República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Instituto Universitario de Tecnología Valencia
Coordinación Ing. Materiales Industriales
Talento Humano

MERCADO LABORAL

 Oferta de Empleo
 Demanda de Oportunidades de Empleo
 Criterios de Selección de Personal Flexible
 Inversión en el Reclutamiento

Elaborado por:
Entregado a:
Ing. Enrique Millán Chirinos Daniel C.I.: 20.731.559
Chirinos Rebeca C.I.: 24.449.715
Trayecto III Trimestre III
Sección: 01AM
Equipo N°: 3

Valencia, 25 de Febrero de 2016

 INTRODUCCIÓN

TEMA I: OFERTA DE EMPLEO

La oferta de empleo la constituyen los puestos de trabajo que las empresas

desean cubrir por encontrarse éstos disponibles o vacantes. La cantidad de
personas que ofrecen sus servicios a cambio de una remuneración. Comprende a
los que tienen un empleo (ocupados o empleados), y a los que están buscando
empleos (desocupados o desempleados).

TEMA II: DEMANDA DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

La demanda del mercado laboral son los puestos que demandan las
empresas y que deben ser cubiertos por trabajadores que se adecuen a los
requisitos exigidos por ella. La demanda la constituyen la totalidad de puestos de
trabajo vacantes, que son ofrecidos por las empresas a los trabajadores”. Del
mismo modo puede definirse como el conjunto de decisiones que los empresarios
deben tomar en relación a sus trabajadores, esto es, la contratación, los salarios y
las compensaciones, los ascensos y el entrenamiento

TEMA III: CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL FLEXIBLE

A menudo los directivos deben tomar decisiones que afectan a los recursos
humanos de la empresa, por ejemplo, las referidas a la selección de personal.
Estas decisiones son relevantes, ya que permiten la consecución de los objetivos
organizacionales, a la vez que condicionan el inventario de competencias de la
empresa, tanto actual como potencial. En consecuencia, muchos directivos utilizan
herramientas de apoyo a la toma de decisiones, como las presentadas en este
trabajo.
TEMA IV: INVERSIÓN EN EL RECLUTAMIENTO

Contar con el mejor talento representa sin duda una ventaja en la consecución
de los objetivos de cualquier organización. Por eso el Outsourcing de RRHH la
externalización del reclutamiento de personal tiende a ser una inversión, no un
gasto. En la actualidad las empresas y organizaciones se están abriendo a las
alternativas que ofrece el mercado en materia de Outsourcing de RRHH. Dentro
de los servicios que suelen externalizarse con más frecuencia con resultados
positivos destacan la planificación y los procesos de reclutamiento aunque hay
otras funciones que van abriéndose paso en la lista de opciones. Esto evidencia
que el Outsourcing de RRHH es una salida que debe considerarse y evaluarse a
efectos de la productividad y beneficios en la organización.
 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

TEMA I: OFERTA DE EMPLEO

EMPLEO: Trabajo que se realiza a cambio de un salario.

MANO DE OBRA: Se conoce como mano de obra al esfuerzo físico y mental que
se pone al servicio de la fabricación de un bien. El concepto también se utiliza
para nombrar al costo de este trabajo.

OFERTA: Ofrecimiento para hacer o cumplir una cosa.

PRODUCCION: Fabricación o elaboración de un producto mediante el trabajo.

SALARIO: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica
más bien a trabajos manuales o de taller.

TRABAJADOR: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.

TEMA II: DEMANDA DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

BIENES Y SERVICIOS: Son aquellas cosas tangibles e intangibles, de valor

económico que reportan beneficio a quienes las poseen o usufructúan y que
permiten la vida en la comunidad.

DEMANDA: Petición o solicitud de algo, especialmente si consiste en una

exigencia o se considera un derecho.

EMPLEADOR: Persona que da empleo a otros.

EMPLEO: Trabajo que se realiza a cambio de un salario.

MERCADO DE TRABAJO: Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al

conjunto de relaciones entre empleadores (oferentes de empleo o demandantes
de trabajo) y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena.

OPORTUNIDAD: Circunstancia, momento o medio oportunos para realizar o

conseguir algo.
REMUNERACION: Cantidad de dinero o cosa que se da a una persona como
pago por un trabajo o un servicio.

