TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SALTILLO

RELACIONES INDUSTRIALES

LIC. BALTAZAR BANA MORENO

DESARROLLO DE EMPRESA
APLICANDO LAS RELACIONES INDUSTRIALES

LAURA CECILA PUENTE SALINAS

SALTILLO, COAHILA 14 DE FEBRERO DEL 2020

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INDICE

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 1. Introducción
La empresa fue fundada el día 19 de febrero del 2020 por Laura Puente Salinas, con la
idea primordial de llevar un poco de dulzura a cada una de las personas que probaran
el delicioso producto que se elabora.

Misión

Ofrecer un producto de buena calidad, que satisfaga cualquier antojo y gusto por el
sabor dulce de cada uno de nuestros clientes.

Visión

Lograr que nuestra empresa sea la numero uno en ventas de cupcakes,

implementando innovación y calidad.

Lograr que cada uno de nuestros clientes regrese siempre a nosotros, manteniendo la
lealtad de cada uno de ellos y cubrir la demanda.

2. Relaciones industriales: definición, antecedentes y funciones

Las relaciones industriales desempeñan un papel muy importante dentro de cualquier

empresa, ya que para que se convierta en un negocio reconocido, tiene que tener
excelente calidad en su producción y esta depende de cómo trabajan sus empleados y
la forma en que los dirigen.

Dentro de nuestra empresa “China´s Cupcakes” son de suma importancia las

relaciones industriales, ya que, con ellas el desarrollo de cada uno de los puestos se
puede llevar a cabo sin problema alguno. Esto conlleva beneficios tales como un buen
ambiente laboral, la casi nula rotación de personal, buena comunicación entre todo el
personal.

Organigrama

Dentro de nuestra empresa se tiene cada uno de los puestos definidos para que el
desarrollo de actividades sea el óptimo.

 Director general: Administrar las relaciones interpersonales, transmitir

información y tomar decisiones.

 Asistente del director general: Elaboración y presentación de documentos

(presentaciones, informes, reportes, propuestas). Desarrollo y verificación de
la atención al cliente en el ámbito administrativo, asegurando los niveles de
calidad y criterios éticos de la institución.

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 Gerente de RH: Contratar y asignar recursos humanos, atraer a los empleados
más cualificados y colocarlos en aquellos puestos para los que sean más
adecuados.

 Asistente de RH: Reunir y administrar toda la información perteneciente a los

empleados de la empresa. Gestión y organización de los viajes de negocios o de
capacitación.

 Jefe de capacitaciones: Planificar, dirigir y coordinar las actividades

de capacitación y desarrollo del personal de la organización. Analizar las
necesidades de formación para desarrollar nuevos programas de formación o de
modificar y mejorar los programas existentes.

 Gerente de ventas: Establecer metas y objetivos, calcular la demanda

pronosticar las ventas, reclutamiento, selección y capacitación de los
vendedores, compensación y motivación.
 Relacionista público: Desarrollar técnicas para enfrentar situaciones que puedan
enfrentarse dentro y fuera de la institución. Desarrollo de tareas de relaciones
públicas en la empresa.

 Jefe de Marketing:  Supervisar la estrategia de marketing de la empresa y sentar

las bases para políticas, objetivos e iniciativas. Hacer estudios de mercado y
planes de marketing.

 Jefe administrativo: Planear, supervisar, coordinar, controlar y optimizar el

desarrollo de todos los proyectos, programas y actividades relacionados con la
administración de recursos humanos, financieros, contables, legales, los
servicios administrativos, la tesorería, la seguridad integral.

 Contador: Recopilar información y realizar auditorías a empresas o particulares,

analizar los registros contables, elaborar el balance de los ingresos y gastos,
garantizar que tantos los ingresos como los egresos de dinero hayan sido
debidamente registrados, manejar la nómina.

 Chef ejecutivo: Responsable de la producción de alimentos, manejo de

presupuesto e incluso de la contratación y capacitación del personal de cocina.

