contrato que se va a terminar sin la voluntad de por lo
menos una de las partes, pero dado el ámbito en el que funcionan los contratos
de trabajo las circunstancias económicas tienen relevancia, pero para que eso se
pudiera hacer tal despido se sometía a muchos controles, sobre todo cuando se iba
a despedir a muchos trabajadores -> despido colectivo -> el empleador debe
poner a conocimiento del sindicato ese despido y que acredite las causas
económicas del despido (no sólo argumentar sino que probar). En algunos
sistemas implicaba una autorización de la inspección del trabajo, y si no se llega
acuerdo se puede recurrir a tribunales.
En los últimos 10 años se ha naturalizado que por razones económicas se puede

terminar el contrato del trabajo. En Chile las necesidades de le empresa se
incorporan el año 91 que es el año en que se elimina el desahucio empresarial (no
dar causal, pero pagar indemnización), y a cambio la primera reforma laboral de la
democracia incorpora las necesidades de la empresa como causal objetiva que
tiene un fundamento económico. Esta causal es una especie de despido libre
pagado, y la razón por la que hace 2 años tenía indemnización conexa, porque el
trabajador no tenía anda que ver con la razón del despido se consideraba justo que
se fuera con indemnización pro años de servicio.
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lOMoARcPSD|3889955
Esta causal originalmente tenía otro supuesto que era la inadecuación del
trabajador, que se eliminó el año 90, la cual permitía que el contrato se terminara
porque ese trabajador me parecía improductivo, entonces, se consideró que esa
causal debía reconducirse a las causales disciplinarias, ya que si los trabajadores
no producen debe ser por incumplimiento y no porque al empleador le parezca que
el empleador no rinde. Se utilizaba para despedir a trabajadores con discapacidad
o accidentes, ahora son discriminatorios, pero hasta el año 90 era una norma fácil
para deshacerse del trabajador.
 Supuestos de las necesidades de la empresa (Art. 161).
Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador

podrá poner
término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales
señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
Estas son las causales. Algunos dicen que la norma dice ‘tales como’, y los
tribunales sólo dan esas causales: las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía.
Es el empleador quien tiene que acreditar sus causales, y hay distintos criterios
sobre cómo se aplica la causal, unos más protectores que otros. Algunos tribunales
entienden que basta que se haya producido el hecho que funda la causal para que
el empleador quede autorizado para realizar despido, que es una forma no muy
protectora, porque no se preocupa que haya una conexión del contrato que
terminó con las causales; y otros jueces más estrictos buscan que se compruebe
cómo esas necesidades económicas hacen necesaria la extinción de estos
determinados contratos.
Ejemplo: si yo estoy diciendo que subió el precio de mis insumos, y yo quiero

despedir a la secretaria de la empresa, pareciera que no hay una conexión entre
esta baja en la producción y el contrato específico que va a terminar, porque si es
la única secretaria se va a entender que voy a tener que seguir necesitándola y
contratar otra, pero si hay una baja en la producción y elimino algunos de los
trabajadores que trabajan en producción, pareciera ser que hay una relación entre
las necesidades de la empresa y el despido.
Otra forma en que puede ser estricta la ampliación de la causal es la reciprocidad

con la que el descalabro económico debe ser ajeno al empleador, es decir,
situaciones externas a la empresa que llevaron al desajuste económico y no malas
decisiones empresariales que llevaron al descalabro económico, porque ahí se
entiende que ese es el riesgo del dueño de la empresa. El trabajador no participa
de las decisiones empresariales, y no debería verse afectado por esas decisiones,
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lOMoARcPSD|3889955
que no son cosas objetivas que vienen de afuera sino decisiones económicas de
dentro de la empresa.
La nueva causal objetiva económica es LA QUIEBRA DE LA EMPRESA, que se

incorporó con la Ley 20.720 del año 2014, que agregó el Art. 163 bis inciso 1ro que
indica que le contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere
sometido a un procedimiento concursal de liquidación, y agrega que para todos los
efectos legales la fecha de término de contrato de trabajo será la fecha de
dictación de la resolución de liquidación.
Esta causal vino a resolver un problema que existía por ausencia de norma, ya que
antes la quiebra no era una causal de despido, por tanto, los trabajadores ni eran
despedidos y quedaban en una situación de incertidumbre, por tanto, los
empleadores intentaban argumentar los despidos pro caso fortuito o fuerza mayor
impropia, porque por actos ajenos a la voluntad, lo que significaba que el
trabajador se iba sin indemnización, pero el problema es que el trabajador no tenía
nada que ver con las razones por las que era despedido, y el riesgo de la empresa
lo estaba cargando el trabajador.
Los liquidadores de quiebra decían ‘caso fortuito o fuerza mayor’ y los jueces de
trabajo decían que no, ya que se asimila a necesidades de la empresa, lo que
significa que se van con indemnización.
La ley incorporó esta causa y le dio la indemnización por años de servicio, y aclaró
algunas situaciones que estaban sin norma.
- Qué pasaba con los dirigentes con fuero ¿tendrían que indemnizarles el fuero? -
> no, el fuero del dirigente no se indemniza, ya que el fuero busca proteger a
alguien que ejerce actividad sindical y si no existe empresa no podrá suceder.
- El fuero de la trabajadora madre si se indemniza, porque se cumple el objetivo

de la norma que es asegurar el sustento.
El legislador optó por que n se pueda solicitar la nulidad del despido, pero el no
pago de cotizaciones previsionales.
Art. 161 bis -> esta norma se incorporó el año 2001.
¿Qué pasa si Marzi es clienta de Victor y le dice que hay un trabajador que se
accidentó gravemente y quedó inválido y no sé cómo despedirlo? No está en
condiciones de trabajar, pero no se la causal que puedo invocar, y el trabajador no
quiere trabajar para mí. Leyendo el Art. 161 bis -> pareciera una norma
prohibitiva, no puedo despedir pro tal causal, peor si lo llego a hacer tengo que
pagar indemnización, pero esta norma quedaba redactada así porque se le pone
un precio a ese despido.
102

lOMoARcPSD|3889955
En Francia se desarrollaba la doctrina de los deberes secundarios de los

trabajadores que exigirían que el empleador no le puede dar otro trabajo dentro de
los trabajos de la empresa. Una empresa grande tiene más posibilidades de mover
trabajadores.
La invalidez nos puede reconducir a un juicio de tutela por discriminación. Se hace

más complicado, porque podría plantearse que lo que yo estoy haciendo es que
por una razón e salud me estoy deshaciendo de ese trabajador.
El problema es que la norma está mal redactada.
 Desahucio del empleador (Art. 161 inciso 2do).
Se paga indemnización, pero no se esgrime causal.
Hay confianza depositada en el trabajador. En el caso de los altos cargos, no son el

tipo de trabajador al que mira el Derecho del Trabajo, ya que se está más cerca de
ser empleador que el trabajador, por lo que tienen ciertas tutelas atenuadas y no
se les aplica enteramente el estatuto del DT.
Trabajadores de casa particular -> el hogar no se considera empresa y parece

razonable que no se puede jamás imponer una persona en el hogar de alguien.
Las trabajadoras de casa particular tienen un tipo de indemnización que es ‘a todo

evento’, y que implica la constitución de un fondo durante la relación laboral,
donde le empleador hace un aporte específico para generar el fondo del cual va a
salir la indemnización de la trabajadora de casa particular, sea la razón que sea
por la cual termine el contrato. Yo no podría decir que el despido por
incumplimiento grave del contrato y no darle fondo.
 Despido lesivo de derechos fundamentales.
Figura adicional creada el año 2007 con ley 20.087. es una figura específica dentro
de la tutela general de los derechos fundamentales en la relación laboral, que
implica que debido al despido se van vulnerado algunas de las garantías que
enumera el Art. 485 inciso 1ro (confluye derecho constitucional y laboral).
Aquí teneos la norma base de la tutela, que en el inciso 1ro nos indica qué
derechos fundamentales están garantizados, pero, además, en el inciso 2do al ley
crea el derecho a no ser discriminado. No hay una remisión de la CPR sino que se
remite a los criterios del Art. 2 del CT (dignidad humana), y el inciso 3ro incorpora
la garantía de indemnidad, que protege al trabajador de no se represaliado, de no
sufrir represalias (que normalmente serán el despido), y que serán una represalia
103

