Es competencia de la junta administrativa sancionar, puede amonestar

como parte de una sanción o puede establecer multa en los estatutos por
no asistir a las reuniones o por algunas otras causas disciplinarias.
Es de exclusiva competencia de la asamblea la expulsión de los miembros
de la organización sindical, la expulsión de los delegados, por lo tanto, es
la asamblea la única que puede expulsar a un afiliado sindical sobre la
base de un foro especial de las 2/3 partes, ese foro lo establece el código
laboral, por lo tanto, en ese caso es de carácter obligatorio.
El instructor del proceso disciplinario está en cabeza del fiscal del
sindicato, es el fiscal quien tiene que determinar si hay o no una causa
disciplinaria, proponer la sanción ya sea a la junta directiva o a la
asamblea general. Con mayor exigencia y respeto total al derecho.
En el caso de las sanciones a la junta directiva, puede haber doble
instancia con relación a la asamblea, la expulsión no tiene mayor instancia
pues el máximo organismo es la asamblea general, sin embargo, si un
afiliado es expulsado de la organización sindical como sanción, podría
acudir ante un juez laboral para que analice si se respetó el derecho de la
debida defensa, si hubo una causal y el juez laboral podría oficiar el
reintegro de ese trabajador.

CAUSALES DE LIQUIDACIÓN Y DE DISOLUCIÓN

Una cosa es la disolución y otra la liquidación.

 La disolución es la cancelación del registro sindical en el ministerio
del trabajo, esa cancelación de una produce el efecto de que esa
persona jurídica que nació deja de tener efectos como la generación
de derechos y obligaciones.
No siempre que hay disolución hay liquidación, p.ej. cuando hay dos
organizaciones sindicales, puede tomar la decisión la asamblea
respectiva de adherirse, ya sea fusionarse para crear un tercero o
que uno se adhiera al otro, el sindicato 1 puede tomar la decisión de
adherirse al sindicato 2 o tomar la decisión de formar un tercer
sindicato. Cuando se forma el nuevo sindicato hay DISOLUCIÓN,
también hay fusión del patrimonio, pero no liquidación. Si se
adhiere el 1 al 2, el patrimonio del 1 se fusionaría al patrimonio del
2.
Una de las causales para disolver un sindicato es por voluntad de
los afiliados, cuando la asamblea toma la decisión de disolver la
 asamblea, lo someten a decisión y en ese momento se nombrará un
liquidador.
 La liquidación hace relación al patrimonio. Cuando la disolución es
voluntaria se llama a un liquidador, o también cuando hay
sanciones a la organización sindical por parte del juez, cuando hay
disminución del número de 25 están en causal de liquidación y
cualquier persona interesada puede solicitarle al juez la disolución y
la liquidación, la ley 50 trajo un proceso especial de disolución y
liquidación sindical.
Cualquiera que sea el liquidador actuara bajo lo siguiente:
1. Establecer cuáles son los activos del patrimonio sindical
2. Cuáles son las acreencias, las deudas: Lo primero que se paga
es el liquidador- las deudas laborales- las acreencias
parafiscales- la fiscal- la comercial. Si todavía queda algo, se
repartirá entre los afiliados de ese momento en forma
proporcional según la cuota ordinaria que hayan pagado y si
todavía queda algo eso se va para el ICBF salvo que los
estatutos dispongan que el remanente se va a cualquier otra
organización sindical.
La transformación sindical no necesariamente significa disolución sindical,
por ejemplo, un sindicato de empresa se puede transformar en un
sindicato gremial o de industria. Generalmente lo que se hace es nombrar
liquidador, pero previamente la asamblea ha establecido auxilio sindical,
previo a llamar al liquidador pagana las deudas internas y cuando llega el
liquidador los activos y pasivos están en ceros 0.
Los sindicatos pueden ser sancionados, la sanción puede ser por parte del
ministerio del trabajo con una amonestación o con una multa (antes el
ministerio tenía toda la competencia), por vía judicial puede ser
suspendido el registro sindical, no se habla de suspensión de la personería
jurídica porque es el registro el que le da los efectos a producir derechos y
obligaciones, antes se cancelaba la personería jurídica pero era porque la
otorgaba el ministerio  Al respecto hay una equivocación en la ley 50
porque esta ley insiste que lo que se cancela es la personería jurídica.
Se da cancelación cuando se declara de forma ilegal un cese ilegal de la
actividad, toda huelga es un cese de actividad, pero no todo cese de
actividad es legal, para que sea llamado huelga tiene que cumplir con los
parámetros de la ley, para establecer la huelga hay todo un procedimiento
por realizar.
Para que el cese de actividad sea huelga hay que mirar que tipo de cese de
actividad es, el código laboral solo habla de un tipo de huelga y es la
“huelga del pliego de peticiones”, está la huelga por el no pago de salarios-
la huelga política (siempre en defensa de sus intereses).
La ilegalidad del cese de actividades como consecuencia tiene la sanción
de la suspensión de la inscripcion del registro. Hay una sola prueba para
demostrar que el sindicato existe y es la publicación en el diario oficial o
un periódico de amplia circulación de la resolución que lo crea.
Igual que la convención colectiva, sino demuestro que fue depositada no se
puede alegar su existencia.
Después de la liquidación vendría los otros elementos que el sindicato
considere necesarios, serian lo minamos, dentro de la autonomía el
sindicato vera que puede hacer como crear un seguro de desempleo y otros
elementos sobre su patrimonio, pero hay dos elementos que han sido
creados desde la Corte Constitucional y deben aparecer al interior de los
estatutos sindicales, son:
1. Participación del sindicato en los procesos de fuero sindical: Se
demanda el artículo de conciliación en los procesos de fuero sindical,
la corte toma una decisión de fondo, hay que notificar al trabajador
y a la organización sindical de forma obligatoria para que sean parte
del proceso, pero el CGP lo puso como opcional.
2. Aplicación del artículo 480 del código laboral: Es sobre la posibilidad
de poder revisar las convenciones colectivas, pregona toda la teoría
de la imprevisión, los eventos ajenos a las partes que rompen el
equilibrio de la convención colectiva, las partes podrán revisar la
convención colectiva. Si no se ponen de acuerdo en la necesidad de
la revisión pueden acudir ante un juez para que le decida si hay
hecho imprevisto o no, si lo hay juntara a las partes para que se
pongan de acuerdo. El cómo se realiza la revisión de la convención
colectiva debería estar claramente estipulado en los estatutos.
23 de agosto del 2017
Temas del parcial
1. Documento sobre el convenio 87.
2. Art 353 al 404 del Código Laboral y del 417 al 426. Queda por fuera
lo de fuero sindical.
3. No se preguntará la parte histórica.

Federaciones y confederaciones
Federación
  Puede ser local o regional Requiere 10 sindicatos de primer grado.
Función indelegable de la asamblea General aprobar la asociación
en federación del sindicato1.
 Puede ser nacional o profesional, en tal caso requiere 20 sindicatos.
Profesional es una especie de federación gremial, en cambio la
nacional es abierta, puede ingresar cualquiera.

Confederación
Las federaciones pueden fundar confederaciones, y para eso se necesitan
10 federaciones.
Sin embargo, para pertenecer a una confederación, no necesariamente un
sindicato de primer grado tiene que estar afiliado a una federación, un
sindicato de primer grado puede afiliarse directamente a una
confederación.
Generalmente, son los sindicatos de primer grado nacionales 2, pero los
sindicatos de primer grado no pueden fundar una confederación.
Sindicatos de primer grado en su estructura interna si en un mismo
municipio hay más de 25 trabajadores fundan seccional, si hay menos de
25 y más de 12 un comité sindical. Entonces:
Ejemplo, se puede establecer asamblea nacional de delegados de un
delegado por cada 10 afiliados.
Tunja Duitama Sogamos Cal Tulua Barranquill Cartagen
o i a a
40 50 100 10 15 100 50
4 5 10 2 10 5
delegado delegado delegado delegado delegados delegados
s s s s porque
se une
con Cali.

Seccional no se puede afiliar directamente a una asociación o

confederación, o no puede asociarse a una federación distinta a la decidida
por la asamblea nacional.
Prohibición de que la sección se afilie a federación o confederación
diferente al sindicato principal
1
Los sindicatos del primer grado pueden tener seccionales, y éstas seccionales tienen una asamblea. Pero, la
función de afiliarse a una federación es función indelegable de la asamblea general, la cual puede estar
conformada por los delegados de las distintas seccionales.
2
Caso de la USO, sindicato de ECOPETROL. Sindicatos nacionales, generalmente, éstos se afilian
directamente a una confederación.
FEDERACIÓN
Fundación.
La fundación en principio es igual a la fundación de los sindicatos de
primer grado. Surgen a partir de un acta de fundación, y tiene los mismos
efectos, nace la persona jurídica llamada federación o confederación, con
la obligación de registrarse y nacen los fueros sindicales de fundadores. La
diferencia estriba fundamentalmente en los estatutos sindicales, allí, el
CST establece el objeto social de los sindicatos de primer grado, cuando se
remite a la federación y confederación el CST no habla del objeto social de
la federación, no establece funciones indelegables, fines de la organización,
el papel fundamental es la defensa de los derechos de los trabajadores. Por
ello, se dice que los estatutos sindicales de una federación y confederación
son más flexibles en su contenido, claro, tiene que cumplir con los
requisitos mínimos de cualquier persona jurídica (Nombre, domicilio,
quienes se pueden afiliar). Cuando se habla de los fines de la federación y
confederación se establecen unos elementos básicos:
Elementos básicos.
1. Federaciones y confederaciones son organismos para coordinar las
actividades sindicales, en la lucha sindical, actividades propias del
sindicato.
2. Son elementos de representación política de los trabajadores, ya sea
frente al Estado, frente a los empleadores o a nivel internacional. Por
ejemplo, ¿quién negocia anualmente el salario mínimo? las
federaciones y confederaciones. Representación en el Estado, en los
organismos de concertación, representan también frente a los
empleadores, frente a la ANDI por ejemplo, internacionalmente, en
todos los organismos internacionales, ejemplo OIT.
3. Asesoría, tienen la función de asesorar, de capacitar a los sindicatos
de primer grado, en la negociación colectiva, o en los conflictos que
surjan dentro del sindicato. Fundamentalmente, en la negociación
colectiva, en la mesa de negociación, hay representantes de la
federación y de la confederación en la cual están afiliados los
sindicatos.
4. Son organismos mediadores de conflictos que surjan en las
organizaciones sindicales. Ya sea entre organizaciones sindicales, o
entre un afiliado y la organización sindical. O también son
mecanismos de segunda instancia frente a las decisiones que
puedan tomar los sindicatos de primer grado.
 5. Son sujetos de negociación colectiva. Aquí viene la contradicción,
está claro que en el convenio 87 art 4, claramente establece que las
federaciones y confederaciones tienen iguales derechos que las
organizaciones sindicales de primer grado, incluido entre ellos el
derecho a la negociación sindical. Por lo tanto, el derecho a
presentar pliego de peticiones, Sin embargo, el CST estableció un
modelo de organización sindical que le da una preferencia al
sindicato de empresa, por eso establecía la prohibición de que en
una empresa se pudiera fundar más de un sindicato de empresa, y
si había varios sindicatos de empresa debían ser liquidados y
subsumidos por el mayoritario. Ello fue declarado inexequible. Hoy,
no está prohibido, y el sindicato de empresa no es el preferido, por lo
menos a nivel de la empresa se pueden fundar todos los sindicatos
que quieran los trabajadores. Sin embargo, en el modelo de
negociación todavía se insiste que la negociación colectiva es sobre
la base de los sindicatos de primer grado, todavía existe una norma
en el CST que prohíbe a las federaciones y confederaciones decidir
en la decisión de irse a la huelga. Está en contravía de quién decide
la huelga, pues la huelga, quien decide irse a huelga son los
trabajadores de la empresa

Trabajadores y empleadores están todavía anclados al sindicato de

empresa en la negociación, el CST no prohíbe que una federación o
confederación pueda presentar un pliego de peticiones, o sea podría
hacerlo, y ahora ¿quién aprueba el pliego de peticiones? pues la asamblea
de la federación. Otra cosa es que nuestros sindicatos estén dentro de ese
criterio, nuestros sindicatos jamás lo han hecho. Se dio hace muchos años
en el sector eléctrico y tuvo muchos inconvenientes, inclusive la sala
laboral de la Corte tiene el criterio de que una federación no puede
presentar pliego de peticiones, pero reitero el CST no lo prohíbe
El CST al definir una convención colectiva establece que es el acuerdo
entre una empresa y un sindicato, o una empresa con una confederación,
federación. El mismo CST claramente establece que las confederaciones y
federaciones pueden firmar convención colectiva, eso está ahí en un gran
interrogante, fundamentalmente en el sector, porque en el sector público si
se solventó ese inconveniente, cuando se ratifica el convenio 151 y hoy
reglamentado por el decreto 160, en el sector público quienes presentan
pliego de peticiones son las federaciones o las confederaciones, son muy
pocos los sindicatos de primer grado que presentan pliego de peticiones,
por eso no es extraño que FECODE presente pliego de peticiones. Eso ha
evolucionado en el sector público, el problema que se presenta es en el
sector privado, en ellos todavía suscitan problemas, es difícil, son muy
pocas las federaciones que presentan pliego de peticiones, en el sector
privado la negociación colectiva está muy anclada al sindicato de empresa.
Generalmente los sindicatos de industria presentan negociaciones
colectivas en cada empresa. Por eso no es fácil el fenómeno, anualmente
tenemos 400 negociaciones colectivas, es decir, 400 empresas negociando,
eso se puede reducir fácilmente con grandes sectores empresariales. Pero,
ello no es así.
En definitiva, las Federaciones y confederaciones juegan en la práctica un
gran papel de coordinadores, o de representación política, asesoran,
generalmente capacitan a los sindicatos de primer grado. Pero hasta ahí
llegan, el fenómeno básico de la negociación colectiva está muy anclado al
viejo CST

FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
Tienen iguales derechos, fuero sindical… Una de las características que
más se puede hablar es el caso de la afiliación sindical.

AFILIACIÓN SINDICAL.
Cuando hablamos de sindicatos de primer grado, la pregunta es quién se
puede afiliar. Pues los estatutos lo dirán, pero está muy vinculado al
fenómeno de que si es sindicato de empresa pues son trabajadores de una
misma empresa, la diferencia entre el convenio y el CST es que el concepto
trabajador cambió totalmente, ahora es cualquier trabajador que tenga
relación laboral con la empresa no obligatoriamente con contrato de
trabajo, ya sea pensionados de la empresa, de contrato de prestación de
servicios, autónomos, desvinculados de la empresa. Con respecto al
sindicato de Industria, son trabajadores del mismo sector industrial o de
servicios, sin importar si tiene contrato o no de trabajo. Gremial,
trabajadores de una misma empresa o de varias empresas, por ejemplo, si
hay varias empresas con enfermeras, puede haber sindicato gremial de
enfermeras.
Cuando hablamos de federaciones esto es más flexible. Confederación, se
afilian es las federaciones. Bueno, las Federaciones pueden ser locales o
regionales, nacionales o profesionales. Entonces, FECODE está afiliada a
la CUT. Aquí hay un elemento básico, y es que las federaciones tienen una
limitante, locales o nacionales. Pero, cuando hablamos de los sindicatos de
primer grado, pues aquí no importa que tipo de sindicato es, no hay
ninguna restricción, todos tienen que ser afiliados a la confederación. Pero,
la confederación también puede afiliar organizaciones sociales,
organizaciones de padres de familia, de vecinos, trabajadores informales,
que pueden estar afiliadas directamente a la confederación, en eso no hay
límite. Cosa que, para un sindicato de 1 grado, o para una federación no
sería posible. Inclusive, es posible que se permitan como afiliados a las
llamados PYMES tomándolas como trabajadores autónomos que tienen a
su cargo más trabajadores. Como es el caso de la CUT.
Trabajador solo ¿puede afiliarse a la confederación directamente?
Vieja discusión modelo organizacional colombiano, pues fíjense que el
modelo del CST es que las federaciones funden confederaciones, y las
confederaciones permiten que se afilien sindicatos y organizaciones
sociales, más no el trabajador solo. En otros países como España un
trabajador solo se podrá asociar directamente a una confederación, a las
comisiones obreras, ejemplo, los trabajadores de IBERIA. Eso le da una
Mayor de capacidad de negociación, pues es la confederación la que está
representando a estos trabajadores en concreto. En el caso colombiano es
una vieja discusión y por lo menos la CUT no permite que se afilien
trabajadores directamente, pero la CGT si admite que el trabajador se afilie
directamente a la confederación, y la confederación lo afilia al sindicato
correspondiente. Pues, muchas veces los trabajadores normalmente no
quieren asociarse al sindicato de primer grado, dicen me afilio a la
confederación porque es más poderosa, etc. Pero, en el caso de la CUT esta
discusión se ha dado en los últimos congresos, y todavía no quieren acepta