TEMA III: CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL FLEXIBLE

COMPETENCIA: Incluye distintos niveles como saber (datos, conceptos,

conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas, métodos de actuación),
saber ser (actitudes y valores que guían el comportamiento) y saber estar
(capacidades relacionada con la comunicación interpersonal y el trabajo
cooperativo).

INSERCION: Es una acción que tendrá como misión primordial incorporar al

mercado laboral a aquellas personas que se hallan en una situación de exclusión
en este sentido.

PROFESIONALIDAD: Es la manera o la forma de desarrollar cierta actividad

profesional con un total compromiso, mesura y responsabilidad, acorde a su
formación específica y siguiendo las pautas preestablecidas socialmente.

TEMA IV: INVERSIÓN EN EL RECLUTAMIENTO

INVERSION: Es un término económico que hace referencia a la colocación de

capital en una operación, proyecto o iniciativa empresarial con el fin de recuperarlo
con intereses en caso de que el mismo genere ganancias.

PLANIFICACION: Es un método que permite ejecutar planes de forma directa, los

cuales serán realizados y supervisados en función del planeamiento.

RECLUTAMEINTO: Un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer

a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una
determinada organización.
 DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN

TEMA I: OFERTA DE EMPLEO

Se refiere al número de trabajadores (o de horas-hombre) disponibles para

la producción a un nivel de salarios determinado. La oferta total de empleo de
una economía viene definida, para un nivel de salarios dado, por el número de
trabajadores ocupados más aquellos otros que no teniendo trabajo estarían
dispuestos a hacerlo para ese nivel de salarios.

La oferta de trabajo es una función creciente del salario:

A mayor salario, mayor es el número de trabajadores dispuestos a trabajar.

Puede ocurrir, sin embargo, que una vez que el trabajador gana lo imprescindible
para subsistir, a medida que el salario sube el trabajador reduce
su oferta de trabajo, porque para niveles tan bajos de salario sólo está interesado
en garantizar su mínimo vital.

Dado que es el número de trabajadores que están disponibles en

el mercado para un determinado nivel de salarios reales. Los factores que influyen
en esta magnitud son la población, el propio nivel de salarios y las costumbres
dominantes en cada país.

Como se constituye:

La oferta de empleo está constituida por la oferta de mano de obra que es

reclamada por las empresas en función de sus necesidades productivas. Dicho de
otro modo la oferta laboral se constituye por el conjunto de trabajadores que
ofrecen su fuerza de trabajo a cambio de un salario.
 La oferta del empleo o también llamada oferta agregada, está conformada
por el conjunto de las ofertas de trabajo existentes en un momento dado.

TEMA II: DEMANDA DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

Se entiende por demanda de oportunidades de empleo la cantidad de

trabajo que requieren las organizaciones de los individuos, por la que están
dispuestas a pagar o remunerar. En principio esta demanda de trabajo es
impulsada por la demanda de otros bienes y servicios generados por las
empresas, por ello a esta demanda también se le conoce como demanda
derivada.

La demanda agregada de oportunidades de empleo se constituye por las

demandas individuales de empleo de cada una de las personas que desean
obtener un puesto de trabajo. Esta demanda del mercado de trabajo es creciente
con el salario ofertado por los empleadores.

Segmentación de la demanda de oportunidades de empleo:

La segmentación de la demanda de oportunidades de empleo se origina

cuando a dos trabajadores con características productivas similares se les
remunera de forma distinta. Esta diferencia se encuentra en las diversas
ocupaciones según los sectores de la economía cuando se presentan retornos
de capital humano distintos.

En Venezuela existen diferencias muy marcadas entre el sector formal e

informal de la economía, tanto en el marco regulatorio como a nivel de
remuneración, movilidad o transferencia de recurso humano.
De acuerdo a los informes preparados por el INE (2005a), en Venezuela el
51,4% del empleo lo demanda el sector formal de la economía, mientras que el
resto (48,6%) lo hace el sector informal trabajadores por su cuenta,
empresarios y trabajadores en empresas con menos de 5 trabajadores,
empleadas domésticas y ayudantes familiares no remunerados.

TEMA III: CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL FLEXIBLE

La calidad de los Recursos Humanos y el desarrollo de técnicas y

modalidades de gestión, representan los elementos que caracterizan la actividad
de Selección y Gestión de Recursos Humanos de Flexible Resourcing. La actual
complejidad del mercado de trabajo hace indispensable disponer de un capital
humano con un elevado y particular nivel de profesionalidad. El uso de los más
modernos criterios de evaluación de personal, a través de entrevistas, grupos de
debate, pruebas y selecciones de grupo, junto a la experiencia del equipo que se
ocupa de la actividad de selección, nos permiten obtener resultados acordes con
las expectativas de las empresas que acuden a nosotros.

