Algunos Métodos para identificar la

cultura organizacional una empresa

En el libro “Services Marketing” Douglas Hoffman y John Bateson plantean

que previamente a cambiar la cultura organizacional de tu empresa,

debes conocer qué tipo de cultura tienes actualmente. Para hacerlo,

puedes usar métodos formales—como las pruebas que ofrecemos en

evaluar.com —o métodos de observación que brindan información clave

acerca de la cultura organizacional y tu identidad corporativa. 

La cultura organizacional de una empresa se define como el conjunto de

valores y creencias que guían el comportamiento del personal dentro de

una empresa. Identificar la cultura de tu empresa es indispensable si

buscas aprovechar al máximo el talento humano, ya que por su alta

influencia en el comportamiento de tu personal, esta puede ser usada

como elemento estratégico en tu visión empresearial. 

Los autores comparten los siguientes tips para identificar la cultura de tu

empresa.

1. Observa la cultura de la
empresa como si fueras un
empleado nuevo
Pregúntate, si nunca antes hubieses visto a estos empleados interactuar,

¿Qué aprenderías de las conversaciones y acciones que observas?

2.  Identifica las motivaciones

de los empleados
¿Qué los apasiona? ¿Qué temas hacen emocionar a los empleados al

momento de una discusión? Los empleados de una empresa sólo se

emocionan o discuten cuando se toca un tema que ellos consideran de

valor o que es muy importante para ellos.

3.  Observa los objetos y

artefactos presentes en la
empresa
¿Cómo están decoradas las paredes de la empresa? ¿Cómo tienen los

empleados sus escritorios? Caricaturas en mención de las falencias de

gerencia o bromas acerca de clientes son indicadores de los valores y

creencias que mantienen los empleados de una empresa.

4.  Observa cosas que faltan

¿Qué cosas deberían estar visibles y que no lo están? En algunas oficinas,

los empleados tratan a su lugar de trabajo como si fuese su segunda casa,

mientras que otras rara vez se encuentran decoradas. En el primer caso,

esto puede ser un indicador de que tu personal considera su lugar de

trabajo como parte integral de su vida, mientras que en el segundo caso

esto puede ser un indicador de que la motivación principal de tu personal

es su salario.

5.  Toma un paseo cultural

Camina alrededor de tu empresa y observa señales físicas que puedan ser

indicadores de la cultura. Los expertos aconsejan prestar atención a:

a.    Dimensiones y espacios en la empresa: ¿Qué personas tienen más

espacios que otras, las mejores oficinas y quién está separado de quién?

b.    Tableros, pizarras o boletines—observa el contenido de estos

carteles, presta atención a lo que la empresa pública y analiza qué dice

esto de ellos mismos.

c.    Áreas comunales—pregúntate ¿Para qué usan los empleados las

áreas comunales?
d.    Memos / e-mails—¿Cuál es el contenido, tono de los mensajes

internos,  y prefiere la gente comunicarse primordialmente de manera

verbal o escrita?

e.    Interacción entre empleados—¿Ves que los empleados interactúan

entre sí o rara vez hablan? ¿Observas que muestran emociones al

interactuar?

6.  Realiza entrevistas
culturales a los empleados
Además de los tips de observación antes mencionados, preguntas

indirectas también te pueden ofrecer información valiosa y aportar a una

comunicacion corporativa estratégica. Por ejemplo, puedes preguntar a tus

empleados:

a.  ¿Qué le dirían tus empleados a sus amigos si estuviesen hablando de la

empresa?

b.   ¿Hay algo específico en la empresa que tus empleados quisieran que

cambie?

c.   ¿Quiénes son las personas en tu empresa que tus empleados admiran?

¿Por qué?

d.   ¿Qué es lo que más les gusta a tus empleados acerca de tu empresa?

e.   ¿Qué clase de empleados han fracasado en tu empresa?

f.    ¿Cuál es la pregunta más frecuente que se les hace a personas al

punto de ingresar a la empresa?

Entender tu cultura organizacional puede ser una labor muy desafiante.