24 de agosto de 2017
CASO: si una empresa tiene en Bogotá 20 trabajadores y 20 en Cartagena,
supongamos que los 40 están afiliados al sindicato. Esta situación se
podría manejar de varias formas: (I) puede fundar un sindicato nacional en
la cual estén afiliados los 40 trabajadores, en este caso tendrían 10 fueros
sindicales más dos fueros de la comisión de reclamos; (II) pueden hacer un
sindicato nacional con domicilio en Bogotá, entonces la junta directiva
nacional estaría en Bogotá, por lo que los 20 de Bogotá no pueden crear
un comité sindical, porque en el mismo municipio no se puede crear el
domicilio de la nacional, más el de un comité o de una seccional; pero en
Cartagena pueden formar un comité sindical, porque hay más de 12, y allí
tendrían 2 fueros sindicales; en total tendrían 14 fueros.
Cuando hablamos de seccional sindical, es parte de la estructura
organizacional del sindicato, entonces pueden fundar una sindical si en un
mismo municipio o región hay más de 25 trabajadores, pero si hay menos
de 25 y más de 12, se funda un comité sindical. La diferencia es que en el
primero habrán 10 fueros y en el segundo 2. Es el mismo sindicato, solo
que desde el punto de vista de organización se divide en seccionales y
comités.
POR EJEMPLO:
1. Cali → 400 trabajadores → 1 seccional
2. Cúcuta → 100 trabajadores → 1 seccional
3. Ibagué → 20 trabajadores → 1 comité
4. Duitama → 10 trabajadores
5. Tunja → 40 trabajadores 1 seccional
6. Santa Marta → 22 trabajadores → 1 comité

Esa es la estructura de la empresa y estas son las seccionales. Estamos

hablando de un sindicato de empresa, pero lo mismo se puede hacer con
los otros tipos de sindicato. El sindicato busca el mayor número de fueros
sindicales para proteger a los dirigentes, y tener el mayor acercamiento de
los trabajadores de esa diligencia sindical, entonces lo primero que dice el
sindicato es “este es un sindicato nacional, entonces vamos a crear
seccionales en Cali, en Cúcuta, como en Ibagué solo hay 20 y en los
alrededores no hay nada de la empresa, entonces nos toca crear un comité
sindical de Ibagué, en Duitama solo hay 10, pero en Tunja hay 40,
entonces, en vez de crear en Tunja una seccional sindical, creamos una
seccional sindical de Boyacá con 50 trabajadores, y en Santa Marta hay
22, no se puede crear una seccional, toca crear un comité sindical”. En
todos estos habrá la misma estructura básica: una asamblea general y
una junta directiva.
¿Cómo hacemos para que ese sindicato tenga la representación nacional?
Lo hacemos a partir de la asamblea nacional, la que se conforma con
delegados de todas las seccionales, entonces los estatutos podrían decir
que haya 1 delegado por cada 20 afiliados, esa asamblea nacional nombra
la junta directiva nacional, que es la que representa al sindicato. Los
delegados salen tanto de las seccionales como de los comités sindicales.
En este caso, el domicilio del sindicato nacional sería en alguna de estas
ciudades, y no habría seccionales. Generalmente los sindicatos hacen el
domicilio en donde está la estructura del gobierno de la empresa. Uno
conoce esto cuando se lee los estatutos, ya que son ellos los que
establecen estas estructuras organizativas.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE FEDERACIONES Y
CONFEDERACIONES. Estas no crean seccionales ni comités seccionales,
ellos crean otro tipo de estructuras. Por ejemplo, en la estructura de la
CUT, tienen un comité ejecutivo nacional nombrado por todos los afiliados
y tienen CUT regional, entonces en cada capital de departamento hay una
regional de la CUT.
Esas regionales nombran la asamblea nacional de la confederación, tienen
todas las funciones básicas de una asamblea nacional, salvo el
nombramiento del comité ejecutivo que lo hacen todos los afiliados. Las
estructuras de las federaciones y confederaciones son más flexibles,
porque el Código lo que trabaja son las estructuras de los sindicatos de
primer grado.
LA GARANTÍA. Cuando se habla del derecho de asociación sindical, se
habla de la obligación del Estado de garantizar este derecho fundamental y
¿cómo se garantiza ese derecho? En términos de OIT, el derecho de
asociación sindical se garantiza en base al convenio 87 y 98, estamos
hablando que la garantía incluye la asociación, el derecho a la huelga, todo
lo que es el derecho colectivo como tal, por eso, estos dos convenios son
los convenios fundamentales o ejes (hablando de derechos humanos),
alrededor de ellos se encuentra el Convenio 151 (sobre negociación
colectiva de los empleados públicos, ratificado), el Convenio154 (sobre
negociación colectiva, también ratificado), Convenio 135 (garantía a los
dirigentes sindicales (no ha sido ratificado por Colombia, a pesar de que la
Corte lo ha utilizado algunas veces como argumento, pero no es parte del
régimen interno).
Esta garantía que otorga los tratados de la OIT (como los tratados de
derechos humanos, las cartas sociales, porque todo está vinculado al
ejercicio del derecho de asociación sindical), en materia de control
internacional por parte de la OIT, tiene 2 grandes controles:
1) Comité de libertad sindical. Encargado de investigar a los Estados por la
violación de estos convenios. Ese comité está compuesto por 9 personas
que representan: 3 del gobierno, 3 de los trabajadores y 3 de los
empleadores; y sus decisiones se toman por unanimidad.
El comité recibe las quejas, por ejemplo, de los representantes de los
trabajadores, no del comité, sino de los empleadores en término general,
de los gobiernos o de los empleadores. Las quejas van en contra de los
Estados que violan los convenios, que tienen la responsabilidad de
garantizas que estos convenios se cumplan en su territorio.
Internamente la queja se recibe, se produce todo un procedimiento de
derecho de defensa, de oír a las partes, etc., Producida la decisión, se
convierte en una recomendación, después de analizadas las quejas y las
pruebas, por ejemplo, “recomendamos que los trabajadores despedidos de
la empresa X sean reintegrados, toda vez que el ejercicio del derecho de
asociación sindical, el ejercicio del huelga, debe ser garantizado”.
La recomendación es aprobada por el consejo de administración (que es el
órgano ejecutivo de la OIT), y en principio, en términos generales son
recomendaciones que los Estados mirarán si las acogen o no. En el caso
colombiano, las recomendaciones producidas por el comité de libertad
sindical aprobadas por el consejo de administración, son de carácter
obligatorio para todos los operadores judiciales, por decisión de la Corte
Constitucional, esto porque la Corte considera que al ser producto de la
investigación de la violación del convenio 87 y 98, también hacen parte del
bloque de constitucionalidad; es la única parte en el mundo donde sucede
eso.
2) Comisión de expertos. Conformada por 22 expertos, no representan a
los sujetos del tripartismo, simplemente son personas de todo el mundo
que analizan los informes que todos los países anualmente le presentan a
la OIT.
Anualmente, el consejo de administración decide sobre qué deben
presentar informes los países. Todos los países tienen la obligación de
producir esos informes sobre los convenios, que disponga el consejo de
administración y un informe sobre el cumplimiento. Ese informe lo elabora
el gobierno, y una vez elaborado se lo remite a los trabajadores y a los
empleadores, para que hagan las observaciones del informe, o las quejas
sobre él.
Ese paquete es el que analiza la comisión de expertos, y al analizarlo
produce también recomendaciones. En el caso de las federaciones y
confederaciones, en varias oportunidades aparece que la comisión de
expertos ha venido recomendando muchos años atrás, que Colombia debe
modificar el Código Laboral, en cuanto a la prohibición del derecho de
huelga a las federaciones y confederaciones.
Estas recomendaciones no son obligatorias, son optativas, pero ejercen
también un control sobre el derecho de asociación sindical.
Control interno. Aquí hay un problema, porque quien responde por la
violación es el Estado, pero internamiento quien viola directamente los
convenios son las empresas y los empleadores privados o públicos, por eso
se dice que internamente responderán los sujetos que producen la
violación, e internacionalmente produce el gobierno de Colombia. Lo que
se está en este momento discutiendo es ¿cómo hacemos que los
particulares puedan responder internacionalmente, sobre todo los
convenios de la OIT? Recordemos que los convenios de la OIT no son
negociados ni aprobados por los gobiernos, sino por el tripartismo
(gobierno, empleadores y trabajadores) por lo que tiene un carácter
especial desde el punto de vista jurídico. ¿Cómo se garantiza ese derecho
internamente?
1) Desde la Constitución, al considerar que es un derecho fundamental, el
ejercicio del derecho de asociación sindical es un derecho fundamental por
lo que hay que garantizarlo, y es un derecho fundamental POSITIVO, en la
medida en que el Estado no lo prohíbe, solamente la prohibición estaría en
manos de las fuerzas militares y de policía, la única prohibición que
permite el Convenio.
Existe una sola RESTRICCIÓN para los representantes de los empleadores
que se restringen el derecho de asociación sindical, porque ellos no pueden
ser nombrados representantes de los trabajadores, o sea, miembros de la
junta directiva. Por ejemplo, el gerente de una empresa o el jefe de
personal pueden ser afiliados al sindicato, si el sindicato los acepta; pero
siendo miembros del sindicato, por lo que tienen derecho a elegir y ser
elegidos, ellos no pueden ser elegidos miembros de la junta directiva del
sindicato, ni presidente del sindicato, porque habría un rompimiento de la
autonomía sindical frente al empleador.
Cuando hablamos de representante del empleador, estamos hablando de
dirección, confianza y manejo, en principio todos los trabajadores son de
dirección o de confianza (como elemento básico de buena fe de las
relaciones de trabajo), o de manejo, la diferenciación entre un trabajador
llamado de dirección, confianza y manejo en el Código, es que él
representa al empleador frente a los demás trabajadores, actúa como
representación del empleador, por eso es mejor individualizar la situación
para reconocer a estas personas. La trabajadora detrás del mostrador, por
más título que le pongan al puesto como jefe de dirección, no significa que
sea representante del empleador, este tipo de cosas son utilizadas por las
empresas para desviar el fenómeno de dirección, confianza y manejo.
En el sector privado hay fronteras oscuras en estos casos, en el sector
público si es claro. El Código manera algunos cargos como representante
del empleador, los gerentes, los jefes de recursos humanos, los secretarios
de juntas directivas, los asesores jurídicos.
2) La garantía del CST, existen dos garantías:
→ Código Laboral, art. 416. Se llama fuero sindical, una garantía del
ejercicio del derecho de asociación sindical.
Hoy está vigente el 416, pero el día que se apruebe el Convenio 135, ¿qué
hacemos? El Convenio 135 garantiza a los dirigentes sindicales, miembros,
representantes de los trabajadores, el ejercicio del derecho de asociación
sindical, pero la garantía es para los representantes de los trabajadores
desde el punto de vista sindical, todos los representantes del sindicato
desde el punto de vista de que hay plena autonomía en nombrar esos
representantes, ya sea miembros de la junta directiva, comités; y también
se garantiza la estabilidad laboral a los representantes de los trabajadores,
fíjense que no se habla de representantes sindicales, sino de representante
en término general, por lo que los representantes de los trabajadores en
los comités de riesgo profesional, también gozarían de la estabilidad
laboral, y cualquier otro representante que no sea sindical y que sea
elegido por los trabajadores.
Para el convenio 135, gozan de estabilidad laboral, todos los
representantes de los trabajadores nombrados por los trabajadores, la
Constitución dice que gozan de fuero todo los representantes de los
trabajadores. Cuando la Corte declara inexequible la prohibición de los
empleados públicos gocen de fuero sindical, analiza este artículo de que
gozan de fuero los representantes de los trabajadores dice que la
Constitución no hace diferencia entre los empleados públicos y los
privados, entonces, declara inexequible esa norma. Pero aquí no hay límite
de representantes, los nombran los trabajadores; mientras que el 417 si
habla de límites, y dice que son 10 representantes, frente a esta
contradicción, prevalecería la Constitución sobre el Código Laboral,
entonces quien va a decidir cuántos trabajadores dicen quienes tienen
protección, serían los trabajadores.
El problema en que nos vamos a enfrentar con el art. 416 y el Convenio
135, es que para el Convenio 135, gozan de la estabilidad laboral todos los
representantes de los trabajadores, nombrados por los trabajadores
mismos, el Convenio 87 en su art. 5 dice que los trabajadores son
autónomos de nombrar sus representantes, ellos dicen cuántos nombran y
a quienes nombran; la Constitución Política establece también que gozan
de fuero todos los representantes de los trabajadores.
Cuando la Corte declara inexequible la prohibición que existía en el Código
de que los empleados públicos gozaran de fuero sindical, analiza este
artículo sobre que gozan de fuero los representantes de los trabajadores,
dice: “es que la Constitución no hace diferenciación entre trabajadores
particulares y trabajadores públicos, por lo tanto, el sentido constitucional
de la protección foral es a todos los representantes de los trabajadores y
estamos hablando de que si los empleados públicos pueden ejercer el
derecho de asociación sindical, no se les puede prohibir el fuero sindical”,
entonces declara inexequible esta norma; pero fíjense en el detalle que
aquí no hay límite de los representantes protegidos nombrados por los
propios trabajadores; mientras que el 417 si habla de límites, y habla de
10 miembros de la junta directiva, 2 de la comisión de reclamos, 2 de los
comités sindical, directivas nacionales seccionales tanto de sindicatos de
primer, segundo o tercer grado, entonces aquí hay límites.
Y frente a esta contradicción prevalecería la Convención frente al Código
Laboral, pero quien va a decidir entonces cuántos trabajadores tienen
fuero sindical es la misma organización, y conociendo un poco la
idiosincrasia nuestra, vamos a torcer esta figura, lo lógico sería que sea
para la junta directiva porque son los que nos van a representar, pero de
hecho, los trabajadores muchas veces usan la figura del fuero sindical, no
como la garantía para ejercer el derecho de asociación sindical, sino para
protegerse de que no los despidan, entonces se hacen aforar y no vuelven
al sindicato.
→ Convenio 98, art 1, 2 y 3 (convenio parte del bloque, por lo que es parte
de toda la estructura normativa laboral) → son 2 tipos de garantías: actos
de discriminación sindical y actos de injerencia, que no existen en el
Código Laboral. Si hay un acto de discriminación sindical, con relación a
un trabajador por su afiliación o posible afiliación, se considera como acto
de discriminación; o como actos de actos de injerencia: que el empleador
se meta en el sindicato, o que el sindicato se meta en las asociaciones de
los empleadores, pero la discriminación sindical fundamentalmente
proviene del empleador, ya sea directa o indirectamente.
Para el profesor los convenios de OIT, los que son del bloque o los que son
norma interna, son parte del Código Laboral, los del bloque son parte de la
Constitución, pero para darle mayor lectura al Código, son parte de la
normatividad legal colombiana, no lo podemos mirar ajeno al contexto
propio del Código, entre otras cosas porque el Código no habla de este
tema del 98, habla es de actos atentatorios contra el derecho de asociación
sindical, entonces esos actos son simplemente unos elementos de policía
administrativa, no son actos de injerencia.
20 de septiembre del 2017
1. Garantías de la libertad sindical.