 Cocineros A y B: Preparar los ingredientes para consumir o cocinar, comprobar

la calidad de la comida.

 Gerente de compras: Búsqueda y negociación de/con proveedores, analizar

periódicamente los precios de las materias primas, componentes o materiales,

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 control de calidad de las materias primas y componentes, información a tiempo
real del stock de la organización.

 Jefe de almacén: Organizar las tareas del almacén, coordinar la recepción y el

despacho de mercancía, llevar a cabo inventarios, distribuir el espacio
del almacén

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 3. Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos
En nuestra empresa nos preocupamos por que los recursos humanos se aprovechen
de la manera más eficiente y así, prever situaciones tales como falta de capacitación en
el personal o que no sean aptos para el puesto que están desarrollando.

Cada uno de los departamentos cuentan con un supervisor que conoce muy bien las
tareas que se realizan en este, también se encarga de revisar que se estén llevando a
cabo las actividades de una forma correcta. Se cuenta con un número determinado de
trabajadores que realizan la tarea que les corresponde.

La siguiente tabla muestra el desarrollo de cada uno de los departamentos.

NUMERO DE
DEPARTAMENTO ENCARGADO PERSONAS TAREAS Y CONOCIMEINTOS

ESTAR DURANTE EL DESARROLLO DE LAS

CAPACITACIONES QUE SE LES ASIGNE Y
BIRNDARLAS. CONOCER TODAS LAS OPERACIONES
JEFE DE QUE SE DESARROLLAN PARA PREPARAR NUESTRO
CAPACITACIONES CAPACITACIONES 3 PRODUCTO(QUEIQUITOS).
PLANEAR Y DESARROLLAR LAS ESTRATEGIAS DE
RECLUTAMIENTO, ENTREVISTAR A LOS
CANDIDATOS. SABER CUALES SON LAS APTITUDES
ASISTENTE DE PARA TRABAJAR EN LA EMPRESA Y CUALES SON
RECURSOS ACORDE A LA PERSONA PARA ASIGNARLES EL
RECURSOS HUMANOS HUMANOS 2 PUESTO ADECUADO.
JEFE DE DAR A CONOCER AL MERCADO EL PRODUCTO,
MARKETING MARKETING 1 REALOZAR CAMPAÑAS
CONOCER PUBLICITARIAS
LAS OPERACIONES Y ANALIZAR
QUE SE
DESARROLLAN PARA LA ELABORACION DEL
PRODCUTO FINAL Y REALIZAR DE LA MANERA MAS
PREPARACION COCINERO A 2 EFICIENTE LA TAREA QUE SE LE ASIGNO.
VERIFICAR QUE EL PRODUCTO FINAL ESTE DENTRO
DEL ESTANDAR DE CALIDAD ESTABLECIDO(
VERIFICAR QUE NO ESTE QUEMADO, QUE LOS
INGREDIENTES ESTEN EN BUEN ESTADO, VERIFICAR
QUE TODO LOS QUEIQUITOS CUENTEN CON BETUN).
CONOCER LAS OPERACIONES PARA REALIZARLO
ES FUNDAMENTAL PARA EL DESARROLLO DE ESTE
PUESTO ELLOS CONLLEVA CONOCER LA RECETA
CALIDAD COCINERO B 3 EXACTA QUE SE UTILIZA.

LLEVAR UN CONTROL DIARIO DEL PRODUCTO EN EL

ALMACEN Y PROPORCIONAR LOS INGREDIENTES Y
MATERIALES NECESARIOS A LA LINEA DE
ALMACEN JEFE DE ALMACEN 2 PRODUCCION SEGÚN SEAN NECESARIOS.
REALIZAR LA LIMPIEZA DE TODA EL AREA DE
PRODUCCION EN CADA ROTACION DE TURNO, DEL
ASISTENTE DE AREA ADMINISTRATIVA Y DE TODA LA EMPRESA
DIRECTOR COMO TAL, SIGUIENDO EL ROL QUE SE LES
LIMPIEZA GENERAL 3 INDICA.CONOCER LAS NORMAS RESPECTO A LA