Flexible Resourcing ha creado un sistema de selección de personal que

tiene en cuenta las evaluaciones anteriores y posteriores de los recorridos de
inserción laboral al interno de la empresa. Esta metodología nos permite orientar
de la mejor manera posible, no sólo el bagaje de conocimiento y experiencia
profesional del candidato, sino también crear sinergias entre dicho bagaje y la
experiencia profesional madurada directamente en las dependencias de Flexible
Resourcing.

El sistema de selección estará estructurado de la siguiente manera:

Fase de análisis: es la fase que permite a la Flexible Resourcing evaluar de la

mejor manera el contexto laboral y profesional del ambiente de trabajo. Esta fase
contemplará la comprensión del contexto organizativo de la empresa que solicita
el servicio, la posición y el perfil solicitado y las competencias técnicas generales y
específicas requeridas. Este análisis será desarrollado a través de entrevistas
estructuradas dirigidas a los responsables de la organización/empresa, que se
ocuparán de la dirección del personal suministrado. Con los resultados de las
entrevistas será posible pasar a la fase de búsqueda y selección, encuadrando
mejor las necesidades técnico – profesionales necesarias para el cumplimiento de
las tareas del personal suministrado;

Fase de búsqueda: es la fase dedicada a la recogida de las candidaturas que

responden a los perfiles profesionales solicitados. Para ello se utilizan distintos
medios: definición y redacción de anuncios en la prensa local, análisis de los
currícula recogidos en la base de datos informática, búsqueda directa y consulta
online de la Bolsa Laboral de las Empresas de Administración de trabajo (Borsa
Lavoro delle Agenzie di Somministrazione di Lavoro);

Fase de selección: es la fase que analiza las informaciones recogidas en las

diferentes candidaturas. Está compuesta por: verificación de los curriculos
seleccionados, entrevista motivacional, análisis de las competencias técnicas,
análisis de la carrera profesional (con eventual comprobación de referencias)
Fase de presentación de los candidatos: terminado el proceso de selección la
Flexible Resourcing confrontará los resultados obtenidos, presentándolos a la
sociedad que ha solicitado el servicio. Los medios utilizados serán: elaboración de
una relación global sobre el método de selección y los relativos resultados
inherentes a las posibles candidaturas, presentación de la lista y de los currículos
seleccionados, feedback de la Empresa en relación a cada candidatura.
TEMA IV: INVERSIÓN EN EL RECLUTAMIENTO

En la mejora de los resultados de la organización, por el ahorro tanto de

tiempo como de recursos con el Outsourcing de RRHH, son los especialistas lo
que se encargan de las tareas que implican más esfuerzo y tiempo, mientras que
el personal interno puede encargarse de otros temas como, por ejemplo, la gestión
de la plantilla, la mejora del clima laboral, la formación de los empleados. La
garantía de la calidad del servicio al contar con especialistas en selección de
personal cualificado. Disponer de un servicio de asesoría muy útil en momentos
oportunos.
Cuando las organizaciones toman la decisión de retomar las actividades
que habían externalizado puede producirse inicialmente un desequilibrio en las
funciones de los miembros de la organización ya que, al ceder las
responsabilidades, suele perderse también el control de los procesos. Dicho de
otra manera: aquellas tareas que se externalizaron, permitiendo olvidarse de las
complicaciones ligadas a procesos tediosos, largos y lentos, ahora demandan
esfuerzo y atención para restablecerse prácticamente de cero.

Para evitar este caos es aconsejable no dejar de lado toda la

responsabilidad al externalizar funciones. Siempre será recomendable establecer
responsabilidades entre los miembros dentro de la organización para mantenerse
al día y en curso de los servicios externalizados.

Cuando las empresas y organizaciones tienen objetivos de negocio por

alcanzar, el uso de sus recursos y tiempo en actividades que no aportan gran
valor obliga a los directivos a estudiar costes estratégicos en los servicios de
RRHH que permitan ahorrar y tener los mejores resultados contando con el mejor
talento.