Vamos a ver las garantías de la libertad sindical, la libertad sindical

implica que los trabajadores pueden asociarse libremente, es decir, no los
pueden obligar a asociarse a un sindicato, o impedir su asociación. Ahora,
vamos a ver las diferentes garantías de la libertad sindical.
A. Acción de tutela
Si me violan un derecho fundamental como es el da la libertad sindical
puedo interponer una tutela. Entonces, la primera garantía del derecho de
asociación sindical es la acción de tutela. Pero, para hablar de la acción de
tutela primero tengo que hablar del concepto de libertad sindical, y los
autores que hablan del tema. Entonces, la libertad sindical es un derecho
de dos, tanto de la empresa como del sindicato.
Concepto de libertad Sindical.
Ernesto Krotos Chin. Profesor Argentino
La libertad sindical es la libertad de asociación profesional con la finalidad
de defender y mejorar las condiciones de trabajo y de seguridad social de
sus afiliados. Si la libertad sindical es un derecho de dos vías, pues ni el
empleador puede abusar, ni el sindicato.
La libertad sindical busca defender y mejorar, el derecho al trabajo y la
seguridad social.
Los sindicatos instituidos en virtud de ese derecho para defender (Que no
nos quiten lo que tenemos), y mejorar (que aumentemos lo que tenemos).
Hoy día los sindicatos están para defender no para mejorar, pero si la
situación está en una posición crítica, pues no hay debates se disminuyen
las condiciones de los trabajadores. Por eso todo debe ser dentro de la
razonabilidad, uno puede querer muchas cosas, pero si no se puede, no se
puede.
Seguridad social
Eso lo van a ver el próximo año, pero eso está cobrando mucha
importancia, la gente piensa mucho en la pensión de vejez, pero también
está la pensión por sobreviviente. También está el tema de los accidentes
laborales, entonces, los sindicatos buscan protección, que si la persona le
da una enfermedad pues que la persona no arrase con la persona y quede
sin seguridad social.
Las empresas atacan más a la gente enferma, entonces, los sindicatos
defienden la seguridad social.
Entonces, los sindicatos son para defender y mejorar las condiciones de
trabajo y de seguridad social. No buscan acabar con la empresa, buscan
mejorar y proteger dentro del terreno de la razonabilidad.
Corte Constitucional
T-386 del 2011. La Corte estudio un caso y estableció que la libertad
sindical es un derecho fundamental que permite que los trabajadores
puedan asociarse libremente o sin intervención o injerencia del empleador
o del Estado. Adicionalmente, este derecho permite la negociación por
parte de los sindicatos con la finalidad de obtener beneficios en materia
laboral y de seguridad social.
Entonces, si se revisa esto empezamos a entender por qué podemos hablar
de que la tutela es una garantía de la libertad sindical, porque desde el
art39 constitucional la asociación sindical es un DDFF. La pregunta es:
¿Qué es un derecho fundamental? Es un derecho humano positivizado por
los Estados, es un derecho intrínseco, inherente a la persona. Lo
importante es que es un derecho que es mío, yo lo puedo pedir, y a mí me
lo tienen que garantizar. Lo cual significa que como el derecho a la libertad
sindical es un derecho fundamental, pues lo puedo pedir por tutela.
Antonio Baylos
Definición de un profesor español, su concepto después lo incorporó la
C.C. Tiene una dimensión individual, el derecho de libertad sindical “es el
derecho que tienen las organizaciones sindicales para regular el ingreso,
permanencia, y retiro del sindicato”. Entonces, esto quiere decir que puede
haber conflictos entre el sindicato y sus afiliados, no solo entre la empresa
y el sindicato, o también puede haber conflicto entre varios sindicatos. Ello
debido a que en una empresa puede haber los sindicatos que quepan.
Es un derecho que también puede ser protegido por tutela, entonces, es el
derecho que tienen los sindicatos de resolver los conflictos que se
presenten. Ahora bien, un trabajador que fue expulsado mediante tutela
puede decir que no se le respeto el debido proceso, y que por favor lo
reintegren al sindicato.
La segunda dimensión es la colectiva, “este derecho permite que el
sindicato pueda auto regularse, es decir, pueda definir de manera libre y
autónoma sus estatutos y reglamentos” por ejemplo, el sindicato puede
decir cuáles son sus funciones, sus prohibiciones cuales son las reglas de
juego, pero tampoco puede discriminar. Por ejemplo, temas importantes,
hoy no se puede discriminar por el tema de la sexualidad, por la ebriedad,
por el consumo de sustancias psicoactivas, ello no puede servir como traba
para impedir la entrada al sindicato, siempre y cuando ello sea
injustificado, verbigracia, un borracho en su vida privada, por esa
condición no se le debería negar la entrada al sindicato, y, los estatutos no
pueden prohibir que una persona en esa circunstancia entre al sindicato,
otra cosa, es que ingiera las bebidas alcohólicas en las reuniones del
sindicato, esa conducta si la puede prohibir.
Dimensión instrumental
Este derecho permite que los sindicatos puedan realizar negociaciones
colectivas con las empresas públicas o privadas, a las empresas no les
gusta que los sindicatos se hayan creado para negociar, pero para eso se
crearon los sindicatos, es una realidad.
Esto lo ha reconocido la Corte Constitucional, que el derecho a la libertad
sindical tiene 3 dimensiones, la colectiva, la individual, y la instrumental.
La más importante a opinión de Varona es la última, y es la que más
violan las empresas, pues no quiere dar mayores beneficios, mayores
garantías.
21 de septiembre del 2017
Siguiendo con lo que revisamos ayer, estamos empezando con un tema
que se llaman las garantías de la libertad sindical y el cuadro de garantías
que vimos ayer
Protección por la acción de tutela: es importante definir el concepto de
libertad sindical para precisar cuando era viable una tutela y cuando no y
pues partir del supuesto de que es un derecho fundamental.

Vamos a ver en cuanto a la tutela cual es la protección constitucional de la

libertad sindical, vamos a analizar en primer lugar el art 39 de la
constitución política.

Vamos a mirar características importantes de ese articulo

1. Los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin

intervención del estado, pero su reconocimiento jurídico se produce
por la simple inscripción del acata de fundación. Esto dice la
constitución, pero veremos el tema practico para mirar el tema de la
tutela, entonces primero los trabajadores poseen libertad para crear
sindicatos sin intervención del estado y con la simple acata de
inscripción se producen efectos jurídicos.
¿cómo es el procedimiento para crear un sindicato? O ¿cómo es el
registro sindical? ¿Cómo es el tramite? – se va al ministerio del
trabajo dentro de los 5 días siguientes a la asamblea de fundación
¿Qué documentos se llevan? – el acta de fundación, los estatutos, la
firma de los que participaron, los directivos y eso va y se radica,
después de radicarlos (uno va allá y le dan 2 hojas donde le dicen
que se creó el sindicato quienes son los directivos y ese es el
registro)

hay una norma en el código que es curiosa que dice que con el acta
de fundación adquiere personalidad jurídica el sindicato, es dice el
código la pregunta es ¿uno sin registro sindical podría abrir una
cuenta bancaria para el sindicato? – No y si es un sindicato que
tiene secretaria, contador un mensajero, así los contrate
laboralmente si les quiere afiliar a la asociación no es posible sin el
registro, esto se los digo porque a veces hay muchos debates o la
pregunta sería ¿qué pasa si el sindicato no registra en los 5 días? O
más bien ¿Quiénes pueden hacer el registro sindical? – sin registro
pareciera que no hay personería jurídica y cosas que
probatoriamente son importantes ¿cómo pruebo que o cree un
sindicato? – con el acta de fundación, pero eso es un acta del
sindicato.
A mí lo que me interesa a mi es que esa libertad que tienen los
sindicatos de crear sindicatos está limitada pero la misma
constitución lo permite con el registro y en materia de derecho
colectivo es muy importante registrar el sindicato dentro de los 5
días siguientes por que pasa de todo aquí en Bogotá si tú vas con
poder para inscribir no te reciben, se necesita el registro, hay
sindicatos que se crean pero no hacen el registro y el día en que y
quiera demandar la prueba mía, la más importante es el registro
además para saber quiénes son los directivos.

Venia escuchando que el director de Avianca está un poco molesto

con el sindicato, el presidente no dijo casi del conflicto colectivo,
porque por ejemplo hay cosas que a la gente le disgustan por
ejemplo figuras que ustedes deben conocer que se llaman los
permisos sindicales permanentes ¿ que entienden por eso? – el
presidente de Avianca dice que el presidente y vicepresidente y la
junta directiva de ese sindicato que se está parando allá tienen
permiso sindical permanente ¿Qué quiere decir eso? Hay una cosa y
es que el tipo de Avianca no hace vuelos solamente se dedica a la
actividad sindical, pero le paga Avianca y pues eso puede generar
una molestia por que ese no trabaja y no es lo mismo el que está
volando y le pagan por eso al que por la actividad sindical esta, eso
puede ser una molestia, pero no tiene nada que ver con el conflicto.
A mí me interesa que entendamos desde ahora que a veces hay
muchas tutelas porque a la gente no le permiten hacer su registro,
hoy por lo único que el ministerio de trabajo se puede oponer es por
2 cosas:

a. Que no vaya con los 25 para crear el sindicato – es lo que dice la

OIT, si tú vas a registrar un sindicato se necesita que haya los 25
b. Que lo haga dentro de los 5 días siguientes al acta de fundación-
si se pasan los 5 días y no registro le tocaría volver a hacer la
asamblea, pero ¿Qué es lo que pasa? – que la empresa está
pendiente y si tu no lo haces despide personas. ¿por qué dicen
que el paro de Avianca es ilegal? – por una cosa que vamos a ver
que se llama fuero circunstancial que como hay una negociación
 colectiva no los pueden sacar salvo que aleguen justa causa, es
una protección.
A veces cuando no reciben la gente presenta una tutela.

¿cuánto cobrarían ustedes por crear un sindicato? – la revisión del

estatuto, así como puede ser lo que usted diga doctor puede ser también
una reunión de un año que demande tiempo. A mí lo que me importa es
que casi siempre por regla general uno no analiza lo que tiene que hacer
por ejemplo si va a instaurar una tutela uno piensa que eso es redactar la
tutela y ya, pero si sale en contra hay que impugnar etc., son tiempos.
Cuando uno sabe que etapas tiene que atravesar para crear un sindicato,
hay uno si puede decir yo por esto cobro tanto, pero se a lo que me mido.

Entonces tenemos lo que dice la constitución de la libertad de crear

sindicatos, pero tienen un límite que son el registro, mejor lleve sus 25 y
dentro de los 5 días siguientes, la OIT ha dicho que se puede hasta con 2
pero si en el ministerio no ven las 25 firmas no hacen el registro.

El registro según la jurisprudencia del ministerio de trabajo solamente

puede inscribir el registro alguien de la junta del sindicato y no admiten
poder, entonces uno tiene 2 opciones irse con el poder y pelear o irse con
el presidente y pelear. Siempre dicen que ese formato que te entregan para
la inscripción dice que tienen que ser llenados con puño y letra del
presidente del sindicato.

2. La estructura y el funcionamiento de los sindicatos deben cumplir

con los principios democráticos ¿que entienden por democracia? –
todos pueden participar, esto en materia sindical tiene que ver con
que todos los afiliados del sindicato puedan formar parte de las
decisiones. Hay muchas tutelas por esto porque la gente piensa que
en los sindicatos todos son amigos y no, a veces cuando la gente
tiene el poder convoca a asamblea pero no cita a todas las personas
y hacen juntas directivas donde han hecho estatutos y todo y hay 20
personas de 100, tengo un caso ahorita que la junta directiva fue
definida por un fallo de tutela por que se reunían unos e iban y
registraban la junta a los 8 días iban otros y decían nueva junta y
así como por 4 meses hasta que presentaron acción de tutela y el
juez dijo la junta es esta y se tendrá que registrar es esa junta por
que todo mundo se arropaba era de que había sido hecho en
asamblea y hay muchos sindicatos que dicen que después de una
hora se puede deliberar con cualquier quorum, y una cosa es que la
gente sea apática y no vaya y otra cosa es que no convoquen a toda
la gente.

3. La cancelación o suspensión de la personería jurídica de un

sindicato solo puede darse por vía judicial, antes los sindicatos los
 acababan vía ministerio de trabajo porque no había registro hoy en
día hay registro fácilmente, el punto de la vía judicial es que si uno
quiere acabar la vida de un sindicato tiene que ser por vía judicial.
Un caso sería lo que está pasando en Avianca si uno va y demanda
eso ante el tribunal y se dice que ese paro es ilegal pues tiene unas
consecuencias 1 es despedir a los que hicieron paro y la otra es que
se produce la cancelación de la personería jurídica del sindicato lo
que pasa es que esa es una demanda que no va a salir en 60 días
por que en primera instancia es el tribunal y en segunda instancia
es la corte en sala laboral entonces es un pleito que se puede ir un
año y medio o dos ósea e el 2019 les van a decir si esa huelga es o
no legal. En países como chile un pleito no se demora más de 3
meses y en argentina hasta dos meses, en argentina hay jueces
colegiados entonces puede haber 3 jueces, pero entonces no hay
segunda instancia ni apelación, sino que como es colegiado se
reúnen y ahí queda el tema.

4. Se debe proteger las garantías y los fueros del sindicato y de sus

representantes, tiene que ver con figuras como el furo sindical y el
fuero circunstancial. El fuero sindical lo que quiere decir es que para
que a uno lo saquen tiene que ser por justa causa calificada por un
juez del trabajo, para nuestro ejemplo si el presidente del sindicato
de Avianca tiene permiso sindical permanente ¿Cuándo lo podrán
sacar? – nunca, por que como le establezco una justa causa si n
trabaja, no puedo decir que llegó tarde, que no cumplió su trabajo,
si él no trabaja nunca habrá justa causa es decir siempre estará en
la empresa, cuando a la gente la sacan presenta tutelas y casi
siempre terminan reintegrándolo después.

5. Los miembros de la fuerza pública no pueden crear sindicatos, aquí

está la policía, el ejército, la fuerza aérea y la naval, si mira
jurisprudencia extranjera en muchos países del mundo la policía si
pueden crear sindicatos lo que pasa es que la policía como acá es
administrativa, sino que nosotros por el tema también del país
conflictos y todo eso pues uno no se imagina a la policía haciendo
huelga, entonces es una buena prohibición.

Art 55 de la constitución  negociación colectiva, en Colombia se

garantiza la negociación colectiva con la finalidad de regular las relaciones
laborales y de seguridad social pero deben desarrollarse de manera
pacífica, si se mira esto se podría decir que en el país se puede negociar, es
una realidad, si yo fuera abogado de Avianca le metería una tutela a ver si
de pronto el juez ordena levantar el paro ¿Cuál sería el argumento jurídico
para ir allá?- porque casos de esos ha habido donde ordenan que termine
el cese de actividades y ordenan a la gente a ponerse a trabajar ¿Qué
argumento utilizaría? – que es un servicio público esencial ¿a quién se las
haría firmar?- a todos los pasajeros retrasados y decir que les permitan
viajar por que tienen sus derechos, otro argumento seria que no es
pacífica. ¿Cuántos trabajadores hay en Avianca? - se podría decir que no
todos los trabajadores participaron por la decisión. Eso tiene una
razonabilidad y es que es un sindicato de industria, pero no representa la
mayoría de los trabajadores y la empresa es una sola

Art 56 de la constitución  tiene que ver con la huelga, en Colombia se

permite la huelga salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el
legislador, esa es la restricción, por ejemplo la salud, la ley 100 dice que la
salud es un servicio público esencial, también el tema de transporte aéreo
etc., lo que pasa es que mientras Avianca va y hace esas medidas pasa un
tiempo y con un agravante que puede que Avianca esté interesado en que
pare la huelga pero no creo que sea capaz o aguante el sacar 700 pilotos,
no es tan sencillo, porque no hay tantos pilotos.

En cualquiera de estos supuestos constitucionales se han instaurado

acciones de tutela.

Art 53,93 y 94 de la constitución política en lo relacionado con el bloque de

constitucionalidad, el bloque de constitucionalidad quiere decir que ese
bloque hace parte de la constitución ¿los acuerdos con las Farc hacen
parte del bloque? – unos dicen que si otros que no, el problema es que si
yo digo que algo hace parte del bloque toda las leyes que salgan tienen que
estar de acuerdo con la constitución y la constitución es esta más el
bloque.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen
parte de la legislación interna. ¿Cómo se ratifica un convenio? - pasa a ley
y después revisión de la corte. A mí me interesan todos los convenios sobre
libertad sindical y todos estos han sido ratificados, es decir si hablamos de
la OIT convenios 87, 98 hacen parte del bloque fueron ley y la corte dijo
que son exequibles, y también tenemos sistema interamericano de
derechos humanos aquí tenemos convención de derechos humanos,
protocolo de san salvador. Cuando veamos las garantías internacionales
aprenderemos como acudir a la OIT, como presentar una demanda ante el
derecho internacional americano por razón de libertad sindical.
Tanto el 87 como el 98 de la OIT como la convención interamericana de
derechos humanos y como el protocolo de san salvador son convenios que
existen por una ley en Colombia y la corte ah dicho que hacen parte del
código es decir que las leyes además de mirar estas normas
constitucionales también tienen que revisar que no violen estos temas

Los tratados y convenios internacionales sobre derechos humanos no

pueden ser limitados en estados de excepción, en el país por una extraña
razón casi siempre que hay estados de excepción un derecho que limitan
es la libertad sindical, por ejemplo, usted mira la época de Pinochet y en
esa época no podía haber sindicatos estaba prohibido por ley

¿Por qué normas internacionales deben aplicarse en nuestro país? - que

atar judíos fuera legal en Alemania, que pasar el muro de Berlín y que te
matar fuera legal todos esos derechos nacen contra cosas que a uno le
parezcan raras, el mensaje de estas figuras del bloque es decirle a los
estados así ustedes saquen normas, así ustedes las pasen por el congreso,
las revisen las cortes o lo que quieran hay normas internacionales que
están por encima de esas decisiones, todo esto nace después de la segunda
guerra mundial por que les dio por matarse pero bajo un esquema de
legalidad, que es lo más complejo

Aquí es importante que los derechos y deberes consagrados en la

constitución se interpretaran de acuerdo con los tratados internacionales
sobre derechos humanos ratificados por Colombia, para la OIT la libertad
sindical es un derecho fundamental.

¿Qué quiere decir el principio de favorabilidad en laboral? -cuando hay 2 o

más normas sobre el mismo tema se aplica la más favorable, la ley dice
vacaciones 15 días por año máximo y la convención dice máximo 25 días
por año, la más favorable es la de la convención.