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Proceso de reclutamiento y selección

1.- Cuando se cuenta con una vacante disponible el equipo de Recursos Humanos se
encarga de lanzar una convocatoria mediante Facebook, en la cual se menciona que
hay una vacante, el puesto el cual está disponible, los requisitos y los datos para
comunicarse con la persona encargada

2.- Al recibir alguna llamada de algún interesado, se le agenda una cita con hora y dia
específico para que deje su solicitud.

3.- Cuando ya se tienen las solicitudes, se hace una preselección de candidatos, a los
cuáles se cita a una entrevista preliminar llevada a cabo por el departamento de
recursos humanos.

4.- Cuando se filtran otra vez a los candidatos, se vuelven a citar para una entrevista
final, que consta de un test de personalidad y habilidades, con el Asistente de Recursos
humanos, quien presenta una evidencia al Gerente de los candidatos que se
seleccionaron y el por qué.

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 4. Capacitación y desarrollo: proceso de mejora continua

Para la empresa es fundamental que se realice una inducción y el proceso de

capacitación para que el empleado seleccionado para el puesto conozca su área de
trabajo y pueda desarrollar las actividades de forma correcta y pueda tener éxito en su
nuevo puesto.

Inducción

El departamento de recursos humanos debe realizar un programa de inducción con la

siguiente agenda:

1) Bienvenida: Dar la bienvenida a la empresa, presentación del encargado de la

inducción, dar las gracias por haber seleccionado la empresa para desarrollarse
y mencionarles que todos son muy importantes para la empresa.
2) Presentación de la empresa. Presentar los datos de la empresa (cuándo se
fundó, quién la fundó, misión, visión, etc.), los productos que se elaboran y el
organigrama.
3) Recorrido por las instalaciones.
4) Presentación del proceso de producción desde que llegan las materias primas
hasta que se tiene el producto terminado.
Los beneficios que se obtienen al realizar una inducción son:
 Crear un ambiente sano de trabajo, haciéndolos sentir parte de la empresa y
que sepan que son una parte fundamental dentro de ella.
 Familiarizarlos con el trabajo que se realiza ayuda a que vayan adentrándose
mas a lo que serán sus actividades diarias.
 Reducir la rotación de personal y el estrés
Capacitación y adiestramiento

Como objetivo principal se tiene que los empleados conozcan el desarrollo de las
actividades de cada una de las áreas de producción para que puedan laborar en
cualquiera de ellas. Para ello se les da un curso de capacitación durante dos días y
darles a conocer las áreas y el trabajo de producción que se realiza. Se desarrollan los
siguientes pasos:

I. Se elabora un manual con la descripción de cada una de las operaciones para

entregarse a los empleados
II. Se cita a los empleados en un día y en una hora estratégica para no afectar la
productividad, el curso de capacitación y adiestramiento tiene una duración de 4
horas diarias, durante dos días.
III. Durante el curso en el primer día, se presentan cada una de las operaciones y
una muestra en físico de cuál es la manera correcta de realizarla, mostrada por

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 los mismos trabajadores de la empresa. Logrando que conozcan a fondo las
operaciones y la forma en que se hacen de la manera más eficiente, logrando la
parte de la capacitación.

IV. En el segundo día, se hace una dinámica donde se realizan las operaciones tal
cual en la línea de producción y se rota a la siguiente estación cada 10 minutos,
operaciones que son supervisadas por los cocineros, quiénes orientan a los
nuevos empleados para que perfeccionen sus técnicas y mejoren tiempos. Se
pretende también que los nuevos trabajadores, utilicen ese tiempo para resolver
dudas y dar opiniones acerca de las operaciones. El segundo día, que es para
adiestrar, también ayuda a la organización a visualizar en cuál operación se
desarrolla mejor cada empleado y así, asignarlos en la operación que mejor
desempeñan, pero sabiendo, que también pueden desarrollar cualquier otra
tarea que se les indique según las necesidades de la empresa.
Todo esto se realiza con el fin de que el trabajador conozca y desempeñe las
actividades de una manera eficiente y su desarrollo sea el ideal dentro de la empresa.