lOMoARcPSD|3889955
en caso de que el trabajador haya incidido acciones en los tribunales laborales o

en la inspección del trabajo.
Art. 489 -> regulación del despido lesivo de derechos fundamentales. Tiene
caract3rísticas específicas: solo puede deducir la acción el trabajador afectado.
Martes 09/05/2017
ACTIVIDAD DE CASOS
1. Un profesor quiere que ustedes demanden a su empleador porque éste lo

despidió por falta de probidad, ya que lo acusó de haber hurtado en el colegio.
Les dice que en la investigación que se hizo, aparte que no se encontró nada,
se puso en conocimiento de todos los trabajadores que se estaba investigando
este supuesto hurto, y finalmente se tomó la decisión de despedirlo por falta
de probidad.
Hay que decidir cómo canalizar esta demanda, distinguiendo el problema de

legalidad ordinaria, es decir, la causal de despido, el despido injustificado, y las
posibilidades de reclamar un despido lesivo de derechos fundamentales,
analizando específicamente si existe algún problema en la redacción de la
norma que podría darnos alguna dificultad con deducir la tutela.
a) Causal de despido: Art. 160 n°1 letra a) -> Falta de probidad del trabajador
en sus funciones.
b) Despido injustificado: sí se configura, puesto que la causal invocada no es

imputable al trabajador, pudiendo percibir indemnización o también
reintegrarse si se verifica que el despido está mal hecho.
c) Posibilidades de reclamar un despido lesivo de derechos fundamentales

(problema de redacción de la norma): sí, ya que el despido viola algunos de
los derechos fundamentales enumerados en el Art. 485, que contempla el
despido lesivo de ddff, específicamente violando:
o Art. 19 n°1: integridad psíquica.

o Art. 19 n°4: derecho a la honra.
o Art. 19 n°16: viola el principio de protección, al ser un despido
injustificado y arbitrario.
 Mala redacción: Art. 485. El procedimiento contenido en este Párrafo se

aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por
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lOMoARcPSD|3889955
aplicación de las normas laborales -> el error se manifiesta al decir que se

aplicará a las cuestiones ‘suscitadas en la relación laboral’.
 Aquí queda fuera la CONTRATACIÓN, puesto que hay una excepción con
respecto a las ofertas de trabajo, porque en el Art. 2 CT se señala que las
ofertas de trabajo realizadas directamente o a través de terceros que
señalen como requisito los criterios sospechosos SON ACTOS
DISCRIMINATORIOS, sin embargo, la acción de tutela de derechos
fundamentales expresamente excluye las ofertas de trabajo como una
conducta que puede ser denunciada por esta vía. Se podría alegar por vía
Ley Zamudio.
 Criterio CA de Valparaíso: colegio Padres Franceses -> hacen una

investigación para despedir a un profesor y este proceso fue injurioso
para el profesor, con mucha publicidad, la carta de despido lo ponía
pésimo. La CA de Valparaíso dijo que había ocurrido antes del despido, y
la norma dice que, si te despiden con ocasión de lesión de derechos, pero
como estaba la relación laboral vigente no se aplica el Art. 485.
Se agarran de la palabra ‘con ocasión’, porque ellos consideran que ellos

ven otras materias, y ustedes ven sólo laboral, pero hay que velar por el
imputado en este caso, que es la empresa. Por tanto, hay que darle
aplicación restrictiva de estas normas en beneficio del acusado, lo que
implica ignorar principios del DT y derechos fundamentales
constitucionales.
Podría haber un despido con causa legal y vulnerario de derechos fundamentales.

Es una irradiación horizontal entre derechos fundamentales, porque se aplican
entre ciudadanos. Sergio Gamonal dice que estos derechos fundamentales tienen
eficacia diagonal, solo para decir que entre estos particulares existen diferencias.
El empleador está en una supremacía, pero no tanto como el Estado. En general se
habla como eficacia horizontal, para decir que se aplican entre particulares.
El tribunal decide si la causal es grave. Por más que el empleador y el trabajador

pacte que un acto es grave el juez es el que va a determinar si la causal es grave.
En derechos fundamentales se prueba con los mismos medios, la carga de prueba

es del denunciante, pero sí se acepta la prueba indiciaria, que es prueba indirecta.
La prueba indiciaria es un tipo de prueba que se parece mucho a las presunciones,

pero que en esencial lo que permite es aportar prueba de hechos secundarios, no
de la prueba directa de los hechos denunciados, porque es poco probable que ante
una lesión de derechos fundamentales la víctima tenga pruebas directas.
Normalmente es un acto que pasa entre el acosador y el acosado, que no hay
testigos. Lo que se les permite a las víctimas es armar un panorama de indicios
que al juez le hagan parecer verosímil el relato, por ejemplo, si un empleador
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lOMoARcPSD|3889955
hecha a garabatos a una vendedora comisionista en su oficina, hay un par de

personas que escucharon gritos, vieron salir a la trabajadora llorando y el
trabajador detrás. Esa trabajadora fue directamente a la comisaría y acusó al
empleador que la agarró del brazo, y constatan lesiones. Después va a la
inspección del trabajo a denunciar la situación. No hay prueba directa aquí, porque
nada acredita directamente que en esa oficina se insultó a una trabajadora. El juez
dirá que lo razonable es que un trabajador no ande denunciando al empleador
porque sí, por tanto, según su criterio será verosímil, por tanto, quien tendrá que
dar una versión alternativa y hacerse cargo de cada acusación es el trabajador,
quien se tendrá que hacer cargo de su propia versión.
Un trabajador va a declarar al juicio de su compañera de trabajo, y al mes lo

echaron
Garantía de indemnidad -> protección que nace de la ley, que indica que no debo
sufrir represalias si ejerzo derechos.
En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores,

en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo
o por el ejercicio de acciones judiciales.
En este caso se dice que es el ‘trabajador que denuncia’, y en este caso es el

testigo y no ha ejercido ninguna acción. La magistrada asumió que la garantía de
indemnidad cubría al testigo, porque ejercía un derecho en contra de su
empleador y es represaliado. Las represalias no sol solo el despido, pero puede ser
que persigan al empleador, lo acosen, etc. Esta es una garantía que tiene un
fundamento constitucional: el derecho a la defensa, por tanto, se debe interpretar
en forma favorable al ejercicio del derecho.
¿Qué pasa si el trabajador lo denunció al SERNAPESCA? Sería lo mismo, porque el

asunto es que está haciendo denuncias que lo ponen en situación crítica con
respecto al empleador.
¿Qué pasa con la veracidad de las denuncias? Algunos dirigentes hacen denuncias
en contra de las empresas, y no se pueden justificar los hechos y dan por
justificados los despidos. Aquí está ejerciéndose la libertad de expresión y por
parte de la empresa la libertad de empresa y no ser objeto de imputaciones por
parte de los trabajadores si no se pueden acreditar.
En doctrina extranjera se ha establecido que no es tan relevante la veracidad de la

imputación, porque el trabajador no va a tener acceso a las pruebas, y es más fácil
tratar de encubrir por parte de la empresa. Cuando hay una razón de mala fe
puede despedirse, pero si no pueden protegerse las denuncias.
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2. Leer una columna de los profesores Atria y Ugarte el 1 de Mayo en ‘El

Mostrador’, que se refieren a la ‘ciudadanía laboral’ y por qué se dice que con
estas normas hay ciudadanía en la empresa.
- Salir del neoliberalismo es volver a entender que la cuestión central en la

regulación de las relaciones laborales es el poder, porque los trabajadores
también son ciudadanos, y tienen derecho a trabajar en condiciones no de
sometimiento sino de igualdad y de libertad. Esta ha de ser la orientación de
una legislación antineoliberal: la de crear condiciones para una distribución más
igualitaria del poder en la empresa. Para que la empresa sea un espacio
estructurado por la idea de ciudadanía, no la de propiedad.
- Las relaciones laborales es la transferencia de poder no estamos diciendo que

las condiciones de trabajo, remuneraciones y otras, no sean importantes; es
que ellas mejorarán cuando los trabajadores tengan poder para defender sus
intereses en la empresa.
- Habilitar a los propios trabajadores quienes se hagan cargo de proteger sus

intereses.
- ¿Cómo se logra esto? ¿Cómo se redistribuye el poder entre las partes de la

relación de trabajo? La respuesta es conocida: el poder viene de la acción
concertada y autónoma, de la agencia colectiva de los trabajadores.
- Y eso es precisamente lo que no se ha podido cambiar en las últimas décadas.