¿indubio pre operario que es? -que cuando hay una sola norma con varias
interpretaciones se escoge la más favorable, por ejemplo la convención
colectiva dice se entregara auxilio educativo para la esposa u esposo del
trabajador ¿Cuál sería la interpretación? – que el que está en una unión
marital no clasifica porque es esposa o esposo, la otra interpretación es
que cabe tanto el esposo o esposa como el compañero o compañera
permanente ¿ cuál es la más favorable? – la segunda y aplico la segunda.
¿Tercer principio es la condición más beneficiosa que cuando hay un
tránsito legal un cambio de legislación, y se cambian las garantías de una
a otra, es un principio que busca proteger los derechos cuando hay un
tránsito legislativo, lo que se espera es que las normas que salen sean más
favorables, pero de no ser así se aplica la más favorable, por ejemplo, en
pensiones que es mejor 55 o 57 años? -55.

Estos principios son claves al momento de interpretar todo el tema de la

libertad sindical y no olviden que estos principios son a favor del
trabajador, el derecho laboral busca proteger al trabajador porque
lastimosamente este no tiene la autonomía para decir no me parece o no
me gusta no, entonces la empresa tiene una posición dominante, salvo
ciertos casos como los pilotos porque hay quien está en la posición
dominante son los pilotos
Otro principio que se podría usar aquí es el tema de la irrenunciabilidad
eso tiene que ver con los derechos que son irrenunciables, no puedo
renunciar a mi salario.

Una de las garantías de esa libertad sindical es que a uno lo puedan

proteger por medio de la acción de tutela para mí era importante precisar
que es la libertad sindical porque no todo lo que el sindicato pide hace
parte de la libertad sindical, es decir si mi hora de entrada es a las 8 de la
mañana y yo llego a las 9 ¿puedo reclamar algo?-no , si me hacen
descargos por faltar a mi horario ahí no tengo protección, también haber
visto que hay normas constitucionales e internacionales que permiten que
los trabajadores sindicales puedan hacer uso de sus derechos por medio
de acción de tutela.

Hay una entidad que se llama el comité de libertad sindical y ese comité
estudia casos y hace recomendaciones a los estados y hay muchos puntos
en los cuales los jueces de las altas cortes se apoyan en esas decisiones y
en segundo lugar también es muy común que muchos fallos se
fundamenten en fallos del sistema interamericano de derechos humanos.
En materia de tutela se tiene que mirar que dice la constitución, la corte
constitucional sino también la corte internacional.

27 de septiembre

Estamos viendo las garantías del derecho de libertad sindical.

3. Casos de protección
Sentencia de tutela 084 del 2012, la cual regula y revisa todos los temas
en los cuales el empleador viola la libertad sindical, y que da lugar a una
acción de tutela
1. Cuando el empleador desconoce el derecho de los trabajadores de
constituir sindicatos o afiliarse a ellos, o promueve su desafiliación.
Buen ejemplo, de violación de libertad sindical es el desconocimiento del
empleador de crear sindicatos, en la práctica, darle más beneficios al pacto
colectivo que a la convención colectiva, de esa forma desincentiva la
afiliación al sindicato, otro ejemplo, aplicarle las justas causas a los
sindicalista de manera indefectible, en cambio a los otros, le perdonan la
justa causa, “el errar es de humanos”.
2. Empleador entorpece o impide las gestiones de los representantes
sindicales
Ejemplo, no dar permiso para ejercer la actividad sindical.
¿Si el sindicato me pide los estados financieros de mi empresa, los debo
negar o los debo mostrar?
Los Estados financieros están sujetos a reserva, allí no hay violación de la
libertad sindical, pues la actividad sindical no está sujeta a los Estados
financieros de la empresa, sobre todo que esa información mal utilizada
puede ser un peligro, que pidan la nómina, hay gente que gana mucho hay
gente que gana poco.
3. Cuando el empleador obstaculiza o impide el derecho de huelga en los
casos permitidos por la ley
Cuando una huelga es legal y cuando una huelga es ilegal es lo
importante, cuando la gente no la dejan hacer su huelga pues también se
puede defender por tutela.
Huelga es que jurídicamente la empresa cesa sus actividades
4. Cuando el empleador no permite la negociación colectiva
Ejemplo, cuando se presentan pliegos de peticiones, y el empleador no
acude a la etapa de arreglo directo.
5. Cuando las autoridades administrativas incurren en acciones u
omisiones que impiden el funcionamiento de los tribunales de
arbitramento
Pliego de peticiones, arreglo directo, si no lo hay se puede ir a huelga, si no
se puede la huelga hay posibilidad de arbitramento. El tribunal es
convocado por el Ministerio del Trabajo, a veces el Ministerio se demora en
realizar el trámite, entonces, la gente puede tutelar para que se realice el
trámite más rápidamente
Si se presenta tutela por un tema de estos, ¿dónde se presenta?
En cualquier juez, pero, para efectos prácticos lo mejor es:
1. Tutela métala en un penal, pues ellos son más garantías. Si es de baja
cuantía
2. Si es de alta cuantía, el tribunal, conflictos nacionales, discutidos,
ejemplo. Caso Avianca.
3. Tutela de salud, vaya a los jueces municipales que de una se lo otorgan.
Caso de mejora de beneficios pacto colectivo frente a la convención.
¿Qué pruebas se colocan?
1. Certificado, copia del registro sindical, en la carrera 15 con 100.
2. Copia del pacto colectivo que tiene beneficios mayores.
3. Prueba de como pagan las vacaciones, aumentos salariales a los
sindicalizados y a los no sindicalizados
GARANTÍA DE LA DENUNCIA PENAL
El Cod. Penal, el sindicato, puede además de la tutela realizar una
denuncia penal, si ve que la empresa le está dando más beneficios al pacto
colectivo que a la convención colectiva, en la denuncia responde el gerente,
mientras que en la tutela responde la entidad.
1. En la legislación penal, se protegen los siguientes derechos:
A. El derecho de reunión y de asociación, delito que se genera por la
violación del derecho de reunión y por el derecho de asociación. Es una
garantía.
B. En materia penal, las penas se incrementan cuando la violación de los
derechos anteriores está relacionada con la libertad sindical
GARANTÍA QUERELLAS ADMINISTRATIVAS
Ministerio del Trabajo a través de los inspectores del trabajo, tienen la
obligación de proteger la libertad sindical, por tal razón cuando se
presente violación de este derecho, se podrán imponer multas al
empleador hasta por 5mil SMMLV.
CERRAMOS ESTE CONJUNTO DE GARANTÍAS.
Iniciamos la garantía del fuero sindical. Es la garantía que tienen los
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo, ni trasladados a otro establecimiento de la misma empresa o a un
municipio distinto sin justa causa calificada previamente por el juez.
Entonces, eso lo vamos a desarrollar:
Fuero sindical es una garantía que tienen algunos trabajadores, para que
no me despidan, no me trasladen y no me desmejoren a menos que haya
una justa causa calificada como tal por el juez del trabajo. Eso quiere
decir, que si yo tengo fuero sindical y me quieren despedir, me tienen que
alegar una justa causa calificada por el juez del trabajo. Es decir, me
hacen el trámite de despido con justa causa, pero es un despido
suspendido hasta que el juez lo autorice.
Ejemplo
En una empresa hay un Reglamento Interno de Trabajo que prohíbe las
relaciones sentimentales entre trabajadores de la empresa, es una falta
grave que da lugar al despido. Hay una pareja en la empresa y toman la
decisión de decirle al jefe que se enamoraron, el jefe les dice que deben
decidir quién se queda, pues, los dos no pueden seguir juntos. Ellos dicen
no nos vamos, hagan los que quieran. Pregunta, ¿allí hay justa causa?
Respuesta, salvo que el empleador pruebe que el que estén enamorados
afecta su rendimiento laboral, dicha restricción no puede establecerse.
Entonces, ¿cómo asimilo que el bajo rendimiento es por el tema
sentimental? En conclusión, no todo lo que esté en el reglamento es válido,
pero se puede pactar, lo que las empresas normalmente usan es utilizar
criterios objetivos, por ejemplo, que se prohíban las relaciones entre el jefe
y su subordinado, pues, dichas relaciones conllevan a conflictos, que la
gente esté en las mismas áreas, cosas más objetivas.
También, con el tema de la información, pues la pareja tiene cierta
información que puede ser privilegiada, por ejemplo, están en la misma
empresa y la esposa se va para la competencia.
Pregunta, piense en un caso que usted diga eso es justa causa.
Descubren a un empleado robando en la empresa, lo capturaron las
cámaras de vigilancia y todo. Ahora bien, suponga que el Reglamento
Interno de trabajo, copia lo que dice el CST, ¿qué causal del CST
aplicarían?3 Se aplicaría la justa causa número 5 del art 62, usted lo

3
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo
7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en
contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en
el desempeño de sus labores.
necesita sacar, entonces, realiza todo el procedimiento lo llama a
descargos, etc. Pero, como lo quiere sacar en el corto plazo, pues lo que
hace es una denuncia penal, pero con la denuncia no hay delito, así que
técnicamente no se constituiría la justa causa, pues no hay delito, uno es
culpable cuando hay condena, mientras tanto serán inocentes, hay
presunción de inocencia hasta que haya delito, entonces, miren que esa
causal tiene un problema si tiene fuero sindical, que tengo que ir a donde
un juez y que el juez diga que eso es justa causa, y que el juez diga que a
pesar de que no hay una decisión penal, usted lo sacó por un acto
delictuoso y ello está bien, en mi experiencia las empresas lo que hacen
por regla general cuando se pierden cosas es denunciar a la gente, para
que no quede en el ambiente que la gente roba y no pasa nada, pero, la

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de
la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
{empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-
00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.

15. <Ver Notas del Editor> La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá
dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
verdad no he visto la primera condena respecto de ese tema, inclusive
gente que le dice directamente al empleador que se robó la plata.
28 de septiembre
LIBERTAD SINDICAL

Garantías:

1. Acción de tutela
2. Acciones penales
3. Acciones administrativas
4. Fuero sindical

El fuero sindical es una garantía que tienen los trabajadores para no ser
despedidos, para no ser trasladados y para no ser desmejorados, salvo que
haya una justa causa calificada previamente por el juez del trabajo

Protección constitucional

La corte ha dado unos lineamientos relacionados con este fuero (sentencia

> t -96-2010 MP: Juan Carlos Henao) la corte ha dicho frente a este fuero:

1. Que es una garantía constitucional relacionada directamente con la

libertad sindical, es decir que el fuero sindical es inherente a la
libertad sindical, hay unas sentencias que ordenan reincorporar
unos trabajadores de telecom por fuero sindical y pues telecom ya
no existe, entonces, ¿Dónde los reintegran? – hay sentencias que
son muy buenas, pero en la práctica no se pueden cumplir.

2. Esta garantía busca proteger a los representantes del sindicato

cuando defienden los intereses económicos de los afiliados al
sindicato. Por ejemplo, en la negociación de Avianca con el sindicato,
en el sindicato hay 700 afiliados ¿ustedes con quien creen que tiene
más rabia el presidente? ¿con el interior del sindicato o con las
bases? – pues le incomodan más los directivos, porque le dice vamos
a hacer tal cosa a 3 años y le dicen no, entonces ahí juega la libertad
sindical porque está más expuesto frente al empleador que no lo
puede sacar tan fácil como se quisiera

3. Es una manifestación del principio de estabilidad laboral, porque

usted revisa el tema de estabilidad laboral usted ve la protección a la
mujer embarazada, el que está enfermo, pues es común incluir a la
gente que tiene fuero sindical, es de las garantías más garantes que
hay, más que la maternidad, porque sobre pasa la protección.
 4. Esta garantía no genera que los trabajadores nunca puedan ser
despedidos trasladados o desmejorados sino que simplemente para
realizar lo anterior se requiere una justa causa calificada por el juez,
esto quiere decir que en cualquier empresa lo pueden despedir
pagando una indemnización eso es una regla general pero el hecho
de que usted tenga fuero sindical quiere decir que no lo pueden
sacar pagando una indemnización sino que siempre hay que decir
que es por una justa causa, una justa causa calificada por el juez

- Si el empleador ve la justa causa tiene para demandar 2 meses

- sí al trabajador lo despiden sin justa causa tiene 2 meses para
demandar.

Esta sentencia es importante porque mucha gente cuando la despiden con

fuero sindical acude a una acción de tutela, uno puede instaurar la acción
de tutela, pero si no me procede y me pasan los 2 meses y voy y demando
perdí la posibilidad de que me reintegraran, entonces hay que tener
cuidado porque no siempre la tutela es el mejor amigo en todos los casos.
En materia de fuero sindical los 2 meses son cortos.

TRABAJADORES QUE TIENEN FUERO SINDICAL

1. fuero sindical de fundadores: En Colombia quienes crean un

sindicato tienen fuero desde el día de la creación del sindicato hasta
dos meses después del registro sindical sin exceder de 6 meses.

Ej. hoy estamos a 28 de septiembre del 2017 hoy nos reunimos eh

hicimos la asamblea de fundación, se tienen 5 días, el jueves es 5 de
octubre de 2017, ese día vamos al ministerio de trabajo y hacemos el
registro ¿desde cuándo hay fuero? - tiene fuero desde el 28 de
septiembre y hasta el 5 de diciembre. (esto tiene sus debates si en
un examen de derecho colectivo le preguntan y tienen varias
opciones si usted quiere que le quede correcta marque 5 de
diciembre en mi materia) antes en el 2008 si yo iba el 5 de octubre al
ministerio del trabajo ese día no había sindicato porque ese día uno
radicaba los documentos pero no tenía registro entonces podía pasar
3 meses 4 meses diciendo que el sindicato no cumplía los requisitos
y tenía 5 días para corregir y eso tenía apelación y podía pasar 1 año
entonces era normal que se radicara y pasaran 6 meses y no hubiera
aun sindicato, entonces esos 6 meses era para esos casos que se
pasaran 6 meses sin registro PERO HOY la corte constitucional dijo
que cuando yo voy a llevar mis papeles el ministerio no puede
negarse a registrar mi sindicato a menos que no tenga los 25 o que
ya hayan pasado los 5 días y no le reciban, entonces aquí no hay
 chance de llegar a los 6 meses por que le tienen que recibir el
registro.

- En las salas de la corte suprema no hay sentencias de fuero sindical

porque no tienen casación, todo se queda en los tribunales. Por eso
la que se ha pronunciado es la corte constitucional.

2. Fuero de Adherentes: Son aquellos que ingresan al sindicato

después de la fundación, pero antes del registro sindical sin
embargo la duración del fuero es la misma que la de los fundadores
del sindicato.

Ej. Según nuestro ejemplo nos registramos el 5 de octubre son

adherentes son los que no estuvieron el 28 de septiembre, pero
entran antes del 5 de octubre si entra el 6 es adherente pero no
tiene fuero sindical de fundadores. (esto también aplicaba más antes
porque podía haber gente que después de la fundación entro 5
meses después y lo acogía el fuero)

3. Fuero de Directivos:

a. Miembros de la junta directiva y de las subdirectivas de un

sindicato, de una federación o de una confederación tienen fuero
de directivos, pero solamente los 5 principales y los 5 suplentes,
adicionalmente tendrán fuero sindical durante el periodo de su
mandato y 6 meses más.
Ej. la empresa tiene 100 trabajadores, en esa empresa tienen una junta
nacional y crean un sindicato el cual tiene 70 afiliados es decir son 100
trabajadores con 70 sindicalizados, tienen fuero 5 principales y 5
suplentes ósea de los 70 tienen fuero 10, pero esta empresa tiene sedes a
parte de esta que está en Bogotá, en Medellín, Cartagena y Cali y en cada
una de esas sedes tienen trabajadores y tienen los 25 (estos crean a su
directivas en Medellín y tendrán fuero 10 pero digamos 2 directivas que
tienen 10 ósea de esos 70 tienen fuero 30 – por que la junta nacional tiene
10 y las otras 2 sedes tienen 10 y 10 ) esa gente están afiliados a una
federación (en la federación hay más sindicatos) de los 10 que eligió la
directiva y esa federación 5 son de la empresa entonces ya vamos en 40.
Pero esta gente también está en una confederación y hay otros 5 que
también tienen fuero. Hay maneras que todos tengan fuero, pero hay que
evitar eso, la otra manera es que se cree otro sindicato. Ósea 55 y si tienen
otras dos subdirectivas con los mismos al final todos van a tener fuero
menos el dueño.
- Recuerden que si yo quiero crear una subdirectiva es porque tengo
trabajadores en otra ciudad por ejemplo si todos están en Bogotá no
hay posibilidad de subdirectiva (pero los que quieren hacer fraude
las crean las sedes están en Bogotá, pero aparecen directivas del
 valle del cauca- en este caso es mejor despedir y que un juez defina
que esa sede en el valle no existe y que en realidad no tenía fuero)

b. Un principal y un suplente tendrán fuero sindical en los comités

seccionales pero el fuero tendrá una duración por el termino de
mandato y 6 meses más. Entonces juntas de directivas, juntas de
subdirectivas de federaciones o confederaciones, son 5
principales y 5 comités, 1 principal y un suplente. sí me eligen
por un año mi fuero sindical es por un año y 6 meses si me eligen
por dos años serán 2 años y medios. Para crear un comité se
necesitan que sean 12 y menos de 25 sino será una subdirectiva.
Por ejemplo, si tengo un presidente que no trabaja es muy difícil
despedirlo por justa causa por que si por ejemplo el presidente
del sindicato de Avianca no vuela va ser muy difícil despedirlo por
justa causa, casi que hay que échalo cuando se acabe la
empresa. El fuero sindical más contundente es el de los
directivos.

