UNIVERSIDAD

SANTIAGO DE CALI
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL 2020
LUIS FELIPE MOSQUERA COLLAZOS

1 ¿Cuándo se podría suspender el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo se suspende:

1.Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2.Por la muerte o inhabilidad del empleador, cuando éste sea una persona natural y
cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en
parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la
solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar
el puesto del trabajador hasta después de terminación del servicio. Dentro de ese
término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan
pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días y cuya
causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley".
2. ¿Cuál es la diferencia entre empleado público y trabajador oficial?
El trabajador oficial se vincula mediante un contrato de trabajo que regula el régimen
del servicio que va a prestar, permitiendo la posibilidad de discutir las condiciones
aplicables, las cuales están regidas por normas especiales que consagran un
mínimo de derechos laborales. El régimen laboral de los trabajadores oficiales se
ceñirá a lo establecido en el contrato individual de trabajo, la convención colectiva y
el reglamento interno de trabajo. De igual forma y en caso de que no se acuerde
entre las partes aspectos básicos de la relación laboral, es posible acudir a la Ley 6
de 1945, al Decreto 2127 de 1945 y demás normas que los modifican o adicionan.

Las situaciones administrativas de los trabajadores oficiales como el permiso, las

licencias y los encargos deben estar reguladas en el contrato individual de trabajo,
la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo.

Por su parte, el empleado público se vincula a la administración mediante una

modalidad legal o reglamentaria y el acto se concreta en el nombramiento y la
posesión. En esta modalidad el régimen del servicio está previamente determinado
en la ley; por regla general el ingreso, la permanencia, el ascenso y el retiro se rigen
por el sistema de carrera administrativa.1

Para mayor ilustración, a continuación se enunciarán las principales diferencias

existentes entre un Empleado Público y un Trabajador Oficial:

- El Empleado Público se rige por una relación legal y reglamentaria, y se concreta

con un acto de nombramiento y la suscripción de un acta de posesión, en tanto que
un Trabajador Oficial suscribe un contrato de trabajo;

- Los empleados públicos desarrollan funciones que son propias del Estado, de
carácter administrativo, de jurisdicción o de autoridad, las cuales se encuentran
detalladas en la Ley o el reglamento, mientras que los Trabajadores Oficiales
desarrollan actividades que realizan o pueden realizar ordinariamente los
particulares, entre otras, labores de construcción y sostenimiento de obras públicas

3. ¿Cómo se aplica el periodo de prueba?

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba
no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
4 ¿En qué consiste el Contrato de aprendizaje?
Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar
servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo
desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario
convenido.

5 ¿Cuáles son las clases de contratos que existen en el derecho de trabajo?

Tipos de contrato
Contrato indefinido.
Contrato temporal.
Por obra o servicio.
Eventual.
De interinidad.
De relevo.
De formación y aprendizaje.
Contrato de prácticas

6 ¿Qué es el trabajo ocasional?

El contrato de trabajo ocasional es aquel por medio del cual se desempeñan labores
extraordinarias, con la finalidad de cubrir necesidades del empleador, las cuales no
pertenecen a las actividades rutinarias de la empresa en cumplimiento directo de su
objeto social.

7 ¿En qué consiste los contratos de concurrencia?

La concurrencia se basa en que dos cosas o actividades coincidan en un mismo
objeto contractual. Esta relación implica que aún si el contrato de trabajo se
presenta involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza y,
por tanto, las normas del Código Sustantivo del Trabajo pueden serle aplicadas.

8 ¿Qué entiende por contrato realidad?

El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil
o comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra
configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la
denominación que las partes hayan dado al contrato.
9 ¿Qué es la coexistencia de contrato?
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
{empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de
uno solo.» (Subrayado fuera de texto)
De la lectura de las normas citadas, podemos observar de una parte, que el contrato
de trabajo se da entre una persona natural y otra persona natural o jurídica; así
mismo, que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
patronos.
Por ende y frente a lo consultado, es preciso señalar que en el caso expuesto
estaríamos frente a la figura consagrada en el Artículo 26 ya citado, es decir ante la
existencia de dos contratos de trabajo totalmente diferentes, toda vez que si bien las
empresas pertenecen a una misma persona, estas son completamente
independientes conforme se observa del objeto social que tiene cada una de ellas
conforme a los Certificados de la Cámara de Comercio que se permite anexar.