Las empresas encuentran en expertos de RRHH y selección de personal una

inversión a medio y largo plazo. Cuando se delega a una consultoría de RRHH
especializada y responsable, esta asume los procesos desde el inicio hasta el
final, garantizando la calidad de los candidatos.

 Estudiar las posibilidades más cercanas.

 Evaluar con otras empresas el trabajo y desempeño de la futura
consultoría.
 Comparar los precios, funciones, acciones y paquetes.
 Considerar la estabilidad económica de la consultoría que elija.
 Conciliar sus objetivos y encaminarlos al éxito.
 Ser flexible en los contratos firmados para propiciar reajustes a medio
plazo.
 Confiar en el servicio prestado pero sin olvidar que la gestión de resultados
son responsabilidad de la compañía. No perder el control de los procesos.
 ANÁLISIS PERSONAL

NOMBRE: REBECA CHIRINOS

C.I.: 24.449.715

TEMA I: OFERTA DE EMPLEO

Se pudo comprender que la oferta de empleo está conformada por las

personas que, en un momento dado, desean trabajar a los salarios corrientes. Ya
que es la solicitud de trabajadores realizada por los empresarios a fin de cubrir un
puesto de trabajo. Cada individuo ofrece al mercado una cantidad de trabajo, la
cual está determinada por la distribución diaria de su tiempo (el que es fijo) entre
las actividades que realiza dentro del mercado de trabajo (trabajo) y las
actividades que realiza fuera del mismo (ocio). El trabajo también es definido como
el empleo en el cual se recibe remuneración, mientras que el ocio incluye todas las
actividades realizadas por los individuos y por las que no reciben remuneración
alguna.

TEMA II: DEMANDA DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

Se logró interpretar que la demanda de oportunidades de empleo

representa la cantidad de trabajadores que las empresas o empleadores están
dispuestas a contratar. Las empresas necesitan trabajadores para poder
desempeñar su actividad y obtener el máximo beneficio a través de la venta de los
bienes y servicios que producen. Para ello demandan fuerza de trabajo en el
mercado y estarán dispuestas a contratar trabajadores siempre que los ingresos
que consigan por su labor sean mayores que el salario que les tiene que pagar.
TEMA III: CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL FLEXIBLE

Mediante el análisis, se pudo sintetizar que, a la sección de recursos

humanos de la empresa se presentan diferentes clasificaciones de candidatos
para los distintos grados de exigencia. Salvo que la empresa o el puesto a cubrir
impusieran otros escenarios, estos grados suelen ser los siguientes: muy poco
exigente, poco exigente, exigencia media, bastante exigente y muy
exigente. Actualmente los recursos humanos se consideran un activo fuente de
ventaja competitiva para la empresa. Una manera de aprovechar lo mejor posible
este recurso es a través de la gestión por competencias aplicando un sistema
flexible para la selección de personal. Las competencias son los conocimientos,
habilidades, actitudes, aptitudes, etc. que hacen que el desarrollo de ciertas tareas
y actividades, así como el logro de determinados resultados, sean sobresalientes.

TEMA IV: INVERSIÓN EN EL RECLUTAMIENTO

El análisis de esta investigación, pudo arrojar que, pensar en la posibilidad

de invertir y evaluar diferentes formas para retener el capital humano actualmente
dentro de las organizaciones, puede generar en los directivos poca repercusión;
ya que cuesta madurar los beneficios a largo plazo que implican traer el desarrollo
de los empleados, porque se piensa en el hoy, el ahora y en los resultados
inmediatos. Estructurar programas internos que ayuden a mantener la estabilidad
de los empleados, se ven opacados por la premisa “Si tengo ingresos sin coste,
¿para qué voy a invertir?, que busquen por sí solos formación, igualmente nadie
es indispensable en esta organización”. Sin embargo, resulta de vital importancia
enfocarse no sólo en retener, sino asegurar que las personas que conforman la
organización sean las mejores, las más calificadas y competitivas para ejercer
todas las funciones asignadas, y de igual forma puedan plantear nuevos proyectos
que impulsen el crecimiento y consolidación de la empresa.
 ANÁLISIS PERSONAL