Desarrollo de ejecutivos

El gerente de recursos humanos se encarga de desarrollar un inventario de

capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con que se cuenta
actualmente, así como el nivel educativo, experiencia en el trabajo, preferencias de
puestos y evaluaciones de desempeño.

Con base a toda esta información, se hace un diagrama de reemplazo, que incluye a
los candidatos potenciales para las posiciones ejecutivas.

Otra de las actividades que se realizan, es llevar a cabo una rotación de puestos,
donde se incluye el movimiento de una persona de un departamento a otro para
ampliar su comprensión y experiencia, al realizar esto, se usa un método llamado
“Estudio de casos” donde se le presenta a la persona una descripción escrita de un
problema para que lo diagnostique y lo solucione.

5. Evaluación del desempeño del personal y sistema de compensación al

empleado

Evaluar el desempeño del personal es una parte fundamental dentro del desarrollo
productivo de cada uno de los trabajadores y de la empresa, para así poder medir,
evaluar, analizar, identificar y gestionar el rendimiento de los recursos humanos dentro
de la producción para poder buscar mejoras en el rendimiento futuro.

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 Esta evaluación se realiza por el jefe inmediato de los trabajadores, quien realiza la
evaluación después del adiestramiento y periódicamente cada dos semanas. Las
evaluaciones son analizadas por la persona que las realizó y también, se muestran los
resultados a los trabajadores para que sea consciente de sus fortalezas y debilidades y
así, pueda mejorar.

Dentro de la empresa, se utiliza el siguiente formato para evaluar al personal.

Muy bajo :1 ---Inferior. - Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo :2 ---Inferior al promedio. - Rendimiento laboral regular.

Moderado : 3 ---Promedio. - Rendimiento laboral bueno.

Alto :4 ---Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.

Muy Alto :5 ---Superior. - Rendimiento laboral excelente.

Area del Muy bajo Bajo Moderado Alto Muy alto

desempeño 1 2 3 4 5 Puntaje
Orientacion de
resultados
Termina su
trabajo
oportunamente
Cumple con las
tareas que se
encomienda
Realiza un
volumen
adecuado de
trabajo

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 Calidad
No comete
errores en el
trabajo
Hace uso racional
de los recursos
Se muestra
profesional en
trabajo
Se muestra
profesional en el
trabajo

Se muestra
respetuoso y
amable en el trato
Relaciones
interpersonales
Se muestra cortes
con el personal y
con sus
compañeros

Evita los conflictos

dentro del trabajo
Inicitativa
Muestra nuevas
ideas para
mejorar los
procesos
Se anticipa a las
dificultades
Tiene gran
capacidad para
resolver
problemas

Trabajo en equipo
Muestra aptitud
para integrarse al
equipo

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 Se identifica
facilmente con los
obejtivos del
equipo
Organización
Planifica sus
actividades
Hace uso de
indicadores
Se preocupa por
alcanzar las metas

Puntaje Total:

Firma del evaluador (Director,Jefe de

Departamento, o Jefe de Unidad
administrativa) Comentarios:

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Compensación al empleado

Dentro de la empresa se manejan sueldos y bonos fijos según el puesto y desarrollo

dentro de la misma, con la posibilidad de crecimiento y aumento en cada prestación.

Los bonos que serán mencionados a continuación son los que se les otorga a los
trabajadores conforme a su desempeño motivando a cada uno de los trabajadores a
realizar sus actividades de una manera óptima. El salario se les otorga semanalmente
al igual que los vales de despensa, los bonos se les dan junto con el salario cada
quince días y algunos de otros son anuales.