Solo el 10% de los trabajadores tendrá en su vida laboral un contrato colectivo.
El resto deberá conformarse con un contrato individual, esto es, con la voluntad
unilateral del empleador. Es el mismo número que al final de la dictadura. Dicho
en palabras simples: aquí, treinta años sin avances para los trabajadores.
- La capacidad de acción colectiva de los trabajadores es la clave.
- La ley priva a los trabajadores chilenos de su derecho a determinar en

qué nivel negociarán sus condiciones de trabajo. Ella autoritariamente
restringe la negociación colectiva a un ámbito reducido y estrecho: la propia
empresa. Y al hacerlo además excluye de la negociación colectiva (que la
propia constitución declara un “derecho”), a la mayoría de los trabajadores
chilenos, que ni siquiera puede constituir un sindicato.
- La medida de una transformación genuina del modelo actual de relaciones

laborales será la medida en que la negociación colectiva se abre a la
posibilidad de diversos niveles: empresa, inter-empresa, sector o
rama, etc.
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- La autoritaria y arbitraria restricción actual de la negociación colectiva solo a la

empresa excluye de esa forma de negociación a la mayoría de los trabajadores
chilenos; reduce a los sindicatos a organizaciones sin mayor poder, y deja a los
trabajadores entregados a la voluntad unilateral del empleador.
- Si la negociación colectiva se extiende a niveles superiores a la empresa, el

90% de los trabajadores chilenos, que hoy está completamente excluidos de la
negociación colectiva podrá, por primera vez desde la dictación del Plan Laboral
de la dictadura, negociar colectivamente. Tremendo desafío para la política.
Tremendo desafío para la izquierda. Tremendo desafío para los trabajadores.
Poder asumir las riendas de su destino, como si fueran -al fin-
ciudadanos en su empresa.
Revisión de los casos de la prueba
Contrato a honorarios -> regulado por el Código Civil. No son funcionarios públicos.
el estatuto habilidad a la Administración para que contrate a honorarios. El punto
es que la Administración había contratado por fuera de la norma habilitante.
Consejo de Defensa dice -> el Estado sólo puede hacer aquello por lo cual está
habilitado por ley, entonces, si la ley no me ha autorizado a contratar por el Código
del Trabajo no puedo hacerlo. Este contrato es de honorarios, porque solo estoy
autorizado por la norma habilitante a hacerlo.
Defender los trabajadores -> una vez determinado que el Estado había excedido
sus facultades, ¿qué normas les aplico? El CC, los dejo en desprotección total o voy
a decir, como la CS, que el Estado infringió sus normas y la norma común a los
trabajadores subordinados es el CT, por tanto, se les aplica.
Positivismo -> funda la validez de las normas por el procedimiento a través del
cual se promulgan. Es un tema de formalidad legal. el problema es que no le da
valor al contenido de las normas. Un derecho que le quiere dar lugar a los
principios tiene que velar por que incidan en la validez de la norma, por tanto,
debe dejar atrás el positivismo.
Iusnaturalismo va a decir que hay que buscar principios cognoscibles por la

inteligencia, casi sobrenatural, y el autor plantea que los principios del derecho
laboral son producto de un pacto social reciente.
Pretensión de corrección -> dice que los sistemas buscan la mejor versión de sí
mismos, de sus interpretaciones, y que en cada acto de los agentes jurídicos debe
expresarse esta pretensión de corrección, que no es solo validez formal, sino que
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tiene que responder a estas dimensiones ideales que son los principios. Tiene que
ver con el principio de laboral, porque un Derecho Laboral sin un mínimo contenido
protector ni siquiera es tal.
Criterio de in dubio pro operario -> si tengo 2 interpretaciones bien fundadas y

parejas, los principios me van a ayudar a resolver el caso, porque en materia
laboral en estas situaciones debo inclinarme por la interpretación más favorable al
trabajador.
¿Por qué se afirma que el término dependencia es ideológico? -> quiere decir que
tiene una connotación negativa, que se construye por razones históricas. Una vez
que se sale de este mundo feudal donde la dependencia era una conducción difusa
y no estigmatizante (todos eran dependientes salvo el señor feudal), no tenía esta
carga negativa, pero se lleva al mundo industrial donde el hombre dependiente
blando trabajador gana cierta autonomía por el salario, y todos los demás son
dependientes de él. Hay otra figura respecto a la cual el término dependencia es
más ideológico: si no tienes hombre que te provea serás una jefa de familia pobre,
que es estigmatizada, porque se entiende que por deficiencias personales no logra
esta autonomía, porque existe esta ideología detrás de que el que no logra
subsistir por sí mismo ha fallado en términos personales, es incapaz es
incompetente.
Con esa ideología en la mente se diseñan las políticas en EEUU, para que la
beneficencia o asistencia social la haya cumplir ciertos requisitos que la saquen de
esta condición.
Etapa preindustrial -> la dependencia era común y positiva, en cuanto a que había
un intercambio de protección entre el señor feudal y sus dependientes (fidelidad).
Etapa industrial -> el trabajador ya no depende tanto en términos personales ni

recibe tanta protección, pero el que gana salario es autónomo, y el principal
parásito vendría siendo la mujer.
Columna de Atria
Ser ciudadano tiene que ver con la democracia, es decir, que el pueblo tome las
decisiones que van a regir su destino, y un ciudadano tiene garantías
constitucionales.
Irrupción de los derechos fundamentales en material laboral -> este entendimiento

de que los derechos fundamentales del Art. 19 fundamentalmente (aunque no
todos, sino los del Art. 485 CT) siguen rigiendo una vez que la gente entra a su
lugar de trabajo. Estos derechos hacen un gran aporte, y en el caso de Chile se
crea un cauce procesal para reclamarlo lo que lo hace más eficaz, salvo el tema de
la reincorporación: sólo cuando hay una discriminación grave.
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Fernando Muñoz -> la democracia no es que yo tenga derechos que un poder no

me pude invadir, sino que puedo participar en la toma de decisiones e intervenir
en el poder, y otro autor Romañoli dice qué democracia va a ser esa en que
gobierno y oposición son posiciones fijas. no hay posibilidad de que el empleador
sea oposición. No hay que diluir el término democracia. La democracia es PODER
PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES COMUNES.
Esta comuna esboza que lo más cercano que podemos tener en democracia en
relaciones laborales es el derecho colectivo, pues los trabajadores pueden tomar
decisiones sobre aquellas reglas sobre las cuales se pueden regir.
La negociación colectiva y la huelga son instrumentos que están al servicio del

interés colectivo de los trabajadores, es decir, a aquel interés que no es la suma de
intereses individuales, sino que es el producto de lo colectivo, y está en el ámbito
privado para luchar por sus condiciones de trabajo. Eso significa que sin norma
dejé fuera la huelga política, la huelga de solidaridad, es decir, reduje el interés
colectivo del sindicato, pero SIN NORMA, es una creación doctrinaria. Se ha dicho
que los laboralistas han inventado esto, porque el interés colectivo de los
trabajadores puede ser cualquiera: político, económico, de condiciones de trabajo,
y la CPR garantiza este derecho. En Chile pasó esto -> la misma huelga que no
está nombrada como derecho sino para prohibírsele a los funcionarios públicos, no
tienen ninguna definición, sino que la ley la regula, pero no hay un concepto de
huelga. En los manuales se dirá que la huelga es una paralización del trabajo que
sólo existe para la negociación de un contrato colectivo, pero es doctrina, ya que
no hay norma que defina la huelga ni la haya prohibido salvo en determinados
casos. La huelga tiene fundamento directamente constitucional, por ello, no se
restringe solo a un ámbito.
TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Ya vimos las garantías involucradas. Esta es una acción y no un procedimiento,