Algunos de tus empleados pueden no ser sinceros en sus respuestas por

miedo a que existan represalias a futuro. Sin embargo, observar con

atención y hacer preguntas constantemente pueden ayudarte a generar un

mapa mental acerca de las condiciones laborales actuales de tu

organización.
Si necesitas algo más formal y cuantitativo, te invitamos a revisar algunos

de los tests que ofrecemos como parte de nuestro paquete de

evaluaciones, que te pueden brindar una idea mucho más específica

acerca de la cultura que se maneja en tu empresa, los valores mantenidos

por tus empleados, y áreas en las que puedes mejorar para cumplir tus

objetivos organizacionales.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE CONTAR CON LA MISIÓN,

VISIÓN Y VALORES EN MI EMPRESA?

Toda empresa, al inicio de sus funciones, debe contar con pautas que le sirvan de
guía al emprendedor para poder alcanzar los objetivos planteados.
Una PYME que no cuente con una misión clara, una visión estratega y unos
valores bien definidos, no podrá alcanzar el éxito esperado.
Es por esto que en este artículo te diremos en qué consiste cada uno de estos
pilares estratégicos de la empresa y que contribuyen claramente a su
diferenciación competitiva.
Comencemos hablándote de la misión, este punto es el que te permite definir lo
que será tu empresa, a que se dedicará y cuales elementos te harán diferenciarte
del resto. Por lo que básicamente es el punto de partida de tu negocio y tanto los
empleados como los clientes la deben tener siempre presente.
A la hora de su elaboración o redacción de la misión de una empresa te sugerimos
que tomes en cuenta los siguientes aspectos:
-Que sea clara y concisa.
-Que no sea muy amplia.
-Que indique a lo que se dedica la empresa.
-Que explique lo que te hace diferente.
Por otro lado, está la visión de la empresa, aquí se indica hacia dónde va, hasta
donde se quiere llegar y sobre todo qué quiere proyectar. Por lo que la visión te
permite desarrollar políticas, a fin de conseguir los objetivos corporativos.
Para su realización te recomendamos que:
-Sea clara y entendible.
-Que sea atractiva e inspiradora.
-Que se redacte en una sola oración.
-Que sea realista.
-Que sea recordable.
Por último están los valores, que son las cualidades y las creencias de la
empresa. Son los que permiten tomar decisiones asertivas y definir la conducta del
equipo de trabajo. Además, son los que definen la identidad.
Entre las características que deben poseer los valores están:
-Creencias en las que realmente la empresa crea y confíe.
-Deben estar alineados a tus valores como empresario.
-Que sean recordados y cumplidos.