En el caso de Avianca, en la parte jurídica ¿si a mí me nombran

negociador y la empresa hace una propuesta en la mesa y me dice que van
a tener estos incrementos, será que hay una excusa valida a decir es que
no le eh consultado a las bases para decir si aceptamos o no? – no, el
código dice que cuando uno nombra un negociador él tiene plenos
poderes, el negociador tiene que decir usted está pidiendo el 60% eso no lo
da nadie entonces más bien hasta donde podemos llegar si nos dicen el
30% bien o no?

Si yo elijo en la junta 20, usted puede nombrar los que quiera, pero solo
tendrán fuero los 10 primeros.

c. cuando los directivos de un sindicato renuncien al cargo de

directivos tendrán fuero sindical a partir de la renuncia y dentro
de los 3 meses siguientes a la misma siempre y cuando hayan
ocupado su cargo por lo menos la mitad del periodo estatutario.

Ej. Me nombran líder sindical y soy el secretario de la junta directiva y me

eligen por 2 años y renuncio llevando 6 meses el fuero va hasta ahí, pero si
renuncio llevando un año y 1 mes tendré fuero por 3 meses mas

d. cuando el directivo de un sindicato termine su periodo o su

elección por una decisión o sanción disciplinaria en ese momento
termina el fuero sindical.

e. Cuando se fusionen 2 o más sindicatos aquellos directivos que no

sean elegidos en la nueva junta tendrán fuero sindical dentro de
los 3 meses siguientes a la fusión
Ej.: tengo dos sindicatos y se fusionan tenemos en una 5 principales y 5
suplentes con fuero al igual en la otra, tenemos 20 fueros, pero ahora es
un solo sindicato y tendrán que elegir cuales 10 tendrán fuero pero los que
queden sin fuero lo tendrán igual desde la fusión hasta los 3 meses
siguientes.

Junta seccional Junta seccional de

Junta Nacional:
de Cartagena Medellín
10 Fueros 10 fueros
10 fueros

Junta de la Junta de la
Junta directiva de la
Subdirectiva de la subdirectiva de la
confederación
federación Medellín federación Cartagena
5 Fueros
5 fueros 5 fueros

TOTAL
45 FUEROS

4 de octubre del 2017

Vamos a mirar un tema, y luego hacemos un caso. Estamos mirando las
garantías de la libertad sindical, acción de tutela, denuncia penal, querella
administrativa, el fuero sindical. En el fuero sindical hemos visto el
concepto, la protección constitucional, y ahora estamos mirando las clases
de fuero. En clases de fuero vimos: fuero de fundadores, fuero de
adherentes y en tercer lugar vimos fuero de directivo, hoy vamos a ver el
tema del fuero sindical en los servidores públicos.
4. FUERO SINDICAL EN LOS SERVIDORES PÚBLICOS
1. Los empleados públicos y los trabajadores oficiales por regla general
gozan de fuero sindical de fundadores, de adherentes, y de directivos.
Digamos que la regla general es cualquier trabajador, el empleado público
y el trabajador oficial tienen ese fuero, pero eso tiene unos matices.
2. Los empleados públicos en provisionalidad o los empleados públicos
temporales cuando exista una justa causa para la terminación de su
vinculación laboral no requieren autorización del juez para decretar la
terminación. Entonces, ello quiere decir lo siguiente, en primer lugar, los
empleados públicos son de distintas clases hay de carrera administrativa,
hay de periodo, hay de libre nombramiento y remoción, hay temporales. Si
el cargo desaparece, o el término del encargo llega a su fin, pues no
requiere de calificación del juez para llevar a la terminación del contrato de
trabajo
3. En los casos de los empleados públicos de libre nombramiento y
remoción cuando exista justa causa, no requieren autorización del juez así
tengan fuero sindical.
5. FUERO SINDICAL CONVENCIONAL
Este fuero ha sido reconocido por la jurisprudencia de la Corte
Constitucional y de CSJ Sala Laboral, este fuero permite que a través de
convención colectiva de trabajo se puedan ampliar los fueros sindicales
consagrados en la ley. Ejemplo, mediante convención colectiva decir que
tendrán fuero sindical 7 principales y 7 suplentes, entonces, en esa
empresa habrán 14 fueros sindicales de directivo, no 10. Otro ejemplo, los
trabajadores que participen en un congreso sindical, en una actividad
sindical no podrán ser despedidos durante los 6 meses siguientes, eso
significa que si uno va por regla general a un curso sindical no tiene
protección, pero si por algún motivo en esa convención colectiva se dice
que tendrán protección quienes vayan a esos cursos, pues entonces
durante 6 meses ese trabajador tendrá fuero sindical por haber ido al
curso.
6. FUERO SINDICAL DE COMISIONES
En Colombia tienen este fuero dos miembros de la comisión de reclamos,
que designe el sindicato, la federación o la confedereación, pero este fuero
tendrá una duración igual al periodo de la junta directiva y por 6 meses
más.
Digamos que:
1. Este fuero es para dos miembros de la comisión de reclamos. Todo
sindicato puede tener comisión de reclamos
2. Este fuero es durante el término que dure la junta directiva, entonces, si
la junta dura dos años, pues el fuero será durante 2 años y 6 meses más.
Es decir, el periodo de la junta coincide con el periodo de la comisión de
reclamos.
3. En Colombia, teniendo en cuenta la sentencia C- 201 de 2002 solo
habrá fuero sindical para una sola comisión de reclamos, así existan
diferentes sindicatos. Entonces, si ustedes recuerdan que en las empresas
puede haber varios sindicatos, puede pasar que una empresa tenga 5
sindicatos, que cada una tenga su comisión de reclamos, la Corte dijo que
así haya varios sindicatos solo habrá una sola comisión de reclamos con
fuero sindical.
BUENO, VAMOS A TRABAJAR UN CASO, LA IDEA ES QUE TRABAJEN
COMO JUECES DE TUTELA.
¿Listos? Bueno, (No se escucha muy bien el caso, ¿alguna podría
anexarlo? Yo no fui a esa clase y no lo tengo.)
El problema no era la protesta, la empresa dijo hoy se van y les pago
indemnización, lo que hay es que no hay justa causa. Aquí hubo despido
sin justa causa, no encontró motivo para sacarlo, si la gente hace actos
vandálicos lo que hay que hacer es sacarlos con justa causa. Pero bueno,
los sacaron sin justa causa. La huelga es otro paseo, estamos hablando de
otra cosa, cuando yo les genero beneficios a una gente y a otra no, pues
tengo problemas. Por ejemplo, digo voy a reestructurar y solo caen los
sindicalizados. En este caso, no pasaba, pues había más no sindicalizados
que los sindicalizados despedidos. Eran 2000 trabajadores sindicalizados,
y sacaron a 35.
Este caso es real, a ¿quiénes botaron? Pues a los más alborotados
5 de octubre del 2017
Revisamos:

1. Concepto
2. Fundamento constitucional
3. Clases de fueros: fuero sindical de fundadores, de adherentes,
directivos, comisiones, servidores públicos y el fuero sindical
convencional.
4. Garantías del fuero

GARANTIAS DEL FUERO

1. No ser despedidos

 Son justas causas para que el juez autorice el despido de un

trabajador con fuero sindical:
a. La liquidación o clausura de una empresa la norma
plantea que si usted va a despedir a alguien con fuero
sindical una justa causa es la liquidación de la empresa,
eso genera que la empresa tenga que acudir ante el juez
 para que pueda proceder ese despido así la empresa este en
liquidación.

b. Suspensión total o parcial de actividades por parte del

empleador durante más de 120 días si la entidad
suspende actividades temporal o parcialmente por más de
120 días es una justa causa de despido.

c. Las justas causas consagradas en los artículos 62 y 63 del

código sustantivo del trabajo.

La semana pasada miramos un ejemplo, pero quiero que lo pensemos hoy

mirando las garantías.
- Buscamos justa causa que es el procedimiento previo.
Art 62 #3Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos
en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

- Caso: María es la secretaria general de la junta directiva del

sindicato, María está en una fiesta de la empresa de amor y amistad
y en esa fiesta ella se toma 2 cervezas agarra una botella de
aguardiente y se la rompe en la cabeza a Juan que es su jefe, este se
va a la clínica, le cogen puntos etc. ¿ahí, hay una justa causa? –
encaja en la causal 3

Procedimiento para el despido:

 Hay que citar al trabajador, si el hecho fue ayer a las 2:30 de la

tarde y llega hoy a la empresa a las 7 am ¿Cómo lo cita? – hay
que hacer una carta con el nombre de María, le dice los hechos y
la fecha para los descargos, la citan para el día siguiente de la
carta 6 de octubre de 2017. María se tiene que presentar por lo
menos con 2 personas del sindicato y puede llegar con abogado

 Llega la fecha de los descargos, María comparece con 2

sindicalistas y con un abogado.

 Usted es el asesor de la empresa y le dice que aprovechemos que

esta aquí para que interrogue a maría ¿si usted es abogado
externo podrá interrogar al trabajador, podrá hacer los
descargos? – no responde el profesor.
 En los descargos le dirán a maría las razones por la cual fue
citada, y dice que maría está ahí porque quiere garantizar su
derecho de defensa y escuchar su versión de los hechos.

 Pero entonces yo digo nadie está obligado a declarar en contra de

sí mismo y hablo de todo esto y recojo todo lo que dicen las altas
cortes.

 Alexei julio se inventó un procedimiento que toca citarlo como a

los 5 días siguientes, pero no uno tiene que hacerlo de una
porque si yo le digo a el que llegue a tantos días ya va a llegar
preparado, sabiendo que va a decir, entonces es mejor citarlo al
día siguiente, indicarle para que lo están citando, la fecha e
inclusive decirle que tiene que traer a 2 del sindicato, así el señor
juan diga que no entra con los 2 del sindicato, tienen que estar
sino no se puede hacer la audiencia porque si no está después
dice que el derecho de defensa, el debido proceso no se lo
garantizaron, mejor si llega con abogado.

 Ya se citó a María, la clave de esto más que maría confiese es que

si lo va a despedir juan no diga que no lo escucharon, si juan se
defiende, se le respeta etc., se permite aclarar, interrogar, la parte
clave no es lo que responda sino la preguntas. Si nosotros
estamos hablando que para una justa causa hay tipicidad si la
norma dice que todo acto de violencia habrá que preguntarle a
ella si el día tal a la hora tal ella cogió una botella de aguardiente
y se la puso en la cabeza a su jefe, la clave es preguntar que hubo
un acto de violencia , si continuamos con la lectura de la norma
al final dice fuera del servicio, entonces, se le preguntara es si
estaba el día tal en la hora tal en tal lugar para que quede
acreditado el sitio, lo siguiente que dice la norma es en contra de
sus empleadores, etc. entonces pregunta a maría ¿usted conoce a
juan? ¿en qué área trabaja?

 Si yo tengo la causal de ahí derivo que es lo que tiene que

preguntarse, si el tipo no declara eso está bien, está en todo su
derecho constitucional.

 Luego se mira que dicen los del sindicato si tienen algo que
preguntar, lo mismo al apoderado de la trabajadora después de
todo eso finaliza la audiencia

 Si el trabajador no quiere firmar, se deja la anotación con los 2

testigos de que no quiso firmar porque usted solo necesita
evidencia de que fue citado y de que hicieron descargos.
 Si usted tiene pruebas hay que colocarlas de presente

 Se le hará la carta de despido con justa causa. Esa carta tiene

que tener

a. Tipicidad: que ese hecho esta en esa norma, en esa justa

causa, es decir la persona hizo actos de violencia contra su
jefe por fura del trabajo eso viola el artículo 62 numeral 3 y si
usted quiere además todo lo que tenga que ver con faltas
graves (indicar que normas se violaron)
b. Derecho de defensa y debido proceso: se coloca todo el proceso
cuando se citó si compareció, que se hicieron los descargos,
que fue la gente del sindicato, que estuvo su abogado,
inclusive si ella no dijo nada usted lo tiene que poner, el
trabajador no dijo nada y está en todo su derecho porque
nadie está obligado a declarar contra sí mismo
c. Oportunidad: la corte no ha dicho un tiempo, se habla de que
el despido tiene que ser consecuencia de la justa causa, eso
quiere decir que si los hechos fueron hace 1 año o hace 2
meses y aparezco hoy a decirle que se va ya perdí la
oportunidad, todo tiene que ser rápido, salvo que sea un
problema financiero que requieran algo muy complejo.
Entonces en la oportunidad usted dice el hecho fue el 4 y el
despido se hizo el 6
d. Decir si la causal es objetiva o subjetiva: nuestra causal es
subjetiva porque hay hechos que relatar, hay hechos que
probar por excepción hay cosas que son objetivas como
cuando la gente se pensiona, cuando hay una pensión ¿hay
necesidad de interrogatorios? – no, pero por lo general temas
como el nuestro hay que acreditarlos
e. Alegación: lo que usted no alegue ahí no lo puede sacar en el
proceso judicial, es decir si usted saco a maría por que le pego
a juan y la saco por violenta pero también resulta que maría
no cumplía con sus funciones, llegaba tarde, si en la carta de
despido solo se pone que maría cometió actos de violencia no
podrá alegarse después que maría tampoco cumplía con sus
funciones y llegaba tarde, no, si maría tiene otras causales
además de que lo golpeo póngalas
f. Hay que explicar que tiene fuero sindical pero que se va a
despedir por una justa causa por actos de violencia, citar a la
persona a descargos y hacerle la carta de despido y
entregársela para que firme
  Con esa carta es que se va a donde el juez para que el juez diga
que lo puede despedir, con esa carta esta despedida, pero sigue
trabajando hasta que el juez diga que autoriza el despido.

Muchas veces las empresas sacan a la persona y le dice que no la quieren

ver en la oficina, pero aun así le siguen pagando, pero eso es un problema
porque en el proceso ellos empiezan alegar. Es mejor re ubicarlo, mejor
dejarlo trabajando mientras tanto en otra cosa para que no tengan cosas
que alegar.

11 de octubre del 2017

Vamos a continuar con nuestros temas de las garantías de la libertad

sindical, y en cuanto a ello hemos visto varias, acción de tutela, la
denuncia penal, querella administrativa, fuero sindical, y conforme a esta
última hemos visto el concepto, protección constitucional, clases de fueros,
y en cuarto lugar empezamos a revisar las garantías de ese fuero. La
primera que vimos fue la de no ser despedidos, digamos que salvo que
haya justa causa calificada previamente por un juez, vamos a mirar en
segundo lugar otra garantía que tiene que ver con algo que no está tan
regulado como las justas causas, es decir, no ser trasladado, ni tampoco
desmejorados sin justa causa previamente calificada por el juez.

Esto es importante, si uno habla de que esto es una garantía, pues es

porque la regla general es que a un empleado lo pueden despedir salvo que
tenga fuero sindical. Pareciera curioso, si eso es así pareciera que a uno lo
pueden desmejorar. En el CST no dice en ningún lado justas causas de
traslado, de desmejoro. El problema es que muchas cosas quedan para
desarrollo jurisprudencial, lo cual implica discusión, ejemplo, Avianca,
algunos dicen que la huelga es ilegal otros que la huelga es legal.

Ejemplos.

1. Tiene que ver con la subordinación jurídica.

La subordinación jurídica significa la facultad del empleador respecto del

trabajador que le permite darle órdenes en cuanto al tiempo, modo y lugar,
a su vez le permite imponerle reglamentos. El empleador puede imponer
sus reglas, decir este es el horario, este es su uniforme. Una segunda
característica importante es que el empleador no puede afectar el honor, la
dignidad, y los derechos mínimos del trabajador, en concordancia con las
normas internacionales del trabajo.

Eso significa que la subordinación tiene unos límites que no son tan
fáciles de digerir, por ejemplo, ¿qué es el honor? Son conceptos abstractos,
etéreos, ¿qué cláusula podría afectar el honor del trabajador? ¿Qué no se
aceptan gordos? De dignidad, ¿qué cláusula puede afectar la dignidad?

La posibilidad de traslado y desmejora es una facultad dentro de la

subordinación jurídica, que le permite al empleador darles órdenes a sus
trabajadores. Esto es importante porque pocas veces las empresas regulan
este tema. Lo importante también es que en materia de traslados si el
empleador tiene la posibilidad de regularse, pues también tiene que seguir
los límites trazados en la subordinación jurídica, esto es que debe respetar
la dignidad, honor y derechos mínimos del trabajador, eso es complicado
tratar de armonizar el honor, la dignidad con la subordinación jurídica,
por ejemplo, un enfermero que contraiga VIH, ¿Cómo respeto el honor y la
dignidad de ese trabajador, al trasladarlo, al reubicarlo?