pues establece bases del procedimiento general (procedimiento ordinario, que es
de lato conocimiento).
 Reglas especiales.
Para denunciar estos derechos sea por relación laboral vigente o por despido
lesivo de derechos fundamentales hay que ver los legitimados activos.
a) Relación laboral vigente: la norma da una legitimación activa amplia.
- Puede deducir la acción el afectado.
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- El sindicato o las organizaciones sindicales de nivel superior, y basta

con que se tenga un interés involucrado. Los sindicatos no usan mucho esta
norma, pero si consideran que la lesión de derechos fundamentales involucra
un interés de ellos, podrían deducir la acción. Este interés colectivo es una
norma que viene más bien del Derecho Administrativo, y está a medio camino
ente tener un derecho y tener un simple interés. La idea principal de esto es
qué pasa cuando los usuarios de un sistema público, sin ser titulares de un
derecho subjetivo, por una decisión de la administración se veían afectados en
una posición jurídica que se tenía antes de la decisión. El DA le dio cobertura a
ese tipo de cosas, y decir que el administrado puede reclamar. Esta noción se
toma en el DT, ya que si el trabajador toma decisiones que afecten derechos
fundamentales de los trabajadores, el sindicato puede accionar. Art. 220 -.>
sindicatos deben promover el interés de los trabajadores y la legalidad laboral,
por ello, podrían deducir esta acción.
Si una empresa pone un control de cámara muy intrusivo, el sindicato va a

tener interés en actuar para que esas formas de control cambien, porque es
parte de su interés colectivo proteger a los trabajadores.
- El otro legitimado activo es la Dirección del Trabajo, cuando ejerciendo sus

competencias fiscalizadoras, tomen conocimiento de una lesión de derechos
fundamentales. El magistrado Flores ha sido muy crítico, y dice que esta norma
había sido derogada en la práctica, ya que no ha habido casos en que la
inspección del trabajo deduzca acciones de lesión a derechos fundamentales
por sus atribuciones fiscalizadoras, de lo cual se puede seguir que no existen
lesiones a los derechos fundamentales o que no tienen capacidad por iniciativa
propia de denunciarlos. El único caso en que la inspección promovió la denuncia
es la de la cámara de las farmacias, ya que el fiscalizador se dio cuenta. La
inspección es una especie de ministerio público laboral. Si ve una infracción
debería denunciarla, pero no lo hace.
b) Despido lesivo de derechos fundamentales : el único legitimado es el trabajador

o trabajadora afectada.
 Prueba indiciaria o indirecta.
Una de las grandes ventajas de la tutela de derechos fundamentales es el tipo de

prueba que tiene, que es la PRUEBA INDICIARIA o INDIRECTA. La prueba indiciaria
no modifica las reglas generales del Código Civil en cuanto a quien debe probar,
cuánto y cómo se prueba, porque prueba el denunciante con los medios
probatorios tradicionales en el momento procesal que corresponde (audiencia de
juicio), sin embargo, la gracia que tiene es que perite al denunciante aportar
INDICIOS, los cuales se oponen a prueba directa.
111

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Son hechos secundarios que les dan verosimilitud al hecho denunciado. Es difícil
tener pruebas directas de lo que ha pasado, pero a través de circunstancias le doy
verosimilitud a mi relato, y eso hace que la carga probatoria pase al denunciado,
quien debe hacerse cargo de todos los relatos de la denuncia (hay que hacer un
relato circunstanciado) y aportar indicios probatorios.
Antiguamente bastaba que los demandantes dijeran que negaban, porque la

prueba quedaba a cargo del denunciante, y me bastaba negarme porque los
hechos negativos no se prueban. La ley laboral luego dice que debe responder
cada una de las cosas que se le imputan con su versión. Si no se controvierten
todos los puntos, el juez puede fallar la causa sin recibir la prueba, porque
entiende que no hay cuestión controvertida.
Se hace más pesada la carga de la prueba del demandado. Eso da lugar a distintas
situaciones, porque puedo tener un caso en que el denunciante, por ejemplo,
consiguió indicios, y el empleador aporta plena prueba de esos propios dichos. En
ese caso el empleador ganará el juicio.
Puede pasar que el denunciante no aporte prueba indiciaria, porque no es

obligación sino una ayuda, pero también puede ser que aporte plena prueba o
prueba directa de los hechos, por ejemplo, grabaciones. Si el denunciado no aporta
plena prueba ganará el trabajador. Supongamos que aporta plena prueba de lo
que está diciendo ¿cómo lo resolvería el juez? Con el criterio in dubio pro operario,
porque son igual de buenas las fundamentaciones, y el Derecho Laboral me da una
regla para fallar.
Este juicio está estructurado en 2 audiencias.
 Sentencia de derechos de tutela fundamentales.
Es un acto jurídico completo, porque salvo que sea absolutoria, es decir, que el
empleador gane el juicio, si es una sentencia condenatoria tiene que tener varias
órdenes.
La primera, aparte de la condena, tiene que ordenar el cese inmediato de la

conducta denunciada.
Tiene que ordenar las medidas reparatorias y las indemnizaciones que estime
procedente, más una multa.
Esta sentencia condenatoria es una regla especial en relación a la aplicación

general, que tiene su propia norma de sentencia, pero el Art. 495 tiene exigencias
especiales.
Art. 495. La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:
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1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos

fundamentales denunciada;
2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico

a la fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento
señalado en el inciso primero del artículo 492;
3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el

infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias
derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, bajo el
apercibimiento señalado en el inciso primero del artículo 492, incluidas las
indemnizaciones que procedan, y
4. La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas

de este Código.
Llega un cliente y dice que fue lesionado en sus derechos fundamentales, porque
se metieron a su correo y revisaron correos de carácter personal, y lo despidieron
porque en esos correos había opiniones burlescas con respecto a la jefatura. Gana
el juicio, se establece que hubo una vulneración a su derecho a la intimidad, pero
hay que construir la sentencia. ¿Qué cosas puede pedir ese trabajador, de acuerdo
al tenor del Art. 495?
Proceden todas las indemnizaciones propias del despido: años de servicio, mes de
aviso, etc. Esta norma incorpora algo que no existía antes en el Derecho: por un
lado, permite la reparación monetaria que está dada por las indemnizaciones del
despido, pero, además, ene l caso del despido lesivo, agrega una indemnización
especial que va de 6 a 11 remuneraciones mensuales que las fijas
discrecionalmente el juez. Esta indemnización no procede cuando se trata de una
denuncia por una relación laboral vigente.
Disputa doctrinaria de esta indemnización especial que fija el juez sólo en el caso
de despido lesivo de derechos fundamentales -> la tesis del profesor Gamonal es
que esta es una indemnización al daño moral, y la tesis del profesor Ugarte es que
es una indemnización sancionatoria.
Los argumentos para defender una postura u otra:
Los problemas que tiene cada una:
- Sancionatoria: en Chile no existen indemnizaciones sancionatorias, no hay otras

en el sistema chileno. Los daños punitivos que se llaman en el sistema
anglosajón no existen en Chile.
- Indemnización de daño moral: tiene problemas, porque la indemnización del
daño tiene como principio en el CC que tiene que ser integral, y esta
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indemnización no es integral del año porque va de 6 a 11 meses -> esto

significa que el daño puede quedar supra valorado o infravalorado, puede que
el daño sea inferior a 6 remuneraciones mensuales que es el mínimo, pero el
daño puede ser muy superior a 11 remuneraciones mensuales.
- Otro problema: la base de cálculo de la indemnización -> mes por año. Caso: 3
trabajadores sufren un mismo accidente -> quedan encerrados 24 horas en un
ascensor que se echa a perder, pero estos 3 trabajadores reciben
indemnizaciones distintas por un mismo daño, por tanto, no atiende al daño, ya
que va a variar de acuerdo a lo que tú ganas, porque eso es la base de cálculo.
Es más lógico pensar en una indemnización sancionatoria, para castigar al