10 ¿Qué es la sustitución de empleador o patronos?

La sustitución patronal es un acuerdo bilateral celebrado entre el antiguo y el nuevo
empleador, que no requiere la aprobación de los trabajadores, pero debe respetar
los derechos y garantías de los mismos. Está en cabeza de los trabajadores si
deciden continuar bajo una nueva subordinación.

11 ¿Cuáles son las Obligaciones generales del trabajador?

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo informa que el trabajador tiene
obligaciones y derechos. Las obligaciones que determina la SRT son las siguientes:
Denunciar los accidentes o enfermedades laborales ante su empleador o las ART.
Cumplir con las normas de seguridad e higiene que dictaminen los organismos
oficiales tanto como el empleador.
Comunicar a su empleador, ART o a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
(SRT) cualquier situación peligrosa para usted o para el resto del personal
relacionada con el puesto de trabajo o establecimiento en general.
Participar de actividades de capacitación sobre salud y seguridad en el trabajo.
Utilizar correctamente los elementos de protección personal provistos por el
empleador.
Cumplir con la realización de los exámenes médicos periódicos.
Asimismo, el trabajador cuenta con derechos, los cuales debe conocer, tener en
cuenta y hacerlos cumplir. La SRT enumera los siguientes derechos del trabajador:
Trabajar en un ambiente sano y seguro.
Conocer los riesgos que puede tener su trabajo.
Recibir información y capacitación sobre cómo prevenir accidentes o enfermedades
profesionales.
Recibir los elementos de protección personal según su trabajo.
Estar cubierto por una ART a través de la afiliación de su empleador.
Conocer cuál es su ART.
Si su empleador no tiene ART, o no lo ha declarado como empleado ante la misma,
tiene derecho a denunciarlo ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT)
para intimarlo a que se afilie o lo declare.

12 ¿Cuáles son las Prohibiciones a los trabajadores?

El Ministerio de Trabajo determinó las actuaciones que están prohibidas para los
trabajadores, las cuales son:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias

primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos

o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los

lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos

del trabajo contratado.

13 ¿Cuánto se puede descontar del salario mensual del trabajador?

En el artículo 110 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo se establece como tope
máximo de descuento al salario, el 30% del excedente del salario mínimo, sobre la
diferencia que resulte de restar al ingreso percibido, el salario mínimo general
vigente de la zona geográfica en que labore el trabajador.

14 ¿Qué se entiende por salario mínimo, vital y móvil?

El Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVyM) es un instituto regulado, en principio, en la
Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 116, la cual lo determina como la menor
remuneración que debe percibir el trabajador en efectivo y sin cargas de familia, por
su jornada legal de trabajo y que debe asegurar una alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento,
vacaciones y previsión. Esto responde al artículo 14 bis de la Constitución Nacional,
el cual contempla expresamente al SMVyM como un derecho fundamental.

15 ¿Qué es el Contrato de prestación de servicios?

Es el contrato mediante el cual una persona, normalmente un profesional en algún
área, se obliga con respecto a otra a realizar una serie de servicios a cambio de un
precio. Es importante señalar que el pago del contrato es dirigido al cumplimiento de
metas, horas, objetivos, proyectos; etc. Se trata de un contrato oneroso, y su
diferencia con el contrato de compraventa consiste en que la contraprestación al
pago del precio no es un bien tangible, sino la realización de una actividad. El
incumplimiento de dichas metas no obliga al pago Proporcional.

16 ¿Los trabajadores con Contrato de prestación de servicios tienen derecho a

prestaciones sociales y pago de parafiscales?