Aquí se presentan los bonos a los que los empleados pueden ser acreedores:

Bono
Puntualidad y asistencia $250 quincenales
Cumpleaños $2 000 anuales
Ayuda escolar $5 000 anuales
Vales de despensa $400 semanales

La siguiente tabla muestra los salarios, siendo la categoría PRIMERA, el sueldo

máximo que un trabajador puede conseguir. Las cantidades se muestran en pesos
mexicanos y por día.

PUESTO GENERAL SEGUNDA PRIMERA

Asistente de director general 265.84 290.43 320.54
Gerente de recursos humanos 444.8 487.26 510.73
Asistente de recursos humanos 245.75 265.5 300.05
Jefe de capacitaciones 280.21 295.35 315.15
Gerente de ventas 345 371.21 400.09
Relacionista público 265.84 290.43 320.54
Jefe de marketing 235.14 250.6 285
Jefe administrativo 310.34 335.9 365.26
Contador 322.22 342.55 375.76
Chef ejecutivo 234.43 250.05 271.22
Cocinero 199.2 238.1 256.76
Gerente de compras 350.5 389.01 414.23
Jefe de almacén 192.85 212.13 265.92
Ç Practicante recursos humanos 185 185 185
Practicante de mercadotecnia 185 185 185
Operadores 195.56 212.3 260.78
Almacenistas 233.4 250 275.99 15
Limpieza 192.85 200.5 222.34
A continuación, se mencionan las prestaciones de ley que recibe el trabajador.

Vacaciones: Al cumplir un año el trabajador tiene derecho a mínimo 6 días de

vacaciones con goce de sueldo.

Prima Vacacional: Todos los trabajadores reciben 25% de los

salarios correspondientes a los días de vacaciones.

Aguinaldo: El trabajador recibe 20 días de salario en caso de tener un año de

antigüedad. De lo contrario será proporcional a los días laborales.

Seguridad Social: Todos los trabajadores se incorporan al Instituto Mexicano del

Seguro Social (IMSS) para recibir atención médica cuando sea necesario.

Pago de utilidades: Se otorgan utilidades respecto a las utilidades que la empresa

consigue.

Días de descanso: Los trabajadores tendrán derecho a un día descanso semanal.

Prima dominical: En caso de laborar el día de descanso, dicho día se otorgará un

25% adicional, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

6. Auditoría y control de recursos humanos

Para llevar a cabo el control de recursos humanos se llevan a cabo auditorias mediante
evaluaciones. Los resultados son almacenados y analizados con la finalidad de
comparar si los programas y planes llevados a cabo funcionan o si no están aportando
nada productivo, dentro de estas auditorias están:

Evaluación de la actuación.

 Ausentismo
 Pérdidas por desperdicio
 Rotación
 Quejas de consumidores
 Quejas de trabajadores
 Informes de incumplimiento de objetivos
Evaluación del reclutamiento y de selección

Aquí se evalúa la efectividad de los programas de selección y reclutamiento, para

posibles mejoras.

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  Eficacia del personal
 Causas que provocan renuncias y despidos
Evaluación de capacitación y adiestramiento

 Productividad
 Análisis de evaluaciones de desempeño
Evaluación de la motivación

 Encuestas de actitud
 Estudios de ausentismos, retardos y rotación
 Frecuencia de conflictos
 Buzón de quejas y sugerencias
Estas auditorias se llevan a cabo cada cierto tiempo estratégico en el cual se pueda
evaluar de manera adecuada cambios o repercusiones con la implementación de las
nuevos planes y programas. Se realiza de forma de evaluación para controlar y fijar
metas de mejora y determinar si se cumple o no.

Con base a la forma en que se pretende desarrollar la empresa, los directivos

determinaron contratar a un agente externo dos veces al año para realizar auditorías de
forma esporádica, con el fin de que se examine y se mejore la actuación de calidad del
desempeño de todos los departamentos, identificando los problemas latentes en la
organización.

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