empleador de acuerdo a la gravedad de sus sanciones. Esto abre la puerta al daño
moral, porque no estaría cubierto por esta indemnización sancionatoria.
Las medidas reparatorias son obligaciones de hacer, que el empleador debe

cumplir para reparar al trabajador que ha sido lesionado, y la jurisprudencia sin
mayor desarrollo empezó a crear medidas reparatorias, fundados en el último
inciso del Art. 495.
En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al

estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se
abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la
conducta lesiva de derechos fundamentales.
Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su
registro.
Las medidas reparatorias se relacionan con este inciso. Sacaron que el acto es
nulo, pero no pusieron nulidad porque lo que debo que hacer para retrotraer el
estado anterior tendría que incorporar al trabajador. Eso es así en todos los
sistemas. Son despidos inconstitucionales, y se debería reincorporar al trabajador.
Monetarización de los derechos -> cuanto me costó vulnerar derechos

fundamentales de alguien. Estas otras medidas apuntan a que no todo sea
reparado por dinero. Esto se redujo en disculpas públicas, modificación de
reglamentos internos, publicación de las sentencias (sistema interamericano ->
medidas positivas de reparación, que implica que los Estados deben hacer ciertas
cosas para reparar la ofensa a las víctimas, pero publicar la sentencia es la
primera medida reparatoria según el sistema interamericano). Desde el punto de
vista de los derechos fundamentales, la sentencia por la cual yo gané el juicio es
mi primera reparación, por ello se publica, ya que le da una señal a la comunidad
de que yo gané. En laboral esa medida se usa mucho, por ejemplo, que se
publique la sentencia en un diario. Es un deber de un juez. Las indemnizaciones
apuntan a reparar un daño pasado, pero toda esta lógica es de derechos
fundamentales y apunta a corregir las condiciones que permitieron que esa lesión
de derechos fundamentales se produjera.
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Si se publica la sentencia, le voy a dar una señal pedagógica de decirle a esa

comunidad que los trabajadores puedan ver que esa conducta es ilícita, contraria a
derechos fundamentales, y que esa información le llegue a otro. Son hacia el
futuro -> misión del juez, ya que el juez apunta casi siempre a reparar daños
pasados, y aquí deben garantizar que no se vuelva a repetir la conducta.
Criterio de Marzi -> Si es un despido lesivo de derechos fundamentales, es un

despido de derecho público (contrario a la Constitución) y debe retrotraerse al
estado anterior, y el juez puede establecer que se reincorpore el trabajador.
La mejor opción es que el trabajador opte por si volver o no a ese trabajo. El

problema es que cuando a uno lo han echado es una cosa traumática, y a lo mejor
se quiere la palta y no se quiere volver. Más que la nulidad que te obligue a volver,
el trabajador debe tener la opción de elegir entre reincorporación 11 o
indemnización.
En un primer momento las empresas recibieron más en las medidas, por el

autoritarismo de las empresas chilenas.
La lógica de los derechos fundamentales no es laboral ni civil, es de derechos

fundamentales, es decir, de difusión, reconoció y de reconocer que se violaron
derechos fundamentales.
Estas medidas tienen algún interés cuando las empresas son particularmente
autoritarias, pero como ya ha ido avanzando prefieren realizar las medidas
reparatorias. Los trabajadores y los sindicatos no tienen mucho interés en estas
medidas.
Martes 16/05/17
Causales de terminación del contrato
a) Despido de causal económica: por necesidades de la empresa (causal

objetiva) única con indemnización ya que no es culpa del empleado.
b) Despido disciplinario: causales Art. 160.
c) Despido genérico: se incumple gravemente el contrato.
d) Despido injustificado o improcedente: no tiene justificación legal, exige una

sentencia judicial que así lo declare. No hay una norma específica que lo
mencione, sino que surge de una sistematización de los artículos 159, 160 y
161 en relación al artículo 168 (b).
11
Exige que se paguen los salarios intermedios.
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El Art. 168 dice que, si la causal está mal aplicada o no se aplicó una causal se
va a entender que se aplica alguna causal del art 161, es una solución extraña
porque será por ficción legal una equiparación de un despido que no pudo
justificar la realidad de la causal o invocar una causal a un despido económico,
eso se explica porque esto viene de la regulación del plan laboral del decreto
2200 que hacía simplemente que en este caso se pagara la indemnización, esta
es la única causal que tiene indemnización se remite a esa norma, la legislación
ahora es distinta porque no es solo que se pague la indemnización por años de
servicio, sino que agrega algo más, pero también produce otro efecto jurídico,
se aumenta, pero ¿Por qué se dará este aumento?, revisen en el CT a la normas
que se remiten y traten de deducir ¿por qué el recargo es distinto y a que
responderá el recargo?
Las causales disciplinarias hay algunas que son más injuriosa que otras, si yo
llego a no acreditar mi causal pagare un aumento mayor por eso se pide
despedir por necesidades de la empresa porque el recargo del 30% que es más
bajo el trabajador no tiene el incentivo de ir tribunal para conseguir solo ese
recargo
Art. 168 distingue:
- Aplicación indebida o improcedente de los Arts. 159, 160 y 161: se invocó sin
poder acreditarse estos supuestos.
- Que se invoque una causal que no se logre acreditar, además que no se haya
invocado ninguna. Esto ocurre con los despidos verbales, por esto veremos que
la carta de despido es fundamental, aunque si en la carta tampoco se invoca un
motivo legal, tendrá un recargo del 50%.
 La carta de despido.
Es un elemento central para la validez de esta decisión unilateral del empleador.
¿Qué se debe presentar en la carta de despido?
Motivos:
a) Hechos (cuándo, dónde, y en qué circunstancia se imputa) -> la descripción de

los hechos debe ser circunstanciada. Por ejemplo, si se dice que hubo un
abandono de la faena se debe decir cuándo y en qué lugar se hizo. Esto es
central para el derecho de defensa del trabajador “si no hay carta no hay
juicio”, si no hay carta no hay hechos controvertidos. Y es por esto que se dice
que es más relevante para el empleador tener una carta de despido
correctamente hecha, ya que su defensa está condicionada a lo que ha hecho
116

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en la carta de despido, ya que solo podrá invocar la causa legal que se haya
invocado en la carta
b) Causa legal.
Esto es central para poder defenderse, por ello, si no hay carta no hay juicio, ya
que si no hay carta no hay necesidad de prueba, no habría hecho controvertido.
Por ello, se dice que es más relevante para el empleador tener una carta
correctamente hecha, porque la defensa está completamente condicionada con lo
que haya hecho en la carta de despido ya que solo podrá invocar tales hechos y
tales causas legales.
Los jueces laborales están legitimados ante la falta de carta de despido dictar
sentencia inmediatamente.
La indemnización por el término del contrato
¿Qué naturaleza jurídica tiene la indemnización por años de servicio que se aplica
cuando el despido ha sido injustificado?
Esta indemnización por años de servicio algunos dicen que es una especie de
salario diferido por el tiempo que el trabajador ha estado trabajando ahí, y esto
está condicionado a que exista un año de servicio al menos, en el caso de haber
trabajado menos de un año, no procede la indemnización por años de servicios,
solo existe la indemnización por falta de aviso que sanciona un incumplimiento del
despido que es avisarlo con 30 días de anticipación.
¿Qué pasa si me despiden por falta de probidad a los 7 meses de estar en un

trabajo?
La indemnización por años de servicio solo procede por cumplir un año y fracción
superior a 6 meses. Si tengo un año tendré un mes de indemnización y la fracción,
pero si solo tengo 6 meses no tendré nada.
Los empleadores pueden hacer dos cosas:
- Avisar previamente y hacerlo trabajar durante 30 días sabiendo que se irá.

