UNIDAD 2 - SESIÓN 3

Gestión del Capital Humano por

Competencias
 LOGRO DE LA UNIDAD
El estudiante conoce y elabora los principales
procesos de gestión del capital humano por
competencias.

Para la empresa donde desarrolla su trabajo grupal,

elabora en forma clara y concisa el diagnóstico del
estado actual de los procesos de Gestión del Capital
Humano y propone soluciones e iniciativas de
mejora.
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al finalizar la sesión del día, el estudiante

identifica las principales herramientas de
la Gestión de RRHH por competencias.

https://www.youtube.com/watch?v=smdIBjr4784
 ¿Qué es una competencia?

“Característica subyacente en el un individuo, causalmente relacionada a un

desempeño superior en un trabajo o situación dada”
Spencer & Spencer
Característica subyacente.- Parte profunda de la personalidad que puede
predecir comportamientos futuros y desafíos laborales.
Causalmente relacionada.- origina el comportamiento y desempeño.
Desempeño superior.- Predice quién hace algo bien o no, medido sobre un
criterio estándar.

Es entonces, una forma de comportamiento o de pensar, que generaliza

diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo.
 ¿Qué es una competencia?

“Las Competencias son aquellas características de personalidad

devenidas en comportamientos que generan un desempeño
exitoso en un puesto de trabajo”.
Martha Alles

Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en

empresas o mercados distintos.
Relación entre conocimientos
y competencias.

Son excluyentes, por acá

se comienza.
Martha Alles
Relación entre conocimientos
y competencias.

Martha Alles
Clasificación de competencias
Conocimi
ento

Habilidad Motivación

Competencias

Concepto
Caracterí
de uno
sticas
mismo
Clasificación de competencias

Dirigen,
conllevan y
seleccionan el
comportamiento
hacia ciertas
Motivaci
Competencias ón acciones u
objetivos y lo
alejan de otros

Orientación al logro.
Búsqueda de poder.
Búsqueda de afecto.
Enfoque en la carrera.
Ayuda a los demás.
 Clasificación de competencias
Innovación.
Aptitud verbal.
Fuerza del tronco.
Percepción de profundidad.
Razonamiento inductivo.

Físicas y
respuestas
consistentes a
Competencias situaciones o
información.
Ejm: tiempo de
reacción y visión
de pilotos de
Caracterí
sticas combate.

Motivación y características son intrínsecos propios que determinan cómo se

desempeñarán las personas a largo plazo sin supervisión cercana
 Clasificación de competencias

Competencias
Las actitudes, valores
o imagen propia de
una persona.

Confianza en sí
mismo, seguridad de Estabilidad emocional.
Concept Extroversión.
poder desempeñarse o de uno
mismo Socialización.
bien en cualquier
Persistencia.
situación.
Tolerancia con los demás.
 Clasificación de competencias
Conocimi
ento
Información que una persona
posee sobre áreas
específicas.

Es compleja, no logran
predecir el desempeño
laboral. Competencias
Sus evaluaciones miden
memoria en vez de
información.

Predice lo que una persona

puede hacer pero no lo que
realmente hará. - Finanzas y contabilidad.
- Producción.
- Ventas y mercadeo.
- Circuitos electrónicos.
- Medicina y cirugía.
 Clasificación de competencias

Habilidad

Capacidad para desempeñar Competencias

una tarea física o mental.

Mentales incluyen “el

pensamiento analítico”
(proceso de la información y
datos, determinación de
causa-efecto y organización Operación de equipos.
de datos y planos). Negociación.
Elaboración de reportes.
Manejo de software.
Inspección de productos.
 El modelo del témpano
Son abordados
Visible frecuentemente

Más fácil de identificar Conocimiento

Habilidades o destrezas

Rasgos de personalidad
No visible
Concepto de uno mismo
Más difícil de Actitudes
identificar Creencias
Valores

