Nombre del Alumno

Ing. Antonio de Jesús Echeverría Leyva.

Matricula
125255.

Grupo
DT49.

Maestría
Dirección del Talento Humano.

Materia
Prestaciones y Beneficios al Talento.

Docente
Mtro. Santiago Salomón González Cinto.

Actividad de Aprendizaje 3.
Programa de reconocimiento en la empresa al talento.

Lázaro Cárdenas Michoacán, a; 17 de febrero de 2020.

 Introducción.

El capital humano de una empresa es sumamente importante, por lo que reconocerlo es

fundamental para conservar el buen clima laboral. Actualmente, los departamentos de
recursos humanos saben de la importancia de motivar al talento de una agrupación con el
fin de establecer las estrategias necesarias y fortalecer el vínculo de lealtad con la
compañía. Estas tácticas ayudan a reconocer el potencial de aquellos miembros de
equipos de trabajo que se destacan por su sagacidad y capacidad de desarrollo
profesional.[ CITATION Osc16 \l 2058 ]

El reconocimiento laboral produce una satisfacción personal que hace que el trabajador
sea más feliz desarrollando su trabajo y en su vida en general. Es la técnica clave para
retener el talento, puesto que es importante que los trabajadores sepan que su trabajo es
reconocido y que su aportación es necesaria para el éxito de la empresa, no saber
apreciar la labor y el desempeño de nuestros trabajadores es darles un aliciente para que
se busquen otra empresa donde sí se les reconozca.[ CITATION Mar17 \l 2058 ]

El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la relación de la empresa

con los trabajadores, y que origina positivos cambios al interior de una organización.
Cuando se reconoce a una persona eficiente y eficaz, se están reforzando además las
acciones y comportamientos que la organización desea prolongar en los empleados.
[CITATION Ale09 \l 2058 ]

Según[ CITATION Jac09 \l 2058 ] premiar el desempeño actúa tanto a nivel de los
colaboradores como de la organización: ayuda a ampliar la satisfacción de los empleados
y a mejorar la productividad empresarial.
 Desarrollo.

El siguiente estudio está basado en las necesidades que cuenta la empresa Micros Lafin,
para esto se realizara un diagnostico Organizacional el cual tendrá únicamente un alcance
en una de sus Sucursales, está se encuentra ubicada en la ciudad de Lázaro Cárdenas la
cual cuenta con 14 colaboradores Operativos comerciales (Ventas), es importante
comentar que empezó a prestar servicio el día 13 de marzo de 2016, este punto de venta
llego a alcanzar una cartera de 12,000,000 millones de pesos en menos de medio año. A
inicio del 2018 a la fecha el Sector Financiero está cruzando por una crisis económica,
esto al gran incremento de la pobreza en nuestro país, lo cual impacta con una gran
afectación a la empresa, ya que varios puntos de ventas han cerrado por la fuerte
elevación de mora y por una disminución considera de cartera. En caso de la sucursal de
Lázaro Cárdenas en la actualidad cuenta con una cartera de 4, 500,000 pesos y un
margen de mora de 2% de la cartera, toda esta crisis afecta especialmente al área de
ventas, ya que se ven presionados a incrementar la cartera y disminuir el margen de
mora, lo cual la empresa ha olvidado por completo la motivación psicológica de sus
colaboradores, puesto que varios de ellos se han visto desmotivados afectando aspectos
internos como su autoestima, la asertividad y la confianza en ellos mismo, generando
baja productividad y eficiencia en la rentabilidad de la empresa.

En el presente diagnostico se analizara y corroborar si efectivamente la desmotivación

psicológica del trabajador está afectando en la productividad y rentabilidad de la empresa
y de igual manera buscar áreas de oportunidades que impulsen la rentabilidad de la
misma mediante el logro de sus objetivos establecidos.

Objetivos.

Realizar un diagnóstico organizacional en la sucursal de Lázaro Cárdenas con el fin de

detectar áreas de oportunidades que ayude al incremento de la productividad y
rentabilidad de la empresa mediante programas (Estrategias).

Metodología.

Se utilizara un cuestionario el cual tendrá 40 preguntas de las cuales estarán distribuidas

en 6 factores (Propósito, Estructura, Reconocimiento, Relaciones, Liderazgo y Mecanismo
Auxiliares) estas tendrá una escala de 1 a 4, donde 1(totalmente de acuerdo), 2
(Parcialmente de acuerdo) 3 (Desacuerdo) y 4 no aplica (N/A).
Muestra.