- Pagarle su mes y despedirlo para que no se quede trabajando sabiendo que se
va.
Antes del año de trabajo uno no tiene nada de indemnización.
117

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1 año y 6 meses: 1 mes por el año y a los 6 meses sumo un mes de indemnización.
Si tengo 2 años siguen siendo dos meses de indemnización, al ser 2 años y 6

meses será 3 meses de indemnización.
Lo importante es que antes del año no tiene sentido ir a un juicio.
Hay sólo una indemnización, no puede haber dos por causales distintas.
 Cálculo de la indemnización por años de servicio (Art. 172).
Con la última remuneración mensual devengada.
Hay que definir si es:
- Fija
- Variable: si es variable, es con el promedio de los tres últimos meses.
Límite:
- De valor: máximo 90 UF.

- De tiempo: 11 años.
Se indemnizan todos los años que se hayan trabajado (hasta el límite impuesto por
la norma, pero esta indemnización puede ser pactada en base a otros límites y
otras partes que pueden ser mejoradas.
 Despido indirecto o autodespido: ¿qué indemnizaciones

procederían? (Arts. 171 y 173).
Todas las indemnizaciones que procedieren, se remiten al régimen general de

indemnización. Procede la indemnización por años de servicio y otros.
 Sistema de indemnización de la trabajadora de casa particular.
Tiene un régimen distinto, porque se va acumulando durante la relación laboral

con un aporte del empleador y que tiene la característica de ser a todo evento.
Es igual que los trabajadores con cargo de confianza, se van por desahucio lo
libera de expresar la causal. lo que no podría es haber un despido que vaya contra
derechos fundamentales solo en ese caso la trabajadora podría impugnar.
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 ¿El despido lesivo de derechos fundamentales que particularidad

tiene?
- Hay que distinguir lesión de derechos fundamentales, pero no con despido, ahí
se puede pedir indemnización por daño moral.
- Indemnización adicional que va de 6 a 11 remuneraciones mensuales y que la

fija el juez.
- Dos posturas:
a) Ugarte.
b) Gamonal: tarifado es muy normal en el derecho del trabajo, piensen que la

indemnización base por años de servicio que es por base de cálculo. Son
fijas. ¿porque el derecho laboral usa estas técnicas? Porque busca ayudar al
trabajador.
* parámetros legales dan previsibilidad respecto a la indemnización.
Daño moral es más bien excepcional.
 La nulidad en el despido.
Requisito de validez para despedir salvo en casos de enuncia o mutuo acuerdo.

¿porque se puede producir la nulidad del despido? ¿a qué le llamamos nulidad del
despido en chile?
Para que un empleador pueda proceder válidamente al despido no solo tiene que
avisar con mes de aviso e indicar causa legal, además debe acreditar que tiene
paga las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes del debido. Si estas
cotizaciones no están pagadas, se puede deducir demanda de nulidad del despido
y lo que hace es que ese empleador me tendrá que seguir pagando hasta que
termine de pagar la cotización y su objeto es proteger el derecho a la previsión del
trabajador. Art 162.
CS. Había interpretado que esto solo procedía hasta 6 meses de producido el
despido. (crea un plazo). La ley no le pone limite a esta sanción. La Corte Suprema
no estaría protegiendo al trabajador.
 Informalidad laboral.
Cuando un trabajador no tiene un contrato escriturado y ese empleador no va a

haber cotizado ni declarado al trabajado en la AFP, entonces se tuvo que resolver
119

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que pasaba en ese caso. la sanción del 162 no se aplicaba porque esta había sido
creada para aquellos trabajadores que habían sido formalizados, el empleador
declaraba y no pagaba.
Art. 162 se refiere solo a trabajadores que hayan sido declarados y no pagados.
¿Qué empleador está más en la irregularidad? -> El que está en la informalidad

total. Que nunca tuvo intención de pagar.
 Postura de la Corte Suprema.
La Corte Suprema decía que en los casos de informalidad laboral: la sentencia del
tribunal es constitutiva, es decir, que la relación laboral nació con la sentencia del
tribunal, porque fue el tribunal quien constató la existencia de este vínculo y en
ese caso el empleador no debía hacer la cotización previsional.
La doctrina decía que como la Corte Suprema creaba una sentencia constitutiva,
que es algo que no existe. Se avala una ilegalidad. En realidad, es una sentencia
condenatoria.
La CS invento las sentencias constitutivas -> la relación laboral nació con la

sentencia del tribunal, la sentencia constitutiva no tiene ningún sentido en este
caso y completamente contra el trabajador.
Este es el criterio que existía hace 3 años.
DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
 Regulación del grupo de empresas, holding.
El Derecho del Trabajo antes pensaba en una industria que tenía todas las fases de
producción en sí mismas hasta poner el producto en las manos del consumidor.
Dentro de esa estructura, la empresa es esta industria grande es que se reparten
120

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empresas por todo el mundo. La empresa que compite con mano de obra barata le
conviene enviar fases de su producción a otros países. Eso es una forma de
descentralización productiva a escala internacional, que manifiesta los problemas
del DT de cómo mantener su naturaleza protectora sin que las empresas se vayan
de un país y chantajeen a los sindicatos. Lo que se necesita es un sistema
internacional donde podamos dirigirnos a un tribunal internacional.
En los mismos países las empresas tienen formas de subdividirse. Esto se le ha

llamado la huida del DT, es decir, las empresas no quieren ser responsables de sus
trabajadores, y las respuestas descentralizadoras dan a entender que las
empresas se puedan desentender del trabajador:
- Problema del MULTIRUT: tribunales entendían que bastaba una personalidad

jurídica distinta equivalente al rut, que los hacía distintas empresas.
Contra eso se elabora la doctrina de ‘levantamiento del velo’ de derecho

comercial, donde se exige que el juez haga un análisis mayor para determinar
si esa forma jurídica que es el rut responde a una realidad empresarial.
La empresa que está definida en el Art. 3 CT dice que está constituida por
medios materiales e inmateriales bajo una dirección laboral, es decir, es una
realidad que se compone por distintos aspectos: trabajadores, medios de
producción, dirección de la jefatura para coordinar elementos productivos.
Los jueces comenzaron a determinar que, saliendo de esta forma jurídica que
es el RUT, había realidad es productivas que respondían al concepto de
empresa y esto es relevante para el DT porque los trabajadores que habían
demandado pueden dirigirse contra una realidad económica mucho mayor. Los
trabajadores se podían adjudicar al rut que no tenía patrimonio, y el trabajador
demanda para cobrar créditos que tenga contra de la empresa. Por ello, es
necesario que haya bienes que cobrarse, por ello, habían sentencias favorables
de sus derechos pero no tenían donde ejecutarlas.
Esto se reguló el año 2014, incorporando una nueva figura: unidad económica
o holding de empresas. Lo que se hace no es decir que es una empresa en
realidad, porque para eso bastaba el concepto de empresa y empleador que
teníamos, que es el centro de imputación general de derecho. El empleador es
la personalidad jurídica que debe responder respecto de los derechos de los
trabajadores. La reforma del 2014 incorpora una figura de mayor alcance, ya
que debe haber indicios de relaciones empresariales, es decir, que haya
complementariedad entre los productos, que haya un controlador común, por
ello, distintas empresas deben responder respecto de los derechos de los
trabajadores. Argumentos:
Tiene sentido, porque no basta jugar con el concepto de empresa y empleador.
121

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El juez no tiene que investigar si los trabajadores estaban sometidos a

subordinación de las empresas demandadas, sino analizar hasta qué punto son
estrechas las relaciones entre las empresas demandadas.
El tipo de obligación que existe entre las empresas es solidario, y la solidaridad
es un tipo de responsabilidad que se produce cuando hay sujetos distintos.
Los derechos de negociación colectiva en estos casos son de interpresa.
 Subcontratación y suministro.
En el año 2006 la Ley 20.123 reguló por primera vez en la historia el suministro de
trabajadores, y le dio una nueva regulación a la subcontratación. La
subcontratación antes estaba regulada en una norma q decía que las empresas
subcontratistas tenían responsabilidad subsidiaria, en cambio, acá se da una
relación más extensa. La forma en que se suele preguntar esto es hacer un
paralelo entre subcontratación y suministro.
a) Subcontratación (Art. 183 y ss. CT): se trata de una cadena de empresas.