Segundo concepto importante Ius Variandi.

Es la facultad del empleador para cambiar las condiciones de trabajo, del

trabajador en cuanto al modo, lugar, cantidad y tiempo de trabajo.

Entonces para ir precisando, el empleador puede trasladar y desmejorar a

su trabajador en virtud de la subordinación jurídica y del ius variandi, el
límite de éstos son el honor, la dignidad humana, y los mínimos del
derecho del trabajo.

¿Cuáles son las justas causas de desmejora?

Como la ley no lo dice, vamos a ver ejemplos que nos da la jurisprudencia.

1. Para la protección del derecho del trabajo,

¿qué quiere decir esto? Cuando a usted lo desmejoren, o lo trasladen para

protegerle su derecho al trabajo, es una justa causa para desmejorarlo o
trasladarlo. Ejemplos:

A. Que le bajen el salario.

La regla general, no me pueden bajar el salario. En algunos casos

excepcionales, se puede, le bajan el salario porque la empresa está en una
crisis económica, y en consecuencia si se puede. En el ejemplo de Van
Camps, que dicen que el atún tiene mucho mercurio, la gente deja de
consumir el atún, pues es posible que la empresa tenga que reducir
empleos, o bajarles el salario a sus trabajadores, si usted quiere seguir
laborando con nosotros, pues le bajamos el salario.

B. Cuando lo trasladan para que no pierda el trabajo

Entonces, le dicen usted estaba trabajando en Tunja, pero en Tunja la
fábrica va a cerrar, le dan la opción de que lo trasladen a Melgar, entonces,
usted tiene dos opciones que trabaje hasta hoy y le pagamos la
indemnización, o lo trasladamos a Melgar. Es una justa causa de traslado,
pues la empresa está cerrando la fábrica, la sucursal.

2. Las personas que no cuentan con un entorno familiar.

No es porque no tenga mamá o papá, sino que quién tiene más garantías
¿el casado o el soltero? La garantía es para el casado, estamos hablando
de traslados y desmejoras, por ejemplo, usted está en Bogotá y lo van a
mandar a Riohacha, usted no se quiere ir, a ¿quién no se protege? A quién
no demuestra que tiene una esposa, sus hijos, pues se está protegiendo es
al núcleo familiar. El que tiene la esposa, le puede decir usted no me
puede trasladar, si nos vamos pues puede que yo quede con trabajo, pero
ella no.

En países como Francia, si hay trabajador francés cuya esposa trabaje, y

lo trasladan a otro país, el sueldo que le reconocen no solo es el que estaba
devengando el trabajador, sino también el de la esposa. En todo caso, los
solteros no tienen mucha protección respecto de este tema.

3. Temas de salud

La persona que tiene problemas de salud puede decirle a su empleador no

me traslade. Por ejemplo, no todo el mundo puede vivir en Bogotá, hay
gente que la altura lo afecta mucho. O, por ejemplo, hay gente que dice
que solo hay un médico que me puede atender, si a mí me trasladan pues
ya no tendré atención médica.

4. Educación

Educación formal, o carrera universitaria. Entonces, si usted es un

trabajador que está estudiando una carrera profesional, el problema son
carreras como derecho, en todo el país hay facultades de derecho. No es
tan fácil, qué peleas se han visto, cuando la gente va muy avanzada en la
carrera, y los quieren trasladar.

Las ventajas de la primera garantía del trabajador, esto es, a no ser

despedido es que las justas causas de despido están en la ley, en
cambio, la segunda garantía del trabajador, qué no sea trasladado ni
desmejorado no hay ninguna norma que diga justas causas de
desmejora, o que digan justas causas de traslado

Jurisprudencialmente encontramos que puede haber justa causa de

desmejora, y de traslado cuando:
 1. Se protege el derecho al trabajo

2. Persona no tiene entorno familiar.

Y la Corte también ha sentado que no puede haber traslados cuando:

1. Hay temas de salud, dónde es fácil probar que, si estoy a nivel del
mar y me mandan a Bogotá, puedo acreditar que me afectará mi
derecho a la salud.

2. Educación, carrera universitaria cuando puedo acreditar que es

desmejora para esa persona.

PREGUNTA.

Tenemos un líder sindical de una empresa con 5 sedes en Bogotá, él

trabaja en la sede norte, y lo quieren traer a la sede centro. Es decir, de la
116 con autopista a la 12 con 2. ¿Ahí hay un traslado?

Es fundamental, si es traslado tengo que ir a dónde el juez para que me

diga que el traslado es válido. El problema de este tema es que usted como
empresa lo hace, el trabajador lo va a demandar alegando que lo está
trasladando, el profesor considera que allí no hay traslado, pues solo lo
están cambiando de oficina, salvo que sea una conducta que tenga por
objeto afectar la libertad sindical, por ejemplo, que el trabajador es muy
“alborotado” y en la sede norte hay 500 trabajadores, en cambio en la sede
centro solo hay 5 trabajadores.

El traslado es que a usted lo están cambiando de entorno y de todo, y yo

insisto en estos temas, qué es necesario la existencia de una regulación
acá, para que la gente sepa que es traslado y que no es traslado. Como
cuando dice la gente ¿qué es calamidad doméstica? No fue la chica a
cuidar a los niños que tienen 8 meses ¿eso es calamidad doméstica? Todas
esas cosas ameritan regulación, pues hoy es común que las mujeres
trabajan, y ¿qué hacen con los niños? Hay empleadores que dicen que
tranquilo arregle, y otros que dicen que ese no es mi problema.

Para finalizar ¿Cómo pruebo el fuero sindical?

La prueba de eso, para todos los efectos legales y procesales, la calidad o

la garantía de fuero sindical se prueba con el registro sindical, o con la
copia dela comunicación presentada al empleador. Entonces, habíamos
visto el tema de fuero de fundador y el de adherente, uno tiene 5 días para
registrar al sindicato, allí le dan un registro, con eso le aparece su nombre
para que diga que es fundador del sindicato, por ejemplo, lo eligen
miembro de la junta directiva, pruebo que soy miembro de la junta con el
respectivo registro.

¿Cuál es el problema práctico? La comunicación que se le pasa al

empleador

En muchas oportunidades el empleador puede decir esa comunicación es

falsa, entonces, le arman otro proceso en el proceso judicial, así te la pasas
demostrando que estuviste en la asamblea de fundación. Por ejemplo, si yo
digo que estuve en la fundación del sindicato, y van y me registran como
fundador, pero el empleador va y dice no que pena, él no estuvo en la
reunión, tengo un problema, pues, no está en concordancia lo uno con lo
otro, y el problema para ese trabajador que demanda en un proceso de
fuero sindical es que no podrá acreditar el fuero sindical, que estuvo en la
asamblea

En todo caso, la prueba reina es el registro sindical la comunicación no

sirve tanto, pues en todo caso la comunicación la hace el sindicato, y
obviamente no es lo mismo el registro del Ministerio del Trabajo a la
comunicación enviada por el sindicato.

12 de octubre del 2017

 El caso era el de los doctores de un hospital que contratan por
menor precio a lo establecido en por los sindicatos a un hospital y
fue con el objetivo de lograr que ese hospital no cerrara la razón
por la cual los médicos contrataron por menor precio ¿es válida la
cláusula de que no puedan contratar por un monto determinado?

- Es extraño que a una persona que pague indemnización diga que le

están violando la libertad sindical, aquí el debate también es la
libertad sindical pero el conflicto ya no es la empresa y el sindicato,
sino que el sindicato que son todos los afiliados contra determinados
personajes. Es importante que ustedes tengan claro:

1. Siempre que se haya a expulsar a un afiliado tiene que ser por

asamblea y por unas mayorías. Eso indica que tiene que haber una
primera instancia y un debido proceso.
La gran pregunta es si esa cláusula tiene o no validez porque esa
cláusula está en los estatutos, está el procedimiento. Pero ahí los
médicos están diciendo que están contratando es porque les toca
para salvar la entidad.
 hay un tema un artículo del código del trabajo 368 dice que los
sindicatos no pueden coactar directa o indirectamente la libertad de
trabajo esto quiere decir que al sindicato decir que para que usted
este aquí usted tiene que contratar con ciertos precios ( ellos no
trabajan para el sindicato, no contratan por el sindicato) ellos lo
único que dijeron fue si usted quiere estar aquí por ejemplo tiene
que ganarse 10 millones si usted se gana menos de 10 millones lo
podemos expulsar, eso es como el piso tarifario por decirlo de alguna
manera pero ellos dicen que los médicos están contratando no por
10 sino por 7 o por 8 porque la entidad está en una crisis, entonces
uno frente a clausulas como esas tiene que revisar siempre que le
está prohibido también al sindicato porque uno podría decir ¿ cuál
violación a la libertad de trabajo?- igual los médicos están
trabajando pero es una coerción porque la gente vera si cobra
poquito o cobra mucho eso es libertad de la persona.

Hay que tener cuidado porque los sindicatos también tienen prohibiciones.

En nuestro caso sería lo ideal según la OIT, no que se vayan ante una
tutela porque es un conflicto intersindical, ahí lo ideal sería que si la
entidad es una cooperación sindical sea la seg (12.5)

La OIT lo que sugiere es que todos los conflictos inter sindicales se

resuelvan entre los sindicatos, lo que pasa es que en nuestra costumbre se
judicializa y se mete tutela o demanda. Ellos si la están embarrando en
que no están respetando el derecho de defensa porque no pueden andar
publicando, así como así, hay que hacer debido proceso.

La cláusula es válida.

18 de octubre del 2017

CASOS EN LOS QUE HAY FUERO PERO NO HAY QUE IR A DÓNDE EL
JUEZ.
1. CUANDO el contrato de trabajo termina por la realización de la
obra contratada

Cuando se acaba la obra para la cual fui contratado, así tenga fuero, como
se acabó la obra pues no tengo que ir a dónde el juez.
TENGO QUE PREGUNTAR LO REFERENTE A LO DEL FUERO SINDICAL
Una vez se acaba la obra, pues se acaba el sindicato.
 2. Por al ejecución de un trabajo ocasional, accidental o transitorio

Que tenga que ver con la actividad esencial de la empresa durante 30 días.
3. Cuando la terminación de contrato de trabajo se presenta por
mutuo acuerdo.

En materia laboral, planes de retiro: significa que lleva en la empresa 15,

20 años, métase en el plan de retiro, y les pagan la indemnnización y un
poco más, pues, son los que quieren que los echen. Es válido que
empleador y trabajador acuerden plentes de retiro voluntarios.
Si hay mutuo acuerdo no hay que pagar indemnización, esa es la regla
general. Pero, es muy común que las empresas para que la gente se anime
a firmar, le ofrezcan indemnizaciones y bonificaciones, que llamamos acta
de terminación por mutuo acuerdo
4. Por decisión de un juez por medio de sentencia

Si un juez dice que un paro es ilegal por ejemplo, pues esa consecuencia
es que usted puede despedir a la gente que participo activamente en ese
paro. Por ejemplo, los directivos de Avianca en teoría habría que ir ante el
juez, si la Corte confirma y dice que el paro es ilegal así la gente tenga
fuero, pues, los pueden despedir sin el pago de indemnización, 0.
5. Por regla general en los contratos a término fijo no se requiere
calificación judicial de la justa causa a menos que la
terminación del contrato se presente para violar la libertad
sindical.

La CSJ y la CC han dicho que estos contratos a término fijo una vez se
acaban no requieren calificación judicial, esa es la posición mayoritaria.
Ejemplo de cuando no se puede hacer pues viola la libertad sindical:
Cuando tiene contrato a termino a indefinido, se le ha renovado durante
20 años, se afilia a un sindicato y lo sacan, pues en ese momento se está
ante un práctica atentatoria de la libertad sindical.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Casos de suspensión del contrato de trabajo no se requiere ninguna
intervención judicial así las personas gocen de fuero sindical,

Sanciones disciplinarias
FUERO Sindical no immpide que el empleador le aplique sanciones
disciplinarias a los trabajadores de acuerdo a lo señalado en el contrato de
trabajo, reglamento de trabajo, en la convención colectiva de trabajo o
cualquier otro reglamento expedido por el empleador. Pero, como hay
derecho de defensa debido procceso hay que citar al trabajador para
escucharlo, junto con dos miembros del sindicato. Cuando se habla de
sindicato, los sindicalistas son sus trabajadores, entocnes, que no lo
puedo notificar es un argumento muy pobre.
Correo certificado, dice me hace un favor necesitamos mandar este
documento a tal persona, servientrega certifica qeu entrego un sobre de
manila, no certifica el contenido.

FUERO CIRCUNSTANCIAL
Los trabajadores que hayan presentado al empleador un pliego de
peticiones no pueden ser despedidos sin justa causa comprobada desde la
fecha de presentación del pliego y durante las etapas de la negociación
colectiva. Es decir que el fuero se presenta desde que se presenta el pliego
hasta que el conflicto se resuelva por medio de una convención colectiva o
de un pacto colectivo, o de la firma de un laudo arbitral debidamente
ejecutoriado.
Garantía de los trabajadores en conflicto colectivo de trabajo, les da una
protección para no ser despedidos, así yo presente un pliego de peticiones,
si hay justa causa me pueden despedir y no hay que ir a dónde el juez, y si
el trabajador está inconforme pues lo pueden despedir.
Negociación.
1. Pliego de peticiones
2. Etapa de arreglo directo

Dura X tiempo, en la cual el sindicato se buscan poner de acuerdo

respecto del pliego de condiciones.
3. Si no hay arreglo directo pasamos a la fase de la huelga. (Cuando se
puede)

En la huelga, podemos negociar y hacer un arreglo que se llama

convención colectivo, si hay arreglo hasta allá llega el fuero.
4. Si no es posible la huelga nos vamos a tribunal de arbitramento

Como no hay pliego de peticiones las personas siguen con el fuero

circunstancial.
 Cuando uno presenta pliego de condiciones usted busca un pacto
colectivo, o busca una convención colectiva, los de pacto colectivo
también tienen fuero circunstancial.
Características.
1. El fuero es para los que están en el conflicto, eso es importante.
SOLO PARA LOS QUE ESTÁN PELEANDO.
2. Protección genera que cuando el empleador la viole, se entiende que
el despido fue inexistente, o que nunca produjo un efecto.

El efecto práctico es que hay reintegro, y el término de prescripción es de 3

años. Eso quiere decir para efectos prácticos, yo soy presidente del
sindicato, me despiden por justa causa no calificada, me despiden tengo
que demandar dentro de los 2 meses siguientes, en cambio en fuero
circunstancial es distinto, yo le digo al trabajador resulta que usted está
robando, es una justa causa de despdio, lo saco con justa causa así esté
en negociación , él tendrá para demandar desde que lo sacaron 3 años, eso
es muy importante.
Puede pasar que lider sindical tenga fuero sindical circunstncial y fuero
sindical.
19 de octubre de 2017

- Caso 1: el de la señora que tiene fuero sindical y es una bioquímica

que maneja sangre y le exigen que se haga la prueba de VIH y ella
no se la hace.
- Caso 2: un contratista de prestación de servicios trabaja en una
empresa de ascensores el de manera directa e independiente
contrata para el mantenimiento de los ascensores de una forma más
económica, esto está prohibido en el reglamento y además este
trabajador tiene fuero sindical.

1. Hay una norma y sentencias que prohíben las pruebas de VIH, pero
lo que hay que revisar es el cargo que ella tiene y su función es
manipular sangre, lo mismo un chef que maneja cuchillos etc. si
uno no puede asegurar que no tiene VIH, es una posibilidad y es un
riesgo. ¿Por qué la están sacando a ella? Si llega a tener VIH ¿la
podrían sacar? – No, no la podrían sacar, pero la pondrían hacer
otra cosa que no tuviera ese riesgo de contagiar.
En este caso no es un examen discriminatorio es como cuando uno
trabaja con rayos X te hacen la prueba de si estas embarazada pero
no por discriminación sino porque le puede hacer daño al bebe

Si esto es una justa causa por motivos del trabajo de ella y ella no se
lo hace yo tengo tomar decisiones por que la pregunta es cual riesgo
prefiero asumir ¿que haya gente sana y que se contagie? – no.
 Si eso es una justa causa ¿Cuál es la norma que está alegando? -
por regla general los empleadores pueden pactar en sus reglamentos
para faltas graves y que hay casos en los cuales como este en que
una bacterióloga que manipula sangre y que puede contagiar a otra
gente si es una falta grave no hacerse ese examen pero OJO solo
para ella, porque si no es bacterióloga, si no es médica, pues ahí no
hay ninguna justa causa, estaría mal calificado, lo mismo una
prueba de embarazo no se puede estipular como una falta grave a
menos que seas una persona expuesta a rayos X.

Aquí lo importante es que si ella se hace el examen y le aparece el

VIH no la pueden sacar, es decir si le aparece el VIH la pueden
colocar hacer otra cosa, investigar, funciones administrativas, pero
no la pueden despedir.