Se tomara de los 14 colaboradores operativos comerciales (Ventas) que laboran en la

sucursal de Lázaro Cárdenas.

Análisis e interpretación de los resultados.

Estos fueron los resultados que arrojó la aplicación de las encuestas que se les hicieron a
los 14 trabajadores de la sucursal de Lázaro Cárdenas, tomando una escala de
evaluación del 1 al 4, donde:

1. Es totalmente de acuerdo.

2. Parcial mente de acuerdo.

3. En desacuerdo

4. No aplica (N/A).

El instrumento está diseñado de 6 factores (Propósito, Estructura, Reconocimiento,

Relaciones, Liderazgo, Mecanismo Auxiliares) de los cuales cada factor fue evaluado por
las muestras de aplicación.

Resultado del factor del Propósito.

Propósito.
14

12
9
10
Trabajadores

8
5
6

2 64% 36% 0 0% 0 0%
0
1 2 3 4

Gráfica 1. Análisis e interpretación del factor de Propósito.

Fuente: Propia.
Como se puede observar en gráfica anterior la muestra total (Trabajadores) entre el 64%
y el 36% consideran que ellos conocen con exactitud los objetivos de la empresa y de
acuerdo a esto los mismos tienen muy claras la metas establecidas, debido a que saben
en donde están parados, es decir, conocen el giro comercial de la empresa. En otras
palabras tienen muy marcado la filosofía de la organización.

Resultado del factor de la estructura organizacional.

Estructura.
14
11
12

10
Trabajadores

6
3
4

2 79%
21% 0 0% 0 0%
0
1 2 3 4

Gráfica 2. Análisis e interpretación del factor de la estructura organizacional.

Fuente: Propia.

De acuerdo a los resultados obtenidos y plasmados en la gráfica anterior se muestra que

el 79% de los trabajadores conocen con exactitud la estructuración organizacional
(Organigrama) y por ende la departamentalización de la misma, esto quiere decir que los
niveles jerárquicos están bien estúpidos, generando una buena comunicación en la
organización. Y en cambio el 21% de ellos cuentan con pequeñas con funciones a lo
mencionado con anterioridad.
 Resultado del factor del reconocimiento

Reconocimiento.
14 12
12

10
Trabajadores.

4 2
2 86%
0 0% 14% 0 0%
0
1 2 3 4

Gráfica 3. Análisis e interpretación del factor de reconocimiento.

Fuente: Propia.

Como se muestra en la gráfica anterior el 86% equivalente a 12 trabajadores comentan

que la empresa no les otorga ningún reconocimiento por su trabajo, esto quiero decir que
un gran número de trabajadores no se siente valorados por su desempeño, lo cual
genera falta de compromiso con los objetivos de la empresa, afectando directamente a la
productividad de la misma. Otra de las consecuencias es la baja autoestima y el estrés del
empleado.

Resultado del factor de las relaciones.

Relaciones.
14
11
12
10
Trabajadores.

8
6
4 2
79% 1
2 14% 7% 0 0%
X
0
1 2 3 4
X
Como se muestra en la gráfica anterior el 79% equivalente a 11 trabajadores manifiestan
que las relaciones laborales que se generan en el centro de trabajo son optima, ya que
existe buena relación entre jefe y empleado y viceversa, lo cual impulsa para que se
brinde un mejor de canal de comunicación con el objetivo de resolver problemáticas
futuras.

Resultado del factor del liderazgo.

Liderazgo.
14 12
12
10
Trabajadores.

X
8
6
4 2
2 86%
14% 0 0% 0 0%
0
1 2 3 4

Gráfica 4. Análisis e interpretación del factor de liderazgo.

Fuente: Propia.

En la gráfica anterior se puede observar que el 86% equivalente a 12 trabajadores no está

satisfecho con el liderazgo que ejercen los superiores sobre la empresa, ya que
manifiestan que la relación que existe entre ellos es muy poco frecuente y que su líder no
le sugiere ideas que contribuyan en su desarrollo en la empresa, esto a la ausencia de la
persona que lidera la organización.
 Resultado del factor del mecanismo auxiliares.

Mecanismo Auxiliares. X
14
11
12

10

8
Axis Title
6
3
4

2 79%
21% 0% 0 0%
0
1 2 3

Gráfica 5. Análisis e interpretación del factor de liderazgo.