La lógica empresarial de la subcontratación, y descartando que se haya para
vulnerar derechos laborales y tributarios, es que da la especialización de la
forma de producción. Era difícil seguir con la empresa en que tiene todas las
funciones de producción a su cargo. Lo que se pensó es que se necesitaba que
se pudieran relacionar distintas empresas, y que cada una tuviera su propio
giro. La empresa de cigarrillos, los que se encargaran de la limpieza eran
empresas de limpieza, a las que yo subcontrataba. En muchos países, además,
se exige que la empresa que subcontrata no pueda subcontratar su giro
principal, porque en Chile puedo ser una fábrica de cigarrillos y tengo un
subcontrato con una empresa que hace cigarrillos, y puedo tercerizar mi propio
giro.
Gran problema de la subcontratación -> hay trabajadores directos con un

contrato colectivo y tengo un subcontratista que hace lo mismo que mis
trabajadores y que tienen condiciones laborales muy inferiores. Habría una
sensación de discriminación, porque si el trabajo es el mismo debiera tener el
mismo valor y los mismos beneficios.
En Chile es una forma de discriminación laboral, de bajar formas de trabajo. En

países donde se negocia con rama, la subcontratación existe, pero no se
aprecia discriminación laboral. En el tema de las condiciones de trabajo no es
tan fuerte, porque el contrato colectivo nacional hace que todos partan de un
piso, haciéndose las diferencias no tan obvias.
CODELCO: el que negocia bien se negocia hasta que la contratación (facultad

más desregulada del CT) los contratos dirán que se preferirán los hijos de los
trabajadores. Es una discriminación inconstitucional, ya que la contratación
debe ser por mérito y capacidad.
122

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La subcontratación en Chile tiene sobre todo este problema de la

discriminación. La reforma del 2014 lo que hizo fue establecer algunas formas
de autocontrol entre las empresas, porque hizo más exigente el régimen de
responsabilidad.
En la subcontratación lo que es importante es que estamos ante 2 empresas:

una va a ser la principal que contrata con otra, llamada contratista, que a la vez
puede contratar con otras que se llaman subcontratistas a través de una
cadena sin limitación, a través de contratos civiles o comerciales (vinculación
económica entre ellas, no importa el tipo de contrato).
La ley dice que el objeto de la subcontratación es el encargo a una

contratista o subcontratista de ejecutar obras o servicios por su
cuenta y riesgo con trabajadores bajo su dependencia para la empresa
principal.
Entonces, lo que nos quiere decir esa norma es que una contratación lícita va a
ser cuando se trate de 2 empresas en donde los trabajadores estén
subordinados a la empresa contratista. Para que la subcontratación sea legal
los trabajadores deben estar subordinados a la empresa contratista y
subcontratista, empresas que realizan obras o servicios por su cuenta o riesgo.
La norma excluye de la regulación de la subcontratación las obras o servicios

que se ejecutan en forma discontinua o esporádica.
 ¿Cuál es el régimen de responsabilidad que tiene la empresa

principal con la contratista en cuanto a los trabajadores?
Arts. 183 A y ss.
Analizar:
1. Obligaciones que tiene la empresa principal para poder acceder a un régimen

de responsabilidad subsidiaria.
Art. 183 A y B.
Si el trabajador tiene obligaciones de dar -> indemnizaciones.
Responde de manera solidaria -> se agravo el régimen, ya que antes era

subsidiaria y ahora es solidaria.
Derechos de información retención y pago:
123

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La empresa principal debe informarse cuál es el estado de cumplimiento de las

obligaciones de la contratista y subcontratista respecto de los trabajadores. En
el caso que se dé cuenta que la contratista no les paga a sus trabajadores debe
RETENER los pagos que ella le deba hacer a la contratista. Sobre esos precios
retiene y tiene la obligación de pagar ella. En caso de que el trabajador
demande por las oblgiaciones laborales y de seguridad social incluido el término
del contrato en relación a los trabajos tercerizados en relación a la empresa
principal responde por los servicios que se le haya prestado a ella en ese
tiempo. Las propias principales deben seleccionar a sus contratistas, porque si
subcontrato con mi ex albañil, en realidad, esa no es una empresa y
probablemente ese trabajador no él va a poder pagar a sus trabajadores, por
tanto, va a ser demandada solidariamente rápidamente. Debe seleccionar
empresas solventes, y por último, una principal poderosa si se ve llevada a
juicio porque sus contratistas no responden, no volverá a contratar con esa
contratista. Las contratistas deben estar al día para que no sean llevadas al
juicio.
El trabajador puede demandar a ambas empresas.
Subsidiariedad -> responde por su parte dentro de la obligación.
Solidaridad -> el titular del crédito puede demandar a cualquiera por el total, y
luego los codeudores solidarios se arreglan entre ellos.
El trabajador puede llevar a contratistas y principal a juicio.
La gracia de la subsidiariedad es relativa, porque la principal va a poder oponer

el beneficio de excusión -> condene primero a la principal obligada. Si no paga,
terminan pagando en ejecución por el total, o sea, la solidaridad es mucho más
rápida. Esto tenía sentido cuando los juicios eran lentos, y si oponía el beneficio
tenía que seguir el juicio hasta el final contra el primero. Termina con la
sentencia en que está la deuda, y tiene que pagar la principal, ya que no hay
nada que discutir y está establecido el vínculo entre las empresas.
Empresa principal: informarse y retener los precios que no le haya pagado la

contratista y que además pago a los trabajadores pro estas deudas que están
impagas. La ley me obliga a controlar a mi contratista.
Servicios que se prestan en la ´principal -> no es un término físico, sino que

hace referencia a dentro de la cadena productiva. Si bien no es tan
subordinados laboralmente la contratista, la contratista no puede tener
dirección de mando con sus trabajadores. El efecto es que se va a entender que
esa subcontratación es FALSA.
Se trata de empresas distintas y los trabajadores son dependientes de la

contratista. Si la principal es en la realidad la que ejerce el poder de mando, la
124

lOMoARcPSD|3889955
ley va a entender que esos trabajadores son suyos y responderá como

empleador.
Si la subcontratación está bien: 2 empresas y trabajadores subordinados de la

subcontratista o contratista y será solidaria.
- Empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones

laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor
de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones
legales que correspondan por término de la relación laboral.
- Empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los

subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a
que se refiere el inciso siguiente.
La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por
los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores,
como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con
sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus
subcontratistas.
2. Determinar qué pasa si no cumple con estas oblgiaciones.
Art. 183 C.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el

cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la
forma señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones
que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en
conformidad a este Párrafo.
El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.
Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al
trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar

por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las

infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual
obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.
125

lOMoARcPSD|3889955
3. Régimen de responsabilidad que existe para las empresas principales y

contratistas en materias de higiene y seguridad.
Art. 183 E:
La empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para

proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que
laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no

procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso
precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1° al trabajador

en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o
faena, el trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le
reconocen en relación con su empleador.
Empresa contratista: Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este

Párrafo 1° al trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de
la obra, empresa o faena, el trabajador gozará de todos los derechos que las
leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.
La ley les llama a estas obligaciones responsabilidad directa, AL LEY TOMA

OTRA OPCIÓN -> TODOS ESTÁN OBLIGADOS y es responsabilidad directa de
cada uno que participe en esta actividad productiva.
Está en el Art. 184. Vimos que la obligación de adoptar medidas para proteger
EFICAZMENTE la vida y salud de los trabajadores y prestar o garantizar los
elementos necesarios para que los trabajadores, en caso de accidente o
emergencia, puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica y
hospitalaria. Esto, además, está desarrollado aparte del art. 184 en el Art. 66
bis de la Ley 20.123sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
el DS 594 del Ministerio de Salud del año 1999, el DS 776 del año 2007 y este
DS contiene el reglamento al que se refiere el Art. 66 bis de la Ley 20.123. en
obligaciones de higiene y seguridad responden en forma directa en la
subcontratación.
Excluidas: servicios esporádicos y en las edificaciones encargadas por una

persona natural. Esta norma, lo que busca es dejar fuera al ALBAÑIL. Si contrato
con un albañil que me haga mi casa entre yo persona natural ye se albañil no
va a haber régimen de subcontratación. Esa es otra excepción.
 Suministro de trabajadores.
126