De acuerdo con Iván Jaramillo, investigador del observatorio laboral de la

Universidad del Rosario, uno de estos es el pago de pensión, que deberá ser
cubierto en su totalidad por el trabajador independiente.
“En general, los trabajadores deben pagar por pensión 16% sobre 40% de los
honorarios”, explicó Jaramillo.
Esto significa que el trabajador por prestación de servicio aporta a pensión 6,4%
sobre el valor total del contrato, sin contar la retención. En el caso del trabajador por
nómina, la empresa asume la mayoría del pago y el empleado aporta 4%.
Así mismo, el trabajador por prestación de servicio debe pagar por completo su
aporte a salud y EPS, que es 12,5% sobre 40% de los honorarios, es decir, 5%
sobre el contrato. En el caso del pago de salud de los empleados por nómina, el
empleador asume 8% y el trabajador, 4%.
Por el lado de los parafiscales, este tipo trabajadores también está obligado a hacer
estos aportes sobre 40% de sus honorarios. Si no se hacen sobre este porcentaje,
la empresa no paga.
En cuanto a la afiliación a una administradora de riesgos laborales (ARL), los
trabajadores independientes hacen sus aportes de acuerdo con el riesgo del trabajo
que desempeñan. El porcentaje de cotización varía desde 0,522% hasta 6,96%
sobre 40% del contrato. En el caso de los empleados por nómina, la empresa sí
debe afiliarlos y hacer 100% del aporte.
“Cuando el riesgo del empleado por prestación de servicios se clasifica en cuatro o
cinco, el empleador debe pagarle la afiliación”, explicó Tirado.

17 ¿Cómo prueba el contrato de trabajo?

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como «la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.

18 ¿Qué es una Empresa de Servicios Temporales (E:S:T:)?

Artículo 2°. Definición de Empresa de Servicios Temporales. Empresa de Servicios
Temporales "EST" es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por
la Empresa de Servicios Temporales, la cual tiene con respecto de estas el carácter
de empleador.

19 ¿Una E.S.T. qué clase de trabajadores tiene?

Una empresa de servicios temporales cuenta con dos tipos de trabajadores, los de
planta y los trabajadores en misión. Los trabajadores de planta son los que laboran
directamente con la empresa, es decir, desarrollan actividades en la dependencia
prestadora de servicio, y los trabajadores en misión son los que dan servicio de
manera temporal a la empresa contratante. Los trabajadores en misión, aunque
tienen la responsabilidad de acatar las órdenes y ceñirse a las exigencias de trabajo
de la empresa para la que están trabajando temporalmente, son empleados de la
EST y es ésta la que se hará cargo de cubrir el salario y las prestaciones laborales
bajo las que haya firmado su contrato el individuo en cuestión.
20 ¿Cuánto es lo máximo de tiempo que una EST, puede contratar a una persona
para que labore en una empresa cliente?
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea.

21 ¿En qué ocasiones una empresa usuaria puede acudir a una E.S.T?
El Decreto 1072 en el artículo 2.2.6.5.6, determina que solo cuando se trate de
labores ocasionales, accidentales o transitorias; o cuando se necesite reemplazar
personal que se encuentre en vacaciones, licencia o incapacidad, podrán las
empresas usuarias contratar servicios con la EST.
Así mismo, indica que si se tratase de incrementos en la producción se podrá
realizar la contratación únicamente por 6 meses, prorrogables en igual término.

22 ¿Qué es un Trabajadores en misión y por cuanto tiempo lo estaría?

El trabajador en misión es la persona enviada por la empresa de Servicios
Temporales a cumplir una misión a las instalaciones de un tercero a prestar un
servicio, a desempeñar un cargo o a realizar una tarea específica, durante un
tiempo.

23 ¿Qué es una empresa contratistas?

Las empresas contratistas son aquellas que contratan a otras empresas para que se
desempeñen dentro de la empresa contratista, cediéndoles todo su establecimiento
o en forma parcial; o fuera de ella, como cesionarios o subcontratistas, ejerciendo la
empresa principal y contratada, idéntica actividad.
24 ¿Quién responde por los trabajadores en caso de accidente, o falta de
compromiso del Contratista?

Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores
extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta
para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

25 ¿Usted trabaja por contrato de prestación de servicios?

NO

26 ¿Qué es un contrato a término fijo?

Contrato de trabajo a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo es aquel en
que las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una
duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo
dispongan las partes

27 ¿Cuáles serían las prestaciones laborales?

Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador se
hace acreedor al pertenecer a un vinculo laboral, las prestaciones nacen en la
relación contractual y serán independientes al salario, podrán consistir en beneficios
de carácter económico, cultural, o médicos, la ley establece prestaciones
obligatorias que todo patrón debe de otorgar a sus empleados, las demás serán
acordadas por mutuo acuerdo en el contrato individual de trabajo o en su caso en el
contrato colectivo donde el sindicato hará función de mediador para conseguir los
mayores beneficios posibles. La función que desempeñan las prestaciones laborales
es que siempre están orientadas a mejorar la condición de vida de los trabajadores,
reducir sus gastos y otorgarle fomentos que propicien su desarrollo cultural y social.

Son ejemplos de prestaciones de trabajo:

Servicio de Comida
Servicio de transporte
Seguro medico
Capacitación laboral
Vales de despensa
Fondos de ahorro
Bono de productividad
Vales de gasolina
Guardería
Crédito al Consumo

Existen prestaciones las cuales se especifican en la Ley Federal de Trabajo y que

son obligación del patrón otorgarlas, tenemos como ejemplo:
Vacaciones
Prima Vacacional
Aguinaldo
Seguridad Social
Pago de utilidades
Horas Extra

28 ¿A cuanto tendría derecho por prima de servicios si devenga $ 1.500.000

Tendría derecho a 750.000 pesos.

29 ¿Si no se pagan las cesantías, a que más tiene derecho un trabajador?

Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en el pago de las cesantías.
Para determinar el monto de la sanción o indemnización moratoria tomamos el
salario mensual, lo dividimos entre 30 y el resultado se multiplica por el número de
días de retardo en la consignación.

30 ¿En que consiste la prestación social del auxilio de cesantía?

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del
empleador, que consiste en el pago al trabajador de un mes de salario por cada año
de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.

31 ¿Cuántos tipos de cesantía hay? Existen dos tipos de cesantías, las retroactivas
y las anualizadas. A tener en cuenta: El valor liquidado se consigna a un fondo de
cesantías o en caso de terminación de contrato se paga directamente al empleado.
32 indemnización moratoria
Al hablar de salarios caídos o sanción moratoria se hace referencia a una
indemnización establecida en el artículo 65 del Código Laboral, la cual establece el
pago de un día de salario por cada día de retraso en el pago del salario y/o las
prestaciones sociales del trabajador cuando termine su contrato
33 ¿Cómo se termina el contrato de trabajo a término fijo?
El contrato de trabajo a término fijo se termina cuando expira el plazo o término
pactado, pero es necesario que la parte no interesada en continuar con el contrato
notifique a la otra su decisión de no continuar con el mismo, lo que debe hacerse
con una anticipación de por lo menos 30 días, de manera que si el plazo expira pero
las partes guardaron silencio, la relación laboral continuará por cuanto el contrato
se renovará automáticamente por un tiempo igual al inicialmente acordado.

34 ¿Qué tipo de contrato protege el derecho de trabajo y por qué, argumente?

El artículo 25 de la Constitución Nacional señala expresamente que “El trabajo es un
derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas”
Pues bien, esa protección de que habla la Constitución Nacional comprende el
ejercicio de la actividad productiva tanto del trabajador como del empleador. Y es a
partir de ese reconocimiento (de que el trabajo es un derecho y una obligación) que
el constituyente incluye en la Constitución una serie de normas a través de las
cuales busca garantizar el ejercicio de ese derecho y el cumplimiento de ese deber,
pues de nada serviría elevar a rango constitucional el trabajo si no se articula a la
vez un sistema normativo que haga posible su realización.
Pues bien, esa protección de que habla la Constitución Nacional comprende el
ejercicio de la actividad productiva tanto del trabajador como del empleador. Y es a
partir de ese reconocimiento (de que el trabajo es un derecho y una obligación) que
el constituyente incluye en la Constitución una serie de normas a través de las
cuales busca garantizar el ejercicio de ese derecho y el cumplimiento de ese deber,
pues de nada serviría elevar a rango constitucional el trabajo si no se articula a la
vez un sistema normativo que haga posible su realización.
35 ¿Cuál es el ingreso base de liquidación para el año 2020 en Colombia?