La cultura organizacional
Una de las razones por las que los códigos de ética (e incluso lo que el jefe dice) no siempre
determinan la conducta ética de los empleados, es que lo importante no es lo que ordenan el
jefe o el patrón, sino lo que hacen. Los psicólogos organizacionales llaman a este fenómeno
cultura organizacional. La cultura organizacional abarca los valores, las tradiciones y las
conductas que caracterizan a los trabajadores de una empresa. Un valor es una creencia básica
acerca de lo que es correcto o incorrecto, o sobre lo que se debe y no se debe hacer. (Un
valor sería “la honestidad es la mejor política”). Los valores son importantes porque guían y
canalizan la conducta. Por lo tanto, administrar al personal y moldear su conducta depende
de la forma en que se configuran los valores que manejan como guías de su conducta. Así,
la cultura de la organización debe enviar señales claras acerca de las conductas aceptables e
inaceptables.
Para un observador externo, la cultura de una firma se muestra de varios modos. Es posible
verla en los patrones de conducta de los empleados, en los eventos solemnes, así como en
las órdenes escritas y verbales. Por ejemplo, los gerentes y los trabajadores muestran conductas
como ocultar información, hacer politiqueo o expresar preocupación cuando un colega no respeta
las reglas éticas. También se observa en las manifestaciones físicas del comportamiento
de una compañía, como las normas escritas, la distribución de las oficinas, la estructura organizacional
y los códigos de ética. A la vez, tales conductas y símbolos culturales reflejan los
valores compartidos, como “el cliente siempre tiene la razón” o “sé honesto”. Si la administración
y los empleados en realidad creen que “la honestidad es la mejor política”, las normas
escritas que obedezcan y las cosas que hagan reflejarán este valor. El fundador de JetBlue
Airlines, David Neeleman, busca que todo el personal reciba el mensaje de “todos estamos
juntos en esto”. Por lo cual, en ocasiones se le observa ayudando en las puertas o subiendo el
equipaje a los aviones.
El papel del gerente
Los gerentes deben imaginar formas para enviar las señales correctas
a sus trabajadores. Algunas técnicas son:
Aclarar las expectativas. En primer lugar, dejar claras sus expectativas con respecto a los
valores que sus subordinados deben tener. Una forma de hacerlo es publicando un código de ética
corporativo.
Por ejemplo, el código de Johnson & Johnson dice: “Creemos que
nuestra principal responsabilidad es con los médicos, las enfermeras y los pacientes, con
las madres y los padres, así como con todas las demás personas que utilizan nuestros productos
y servicios”.
Usar señales y símbolos. El simbolismo (lo que el gerente hace en realidad, es decir, las
señales que envía), en última instancia, es lo más importante en la creación y el mantenimiento
de la cultura organizacional. Los gerentes habrán de “predicar con el ejemplo”.
Ellos no tienen que expresar: “No debemos falsificar la información financiera” y luego
hacerlo.
Proporcionar apoyo físico. Las manifestaciones físicas de los valores del gerente (el plan
de incentivos, el sistema de evaluación y los procedimientos disciplinarios de la empresa,
por ejemplo) envían fuertes señales sobre lo que los empleados deben y no deben hacer.
¿La compañía recompensa las conductas éticas o las penaliza?
Usar historias. Las historias ejemplifican valores importantes de la empresa. ibm tiene
varias historias, como el caso de un grupo de vendedores que condujeron en una tormenta
para llevar refacciones a sus clientes.
Organizar rituales y ceremonias. En JCPenny, a los nuevos empleados administrativos se
les inicia en el “Penny Partnership”. Cada uno recibe un alfiler para la solapa con las letras
hcsc, las cuales representan sus valores fundamentales de honor, confianza, servicio y
cooperación.
Los programas de ética no sólo son importantes para las corporaciones grandes. El apartado
“Cuando usted trabaja por su cuenta o es dueño de una pequeña empresa” lo ilustra.