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Es probablemente la norma más contraria a los principios del Derecho Laboral que
podamos estudiar. Es el resultado de una postura pragmática, porque en el
suministro lo que se autoriza, pero se regula mucho, es el enganche de
trabajadores. Es una terminología del campo, el enganchador en los trabajos
agrícolas toma cuadrilla se trabajadores y se las lleva al dueño del fundo. Es una
forma de 3rizacion precaria, donde este enganchador no es una empresa,
finalmente no es el que ejerce las facultades del empleador, porque esos
trabajadores van a trabajar para otro. Si no tuviéramos esta normativa, diríamos
que lo que pasa ahí es que el enganchador es el empleador, pero el empleador es
aquel que les da instrucciones a los trabajadores. El que se beneficia, en este caso,
es a quien se le proveen los trabajadores. Por eso la solución de la ley es extraña,
porque en el suministro la ley reputa que el empleador es la empresa de servicios
transitorios. La empresa de servicios transitorios es la que tiene los trabajadores, y
el giro único de esa empresa es proveer trabajadores a distintas empresas.
El ejemplo clásico es ManPower. Antes de la ley era el caso de suministro, donde

proveían secretarias. Ser secretaria de una institución es ser dependiente de esa
institución, y esas secretarias no veían más a ManPower, porque el sueldo lo pagan
quien recibe los servicios. En juicios hay discusiones respecto de quien era el
empleador, se decía que Manpower pero no tenían vínculo con ellos.
La ley reputa que la empresa prestadora de servicios es empleadora, pero da

exigencias para constituirse como empresa de servicios transitorios. Estas son:
A) Constituirse conforme a la ley, que tiene una serie de oblgiaciones.
B) Deben rendir una garantía de carácter permanente para el cumplimiento de las

obligaciones laborales.
C) Deben estar inscritas en un registro especial, que para estos efectos lleva la
Dirección del Trabajo.
D) No pueden tener ningún vínculo societario con las empresas a las que les
proveen trabajadores, que se llaman usuarias.
E) Deben cumplir con toda la normativa laboral y de seguridad social en relación a

sus trabajadores, como son los empleadores.
Prueba: diferencia entre una principal en subcontratación y una usuaria en

suministro.
En qué se parecen:
- Reciben provecho de este trabajo.
127

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Quién es el empleador en ambas figuras:
- Subcontratación: es la contratista o subcontratista.

- Suministro: empresa se servicios transitorios.
Quién ejerce los poderes del empleador en cada figura:
- Suministro: empresa usuaria. Aquí no hay primacía de la realidad. La empresa

usuaria está legalmente facultada para ejercer poderes del empleador, pero no
es la empleadora porque la ley lo dice. Si puede dirigir, ejercer potestad
reglamentaria, pero tiene tantas exigencias de constitución la empresa de
servicios transitorios que resguarda los derechos. Como hay que entregar una
garantía para el cobro de los créditos, hay que tener un giro único, por tanto, no
es una figura muy difundida. Se mantuvo más la subcontratación. Se produce
bastante en limpieza de las empresas. No es una cuestión tan común.
- Subcontratación: contratista.
CASO PRUEBA: Tutela de derechos fundamentales -> la tutela siempre habla del
empleador. El empleador puede lesionar derechos de los trabajadores, pero la
usuaria no es empleadora, pero ejerce sus poderes.
La jurisprudencia ha entendido si la que vulnera es la usuaria también debe
responder.
Si no respeto el régimen legal seré trabajador de la empresa principal o de la

usuaria.
Caso: escrituración del contrato de empresa de servicios transitorios -> exigencias.

Exigencias del contrato de trabajadores en favor de la empresa usuaria.
Norma que empezó a regir en Abril: el DT tiene que tratar de buscar resguardos
para que los trabajadores no sean discriminados, sobre todo en materia de
subcontratación. Se ha buscado agravar responsabilidad y que el trabajador pueda
cobrar sus derechos en ambos patrimonios. En materia de d colectivo no hay
negociación ramal. La reforma estableció que si hay una huelga en la empresa
contratista. La empresa principal puede hacer un nuevo subcontrato por otra
empresa, y puede prescindir del contrato de la contratista en huelga. En el fondo,
los dejaron sin derecho a huelga, porque si se van a huelga se termina el contrato.
Los trabajadores de las contratistas, gracias a esta norma, se quedan sin derecho
a huelga, ya que si se van a huelga se quedan sin contrato.
Martes 30/05/201712
12
Exposición francesa.
128

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ACTIVIDAD
Trabajar contratos especiales:
Instrucciones, con el contrato asignado: TRABAJADORAS CASA PARTICULAR.
1) Ubicar el libro de los contratos especiales, título y numerales donde se regula el

contrato, salvo profesionales de la educación.
2) Objeto del contrato.
3) Individualizar las particularidades del contrato en relación al régimen general.
4) Evaluar conveniencia de estas particularidades desde el punto de vista de la

protección y de la igualdad ante la ley.
5) Explique algún caso judicial o administrativo de interés sobre el contrato que les
ha correspondido analizar: sentencia o dictamen.
129

d0 Individual Del Trabajo Daniela Marzi U Valpo

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D° Individual del Trabajo - Daniela Marzi

Derecho Individual del Trabajo (Universidad de Valparaíso)

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Derecho Individual del Trabajo – Profesora Marzi

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Las normas laborales dejaron de ser excepcionales y destinadas a puntos críticos,

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El poder económico no cede espontáneamente o por razones de ética, sino que lo

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Necesidades de la empresa + quiebra -> despidos con indemnización.

 El Derecho Laboral y la sociedad.

Cuando hablamos de paz social también hablamos de asimilación del conflicto

El primer principio del derecho del trabajo y primera finalidad: la PROTECCIÓN,

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Lo que busca producir la materia laboral es la redistribución de la riqueza. Hay 2

En los países de la OCDE la negociación colectiva es una de las grandes formas en

La diferencia entre impuestos y negociación colectiva

Hay una diferencia en cuanto a la autonomía, ya que:

 En la negociación colectiva la reivindicación que se hace en el ámbito

 Derecho del Trabajo y su función redistributiva del poder social.

Hasta ahora estamos hablando de la redistribución de la riqueza, pero lo que más

 Importancia del Derecho del Trabajo para las democracias.

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Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Funciones: terminar con la arbitrariedad, pacificación social, mínimos civilizatorios,

 Esquema de las leyes en Chile.

En minería esto es excepción por ej. trabajan 7 días y descansan 5.

o La ley 4.053 regula en contrato de trabajo.

Investigar con respecto a la jornada de 8 horas en Chile y cómo se regula en Chile ,

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Relación con el 8 de marzo -> lo que se conmemora es una huelga de mujeres en

Actualmente las teorías económicas feministas desconectan esto con el tema de la

 Enfoque doctrinario del Derecho del Trabajo.

1. Escuela Italiana: representada por Ludovico Varasi, que era un civilista y él la

La tradición italiana que se basa en el Derecho Romano aporta una cuestión

Buena fe y Derecho del Trabajo

A partir de eso, la forma de relacionarse no habla de fidelidad. En la tradición

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

la BUENA FE, que es un principio muy complejo de aplicar en el Derecho del

Lo que hace la buena fe es aumentar la posición pasiva del trabajador,

Es difícil discutirles a los abogados que la buena fe no es un principio del

2. Escuela Germana: su principal expositor es Otto Von Gierke.

o De protección por parte del señor feudal.

o De fidelidad por parte del siervo.

La tradición alemana, además, tiene un problema con respecto a los sistemas

El sistema alemán es más de colaboración entre trabajadores y empleadores,

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Esto lleva a que el sistema alemán que no está centrado en el conflicto le de

Probablemente ambas formas de explicarlo son insuficientes. En Chile hay