El salario integral en Colombia en 2020 será de $11.411.439, cifra que corresponde

a la suma de 10 salarios mínimos mensuales, más un 30% de carga prestacional
equivalentes a tres salarios mínimos, tal cual lo estipula la ley 50 de 1990 y el
artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Para el 2020, el salario mínimo de los colombianos subió un 6% y quedó en
$877.803 (sin contar el auxilio de transporte, que fue de $102.854, para un total de
$980.657).
Según el artículo 132 del CST, “en ningún caso el salario integral podrá ser inferior
al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor
prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por
ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del
pago de retención en la fuente y de impuestos”.

36 ¿Cuáles son las sanciones para la persona que realiza acoso laboral?
El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere», así lo
señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una
relación laboral privada o pública.

37 ¿Causales de terminación del contrato de trabajo imputables por el empleador al

trabajador?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas
en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A) Las
que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden ser
invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden,
en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar
por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa
causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar
a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el
artículo 64 del mismo Código Laboral.
38 ¿Cuál es la razón para que la parte que de por terminada la relación laboral,
deba manifestar las razones para ello?

En el contrato de trabajo a término fijo.

Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo
pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para
terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al
terminar el plazo pactado no se le será renovado.
Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una
notificación con una antelación no inferior a 30 días.
Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se
renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza.

39 ¿Cuál es la diferencia entre los representantes del empleador, los simples

intermediarios y los contratistas independientes?
Cabe recordar que son contratistas independientes y, por lo tanto, verdaderos
empleadores y no representantes ni intermediarios las personas naturales o
jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de
servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica
y directiva.

En cambio, son simples intermediarias las personas que contraten servicios de otras
para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. (Lea:
Esta es la principal consecuencia cuando empresas de servicios temporales y sus
usuarios incumplen la ley)

Además, se consideran como tal, aun cuando aparezcan como empresarias

independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de
determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador
para el beneficio de este y en actividades ordinarias inherentes o conexas del
mismo (M. P. Jimena Isabel Godoy Fajardo, magistrada de descongestión).
40 ¿La empresa de servicios temporales hace intermediación o tercerización?
Hace tercerización
El término “tercerización” aplica cuando se acude a terceros para obtener un
resultado final en la producción de un bien o la prestación de un servicio y que se
ejecuta por el contratado con sus propios recursos técnicos, administrativos,
financieros y humanos, y con plena autonomía.

- Los únicos autorizados por ley para intermediar laboralmente en labores

misionales permanentes de forma temporal son las empresas de servicios
temporales (EST).

41 ¿En qué momento la empresa usuaria se hace responsable de obligaciones

laborales?
La responsabilidad solidaria por deudas laborales de los socios de la empresa.
Cuando se trabaja para una empresa o sociedad, el contrato de trabajo se firma con
esa empresa, pero esa empresa tiene dueños, está conformada por socios, luego
surge la duda de si el trabajador puede demandar también esos socios.
La responsabilidad solidaria de los socios con las deudas laborales está dada en el
artículo 36 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente:
«Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del
contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en
relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio,
y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras
permanezcan en indivisión.

42 ¿De cuántas formas puede ser el contrato laboral?

Los tipos de contratación en Colombia son:
 Contrato de Obra o labor.
 Contrato civil por prestación de servicios.
 Contrato a término fijo.
 Contrato a término indefinido.
 Contrato de aprendizaje.
 Contrato ocasional de trabajo.

43 ¿De cuánto tiempo puede ser la duración de un contrato laboral?

El periodo de prueba: Será de 2 meses. La duración del contrato: La duración
mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años; por convenio colectivo y
considerando las necesidades del sector, la duración mínima podrá ser de 6
meses.

44 ¿El contrato a término fijo puede ser de cuánto tiempo?

El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una
duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años
pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.

45 ¿Si el contrato escrito no estipula termino fijo o su duración no está determinada

o no se refiere a un trabajo ocasional o transitorio, que clase de contrato será?
Sería un contrato civil por prestación de servicios

46 ¿Cuáles son las causales para suspender un contrato de trabajo?

De acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores el contrato de
trabajo puede suspenderse por alguna de las siguientes causas: por el mutuo
acuerdo de las partes, por las causas que se hayan previsto válidamente en el
contrato, por incapacidad temporal del trabajador, por maternidad, riesgo durante el
embarazo, por adopción o acogimiento de menores de seis años, para el ejercicio
por parte del trabajador de un cargo público representativo, por privación de libertad
del trabajador (prisión preventiva) mientras no exista sentencia de condena, por
razón disciplinaria que conlleve suspensión de empleo y sueldo, por una causa de
fuerza mayor de naturaleza temporal, por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción que así lo requieran, por excedencia forzosa, por el
ejercicio por parte del trabajador del derecho a la huelga y por cierre patronal o lock-
out.
Durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo las partes quedan
exoneradas, respectivamente, de sus obligaciones de trabajar y de remunerar el
trabajo.

47 ¿cuáles son las obligaciones espaciales del empleador?

El empleador tiene la obligación de:
Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.
Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias,
el género, la edad o la adscripción política de éste.
Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.
Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales
del trabajo.
Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del
trabajador, así como su desarrollo profesional.

48 ¿Cuáles son las obligaciones especiales del trabajador?

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden
jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza
reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos
y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que

afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas
de accidentes o de enfermedades profesionales.

8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia

remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana
antes de la fecha probable del parto.

49 ¿Cuáles son las prohibiciones del empleador?

Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos, con excepción de los siguientes:
a. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y
400.

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y

prestaciones, para cubrir sus créditos.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su

derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos

sitios.

8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

¿TIENE ALGO QUE DECIR? COMENTE

50 ¿Cuáles son las prohibiciones de los trabajadores?

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias

primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos

o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos

del trabajo contratado.

51 ¿Por qué se termina una relación laboral o un contrato de trabajo?

Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto
expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por
cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.

Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa
legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes.

52 ¿Cuándo hay justa causa para dar por terminado un contrato de trabajo por
parte del empleador?
La respuesta es sí, pues dentro de las relaciones laborales cualquiera de las partes
puede dar por terminado el contrato sin que exista una justa causa, es decir, por
parte del trabajador, existe la posibilidad de presentar una renuncia voluntaria y
el empleador, tiene la alternativa de despedir a un trabajador, pero asumiendo
el pago de una indemnización.

53 ¿Cuándo hay justa causa para dar por terminado un contrato de trabajo por
parte del trabajador?
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
 las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de
ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

54 ¿Cuándo se termina la relación contractual si justa causa a que derecho

se acoge el trabajador?

La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al

trabajador se le termina el contrato de trabajo sin justa causa, y así se
debe liquidar.
Cuando se termina el contrato de trabajo sin justa causa, hay lugar
al pego de la indemnización respectiva en los términos del artículo
64 del código sustantivo del trabajo.
 55 ¿Qué clausulas se pueden hacer en un contrato de trabajo y cuáles no
se pueden pactar?
Hay una serie de cláusulas principales que deben figurar en el contrato. Con
respecto a ellas, estos son los detalles que has de tener en cuenta a la hora de
firmar el contrato:
 Las dos partes bien identificadas. Los datos de la persona empleada y los
de la empresa y persona física que la representa deben ser correctos y
suficientes. Repasa y comprueba que esto sea así. Por ejemplo, que no
hayas cambiado de domicilio, de teléfono o de nivel formativo. En cuanto a
quien te contrata, deben aparecer los datos de la empresa, tanto de su
domicilio fiscal como el del lugar de trabajo, así como los de su representante
físico.
 Fecha de inicio del contrato. Es importante revisarla bien y que coincida
con el tiempo en que se empezó a trabajar, pues desde ese día es desde el
que se cuenta a la hora de cotizar. Además, se hará referencia a la duración
del periodo de prueba.
 Plazo del contrato. Es decir, qué tipo de contrato se está firmando, si
indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje o en prácticas. Es
importante conocerlos para saber qué derechos y obligaciones tiene cada
modalidad. Si es temporal, se indicará el motivo o la fecha de fin de
contrato.
 Labor del empleado.Debe estar especificada la categoría profesional a la
que se pertenece y el puesto. Esto te dará la idea de si tu salario está acorde
a las tablas salariales del convenio colectivo al que pertenezcas. En alguna
parte del contrato, debe indicarse también el convenio colectivo al que se
pertenece.
 Cuantía de la remuneración o sueldo. Comprueba si es lo que habéis
acordado en la negociación del sueldo. Puede aparecer la cantidad anual o
mensual. En este último caso, se indicará si las pagas están prorrateadas. A
veces, se remite a lo estipulado por convenio colectivo. También se
especificará la periodicidad del pago.
 Lugar donde se llevará a cabo el trabajo. Es importante especificar el
centro de trabajo para saber a qué sede se pertenece, si se hace algún
traslado o si se ha reflejado en contrato que la jornada se completa en el
domicilio del empleado, por ejemplo.
 Jornada de trabajo. Se especifica si la jornada es parcial o a tiempo
completo. En caso de que sea parcial, se fijan la cantidad de horas
semanales y el porcentaje que supone de la completa. También se reflejan
los días de la semana. Además, puede venir indicado si el trabajo es por
turnos.
 Periodo de vacaciones. Se indicará el número de días de descanso
remunerado de los que se dispone. Puede ceñirse a lo establecido en el
convenio colectivo, en el Estatuto de los Trabajadores o bien mejorar estas
disposiciones.
 Firma del contrato. Debe firmarse tanto por parte de la persona contratada
 como por el representante legal de la empresa. Se ha de presentar en la
Oficina del SEPE correspondiente. Es a este organismo al que debes dirigirte
si pierdes tu copia del contrato, pues ellos lo tienen registrado.