NOMBRE: DANIEL CHIRINOS

C.I.: 20.731.559

TEMA I: OFERTA DE EMPLEO

La oferta de empleo está dada por la empresa o entidad que ofrece el
trabajo, el puesto concreto que se oferta, requisitos que debe reunir un candidato,
entorno laboral, condiciones de trabajo, lo cual conlleva a comprobar si cumple los
requisitos que exige la empresa y si le interesa las condiciones laborales. Una vez
analizado todas las variables prepara la carta de presentación y el C. V. y contesta
la oferta. La oferta de empleo se refiere al número de trabajadores o de horas-
hombres que están a disposición para la producción a un nivel de salarios ya
establecidos o determinados. La oferta de empleo de una economía viene
determinada, para un nivel de salarios ya establecido, por el número de
trabajadores ocupados más aquellos otros que no teniendo trabajo estarían
dispuestos a hacerlo para ese nivel de salarios.

TEMA II: DEMANDA DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

La demanda de empleo es la solicitud de un puesto de trabajo que realiza

una persona desempleada o trabajadora, por iniciativa propia, ante un Servicio de
Empleo, esto sucede generalmente a través de una de sus oficinas. La demanda
de empleo se conoce como la vía a través de la cual las personas demandantes
pueden acceder a los servicios ofrecidos que mejor se ajusten a sus
características y necesidades. Y por ende se puede definir que la demanda de
oportunidades de empleo es la cantidad de trabajo que requieren las
organizaciones de los individuos, por la que están dispuestas a pagar.
TEMA III: CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL FLEXIBLE

La selección de personal va llevada de la mano de la calidad de los

Recursos Humanos y su desarrollo de técnicas y modalidades de gestión y estas
mismas representan cada uno de los elementos en la cual se caracterizan las
actividades de selección y gestión de recursos humanos de Flexible Resourcing.
En la actualidad la complejidad del mercado laboral hace inevitable e
indispensable disponer de un capital humano con un elevado y acorde nivel de
profesionalidad. En la implementación de los modernos criterios de evaluación de
personal, a de distintos métodos ya conocidos a través de entrevistas, grupos de
debate, pruebas y selecciones de grupo, junto a la experiencia del equipo que se
ocupa de la actividad de selección, permiten obtener resultados acordes con las
expectativas de las empresas, creando un sistema de selección de personal que
tiene en cuenta las evaluaciones de los recorridos de inserción laboral a la
empresa.

TEMA IV: INVERSIÓN EN EL RECLUTAMIENTO

En la inversión del reclutamiento está enmarcada en realizar movimientos

de capital de la empresa porque esto genera costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, entre otros. En la mejora de los resultados de la
organización, por el ahorro tanto de tiempo como de recursos con el Outsourcing
de RRHH, son los especialistas se encargan de aplicar los métodos y las tareas
que implican más esfuerzo por parte de los mismo garantizando la calidad del
servicio al contar con especialistas en selección de personal cualificado. Por otra
parte al disponer de un servicio de asesoría muy útil en momentos oportunos se
alcanzan los objetivos que se quieren cumplir.
 ANEXOS

TEMA I: OFERTA DE EMPLEO

Fuente: http://www.gestionderecursoshumanos.com

TEMA II: DEMANDA DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

Fuente: http://www.muypymes-oportunidades-de-empleo.com
TEMA III: CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL FLEXIBLE

Fuente: http://cvsprofesionales.wordpress.com

TEMA IV: INVERSIÓN EN EL RECLUTAMIENTO

Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento
 BIBLIOGRAFIAS

TEMA I: OFERTA DE EMPLEO

Disponible en:
http://www.economia48.com/spa/d/oferta-de-trabajo/oferta-de-trabajo.htm
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/335/Oferta%20de%20trabajo.htm

TEMA II: DEMANDA DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

Disponible en:
http://www.teinteresa.es/empleo/puestos-trabajo-oportunidades-
empleo_0_1338467988.html
http://www.tecoloco.com.sv/blog/profesiones-mas-demandadas-por-las-empresas-
.aspx

TEMA III: CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL FLEXIBLE

Disponible en:
http://www.flexibleresourcing.co.uk/es/search-and-selection/
http://www.capitalhumano.com.co/gerencia/criterios-para-establecer-medidas-de-
flexibilidad-laboral-4725

TEMA IV: INVERSIÓN EN EL RECLUTAMIENTO

Disponible en:
https://prezi.com/cajt9-rokzht/reclutamiento-de-personas/
http://blog.amroptop.com/blog/tecnica-de-reclutamiento-y-seleccion-ejecutivos