Fuente: Spencer & Spencer. Competence at work, Models for Superior Performance
 Clasificación de competencias
Competencias Competencias Competencias
Básicas Genéricas Específicas
Son aquellas asociadas
Se relacionan con los Aspectos técnicos
a conocimientos
comportamientos y directamente
fundamentales y que
actitudes laborales vinculados con la
generalmente, se
propios de diferentes ocupación, cargo
adquieren en la
ámbitos de o rol.
formación general y que
producción.
permiten el ingreso al
Ej. Operación de
trabajo.
Ej. Capacidad para una herramienta
Ej. Habilidades para la trabajo en equipo, informática.
lectura y escritura, planificación
comunicación oral y creatividad,
cálculo. innovación, visión de
futuro.
 Ejes de la Gestión por
Competencias
Destrezas &
Habilidades
(SABER HACER)

Comportamientos Motivaciones
de trabajo (QUERER HACER),
(políticas, proced. Actitudes
recursos (SABER ESTAR)
(PODER HACER)

Conocimientos
(SABER)
 Modelo de gestión por competencias
Provee la descripción en términos de
comportamientos, de los conocimientos, las
habilidades y las actitudes necesarias para un
rendimiento de alto valor.
 Modelo de gestión por competencias
Se expresa a través de:
PERFILES DE
DICCIONARIO
COMPETENCIAS

COMPETENCIAS
 Diccionario de competencias

Conocido también como

Directorio o Catálogo de
Competencias

Contiene el conjunto de
competencias necesarias
para la consecución de los
objetivos estratégicos de la
organización.
 Competencias que garantizan el éxito
Algunas están relacionadas con
Que derivan de la características personales y son mas
aplicación de una difíciles de obtener y
técnica especifica Competencias modificar en corto plazo

Conocimientos Cualidades

Habilidades

Que normalmente se adquieren

mediante entrenamiento y experiencia

Fuente: Ernst & Young. Manual del Director de Recursos Humanos

 Matriz de competencias
Pasos :

A. Actividades funcionales del puesto:

1. Lluvia de ideas respecto a las funciones del puesto de

trabajo.
2. Clasificación de las funciones según necesidad.
1. Académicos
2. Administrativos
3. Actividades principales y vitales del puesto (5 mejores)

B. Perfil de competencias del puesto: Conocimientos,

destrezas, otros.

C. Matriz resultante. Ver Taller competencias perfil del puesto

 Matriz de competencias resultante
Actividades esenciales: Jefe de servicios
Actividades Conocimientos Destrezas Otros
2 años de experiencia como Jefe de Planeamiento de Dominio de paquetes de
operaciones con alto personal a cargo. Mejora contínua oficina
Estudios superiores en Ing. Industrial, Ing. de Sistemas Razonamiento
o Administración. crítico Metódico
Evalúa e identifica oportunidades de Razonamiento Dominio de inglés hablado
mejora en los servicios actuales. Conocimientos de organización y métodos analítico y escrito

Comunicación oral
Conocimiento en gestión por procesos y escrita

Buenas relaciones
Conocimiento de dirección de personas interpersonales
2 años de experiencia como Jefe de Planeamiento de Dominio de paquetes de
operaciones con alto personal a cargo. Mejora contínua oficina
Estudios superiores en Ing. Industrial, Ing. de Sistemas Razonamiento
o Administración. crítico Metódico

Razonamiento
Conocimientos de organización y métodos analítico Iniciativa
Define, desarrolla y coordina el plan de
implementación de nuevos servicios. Comunicación oral
Conocimiento en gestión por procesos y escrita

Orientación al
Postgrado en Administración cliente
Trabajo en equipo

Buenas relaciones
interpersonales
 Características para una implantación
con éxito de un sistema de gestión por
competencias

 Aplicable
 Comprensible y que en su conjunto permita el
 Útil desarrollo profesional de las
Personas.
 Fiable
 De fácil manejo
 Objetivos de un sistema de competencias

 La mejora y simplificación de la gestión integrada de los

recursos humanos.
 La generación de un proceso de mejora continua en la calidad
y asignación de los recursos humanos.
 La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las
líneas estratégicas de la organización.
 Objetivos de un sistema de competencias

 La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos

humanos.
 La contribución al desarrollo profesional de las personas y de
la organización en un entorno cambiante.
 La toma de decisiones do forma objetiva y con criterios
homogéneos.
 La sensibilización previo a la implantación
de un SGPC

Esta etapa permite dar a conocer el sistema a los Directivos,

Gerentes y demás colaboradores claves, entrenarlos en el uso del
mismo y definir y/o ajustar la metodología a utilizar según las
necesidades de la organización.