2 CASO

- Es una justa causa ¿qué normas viola? – esa causal es muy común.
Porque suele pasar que uno contrata algo para la mantención se
demora mucho directamente con el servicio y es más caro entonces
muchas veces los técnicos contratan directamente y lo hacen más
rápido y más barato ¿de quién son los clientes? – de claro, por
ejemplo, de la empresa grande.
- Yo les pongo una trampa que es lo de competencia desleal porque
así mucha gente piensa que tiene que ver con resolver con el código
de comercio - ¿por qué el trabajador cobra 60 y el señor 20? –
porque la empresa tiene más gastos
- A mí lo que me interesa en casos como este es que uno le diga a esa
empresa donde hay justa causa o no que lo más importante es la
tipicidad, es decir, la norma habla de reglamentos en general eso
quiere decir que usted puede generar justas causas en cualquier
reglamento

¿Estas justas causas de los casos son subjetivas u objetivas? - yo no

puedo sacar a la enfermera sin hacer ninguna prueba, sin testimonios.
Es una causal subjetiva porque si yo le digo a él renuncia sistemática
tengo que decir el 15 de abril le dije, el 2 de mayo le volví a llamar la
atención etc., hay que hacer derecho de defensa y debido proceso.

Lo otro que aparece ahí es la oportunidad, eso quiere decir, o ahí viene
un problema es que si yo le eh pedido todo el año que se haga el
examen y no se lo hace y otra cosa es ver si es oportuno, sobre todo si
la voy a sacar en octubre, pero para efectos concretos lo más
importante es que yo pueda acreditar que le dije repetidamente que se
hiciera ese examen y que ella no se lo quiso realizar y tengo que
acreditar el lugar donde ella se podía hacer el examen.
 Si a una enferma se pincha en una sala de cirugía activan todo un
protocolo para que la persona no sea contongueada de VIH

En los casos las conductas son calificadas como graves sino la califica
como grave puede ser una sanción diferente pero no la puedo despedir.

25- 10- 2017

GARANTIAS RELACIONADAS CON LA LIBERTAD

SINDICAL

1. Acción de Tutela
2. Denuncias penales
3. Querellas administrativas
4. Fuero sindical
5. Fuero circunstancial
6. Protección por la OIT: Los convenios 87, 98, 151 y 154 son también
importantes en materia de la asociación sindical, vamos a ver como
acudir a la OIT, para esto es necesario saber los 4 convenios.
¿Cuál es la diferencia entre un convenio y una recomendación? El
comité de libertad sindical por regla general emite recomendaciones,
la OIT es una entidad administrativa mientras que el sistema
interamericano es una entidad judicial, es decir que la OIT no
produce sentencias, cuando la OIT dice algo lo sacan de una
recopilación de decisiones del comité de libertad sindical, pero no se
sabe cuál es el caso ni que fue lo que analizaron bajo un contexto.
Reglas generales:
1. La OIT tiene una composición tripartita, es decir, está compuesta
por trabajadores- empleadores- y por el Estado. Eso da cierto
balance en el sentido que dependiendo para donde se mueva el
Estado pues así se plantear ante la OIT, todo el mundo piensa
que la OIT es pro trabajadores, pero eso no es cierto porque hay
una mezcla de fuerzas y recordemos que el Estado es pro
empleador, por eso la mayoría de las quejas son contra el Estado.
2. Tiene su origen en el pacto de Versalles después de la I Guerra
mundial. ¿Por qué se imaginan que crearon la OIT en esa época?
Cuando empieza la revolución industrial hay un tema muy
complejo, en esa época el tema de los derechos laborales no
existía, el código laboral nace en el año 48, antes todo se
regulaba por el código civil, entonces fue una manera de hacer la
 paz entre los trabajadores y empleadores tratando de regular los
derechos.
3. La OIT se pronuncia por medio de convenios y recomendaciones,
pero los primeros requieren de aprobación en Colombia por medio
de ley y revisión posterior de la Corte Constitucional, después
están las recomendaciones de esos convenios y no requieren ni
trámite legislativo ni aprobación por la Corte, como son
recomendaciones la idea de que aclaran un poco lo que dicen los
convenios.
4. Esta es una instancia administrativa de Naciones Unidas, por tal
razón no emite decisiones judiciales, el profesor prefiere acudir al
Sistema Interamericano que, a la OIT, porque el SI es judicial.
ORGANOS DE LA OIT
La OIT tiene varios órganos, tiene consejos administrativos, tiene
secretaria ejecutiva, pero por ahora no se van a ver todos.
1. COMISION DE EXPERTOS:
 Esta comisión está integrada por 20 expertos de diferentes países y
culturas, cuyo mandato es de 3 años, sin embargo, este periodo es
renovable.
 Son elegidos por el Consejo de administración de la OIT a propuesta
del director general de la misma.
 Tienen como función principal realizar un informe técnico preliminar
a los informes presentados por los gobiernos sobre cómo se están
aplicando los convenios y las recomendaciones en los diferentes
países, digamos que todos los Estado cada año en Junio que hay
asamblea de la OIT, van a las autoridades y entregan informes de
cómo está la situación en el país y de cómo se están aplicando las
recomendaciones, obviamente ningún gobierno se va a echar la soga
al cuello y va a decir que cumplen, Colombia suele llevar las leyes o
decretos como prueba de que está cumpliendo.
 Esta comisión realiza un informe con observaciones a cada país, con
la finalidad que los gobiernos tomen las medidas necesarias para
corregir dichas observaciones. Las observaciones son para que el
país las revise.
 A esta comisión no le incumbe interpretar los convenios y las
recomendaciones por tal motivo cuando haya diferencias entre la
comisión de los gobiernos, estas serán resueltas ´por la Corte
Internacional de Justicia. Esto es muy importante desde el punto de
vista jurídico porque cuando algunos temas no se pueden resolver
en la OIT como ente administrativo se puede acudir a la CIJ.
2. COMISION DE APLICACIÓN DE NORMAS DE LA CONFERENCIA
INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
 La conferencia es como la asamblea de la OIT, en él se reúnen
todos los afiliados de la OIT.
 Cada año la conferencia designa una comisión tripartita cuya
función principal es revisar la aplicación de los convenios y las
recomendaciones. Si se habla de comisión de expertos, el país
envía un informe de cómo está el país en materia de convenios
y regulaciones; la comisión tiene la función importante de ver
como se aplican en cada país y para eso la conferencia
nombra 3 personajes (uno de los trabajadores, otro por los
empleadores y uno por el Estado).
 Esta comisión revisa además el informe de la comisión de
expertos sobre las observaciones a cada país.
 Esta comisión redacta una lista de casos sobre los cuáles
desea realizar deliberaciones, sin embargo, en esta materia los
países pueden presentar sus alegatos frente a cada caso. Por
ejemplo, en casos como el de AVIANCA, el país tiene que salir
a poner la cara y decir si hubo o no violación  Esto es
importante para decir si lo litigan o no en el país, a nivel
internacional la contraparte siempre será el país y le toca la
parte más difícil porque le toca entrar y defenderse frente a
terceros.
 La comisión realiza un informe de los casos y es presentado al
plenario de la conferencia internacional del trabajo. Ellos
hacen un informe diciendo que falta y lo envían a la
conferencia.
 Una vez recibido el informe la conferencia coloca los casos a
deliberación de los países, pero, finalizada las anteriores se
produce una decisión por parte de la conferencia internacional
el trabajo. El problema de esto es que generalmente lo que
pasa en un país pasa en otros, p.ej. lo que pasa con las
mujeres embarazadas no es tema exclusivo de Colombia.
3. COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL
Es el más importante, operan unas características, el comité de
libertad sindical está relacionado con el tema de los sindicatos
mientras que el comité de expertos puede estar relacionado también
con otros derechos.
Este comité está compuesto por 9 principales con sus respectivos
suplentes designados por el consejo de administración de la OIT.
 Se reúnen en grupos de 3 personas 3 veces al año en la oficina
internacional del trabajo  Significa que este órgano no está
operando durante todo el año.
Su principal función es examinar las quejas presentadas por
violaciones a la libertad sindical, pero estas quejas pueden ser
presentadas por los Estados, las organizaciones de empleadores y
las organizaciones sindicales, sin embargo, pueden ser dirigidas
igualmente contra el Estado, los empleados o los sindicatos.  El
Estado puede presentar una queja p.ej. el Estado se quejaría de los
empleadores o los trabajadores. Una queja de los empleadores puede
ser sobre el abuso de los sindicatos como el mismo caso de
AVIANCA.
Es más fácil ganar un pleito afuera que dentro del país porque por
fuera la contraparte va a ser el Estado y el Estado no se defiende
bien.
26 de octubre del 2017
Una vez recibida la queja el comité notifica al gobierno, para que presente
un informe con sus aclaraciones comentarios y observaciones. Sin
embargo, si el comité observa que el informe del gobierno no es claro,
podrá solicitarle informaciones complementarias.
Ejemplo
Avianca
2. Si el Estado se demora en el envío del informe, o no lo envía el comité
exhortará al Estado, para que cumpla, y en caso de no hacerlo informará
este hecho al director de la OIT, adicionalmente en este caso, el comité de
libertad sindical podrá solicitarle a la oficina regional de la OIT con la
finalidad de que presione al gobierno para que rinda el informe.
3. Una vez recibido el informe del Estado, se da traslado a los querellantes.
Para que realicen las manifestaciones pertinentes.
4. Con la información obtenida el comité realiza unas recomendaciones a
los Estados en caso de considerar que hay violación a la libertad sindical.
Y, con estas recomendaciones el Estado debe realizar los ajustes
pertinentes, si no lo hace el asunto será llevado al Consejo de
administración de la OIT para que tome las decisiones pertinentes.
5. El Consejo de administración de la OIT en caso de confirmar que hay
violaciones a la libertad sindical se consideran por nuestra Corte
Constitucional, que esas decisiones deben ser cumplidas por nuestras
entidades administrativas y judiciales. Tutelas T-568 de 1999, T-1211 del
2000, T-603 del 2003 y T-261 del 2012
PROTECCIÓN SISTEMA INTERAMERICANO DE DERECHOS HUMANOS
1. Factores de competencia
A. En razón a la persona
Ratione personae, cualquier persona, puede acudir a la comisión, o
cualquier grupo de personas, o cualquier ONG, siempre y cuando plantee
la violación de la libertad sindical. No es necesario que sea el afectado el
que presente la queja.
B. En cuanto a la materia
La comisión estudia, los derechos que se encuentran consagrados en la
convención americana y en el protocolo de San Salvador obviamente
relacionado con la libertad sindical.
C. En cuanto al tiempo (ratione temporis)
Los tratados, solo obligan a los Estados a partir de su aprobación, por tal
razón, los hechos anteriores no pueden ser estudiados por la comisión.
D. En razón al lugar.
La comisión tiene competencia frente a todos los hechos ocurridos en el
país, que sean violatorios de la libertad sindical. Es decir, que cualquier
extranjero que tenga violación a su derecho podría hacerlo.
Para acceder a la protección internacional se tiene que interponer una
queja primero
Garantías relacionadas con la libertad sindical y de esas garantías
empezamos a ver el tema de:
1. Acción de tutela
2. Denuncias penales
3. Querellas administrativas
4. Fuero sindical
5. Fuero circunstancial
6. Protección por la OIT (se empezó a ver la clase anterior): en esta
protección empezamos a revisar varias entidades

- Comisión de expertos
- Comisión de revisión de recomendaciones
- Comité de libertad sindical: se empezaron a ver dos características

1. Está compuesto por 9 miembros que eran designados por … de la

OIT
2. se conforman por grupo de 3 y Se reúnen 3 veces al año de la OIT
3. Se pueden presentar quejas y se puede quejar el estado, los
empleadores y los sindicatos y a su vez quejarse contra un sindicato,
contra una empresa o contra el estado.

Trámite para desarrollar una queja en el comité de libertad sindical:

1. Una vez recibida la queja el comité notifica al gobierno para que

presente un informe con sus aclaraciones, comentarios y
observaciones sin embargo si el comité observa que ese informe del
gobierno no es claro podrá solicitarle informaciones
complementarias ( ej.: si el sindicato de pilotos de Avianca por
ejemplo se quejara pues ellos presentarían la queja y esa queja se la
trasladan al estado colombiano y podrá solicitar información,
aclaración lo que usted considere y si por algún motivo el comité
observa que lo que le mandaron no es completo o no es conducente
le podrá pedir una información adicional)

2. Si el estado se demora en él envió del informe o no lo envían el

comité exhortara al estado para que cumpla y en caso de no hacerlo
informara este hecho al director de la OIT, adicionalmente en este
caso el comité de libertad sindical, podrá solicitarle a la oficina
regional de la OIT con la finalidad de que presione al gobierno para
que rinda el informe ( vamos a empezar a mirar el sistema inter
americano pero cuando uno habla del comité de libertad sindical
uno de los problemas es ese que uno no cumple porque no hay una
consecuencia como en procesal si no se presenta la contestación de
la demanda hay unas consecuencias , aquí no las hay, se habla al
director general, se envía una carta (nosotros no tenemos oficina
general de la OIT en Bogotá si no que se encuentra en lima) y
también envían las comunicación pidiendo que los estados de
respuesta a esos informes, el país por regla general casi siempre
responde porque eso tiene consecuencias no jurídicas pero si
políticas.

3. Una vez recibido el informe del estado se da traslado a los

querellantes para que realicen las manifestaciones pertinentes, se
presenta la querella se revisa, se le traslada al estado, el estado
deberá hacer un informe frente a eso si no lo hace se presionara
para que lo haga y una vez se recibe se le dará traslado a los que
presentan la querella para que hagan sus observaciones.

4. Con la información obtenida el comité realiza unas recomendaciones

a los estados en caso de considerar que hay violación a la libertad
sindical y con estas recomendaciones el estado debe realizar los
 ajustes y si no lo hace el asunto será llevado al consejo de
administración de la OIT para que tome las decisiones pertinentes

5. El consejo de administración de la OIT en caso de confirmar que hay

violaciones a la libertad sindical se considera por nuestra corte
constitucional que esas decisiones deben ser cumplidas por
nuestras entidades administrativas y judiciales (ahí podemos
encontrar la tutela T-568 de 1999. T-1211 del 2000 – T-603 del
2003 y T-261 del 2012) el comité de libertad sindical revisa el caso,
ese comité puede considerar que hay violaciones a la libertad
sindical y el comité le dice al estado colombiano por ejemplo cambie
tal actuación o corrija tal norma. El estado colombiano puede o
corregirlo o no corregirlo si el estado no lo corrige ese asunto ya pasa
del comité de libertad sindical al consejo de administración, es decir
que la decisión del comité de libertad sindical para nuestra corte no
es vinculante, es vinculante cuando el comité se lleva al consejo de
administración.

Nuestra corte constitucional ha dicho en estos casos que los jueces

deben aplicar esas decisiones.

Ejemplos: (aunque en la práctica no es así)

- Hay un acto legislativo que es el 01 del año 2005) ¿qué es un acto

legislativo? – es una decisión del congreso que considera que un
artículo constitucional debe ser cambiado y lo cambian) este acto
legislativo que fue en el 22 de julio del año 2005 sale ese acto
legislativo que reforma el artículo de seguridad social (art 48.C.N)
ese artículo dijo:

1. A partir de esa fecha no pueden haber convenciones colectivas

que regulen el tema de las pensiones ( ningún sindicato puede
acordar con una empresa un régimen pensional porque ha
habido pensiones consagradas por convención colectiva, por
ejemplo mucha gente trabajo en TELECOM, en Telecom pagaban
la pensión en alguna época con 20 años de servicios entonces
una persona entraba a trabajar a los 18 y a los 38 ya tenían su
pensión producto de una convención colectiva es decir que la
gente tenía mejores condiciones producto de una convención
colectiva ) la constitución dijo ojo sindicaros ojo empresas que no
pueden regular la pensión
2. Esas pensiones que ya se tienen consagradas tendrán vigencia
hasta el 31 de diciembre del año 2010, eso en otros termino es si
usted trabaja en una entidad como Ecopetrol y le decían a la
 mujer cuando tenga 50 años trabajando con Ecopetrol se
pensiona , pero si usted cumplía 50 años en el año 2011 y era
mujer ¿tenía o no tenía pensión?- No, eso quería decir que esa
persona tenía que trabajar 7 años más porque la edad de la
mujer quedo a los 57 años y segundo esa pensión convencional
decía que usted se pensionaba con el 100% de su sueldo de los
últimos 6 meses o el último año. Con el cambio le decían que ya
no a los 50 sino a los 57 y ya no por el 100% del salario que era
si se ganaba 5.000.000 la pensión era de 5.000.000 millones,
sino que le tocaba irse a la ley 100 que es más o menos el 60% es
decir ya no sobre 5.000.000 millones sino sobre 3 millones hay
una gran diferencia.