56 ¿El auxilio de transporte es de naturaleza jurídica, a quien se paga?

El auxilio de transporte es un pago que se realiza a los trabajadores que tienen
un sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales, y que fue instituido por la ley
15 de 1959, que para el 2020 es de $102.854. Naturaleza del auxilio de
transporte. Trabajadores que tienen derecho al auxilio de transporte

57 ¿Qué es y en qué consiste el periodo de prueba?

El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario
durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin
preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o
no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el
caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a
desarrollar su trabajo.

58 ¿El contrato de obra se puede prorrogar?

El contrato de trabajo por duración de obra o labor es aquel se firma por el tiempo
que dure la construcción o ejecución de una obra, actividad o labor determinada.
El artículo 45 del código sustantivo del trabajo en encarga de regular la duración del
contrato de trabajo, y allí encontramos que puede ser «por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada», de donde viene el nombre que se le
da a este tipo de contrato.

59 ¿Cuándo procede el despido?

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que cuando el despido se
realiza porque el trabajador ha cumplido con los requisitos para acceder al derecho
pensional no puede considerarse injusto si se ha garantizado la continuidad de los
ingresos de la persona durante ese tránsito. (Lea: ¿Sabe cuál es la diferencia entre
compatibilidad y compartibilidad pensional?)

Por lo anterior, se pronunció la alta corporación sobre la interpretación del parágrafo

3° del artículo 9° de la Ley 797 del 2003, que admite como justa causa el despido
que el trabajador cumpla con los requisitos para acceder al derecho pensional, a la
luz de la modulación que de ella hizo la Corte Constitucional en la Sentencia C-1137
del 2003, la cual busca garantizar la continuidad de los ingresos del trabajador
mientras adquiere el estatus de pensionado.

60 ¿Cuál es la Naturaleza del Contrato Laboral y el contrato civil?

Esa distinción, entre el contrato civil y el contrato laboral, se ha ido afianzando a
través del tiempo y encuentra origen en el reconocimiento de la situación de
asimetría en la que se encuentran las partes, la cual no permite presumir que el
acuerdo de voluntades se produzca a partir del ejercicio no interferido ni restringido
de la autonomía de cada una de ellas, como si ocurre en el contrato civil, y en la
evolución misma de las sociedades que reivindican el trabajo como un valor y un
principio esencial del Estado, y como un derecho fundamental de las personas de
cuya realización efectiva depende el desarrollo de la misma en condiciones de
dignidad. En efecto, a diferencia de lo que ocurre con el contrato civil, el contrato de
trabajo es la fuente de la relación laboral, cumple una función reguladora
complementaria de las condiciones establecidas en la Constitución y en la ley,
condiciones que las partes no están en capacidad de transgredir, empeorar o
desconocer, pues ello implicaría la nulidad de sus cláusulas.