Las sesiones de sensibilización consistirán en:

• Reuniones.
• Focos de Discusión.
• Charlas y Seminarios.
• Plenarias.
 Pasos para implantar un SGPC con la
Metodología Martha Alles:

1. Definición de la visión y misión de la organización.

2. Definición de competencias por la alta dirección:
genéricas y específicas.
3. Confección de documentos: diccionarios de competencias
y comportamientos.
4. Asignación de competencias y grados a los diferentes
puestos de la organización.
5. Determinación de las brechas entre las competencias
definidas y los que poseen en la organización.
 Pasos para implantar un SGPC con la
Metodología Martha Alles:
6. Diseños de los subsistemas o procesos de RH por
competencias: Selección, Desempeño y Desarrollo son
los tres pilares importantes de la metodología.
Aplicación de la Gestión por Competencias
Reclutamiento y
Selección

Planes de Carrera
Compensaciones

Gestión por
Competencias

Planes de
Desempeño
Sucesión

Capacitación y
Desarrollo
 Selección por Competencias

PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA

DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR

PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO

ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO

REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS

QUE SE PUEDEN FORMAR Y DESARROLLAR
Evaluación por Competencias

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO

DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN

ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO

CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS

PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Planes de sucesión por Competencias

PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES,

CONOCIMIENTOS Y CARACTERÍSTICAS QUE TIENEN MÁS
IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD

ASEGURA QUE LA FORMACIÓN Y LAS OPORTUNIDADES DE

DESARROLLO SE ORIENTEN A LOS VALORES Y ESTRATEGIAS
DEL NEGOCIO

PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL

ASESORAMIENTO Y LA TUTORÍA
Planes de carrera por Competencias

ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y

ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS PUESTOS
IMPLICADOS

CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS

CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO PUESTO
DE TRABAJO

PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIÓN EN

LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES

PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO DEL

NEGOCIO
Diccionario de Competencias

|
 Grados/Niveles de competencia
LIDERAZGO

NIVEL 4 - Alto.- Genera en todos los ámbitos y actividades un ambiente

de entusiasmo, ilusión y compromiso de las personas hacia la
organización.

NIVEL 3 - Bueno.- Es reconocido en su entrono laboral como un líder y

modelo a seguir. Transmite los valores y visión de la organización y esta
cree en él.

NIVEL 2 - Mínimo necesario.- Mantiene la motivación de las personas y

asegura que sus necesidades sean cubiertas. Su liderazgo es reconocido
en el grupo.

NIVEL 1 - Insatisfactorio.- No es reconocido como líder por el grupo. Es

cuestionado y se le ve como autoritario.
 Grados/Niveles de competencia
Toma de decisiones
Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser
responsable por las consecuencias de las decisiones.

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

(Mínimo) (En desarrollo) (Desarrollado) (Excepcional)
• Preparado para • Se aproxima a las • Toma decisiones • Toma decisiones
tomar decisiones decisiones complejas dentro sin tener toda la
dentro de su propia estratégicamente. del tiempo información
área de • Decide entre necesario. necesaria.
responsabilidad. demandas de • Considera • Se focaliza en
• Toma decisiones bajo recursos activamente las aspectos
presión de tiempo. contrapuestas. alternativas subyacentes de las
• Reconoce qué • Consulta a otros. cuando toma decisiones y hace
decisiones van más decisiones. juicios basados en
allá de su propia • Considera el la experiencia y
competencia y impacto a corto y experticia.
necesita largo plazo de las • Puede tomar
indicaciones. decisiones. decisiones
• Guía a otros en la impopulares y
toma de justificarlas.
decisiones.
 Competencias Genéricas del Gerente
de Tecnología Informática

Competencias A B C D

Iniciativa-autonomía X

Habilidad Analítica X

Trabajo en equipo X

Orientación al cliente X

Capacidad de aprendizaje X

Liderazgo X
Las competencias mencionadas son solo ejemplos.
Las letras A a D indican mayor a menor grado de cumplimiento
LA FRASE DEL DÍA
“La tecnología reinventará los
negocios, pero las relaciones
humanas seguirán siendo la
clave del éxito”

(Stephen Covey)