Entonces todos los que cumplían años después del 2010 empezaron a
demandar y a decir que se estaba violando la libertad sindical, entonces
muchos sindicatos se fueron para el comité de libertad sindical de la OIT y
ese comité dijo este acto legislativo viola los convenios de la OIT, entonces
le dijo al estado colombiano que debía cambiar las normas para que la
gente pudiera negociar así fuera en virtud de una negociación colectiva
una pensión pero eso quedo en lo que dijo el comité de libertad sindical,
entre comillas se está esperando que esto sea llevado ante el consejo de
administración para ver si de pronto por esa vía el estado cambia las
reglas. Hay muchos pleitos de OIT donde se están peleando por las
pensiones convencionales porque tiene mayores beneficios.

El tema que se avecina hoy con el tema de Avianca es que la ley dice que el
transporte de uso público es esencial, el comité de libertad sindical ha
dicho que no, pero habría que colocar una queja para que ese comité si eso
fuera así, le diga al estado colombiano, cambie la ley que dice que el
transporte es de uso público esencial. (21:18)

1- Noviembre- 2017
Primer requisito: Agotamiento de los recursos internos Esta regla indica
que para poder acudir al sistema interamericano.:
1. Deben agotarse los recursos internos o los procesos judiciales en
Colombia.  Primero proceso ordinario laboral ante el juez laboral
de circuito, después apelación ante el tribunal superior del distrito
judicial y cuando el proceso tiene una cuantía superior a 120 smmlv
se acude en tercer lugar a la Corte Suprema de Justicia y acude a la
 sala de casación laboral. Además, hay que anotar la tutela contra
decisión judicial.
¿Si el fallo llega a la corte y le niega en el fallo el derecho a los
trabajadores contra la libertad sindical ante quien se presenta la
tutela? Toca apelar ante la misma corte, puede que lo manden en
primera instancia ante la sala penal, después a sala plena y para
que llegue a la Corte Constitucional lo que se hace es por sorteo
donde la corte dirá si es seleccionada o no para revisión, si NO es
seleccionada hasta ahí llego el fallo.
En materia laboral no es obligatorio la conciliación, no es necesario
agotarla. También se puede no agotar la vía administrativa cuando
el recurso no es efectivo, porque se demora mucho tiempo.
2. El segundo requisito hace referencia al plazo, para acudir a la …
debe hacerse dentro de los 6 meses siguientes a la fecha de la
decisión definitiva.  Si el pleito llego hasta la corte, se puso tutela y
salió un auto que dice que su tutela no fue escogida, desde ahí se
empiezan a contar los 6 meses, cuando a la gente se le pasa los 6
meses buscan otra vía.
3. No duplicidad de procesos: Las quejas ante la comisión no pueden
ser presentadas ante otra instancia internacional. Hay gente que
presenta en varias entidades para ver donde “cuaja la cosa” pero eso
es delicado.
4. El tema de cosa juzgada: Las peticiones ante la comisión no pueden
versar sobre asuntos en los cuales ya se ha presentado una decisión
definitiva por el sistema interamericano o por cualquier otra
instancia internacional. La duplicidad de procesos se refiere a que
no se puede agotar una misma queja en diferentes instancias, la
cosa juzgada es una decisión que ya quedo en firme.
REQUISITOS DE COMPETENCIA
1. Tiene que ver con la persona, solo los Estados y la comisión
interamericana están autorizados para llevar las quejas ante la
corte, sin embargo, las personas afectadas podrán coadyuvar a esta
queja. Recordemos que en la comisión cualquiera podía presentar
una queja, hasta un anónimo; pero si miramos el tema de la Corte-
solo puede ir un Estado con una condición, si la comisión no plantea
el tema en l Corte, hasta ahí llego.
2. La Corte solo tendrá competencia frente aquellos países que han
aceptado la competencia de la corte interamericana, una cosa es
acoger el SI y otra es la competencia de la Corte, es una decisión de
cada Estado.
 3. La comisión tiene un término de 3 meses para acudir a la Corte,
pero esos 3 meses se cuentan a partir del informe de fondo emitido
por la comisión. El proceso en la comisión es más o menos flexible,
después de revisar todas las pruebas, la comisión tiene que imponer
un informe de fondo en el que dice si hay relación a la libertad
sindical y acudirá ante la corte.
4. Hay una razón en cuanto al lugar, la corte será competente de todos
los hechos que se presenten en el territorio colombiano.
REPARACION
El caso lo llevaron a la comisión, lo tramitaron y el tema es si sale un fallo
de la corte pues lo más importante son las reparaciones.
1. Toda sentencia de la Corte Interamericana debe tener la reparación
del daño. Es decir, siempre que se diga que hay violación de la
libertad sindical, eso tiene que cuantificarse.
Formas de reparación:
1. Daño material, lucro cesante, daño emergente.
2. Hay otro daño que es el de la pérdida de ingresos. Va más allá del
lucro cesante, p.ej. yo ganaba 3 millones (esos 3 serían el lucro
cesante), pero con la perdida de ingreso a la persona le cambian sus
condiciones de vida, el no tener un ingreso afecta la economía, la
realidad es que esto en Colombia no lo demandan casi, pero se
puede hacerlo.
3. Daño al patrimonio familiar.
4. Daño al proyecto de vida. Este no es tan fácil porque es muy
subjetivo.
5. Medidas reparatorias que no son económicas como las disculpas
públicas, monumentos.
6. Sanción a los responsables
7. Las garantías de no repetición
8. Los Estados deben adecuar la normatividad interna a lo establecido
por la convención, esto es importante.
Todo lo anterior también es condenado en costas.
Caso: Baena Ricardo y otros vs. Panamá  Mirar la parte final de la
sentencia, la parte de reparaciones.
2 de noviembre de 2017

Casos de derechos humanos hay muchos, en materia laboral no hay

tantos pero los que hay son muy significativos.
Vamos a ver en los casos hehcos, en otros los procedimientos para que se
den la idea y las reparaciones mas en concreto.

Hemos visto:

 Comisión
 La corte
 Reparaciones
 Casos – estos 3 casos son los casos más significativos

Otros casos:
1. Caso vaena Ricardo y otros vs panamá (sentencia 2 febrero de
2001-entra en el examen final esta sentencia-) despido de
trabajadores sindicalizados  es el más importante,
Hechos: en panamá sacaron una ley que es la ley número 25, con
esa ley hacían unos cambios en panamá y los sindicalistas hicieron
un paro y salieron a marchar en virtud de esa manifestación hay
algunos disturbios y los acusan de asonada militar y lo que hacen es
que los despiden, en esa época en panamá en los años 90 habían
unos temas complejos por que usa siempre estuvo ahí en panamá
con el tema del canal y todas esas cosas, a ellos en virtud de esa
propuesta los despiden y ellos van y demandan en panamá y en
panamá no les va muy bien.

La corte inter americana cuando ve los fundamentos jurídicos reviso

el tema de la libertad sindical con un aspecto que es importante y es
que la libertad sindical es bajo unos 3 componentes
a. que yo me pueda afiliar cuando quiera
b. me puedo salir cuando quiera
c. nadie me puede obligar hacer parte de un sindicato
si se mira esta decisión pues que a uno lo despidan por marchar es
un poco desproporcionado.
Cuando se habla de los fundamentos jurídicos la corte lo que dice es
que a veces los estados tienen una posibilidad de sacar leyes,
normas, pero si esas normas violan los derechos humanos habrá
una protección para las personas.
 2. Caso valle Jaramillo y otros vs Colombia (sentencia 27 nov 2008) 
ahí el debate es que mataron un sindicalista no la libertad sindical

3. Caso abril alosnsilla y otros vs, pero del año 2011  tiene que ver
con la disminución salarial de unos servidores públicos

Hay dos casos más, pero esos son judiciales, relacionados con Venezuela,
ustedes escuchan que allá hay un tribunal supremo, cuando empieza
chaves había unos magistrados y sacan a esos magistrados y ponen otro, a
los que sacaron demandaron y los protegieron en las instancias
internacionales del sistema inter americano

5 pensionistas vs Perú  en pero sacan una norma y esa norma que

profieren le otorga las pensiones a 5 pensionados, esa norma decía que las
pensiones tenían que ser liquidadas de acuerdo al salario más alto del
sector público, eso quiere decir que personas que trabajaron en esa
entidad que es equivalente en Colombia a la super intendencia financiera,
entonces si usted trabajaba en la parte jurídica en esa super intendencia,
su pensión era la misma que la de un ministro porque era la más alta,
entonces se empezó a decir cómo es que esta gente va a tener la misma
pensión que un ministro, entonces sacan unas leyes diciendo que van a
bajar esa pensión porque es muy alta
Si nosotros aplicáramos eso en nuestro país ¿qué casos hay similares?
La corte ordeno que había que bajarles la pensión a los congresistas y que
el límite máximo fuera de 25 salarios mínimos, igual paso con los
magistrados de las altas cortes, es decir pasan de pensiones de 25
millones de pesos a pensiones de 18 millones de pesos ¿cómo les va a ir en
el sistema inter americano a ellos? – bien, si aplican ese precedente de
Perú.
- En Perú demandaron y perdieron
La corte dijo que las pensiones son irrenunciables, no se pueden bajar
(sobre todo porque cuando uno mira este caso esos 5 pensionistas son
como los pilotos de Avianca que no eran cualquiera, no eran del salario
mínimo era de pensiones altas, igual que si aplicáramos lo mismo de
magistrados y congresistas)
El tramite:
a. ellos mandan a comisión
b. hacen una denuncia (se presenta una queja)
 c. se aprueba el caso
d. después de eso se traslada el informe al estado
e. el estado pide un tiempo de 4 meses para contestar, pide una
nueva prorroga
f. al final la comisión dice eso llega a la corte, al pasar a la corte ya
la corte hace todos sus procedimientos (recibe testigos, practico
pruebas periciales) viene la etapa probatoria, hay alegatos y al
final un fallo.
En el tema de Perú fue interesante porque Perú hubo un momento que
empezó a cumplir, que iban a derogar la norma y que se iba a nivelar la
pensión
El profe cree que se puede aplicar este mismo precedente para los
magistrados y los congresistas, la corte diría que la pensión de un senador
no la podría bajar a mí no me parece que a la gente le pongan un límite
máximo que sean 25 salarios mínimos pero el argumento jurídico de que a
uno le puedan bajar la pensión es un argumento jurídico complicado
porque eso es abrir la puerta para que te bajen la pensión, para que te
bajen el salario y yo pienso que ese es un precio muy alto así se piense que
los congresistas ganan mucho.
Por ejemplo, en una empresa que gana un gerente muy alto 50.000.000 y
después salga a su realidad que es ganas una pensión de 17,000.000, está
bien, pero uno no está acostumbrado a vivir con eso sino con 50 millones.
Estos son temas de responsabilidad medica que hicieron que en ecuador y
Brasil se hicieran unos ajustes:
4. Caso salud SIH  caso Laura Albán cornejo vs ecuador como en
ecuador todos son penalistas, presentaban acciones penales por
negligencia médica ¿qué es la prescripción en materia penal? Por
ejemplo, usted es un médico manda para la casa a la paciente y la
paciente se muere y pasan 5 años y no ha habido decisión alguna, si
no lo sancionan el abogado del médico va a pedir la prescripción de
la acción penal, dirán la acción penal prescribió y se acabó el
proceso, es decir ahí no dijeron si el medico actuó bien o actuó mal,
sino que solo dijeron que pasaron 5 años y no hubo una decisión
definitiva, ejecutoriada, en primera y segunda instancia
5. Caso vero y otra vs ecuador  A esta persona también lo mandaron
para la casa, una persona que es herida con arma de fuego y le dan
de alta ¿Qué paso? (seguramente era un ladrón y dijeron no tiene
derecho a una atención medica)– en este caso fue más grave porque
no hubo investigación de nada, ni de oficio, nada no hubo denuncia
penal. – también 10.00 dólares, hubo –de carácter no pecuniario

6. Caso melba de Carmen vs ecuador ella entra en teoría por una

apendicitis es dada de alta, acá hubo denuncia penal y prescripción
 7. Caso Ximena López vs Brasil este es un personaje que entra
atención psiquiátrica, es una persona agresiva y ese personaje
apareció muerto en esa clínica psiquiátrica, no se sabe si lo mataron
si no lo mataron, ahí no hubo decisión penal, entonces los familiares
demandaron a Brasil para efectos concretos

Aquí las demandas son contra los países ¿para ser un país como se
defenderían? - difícil si hay prescripción por qué no se puede defender por
la negligencia del estado para proveer una decisión, sobre todo que aquí
hubo muertos, es importante de estos fallos que hablan del derecho a la
vida, a la integridad personal.
Lo más importante es que la corte inter americana abre una puerta para
que estos casos por negligencia médica no prescriban eso quiere decir que
según la jurisprudencia de la corte inter americana de derechos humanos
no es una causal para que un proceso de estos se acabe la prescripción,
tienen que dar una decisión definitiva en estos casos en particular, que
haya la decisión que sea ya sea absuelva o condene pero que haya
decisión.
El tema de la retroactividad igual para la corte tú no puedes aplicar
condenas hacia atrás, lo curioso de estos fallos es que el médico o la
persona están absueltos el que está condenado es el estado
Miren el tema de las reparaciones, condenan por daño emergente, lucro
cesante, por daño al patrimonio familiar, a su vez condena frente a daños
materiales, daños de vida, frente a daños punitivos no condenaban, los
daños punitivos es como decirle a la gente para que no lo vuelva hacer le
voy a dar un escarmiento y vale tanto, eso la corte no lo ha condenado.
Condenaron 25.000 dólares por persona por daños materiales e
inmateriales, en el caso Albán. En Vera vera 20.000 por daños materiales
Condenaron por (..)en derecho por 30.000 dólares y en el toro caso por 10.
000.dolares. Hubo también cosas de carácter no pecuniario.
Publicaron la sentencia y en esos casos de responsabilidad medica
hicieron una campaña para que los pacientes supieran cuales eran sus
derechos.
Casi todos los casos, como las personas perdían el proceso por
prescripción había personas que estaban interesadas en ese proceso. En
ese caso que no hubo denuncia penal haya había como unas asociaciones
no gubernamentales que al darse cuenta de ese caso hacen toda la
reclamación y ponen la denuncia, sobre todo porque en ecuador había
temas dramáticos por el tema de salud.
Estos procesos hoy usted puede presentar la queja por correo electrónico.
Uno de los requisitos para ir a la corte inter americana es pasar por todas
las instancias nacionales en ese caso que prescribió se entiende que paso
por esas instancias, ahí no es que no se haya adelantado el proceso, ahí
hubo denuncia penal, hubo el trámite del proceso, lo que pasa es que el
abogado de los médicos cuando vio que pasaron los años y no lo
condenaron pedían que terminara el proceso por prescripción.
El único caso fue el caso en el que ni siquiera hubo proceso, pero igual se
ha dicho que cuando las medidas son violatorias se puede acudir al
sistema interamericano

CASO DE CLASE
1 tema: pedrito y juanita  ellos ingresaron el 5 de agosto que fue el día
en que inicio el sindicato por lo tanto tienen fuero de fundadores (creamos
el sindicato y tengo el fuero a penas lo creo y el fuero después del registro
se tiene máximo por 2 meses, los 6 meses no se aplican hoy en día porque
cuando voy al ministerio ya tengo el registro, ese día ya hay sindicato,
entonces después del registro son máximo 2 meses)
La acción es una acción de reintegro, esto es importante para ellos porque
muchas veces en el caso de ellos interpone acción de tutela, recuerden que
la acción es de 2 meses y si mientras hacen tutela y todo pues caduca. Es
acción de reintegro porque tienen fuero sindical.
- En el caso de la otras personas como ingresaron el 12 de agosto no
se pueden considerar adherentes entonces eso no tiene fuero
sindical de adherentes por que fue después del registro, interpondría
una acción de tutela, ellos como no tienen fuero pueden interponer
una acción de tutela y decir que lo están sacando por ser
sindicalista.

- Son acciones del sindicato como sindicato pueden empezar una

acción de tutela y decir que en esa empresa están pasando unas
conductas que violan la libertad sindical, están pagando por no
sindicalizarse
- Como sindicato podemos hacer querella administrativa al ministerio
de trabajo
- Como sindicato también puedo interponer una denuncia penal
- Interponer demanda laboral
Si se agota esto.
- Ir a la OIT
- Ir al sistema de derechos humanos
¿Que será mejor que la tutela la firme el sindicato, las personas o con
poder? – cuando la presenta un abogado molestan más, cuando la
presenta una persona natural pues los jueces saben que tienen que fallar
como sea.

Examen semestral

Garantías de la libertad sindical o con el derecho de asociación sindical

1. Acción de tutela
2. Querellas administrativas
3. Denuncias penales
4. Fuero sindical
5. Fuero circunstancial
6. Comité de libertad sindical
7. Sistema inter americano de derechos humanos
8. Comisión
9. Corte
10. Reparaciones
11. Casos
12. Tener en cuenta que para el examen final sale la sentencia
mencionada al principio de esta clase.