Fuente: Propia.

Como se puede observar en la gráfica anterior 11 trabajadores equivalente al 79%

manifiestan que la empresa le proporciona la información y las herramientas necesarias
para que realicen bien su trabajo, y de igual forma que dentro de la organización existe
mecanismo de información que favorece el desarrollo del trabajo de la organización, es
decir, cuentan con métodos para medir la calidad de su trabajo.

Propuesta de solución.

De acuerdo al estudio realizado se propone un programa de reconocimiento denominado

“Promotor Estrella Lafin” esto con el objetivo de incrementar la motivación psicológica
de los trabajadores que laboran en la sucursal de lázaro cárdenas.

Se propone este programa de reconocimiento ya que esto al empleado le produce una

satisfacción personal que hace que el trabajador sea más feliz desarrollando su trabajo y
en su vida en general. Es la técnica clave para retener el talento, puesto que es
importante que los trabajadores sepan que su trabajo es reconocido y que su aportación
es necesaria para el éxito de la empresa, no saber apreciar la labor y el desempeño de
nuestros trabajadores es darles un aliciente para que se busquen otra empresa donde sí
se les reconozca.
  Problemática.
De acuerdo al estudio realizado en la Sucursal de Lázaro Cárdenas el día sábado
15 de febrero de 2020, surgió un factor que está afectando en la retención del
personal, ya que los trabajadores que laboran en la actualidad manifiestan
inconformidad en cuestión de que su trabajo no es reconocido por la empresa,
para esto está afectando en la desmotivación psicológica de los trabajadores
generándoles afectaciones en aspectos internos como en la autoestima, la
asertividad y la desconfianza en sí mismo, todo lo mencionado con anterioridad
está influyendo en la productividad y eficacia de la rentabilidad de la misma, en
otras palabras se está generando menor productividad y mayores conflictos entre
trabajadores y entre estos y sus superiores, todo esto a rasgo de la baja
autoestima y el estrés de los empleados.
 Objetivo.
Impulsar la motivación psicológica del personal para la productividad y eficiencia
de la rentabilidad de la empresa mediante un reconocimiento.
 Impacto.
Incrementar un 40% de la productividad y eficiencia en la organización generando
la rentabilidad de la misma.
 Alcance.
Este programa de reconocimiento es dirigido para toda el área operativa
comercial (Ventas).

Programa de reconocimiento al promotor del mes “Estrella Lafin”

Esta propuesta trata en otorgarle al trabajador un reconocimiento por el trabajo que está
desempeñando en la empresa, se abrirá la convocatoria para que todos los trabajares de
ventas participen en ser Estrella Lafin, el cual será premiado por ser el promotor que
cumplan con sus metas propuestas.

Se le reconocerá su desempeñó con reconocimiento que será emitido por el corporativo y

firmado por el director general y posteriormente se le proporcionara 5 playeras como
“Lafin Estrella” con el objetivo de diferenciarlos con sus demás compañeros.
Imagen 1. Reconocimiento al Promotor “Estrella Lafin”.

Fuente: Propia.

Imagen 2. Playera al promotor “Estrella Lafin”.

Conclusión.
Fuente: Propia.
 Conclusión.

De acuerdo a esta actividad comprendí que la falta de reconocimiento en el trabajo es uno

de los problemas que más afecta a los empleados ya que genera desmotivación y en
consecuencia, menor productividad y mayores conflictos entre los trabajadores y entre
éstos y sus superiores.

Y por otra parte otorgar reconocimiento a los empleados de una organización es

influyente en la productividad de ellos ya que las actividades de reconocimiento muestran
una serie de prácticas informales en el lugar de trabajo que apoyan los valores
organizacionales, las metas, los objetivos y las prioridades a través de un refuerzo
positivo para moldear comportamientos y el rendimiento esperado.
 Bibliografía.