Ejemplo de mala cultura organizacional.-video de fishman

aprendiendo sobre la cultura
organizacional
les presento a juan él trabaja en la
empresa A una empresa que tiene una
cultura abierta donde las personas
ventilan abiertamente los conflictos
para llegar a mejores resultados juan
tiene la creencia de que es bueno
enfrentar conflictos, él está contento en
la compañía A pero la compañía B
se lo acaba de jalar para trabajar
pero juan no conoce la cultura de la
empresa B
a diferencia de la cultura
de la empresa A en B los
conflictos no se expresan abiertamente más bien se
ponen debajo de la alfombra existe una
creencia compartida por todos que
enfrentar conflictos es algo negativo
pero como juan no conoce la cultura
apenas ve a algo en un área que tiene
que mejorar lo dice abierta y
directamente cuando lo hace todo le
ponen caras raras se sienten acuchillado
por juán que gana rápidamente la chapa
de el verdugo
rápidamente se encargan de
enseñarle lo que se hace con los
conflictos en B que es ponerlos
debajo de la alfombra
juan ahora ha descartado la creencia
que es bueno enfrentar conflictos y ha
internalizado la nueva creencia en su
cerebro que enfrentar conflictos es
negativo el problema con esta cultura es
que cuando es necesario
decir las cosas para salir de la crisis
nadie se atreve a
traer los problemas a la mesa por miedo
a ofender a alguien perjudicando a la
empresa en su conjunto
la cultura es el conjunto de creencias compartidas que
las personas tienen en una empresa y que
han aprendido ya sea haciendo las cosas
bien o cometiendo errores este
aprendizaje es inconsciente
las creencias definen las conductas de la
gente que a la vez define la cultura que
es la que impacta en los resultados
si el pez podría hablar le preguntáramos
como es el agua su respuesta sería sin
duda de qué estás hablando lo mismo pasa
con la cultura vivimos
debajo del agua y la cultura pero no
somos conscientes de ella a menos que
como juan vengamos de otra empresa
pero rápidamente nos adaptamos a la
nueva cultura no somos conscientes de
las creencias de la cultura simplemente
las tenemos y definen nuestras conductas
cuál es la cultura ideal la verdad es
que no existe en todo caso es la cultura
que la empresa necesita para alcanzar su
estrategia la cultura ideal para una
empresa puede ser muy diferente que para
otra dependiendo de su estrategia por
ejemplo una empresa que ha decidido
diferenciarse por innovación vendiendo
productos innovadores que se distingan
de la competencia requiere una cultura
de creatividad una cultura de trabajo en
equipo una cultura con sentido del humor
que crea un ambiente lúdico
pero ahora imagina una empresa que
fabrica tanques en este caso su
estrategia de ser el productor más
económico del mercado y su cultura debe
tener otro tipo de valores como por
ejemplo la mejora continua excelencia
operacional seguridad austeridad una
cultura totalmente diferente a la
anterior si usted conoce su estrategia
la cultura debe ser como un arco que le
impulse y haga que ésta se cumpla y dé
en la meta la cultura ayuda a impulsar
la estrategia pero cómo se crea la
cultura en una empresa cómo se logran
instalar conductas en cientos o miles de
personas
la respuesta es complicada es a eso que
nos dedicamos en nuestra empresa efectos
fishman consultores
pero si tuviera que darle un solo
consejo le diría que observé al que le
presta atención su líder y que aquí me
refiero al líder máximo acaso su líder
le presta atención a resultados
probablemente le garantizo entonces que
su empresa tiene una cultura orientada a
resultados a casos olviden le presta
atención al mercado lo más probable es
que si entonces le garantizo que su
empresa tiene una cultura de orientación
al mercado
acaso su líder le presta atención al
trabajo en equipo
posiblemente no
también le garantizo que el trabajo en
equipo solo es un símbolo en la pared y
no un valor compartido si a lo que le
presta atención el líder termina
entrando en la cultura tan simple no la
atención del líder es uno de los
principales formadores de cultura
pero una vez tan difícil de lograr
cuentan que una señora que quería dejar
de comer dulces fue a visitar a gandhi
para pedirle consejo y le dijo maestro
quiero dejar de comer dulces que puedo
hacer que hierbas me puede dar y gandhi
le dice regresa en tres semanas uno
entiende maestro mi marido me ha mandado
a que venga acá y le pida por favor la
receta para dejar de comer dulces estoy
desesperada y marido molesta todo el día
por favor deme de una vez las hierbas
que debo tomar regresa en tres semanas
pero maestro regresa en tres semanas de
editar ante la señora de reyes en tres
semanas y gandhi le da una serie de
pócimas le da unas hierbas
e indignada nacionales a gandhi oiga
pero por qué no me dijo esto hace tres
semanas porque me hizo esperar tres
semanas y grande y les responde primero
tenía que aprender y yo a dejar de comer
dulces para poder enseñarte igual que la
historia la cultura que entrara en la
empresa es aquella que los líderes estén
dispuestos a dar el ejemplo y estén
dispuestos a prestarle la atención
requerida son con esos líderes que
nosotros queremos trabajar en efectos
Español (generado automáticamente)
A continuación
REPRODUCCIÓN AUTOMÁTICA

√¿Cuál es la principal diferencia?

Las diferencias entre una organización y una empresa, pueden ser pequeñas. Sin
embargo, la que más destaca es que la empresa es una organización económica,
con fines lucrativos. En cambio una organización no tiene necesariamente un fin
económico, por lo que un grupo de personas puede ser considerado una
organización.

Una organización puede convertirse en una empresa cuando la misma se convierte

en una persecución de fines económicos. Xq sdas xq sada cw c xq ad