Claveria, a. (20 de 08 de 2009). Recursos humanos. Obtenido de importancia de

reconocer a los empleados:
https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/la-importancia-de-
reconocer-los-empleados

Fuerte, r. E. (24 de julio de 2018). Beneficios de otorgar prestaciones superiores a tus

empleados. Obtenido de el talento de mi empresa.:
https://www.miempresafuerte.com/author/maxcapital/

Jack welch, ricardo pino, & maricruz torres. (20 de 08 de 2009). Importancia de reconocer
a los empleados. Obtenido de recursos humanos:
https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/la-importancia-de-
reconocer-los-empleados

Martínez, m. (2017). Reconocimiento laboral. Obtenido de imf business school:

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/la-
importancia-del-reconocimiento-laboral/

Mondy, r. W., & noe, r. M. (2005). Administratación de recursos humanos. México:

pearson.

Perez, o. (04 de 10 de 2016). Como reconocer el talento humano en una empresa.

Obtenido de peoplenext: https://blog.peoplenext.com.mx/como-reconocer-el-
talento-humano-en-una-empresa
 Anexo.

El propósito de este cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos permitan
mejorar el ambiente de trabajo en la empresa.

Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en tu experiencia de trabajo, por lo
tanto no hay respuestas correctas o incorrectas.

Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una x en la casilla
correspondiente la respuesta que mejor describa tu opinión. No debe quedar ninguna
pregunta en blanco.

La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (en desacuerdo). Tienes la

opción de elegir n/a (no aplica) en los casos que así lo consideres.

1- Totalmente de acuerdo
2- Parcialmente de acuerdo
3- En desacuerdo
4- No aplica ( N/A )

PREGUNTAS 1 2 3 N/A
I. Propósito.
1. ¿Conoces los objetivos de tu empresa?
2. ¿Te encuentras de acuerdo con los objetivos de tu empresa?
3. ¿Apoyas los objetivos de tu empresa?
4. ¿Tienes clara cuál es la meta de tu empresa?
5. Consideras que los objetivos van ligados con la meta de tu empresa?
6. ¿Te piden opinión tus superiores para cambiar algunos aspectos en tu
empresa?
7. ¿Conoces el giro comercial de tu empresa?
II. Estructura.
8. ¿Conoces la estructura de tu empresa, es decir cómo está conformada?
9. ¿Conoces el organigrama de tu empresa?
10. ¿Te sientes parte de esa estructura?
11. ¿Conoces los niveles jerárquicos de tu empresa?
12. ¿Los objetivos de tu empresa van ligados con la tarea que desempeñas?
13. ¿Los empleados que realizan las misma tareas que tu, se encuentran en tu
mismo nivel jerárquico?
III. Reconocimiento.
14. ¿Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo?
15. ¿La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido
errores?
16. ¿Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar?
17.¿Dentro de la dirección se reconoce la trayectoria del personal de mi
departamento para ser promovido?
18.¿Mi jefe me utiliza como un ejemplo de lo que se debe hacer?
19.¿Existen reconocimiento de dirección para el personal por sus esfuerzos y
aportaciones al logro de los objetivos y metas de la empresa?
20.¿ Las felicitaciones se las dan a los que se lo merecen?
21.¿ El salario es proporcionar al trabajo que desempeño en la empresa?
IV. Relaciones.
22.¿Te sientes motivado(a) a seguir laborando en tu empresa?
23.¿Las personas con las que laboras te apoyan a realizar tu trabajo?
24.¿Sabes como resolver algún problema con los clientes de tu empresa?
25.¿Existe relación directa con tus superiores?
26.¿Existe buena relación con tus compañeros de trabajo?
27.¿Existe división entre la vida personal y la vida laboral dentro de tu
empresa?
V. Liderazgo.
28.¿Conoces a tus superiores y a quien funge como líder en tu empresa (el
gerente?
29.¿Existe algún tipo de relación con tu líder?
30.¿Tu líder crea un ambiente de trabajo propicio?
31.¿Tu líder comparte información sobre la organización?
32.¿Tu líder utiliza valores de la organización para guiarte?
33. ¿Tu líder te pregunta tu opinión?
34. ¿Tu líder te siguiere ideas que contribuyan en tu desarrollo en la
organización?
VI. Mecanismo Auxiliares.
35. ¿ Tengo la información que necesito para hacer un bue n trabajo?
36. ¿Esta organización tiene mecanismo de información que favorece el
desarrollo del trabajo de la organización?
37. ¿Participas en la planeación de tu empresa aportando ideas?
38. ¿Sabes cómo hacer cambios para mejorar tu trabajo y así cumplir con los
objetivos de tu empresa?
39.¿Existe algún método para medir la calidad de tu trabajo?
40. ¿Existe una planeación a futuro en tu empresa?